Добавить в «Нужное»
План обучения персонала: пример
Руководители организаций, заинтересованные в развитии вверенных им предприятий, понимают значение и роль в этом деле обучения сотрудников. Для этих целей ими регулярно проводятся соответствующие мероприятия. Неотъемлемым элементом данного процесса является план обучения персонала. Пример такого документа будет приведен в настоящей статье.
Что такое план обучения
Любой план – это структурированный документ, отражающий порядок действий или мероприятий, направленных на достижение конкретной цели или целей.
План обучения сотрудников представляет собой перечень мероприятий по наделению работников предприятия знаниями в определенной области для работы в конкретном направлении, рассчитанный на установленный в нем период, к примеру, месяц, квартал или год.
Такой план согласовывается руководящим составом предприятия и утверждается высшим руководством.
Далее рассмотрим порядок составления плана более подробно.
Этапы составления плана
Как правило, план обучения составляет специалист, трудовыми задачами которого являются обучение и подготовка персонала в данной организации. Как только руководству становится ясно, что имеется потребность в осуществлении обучения сотрудников, данному специалисту дается поручение подготовить соответствующий план с учетом направления, в котором выявлена недостаточная компетентность трудового коллектива.
Необходимость в обучении сотрудников может быть выявлена исходя из:
- распорядительных документов руководства, содержащих требования к уровню подготовки персонала или рекомендации по повышению квалификации сотрудников;
- предложений руководителей подразделений, сотрудники которых, по их мнению, нуждаются в обучении;
- результатов аттестации персонала;
- предложений самих сотрудников.
Для выполнения возложенной на специалиста задачи ему необходимо сделать следующее:
- разработать программу подготовки персонала, которая будет учитывать потребности и цели обучения;
- определить, какие мероприятия должны входить в план обучения;
- если для обучения необходимо привлечение сторонних организаций, провести оценку рынка соответствующих услуг и выбрать наиболее подходящий вариант;
- определить бюджет на проведение обучения с учетом расходов на внеплановые мероприятия, потребность в проведении которых может возникнуть непосредственно в ходе обучения;
- разработать собственно план обучения сотрудников, который затем направляется руководству на согласование.
Составленный план обучения персонала (пример) рассылается руководителям подразделений, отделов предприятия для изучения и вынесения предложений по его усовершенствованию. По окончании согласований план утверждается и передается ответственным лицам для непосредственной реализации.
Что входит в план обучения
План составляется в произвольной форме и обычно содержит следующие позиции и сведения:
- направление обучения и его цели;
- бюджет обучения с учетом возможных внеплановых мероприятий;
- в случае проведения обучения сторонней организацией сведения о такой организации и стоимость ее услуг;
- сроки проведения обучения;
- сведения об обучаемых сотрудниках (Ф.И.О., должности);
- форма и время обучения с учетом рабочего времени персонала;
- четко сформулированные действия и мероприятия по обучению с указанием сроков на их выполнение/проведение;
- места для отметок о проведении мероприятий и комментариев.
В ходе реализации плана может появиться потребность в проведении дополнительных мероприятий, о чем руководитель подразделения должен заявить вышестоящему руководителю заблаговременно.
Скачать план обучения персонала (пример)
Форум для бухгалтера:
Как организовать процесс обучения сотрудников
Разбираемся, кого учить и как разработать программу обучения
Конкурентная среда рынка постоянно требует все новых и новых компетенций персонала. Текущих навыков любого специалиста может не хватить для выполнения поставленных задач. Потому успех бизнеса зависит от постоянного развития сотрудников. Open Academy рассказывает, как грамотно организовать процесс обучения сотрудников.
Организация корпоративного обучения персонала предполагает несколько основных этапов.
Выявите необходимость обучения
Для начала определите, насколько реальная ситуация соответствует желаемому результату. Создайте профиль для каждой должности с учётом существующих компетенций. Опишите, что именно знают и умеют ваши сотрудники на текущий момент.
Возможно, что для оценки навыков потребуется проведение аттестации персонала, глубокое изучение личных дел сотрудников и анализ деятельности в период работы в вашей компании.
Затем создайте профили должностей, исходя из желаемых компетенций. Подумайте, каких знаний и навыков не хватает вашим сотрудникам для улучшения профессиональных результатов.
На этом этапе вы поймете, чему нужно обучать персонал.
Установите желаемые цели
Сформулируйте цели обучения по SMART. То есть цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, значимыми и ограниченными по времени. Нужно четко определить:
- чему научатся сотрудники;
- какой результат действий считать хорошим;
- насколько реально научить сотрудников;
- какое значение будет иметь достижение целей для вашей компании;
- сколько времени потребуется на обучение.
Чтобы можно было оценить качество обучения, нужно установить учебные цели так, чтобы результаты были выражены в действиях участников. Например: после обучения сотрудник научится пользоваться определенными инструментами или вырастет производительность труда.
Определите методы обучения
Обучать сотрудников можно по-разному. Например, возможны такие варианты:
- Обучение в процессе работы. Такой формат подойдет, если в компании есть высококвалифицированные сотрудники, способные стать наставниками. Привлекать к обучению сотрудников собственных специалистов можно, если подобные обязанности прописаны в должностной инструкции и/или они оплачиваются отдельно. Также можно рассмотреть возможность стажировки отдельных сотрудников в других компаниях (к примеру, у заграничных партнёров).
- Готовые системы дистанционного обучения. Этот метод целесообразен, если нужно изучить определенное направление. К примеру, программисту нужно освоить новый язык или бухгалтеру необходимо освоить возможности конкретного ПО.
- Специально организованные учебные мероприятия. В этом случае вы можете самостоятельно разработать программу обучения, включив в неё только реально полезные навыки, которых не хватает вашим специалистам.
При выборе наставничества или стажировки вы можете лишь косвенно влиять на процесс обучения. В частности, от вас потребуется постановка целей для наставника или стажёра. Выбирать готовые программы стоит только в том случае, если они соответствуют вашим целям. При разработке собственной системы обучения вы вправе самостоятельно решать, чему и как обучать.
Выберите преподавателей
При выборе преподавателя обратите внимание на следующие критерии:
- Практический опыт в сфере обучения. В частности, является ли преподаватель теоретиком или практиком, добившимся определённого успеха.
- Методическая подготовка. Преподаватель должен разбираться в особенностях обучения взрослых людей, иметь навыки подготовки учебных материалов.
- Навыки преподавательской деятельности. Выясните, умеет ли преподаватель понятно излагать важную информацию, давать качественную обратную связь и управлять групповым обучением.
- Коммуникабельность. Любому хорошему преподавателю нужно уметь общаться с аудиторией и разговаривать с ней на одном языке.
Подготовьте сотрудников
После того как вы выбрали специалистов, которых следует обучать, нужно убедиться, что сотрудники:
- согласны пройти обучение и имеют такую возможность;
- понимают, что от них требуется не только получение знаний, но и последующее использование их на практике;
- в точности знают и понимают поставленные цели обучения;
- готовы к проверке полученных знаний и навыков после обучения;
- знают, по каким параметрам будут оцениваться результаты обучения.
Определите содержание процесса обучения
Качественное обучение должно строиться на принципах естественного получения опыта. Схема обучающего мероприятия может выглядеть следующим образом:
- Передача информации.
- Практическое задание.
- Контроль знаний.
- Обратная связь.
То есть после изучения темы участник должен на практике показать, что он понял и чему научился. Далее преподаватель проверяет готовую работу и дает рекомендации и/или разбирает ошибки.
Что касается подачи информации, то выбор методов зависит только от ваших возможностей и предпочтений.
Например, можно:
- организовать офлайн-лекции;
- показывать вебинары в записи;
- вести онлайн-обучение в режиме реального времени;
- осуществлять смешанное обучение (офлайн + онлайн).
Разработайте критерии оценки эффективности обучения
Один из самых известных способов оценки эффективности обучения — модель Дональда Киркпатрика. Согласно этой модели, нужно разделить процесс обучения на четыре уровня, которые и нужно оценивать:
- Реакция. Проверяем, понравилось ли обучение участникам и как они планируют применять знания. Способы оценки — опросные листы, интервью, фокус-группы.
- Обучение. Оцениваем качество полученных знаний. Инструменты оценки — тесты, практические задания, опросники.
- Поведение. Определяем изменения в поведении участников. В частности, используют ли сотрудники новые знания в рабочей деятельности. Способы оценки — обзор поведения и результатов работы, изучение рабочих планов, опросы участников.
- Результаты. На данном этапе оценивают экономическую эффективность обучения. Для этого нужно до начала обучения замерить определенные бизнес-показатели и после внедрения полученных знаний вновь замерить эти же показатели. Например, можно оценивать уровень продаж, повышение производительности, качество сервиса.
Обучение сотрудников жизненно необходимо компаниям, которые хотят соответствовать рыночным требованиям. Частая ошибка многих руководителей состоит в том, что они пытаются обновить штат при необходимости повышения уровня сотрудников. Это не лучший способ, поскольку знания и новых сотрудников со временем устаревают. Гораздо эффективнее обучать персонал самостоятельно по мере необходимости. Но важно правильно сформулировать цели обучения и чётко обозначить желаемые результаты.
Каким бывает обучение
В условиях динамично развивающихся технологий, внедрения новых программ базовое образование не обеспечивает надлежащей квалификации персонала, возникает необходимость в получении новых знаний и навыков. Профессиональное обучение и переподготовка персонала становятся потребностью. На помощь приходит система обучения персонала.
Выделяют три основных вида:
- профессиональная подготовка кадров;
- переподготовка кадров (переквалификация);
- повышение квалификации кадров.
Рассмотрим каждый вид подробнее.
Подготовка персонала
Профподготовка направлена на обучение и развитие персонала, по результатам прохождения которой обучаемый приобретает квалификацию, овладевает специальными познаниями и навыками. Соответственно, его ценность как специалиста повышается.
Переподготовка
Когда необходимо приобрести новые необходимые навыки, знания или умения, освоить другую профессию или при изменении профессиональных требований к выполнению той или иной работы, тогда переподготовка — ваш вариант.
Повышение квалификации
Этот вид называют профессиональным совершенствованием. Он необходим тем работникам, которые хотят улучшить уровень знаний, стремятся к повышению в должности либо в ситуациях, когда к работе предъявляют повышенные требования.
Основные методы
Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации. Как показывает практика, второй вариант дает лучшие результаты и является более эффективным.
Обучение персонала на предприятии (рабочем месте) проводится следующими методами:
- Копирование. Метод основан на повторении обучаемым действий более опытного специалиста, копируя их. Чем точнее он повторяет, тем быстрее разовьет в себе новый навык.
- Производственный инструктаж. Его проводят с каждым вновь принятым сотрудником при трудоустройстве. Он включает в себя информацию о предстоящем функционале, знакомит с новой должностью, облегчает понимание непосредственных обязанностей.
- Наставничество. Метод актуален там, где требуются практические навыки. Опытный сотрудник берет шефство над молодым специалистом. Работник обучается на своем рабочем месте, получая поддержку наставника. Сначала он рассказывает, как сделать, потом показывает, помогает сделать первые шаги в работе. Подсказывает, если возникают проблемные ситуации, а затем проверяет, как обучаемый усвоил полученные навыки.
- Ротация. Для получения нового опыта обучаемого временно переводят на другое рабочее место. Это характерно для предприятий, в которых практикуют полную взаимозаменяемость сотрудников.
- Делегирование. Под делегированием понимается временная передача полномочий от одного лица другому для получения последним новых знаний, опыта. Например, если руководителю необходимо уехать в командировку, и он хочет временно делегировать полномочия другому лицу. Но для того чтобы это прошло безболезненно, ему необходимо постепенно обучить это лицо, для чего дают какие-то поручения, связанные с исполнением полномочий.
- Метод усложняющихся заданий. Для этого метода характерно постепенно усложнять задачи, поставленные перед работником.
Образование вне рабочего места
Наиболее эффективным считается учеба вне рабочего места. Это фронтальные занятия (лекции), активные образовательные мероприятия — конференции и семинары, работа в команде, общение с экспертами и прочее. Рассмотрим более подробно основные из них.
Лекции
Этот метод используется, когда необходимо быстро передать в компактной форме большой объем информации. Лекции — отличный способ получения теоретических знаний, при котором обучение проводят эксперты. У этого метода есть достоинства и недостатки. Например, отсутствие обратной связи и невозможность установить, насколько хорошо слушатели усвоили материал, к достоинствам относятся низкие финансовые затраты и подача большого объема информации за сравнительно короткий срок.
Семинары и конференции
Этот метод является более активным, по сравнению с лекциями, поскольку в процессе учебы есть возможность коллективного обсуждения различных аспектов темы, благодаря чему совершенствуется логическое мышление. Кроме того, в отличие от лекций, занятия проводятся небольшими группами, есть возможность разобрать сложные моменты, используя как опыт преподавателя, так и обучающихся. По результатам дается оценка эффективности обучения персонала.
Деловые игры
Игровой формат предполагает разыгрывание ситуации, в ходе которой обучаемым предлагают решить поставленную задачу.
Тренинги
Корпоративное обучение персонала в команде или тренинг подразумевает постановку перед группой одной задачи, которую совместными силами они должны решить. Для наиболее эффективной работы с коллективом руководителю тоже необходимо участвовать в таких занятиях.
Самостоятельное обучение
При таком методе работник самостоятельно изучает предложенный материал. Обучение проходит в виде изучения аудио- или видеоуроков, работы со специальными программами. К плюсам подобного метода относится: собственный темп прохождения, отсутствие привязки к конкретному месту и времени изучения, экономия средств и времени. К минусам — отсутствие контроля, невозможность задать вопросы по изученному материалу, снижение мотивации.
Как организовать обучение персонала
Чтобы грамотно все организовать, составляется программа обучения персонала, которая включает в себя определенные шаги, следуя которым мы достигнем оптимальных результатов. Предлагаю составить пример плана обучения персонала на предприятии.
Шаг 1. Определяем цель учебы, что вы ждете. Какова цель проведения. Возможно, это повышение мотивации работников или создание кадрового резерва, повышение производительности и качества труда или подготовка сотрудников к изменению направления деятельности.
Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат учебы. Какие формы обучения персонала будут использоваться. Определить это важно, потому что этот фактор влияет на эффективность процесса. Форма дистанционная или в виде прямого контакта непосредственно с инструктором. Выбирают исходя из удобства и специфики каждой организации.
Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы. В некоторых компаниях имеются собственные учебные центры, где разрабатываются обучающие программы. Если таких центров в вашей организации нет, обратитесь к специальным фирмам, которые профессионально занимаются разработкой этого продукта.
Шаг 4. Находим и подготавливаем тренеров. Для проведения мероприятия нужен специалист по обучению и развитию персонала — тренер. Необходимо периодически проверять уровень его подготовки и своевременно отправлять на повышение квалификации. Если же такого лица в организации нет, то его приглашают извне. Но прежде чем остановить выбор на ком-то, обязательно ознакомьтесь с отзывами, запросите документы, подтверждающие квалификацию и уровень профессионализма.
Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия. Начинаем с утверждения графика и программы. Обучающие организации предоставят образец программы обучения персонала. Руководителю не следует самоустраняться от процесса. Процесс обязательно контролируют, например директор по персоналу: обучение сотрудники будут проходить более ответственно, зная, что руководство держит руку на пульсе. По результатам прохождения составляется протокол обучения персонала.
Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал. Чтобы определить, насколько проведенные мероприятия были полезными и эффективными, проверьте полученные работниками знания. Лучше всего это сделать в форме тестов, что позволит выявить и скорректировать слабые места в переподготовке. При несогласии работника с итогами тестирования, при обжаловании у работодателя будет наглядное подтверждение его результатов.
Шаг 7. Анализируем результаты и подводим итоги. По итогам сотрудникам выдают анкеты, которые покажут уровень удовлетворенности пройденным курсом. Дополнительно проводят перестановки кадров, меняют оплату труда, формируют кадровый резерв. Этим работодатель стимулирует своих сотрудников к дальнейшему профессиональному развитию.
- Оцените, нужно ли вам обучение
- Проведите аналитику и обозначьте цели обучения персонала
- Выберите формы и методы обучения персонала
- Подготовьте сотрудников
- Организуйте учебный процесс
- Разработайте критерии эффективности обучения
Оцените, нужно ли вам обучение
Чтобы успевать за развитием мира, компаниям нужно непрерывно совершенствоваться. Рассмотрим на реальных примерах, как обучение может помочь персоналу, руководителям и бизнесу.
Когда компании может понадобиться обучение персонала?
- Например, вы задумались о работе в другом направлении или о формировании нового подразделения. В этом случае необязательно нанимать сотрудников со стороны и заново выстраивать рабочие отношения. Попробуйте поднять квалификацию коллег и обучить их новым навыкам.
- Когда кажется, что коллеги выгорели или не справляются с обязанностями, скорее всего, они не виноваты. Возможно, им просто не хватает мотивации и навыков для эффективной работы.
- Повышение сотрудника в должности предполагает новые обязанности и вызовы. Чтобы на решение новых задач не уходило много времени и сил, лучше подготовиться заранее. Обученные специалисты будут проще относиться к увеличению нагрузки, меньше переживать, качественнее работать.
- Также обучение необходимо, если вы с командой хотите достичь новых высот. Чтобы быть креативнее, лучше планировать и виртуознее работать, можно научиться этим навыкам у профессионалов.
Получается, развитие сотрудников должно происходить в режиме нон-стоп. На деле учиться без остановок сложно: ведь нужно еще работать. Рассмотрим оптимальные формы и методы обучения персонала для организаций.
Проведите аналитику и обозначьте цели обучения персонала
Сначала подумайте, для каких отделов или специалистов вам нужно провести обучение. Желательно четко понимать, что сотрудники уже умеют.
Определите, каких навыков им не хватает, а какие следует прокачать. Это поможет вам определиться с направлением обучения и его интенсивностью.
Чтобы обучение не просто стало галочкой в списке планов, а решало бизнес-задачи, нужно ставить конкретные цели.
Попробуйте использовать метод SMART, позволяющий запланировать достижимую и понятную цель – на определенный период и с конкретными показателями.
Для формирования цели проанализируйте свой бизнес:
- какие показатели сейчас у вас, а какие у конкурентов;
- чего вы хотите достичь в будущем;
- в чем ваши слабые места и в чем вам нужно вырасти.
После этого станет понятнее, к чему вы придете после обучения:
- будет ли это новый поток клиентов или более глубокий контакт с имеющимися;
- сможете ли вы быстрее закончить работу над текущим продуктом или запустите новый;
- научатся ли ваши коллеги лучше взаимодействовать друг с другом.
Четко сформулированная цель – залог хорошо проведенного обучения.
Выберите формы и методы обучения персонала
В зависимости от цели выделяют три вида обучения персонала.
- Профессиональная подготовка – прокачивание имеющихся навыков и освоение новых для качественной работы в своей должности.
- Переподготовка – получение новых знаний, если должность осталась той же, а требования сильно изменились.
- Повышение квалификации необходимо, чтобы идти в ногу с изменениями, расти в должности и не отставать от конкурентов.
Можно разделить обучение на индивидуальное и групповое.
- Индивидуальное подойдет, если вам нужно повысить компетенции точечно. Например, чтобы подтянуть отстающих или поддержать тех, кто ждет повышения.
- Групповое – для передачи общей информации сразу всем сотрудникам или в разные отделы.
Методы обучения персонала можно разделить на две большие группы: очные и дистанционные.
К очным методам относятся
- Наставничество.
Обучение на рабочем месте от «старших» коллег. Более опытные сотрудники могут делиться своим опытом с новичками, помогая им влиться в коллектив, либо делиться знаниями сразу со всеми.
Проводить уроки можно в форматах советов, мастер-классов и разбора ошибок. Плюс в том, что учиться можно без отрыва от производства. Здесь же кроется и минус метода – наставничество отвлекает людей от работы и создает дополнительную нагрузку на специалиста-учителя.
Поэтому стоит проверить, закреплены ли такие обязанности в должностной инструкции наставника. Если нет, стоит поощрить сотрудника самостоятельно. Это будет дешевле и проще, чем нанимать человека со стороны, и при этом улучшит отношения в коллективе.
Карьерный рост: как продвигаться быстрее и выше
- Лекции.
Не для галочки и скучные, как в университете, где все старались выспаться на последних партах, а полезные и динамичные. Раз уж вы платите спикеру за выступление, проследите, чтобы материал был актуальным, а подача – бодрой. Монолог лектора можно прерывать диалогами, кофе-брейком и интерактивом, а в конце закрепить материал командной игрой.
Не превращайте обучение в «обязаловку», пусть оно ассоциируется у сотрудников с хорошими воспоминаниями и реальной пользой.
- Семинары.
Практическое применение услышанного на лекции.
Вспомните университет. Наверняка семинары всегда были интереснее лекций. Там можно было решать задачи, проводить обсуждения, общаться с товарищами и высказывать свое мнение. Перенесите этот формат на корпоративное обучение.
Отбросьте скучное, оставьте самое важное и упакуйте красиво. Так ваши коллеги не пострадают от студенческих флешбэков, а получат концентрированный заряд знаний.
- Тренинги.
Что-то на молодежном, но не про личностный рост. На тренингах участников ждет практика, практика и еще раз практика.
На лекции вам рассказали, что делать. На семинаре вы обсудили, что делать. А на тренинге вы наконец начнете делать: звонить клиентам, верстать презентации, настраивать оборудование и так далее.
Сергей, 30 лет: «В 2018 году я работал в небольшом контент-агентстве. Мои руководители были сильными спикерами с развитым личным брендом. Они проводили очные курсы для желающих и заодно приглашали туда новичков. Сотрудники учились бесплатно.
Чтобы узнавать новое, мы часто оплачивали один курс на всех от каких-нибудь мэтров digital-маркетинга и слушали его прямо из офиса. Заказывали пиццу, проводили время вместе, обсуждали услышанное. Совмещали приятное с полезным».
Преимущество очных методов – в прямом контакте спикера и слушателей. Сотрудник пришел на «урок» и фокусировался на учебе целый час или даже день. При живом контакте меньше возможностей отвлечься или проигнорировать занятие.
Есть и недостатки. Для организатора, например, это могут быть дополнительные расходы на аренду помещения. А для участников – необходимость выделить личное время, чтобы добраться до места проведения.
Поэтому альтернативой в последнее время часто выступают дистанционные методы – вебинары и видеоуроки. Их можно прослушать прямо из дома или офиса, в рабочее время, после работы или в выходные.
Тепленькое местечко. Как найти работу по душе и на что жить во время поиска
Технологичное образование вылилось в полноценную отрасль под названием EdTech. Вы наверняка слышали про курсы от Skillbox, «Нетологии» или «Яндекс.Практикума», видели рекламу или даже обучались онлайн.
Согласно статистике, в 2021 году россияне впервые потратили на дистанционное обучение больше, чем на очное. Онлайн-обучение прошли 18 млн человек, а самыми популярными направлениями стали IT, маркетинг и образование.
Трудитесь в IT-сфере? В Совкомбанке вы можете оформить ипотеку по льготной ставке от 3,9% на срок от трех до тридцати лет! Рассчитайте свой ежемесячный платеж и оставьте заявку на ипотеку прямо сейчас!
Рассмотрим дистанционные методы подробнее.
- Вебинары.
Обычно проводятся в рамках одной темы. Вебинар – форма обучения персонала, когда на онлайн-встрече спикер рассказывает теорию и показывает примеры, а в конце отвечает на вопросы из чата. В процессе ученикам могут транслировать презентации, видеоролики, мастер-класс или «говорящую голову». Это похоже на семинары или тренинги, только онлайн.
- Видеоуроки.
Как вебинар, только в записи и без разбора ответов в режиме реального времени. Спикеры записывают материал в формате видео и открывают доступ поштучно, блоками или сразу ко всему курсу. Иногда в обучении участвует куратор, который отвечает на вопросы или проверяет домашнее задание.
Минус онлайн-образования – в недостатке контроля. Люди часто откладывают просмотр видеоуроков или забывают выполнять задания.
Хорошее решение в этом случае – совместить форматы. Например, дать сотрудникам доступ к видеоурокам и время на их изучение. А потом вместе обсудить материал и закрепить на практике.
Подготовьте сотрудников
Вы можете просто поставить сотрудников перед фактом. Но лучше подойти к информированию более ответственно.
Руководителю может быть очевидно, зачем сотрудникам компании нужно обучение, а вот подчиненным – не очень. Это может спровоцировать недовольство или безответственный подход к урокам.
Расскажите сотрудникам о целях грядущего обучения. Ответьте на вопрос, как это поможет компании и – в особенности – каждому из них. Предупредите, будет ли оцениваться качество полученных знаний или все получат «зачет автоматом».
Еще лучше – спросить людей, чему конкретно они хотели бы обучиться, а также позаботиться о распределении нагрузки. Удобно ли заниматься после работы или в выходные? А если учеба проходит в рабочее время, не пострадает ли от этого рабочий процесс и не придется ли людям перерабатывать? Учтите нюансы, чтобы всем было комфортно.
Комментарий автора: «В Совкомбанке часто проводят обучение для сотрудников. Форматы бывают разные.
Например, раз в год проходят семинары по продуктам банка. Мы повторяем материал, углубляемся в детали, узнаем о нововведениях и активно общаемся. Спикер отвечает на все наши вопросы; встречи получаются очень плодотворными.
Еще нам помогают прокачивать «хард скиллс» самостоятельно. Мы выбираем книги, которые хотим прочесть, – и в отделе появляется библиотека для всех желающих.
Если нужно повысить компетенции в отдельных вопросах, доступно индивидуальное обучение.
Не забывают в компании и про «софт скиллс». На онлайн-вебинарах нас учат бороться со стрессом, планировать и управлять.
Но самое любимое – это очные тренинги и тимбилдинг. Этот формат объединяет отдых и активное вовлечение в задания. После таких встреч заряжаешься энергией и вдохновением на несколько месяцев вперед, а общение в коллективе и сплоченность становятся в разы лучше».
Организуйте учебный процесс
- Выберите подрядчика
Соберите исходные требования к образовательному процессу и решите, кто будет заниматься поисками подрядчика. Как правило, это делают руководители или HR-специалисты.
Подумайте, что вам нужно: отдельные спикеры, собственная программа обучения или готовые курсы.
- Организуйте площадку
Если обучение будет проходить очно, заранее найдите и арендуйте площадку.
Если онлайн – уточните, не нужна ли вам отдельная платформа для сбора образовательных материалов.
Используете готовые курсы? Уточните у организаторов, как предоставить доступ коллегам.
Если обучение длительное или требует командировки, подумайте о комфортных условиях для слушателей: обеспечьте доступ к воде, еде и удобствам, запланируйте перерывы, забронируйте отели и трансфер.
С картой «Халва» оплату онлайн-курсов на Skillbox можно разделить на 24 месяца без переплаты. Кроме того, в разделе «Образование» вы найдете рассрочку для множества образовательных площадок самых разных направлений: бизнес, ногтевой дизайн, иностранные языки, фуршеты, архитектура, репетиторство, психология и многое другое.
Универсальная карта «Халва» — не просто удобное платежное средство. Она словно швейцарский нож содержит десятки полезных финансовых инструментов в одном пластике и мобильном приложении. Кешбэк до 10%, рассрочка в 250 000+ магазинов и доход на остаток до 12% с бесплатным обслуживанием. Сделайте свою жизнь слаще и удобнее!
- Проследите, чтобы обучение прошло эффективно
Проинструктируйте сотрудников заранее, чтобы все подготовились, нашли место проведения или успешно зарегистрировались на онлайн-платформе.
В день обучения проверьте, все ли на местах и готовы грызть гранит науки в хорошем расположении духа. Убедитесь, что у всех есть блокноты, ручки и другая канцелярия для конспектов.
Не забудьте закрепить знания на практике и получить от участников обратную связь.
Ольга, 33 года: Я работаю инженером-технологом на заводе фармацевтических препаратов. Это довольно консервативное заведение. Вместо тимбилдингов у нас субботники и корпоративы, а за обучение новичков отвечают старшие товарищи и жизнь.
Шутки шутками, но компания серьезно относится к внедрению новшеств. Например, вместе с поставкой нового оборудования к нам приезжают специалисты, которые на месте показывают, как его использовать.
Также нам организуют выездное обучение в крупных городах. Оформляют командировку, покупают билеты, бронируют гостиницу, возмещают дневные расходы. Кроме образовательной программы в такие поездки заложена и культурная. В общем, учат нас редко, но метко.
Разработайте критерии эффективности обучения
Важно понять, как вы будете оценивать полученные знания. Можно использовать научный подход в оценке эффективности. Либо использовать два основных параметра.
- Насколько удовлетворены сотрудники. Соберите обратную связь лично, анкетированием или онлайн-опросами.
- Каких результатов вы достигли. В начале статьи мы писали о постановке целей. По окончании обучения вы можете отследить, насколько выросли ключевые показатели.
Вся информация о ценах и партнерах актуальна на момент публикации статьи.
Каждой компании нужны программы обучения персонала. Они помогут быстро входить в курс дела новым сотрудникам, давать старым сотрудникам актуальные навыки, вовлекать в работу неопытных стажеров, а также повысить мораль и желание оставаться в компании.
По данным Pew Research Center, в состав рабочей силы США помимо поколения X и бэби-бумеров сейчас входит более 50 млн миллениалов. Работодателям нужно смотреть в будущее, и пока традиционные компании начинают разве что нервно моргать при упоминании слова «миллениал», современные организации ищут способы привлечь их к работе. Лучший на сегодня способ это сделать – онлайн-обучение.
Программы обучения, разработанные для ваших сотрудников, усиливают их вовлеченность в работу, что приводит к повышению продуктивности в среднем на 38% и предотвращает утечку кадров. Как утверждает колумнист Forbes и директор по персоналу компании GL Group Лиза Уилон (Lisa Whealon), содействие в развитии карьеры ваших сотрудников показывает, что «вам небезразлично их будущее, а также позволяет повысить мораль и доверие людей, которые на вас работают».
Готовы вывести процессы обучения в онлайн, но не знаете, с чего начать? Ниже приведены три простых совета по построению успешной программы онлайн-обучения сотрудников, которая даст долгосрочные результаты.
Читайте также:
Training and development — обучение и развитие персонала. Как это работает?
Чтобы не проиграть конкурентам, вы должны обучать сотрудников. Как это делают другие компании?
Апгрейд персонала: когда стоит повышать квалификацию сотрудников и как оценить эффект
1. Задайте для себя цели обучения и KPI (создание структуры)
Фото: Ennio Dybeli/Unsplash
Начнем с начала: используйте существующие онлайн- и офлайн-ресурсы по построению учебных курсов. Разумеется, все хотят получить результат как можно быстрее, однако если не торопиться и уделить время теории, будет намного проще выбрать подходящий стиль, тон и контент для программы обучения. Великие вещи не создаются в одночасье, и ваш обучающий курс – не исключение. Возможно, вы также найдете несколько похожих программ, которые сможете использовать в качестве шаблонов.
Люди лучше всего воспримут программу, которая отвечает их текущим потребностям. Полезно будет оценить, как характеристики успешного онлайн-курса обучения сотрудников вписываются в контекст вашей компании. Вот ключевые факторы, на которые стоит обратить внимание:
- Какие навыки должны получить сотрудники к завершению программы?
- Какие KPI или бизнес-метрики должны быть улучшены в результате?
- Будет ли курс доступен в любое удобное для сотрудников время и с любого устройства?
- Будет ли информация актуальна в повседневной работе и полезна в самых разных ситуациях?
- Нацелена ли программа не только на оценку результатов прохождения, но и на получение обратной связи, чтобы улучшить курс?
Помните, что каждому подразделению компании важно не только качественно готовить специалистов, но и оценивать курс с позиции сотрудников, чтобы лучше его оптимизировать.
2. Создавайте контент (начать лучше с адаптации новых сотрудников)
Фото: Maarten van den Heuvel/Unsplash
После создания структуры для программы обучения нужно позаботиться о том, чтобы каждый элемент новой системы введения новых сотрудников играл на усиление команды. Приход в компанию новых кадров – идеальное время, чтобы закрыть слабые места в корпоративной культуре, наметить цели, получить ответы на рабочие вопросы и мотивировать людей развиваться.
Создавайте условия, чтобы сотрудники приветствовали приход в коллектив новых коллег и рядом всегда был кто-то, кто способен ответить на вопросы, которые неминуемо возникнут в первые недели работы и обучения.
Развитие навыков новых сотрудников и помощь им в выходе на новый уровень усиливает командный дух и вовлечение в работу. Вовлекайте в работу более опытных сотрудников, и вы сможете построить сплоченную и здоровую команду.
3. Следите за вовлечением и собирайте обратную связь (продолжайте совершенствовать курс)
Фото: Rawpixel/Shutterstock
Поскольку вы инвестируете значительное количество времени в своих сотрудников, вы захотите, чтобы они оставались в компании долгое время. Несмотря на то, что наличие программы онлайн-обучения сотрудников уже само по себе приводит к снижению утечки кадров, есть еще несколько способов улучшить ситуацию.
Важно сохранять открытость к обратной связи от участников программы (помимо других метрик), поскольку таким образом получится достичь лучших результатов в будущем. К самым полезным метрикам относятся:
- Сколько сотрудников смогли пройти каждый курс?
- Сколько участников успешно окончили каждый курс?
- Положительно ли в целом они оценили этот опыт?
- О чем сотрудники хотели бы узнать подробнее?
- Повлиял ли курс на рабочие процессы?
- Как быстро сотрудники записываются на дальнейшее обучение?
- Как в ходе адаптации программы менялись KPI и бизнес-метрики, заданные на первом шаге?
Улучшение программ онлайн-обучения сотрудников быстро приводит к повышению продуктивности и позволяет качественнее решать задачи, в то время как в долгосрочной перспективе помогает усилить мораль.
От правильно выстроенной программы обучения выигрывают все
Онлайн-обучение сотрудников должно одновременно четко вводить новых сотрудников в рабочие процессы и обеспечивать возможности для устойчивого роста. Адаптировать контент курса, а также максимизировать эффективность и командную динамику, можно благодаря обратной связи и другим метрикам.
Создайте курс, отработайте его детали и предложите команде, чтобы люди могли получать необходимые навыки. С каждым новым успешно введенным курсом вы будете проводить все меньше времени за отладкой программы и все больше – отмечая новые достижения.
Источник
Материалы по теме:
Мы ввели «план развития карьеры», и сотрудникам стало проще влиять на свое положение в компании
Названы лучшие компании для удаленной работы в 2018 году
Как управлять людьми, чтобы они были счастливы (и делали все, что тебе от них нужно)
Экономика офиса, или почему мы все еще ездим на работу
Фото на обложке: shio cracho/Shutterstock
