Как составить план по улучшению своей работы

Была ли эта статья полезной?

Не каждая компания будет укомплектована суперзвездами, которые постоянно оправдывают или превосходят все ожидания. Сотрудники, которые не попадают в эту категорию, часто полагаются на своих менеджеров, чтобы помочь им улучшить свою работу. План повышения производительности — популярный инструмент, помогающий им встать на правильный путь. Этот документ устанавливает ожидания по улучшению работника в повышении производительности. В этой статье мы рассмотрим план повышения квалификации сотрудников школы, учителей и примерный план действий по повышению производительности.

План улучшения сотрудников

План улучшения — это формальный, структурированный документ, в котором рассматриваются проблемы с производительностью или поведением, а также включаются конкретные шаги по возвращению сотрудника в нужное русло. Эти планы также могут быть использованы для новых сотрудников, которые находятся на испытательном сроке.

План повышения квалификации сотрудников традиционно использовался для удержания ценного сотрудника, который показал необычное снижение производительности. Планы повышения квалификации сотрудников обычно длятся от 30 до 90 дней и могут быть последним этапом перед увольнением, хотя это не всегда так. Хорошо структурированный план должен включать информацию как от сотрудника, так и от его руководителя, и все стороны должны стремиться найти решение.

Как работает план повышения квалификации сотрудников: 5 простых шагов

План повышения производительности обычно состоит из пяти шагов:

• Требующий оценки: Супервайзер работает один или с членом отдела кадров, чтобы определить, что нужно улучшить сотруднику.

• Запись PIP: В шаблонной форме PIP руководитель описывает эти улучшения.

• Официальная встреча: Руководитель встречается с сотрудником на официальном собрании по оценке эффективности, чтобы объяснить документ.

• Вопросов: Руководитель позволяет сотруднику задавать любые уместные вопросы, чтобы убедиться, что все находятся на одной волне.

• Выйти: И руководитель, и сотрудник подписывают документ как доказательство того, что он был получен, обсужден и понят.

Каковы преимущества плана повышения квалификации сотрудников?

План повышения производительности, также известный как план развития, может быть полезен как работодателям, так и работникам. Вы хотите лучшего от своих сотрудников как работодатель. В конце концов, более успешные сотрудники могут обеспечить более высокую отдачу от инвестиций для вашей компании.

Вот некоторые дополнительные преимущества предоставления планов повышения производительности:

№1. Это побуждает сотрудников брать на себя ответственность

Сотрудники не могут взять на себя ответственность за плохую работу, если они не знают, как это воспринимает руководство. План повышения производительности предоставляет членам команды знания, необходимые им для того, чтобы взять на себя ответственность за свою производительность и работать над ее улучшением.

№ 2. У него есть потенциал для улучшения удержания сотрудников

По мере того, как рабочие роли меняются, ваши сотрудники могут не знать, как их роль влияет на компанию и имеет ли она вообще какое-либо значение. Когда сотрудники точно знают, чего от них ожидают, это может расширить их возможности, продемонстрировав, что они имеют значение, и поставив им цели, к которым нужно стремиться, что может помочь вам удержать скучающих и немотивированных сотрудников.

№3. Обратная связь чрезвычайно ценна

Предоставление сотрудникам документально подтвержденного понимания того, как они работают и что они могут улучшить, помогает им чувствовать себя вовлеченными и совершенствоваться в тех областях, в которых они, возможно, не осознавали, что им не хватает.

№ 4. Убирает элемент неожиданности.

Если работника необходимо уволить из-за плохой работы, план повышения производительности может упростить процесс как для сотрудника, так и для компании. Уволенные работники уже будут знать об ожиданиях своих работодателей и будут заранее предупреждены о том, что произойдет, если они не достигнут своих целей.

5 обязательных пунктов плана повышения эффективности сотрудников

Сотрудник должен понимать, что у него есть возможность стать лучше. Вместо того, чтобы заставлять сотрудников чувствовать, что их увольняют, подчеркните их возможности для продвижения по службе. Они должны знать, что нужно изменить и когда. Дайте понять, что, хотя они и несут полную ответственность за свое улучшение, они получают вашу поддержку и ресурсы.

При разработке плана повышения производительности и подготовке к разговору рассмотрите следующие пять предложений:

№1. Будьте конкретны и объективны в своем языке

Четко объясните, почему производительность и/или поведение сотрудника не на должном уровне. Приведите примеры хорошей работы, желательно из предыдущих проектов, над которыми работал сотрудник. Подготовьтесь ответить на вопросы и объяснить, почему производительность сотрудника не соответствует идеалу.

№ 2. Согласовать план

Создавайте общие ожидания, приемлемые для обеих сторон. Включите сотрудников в процесс планирования, предоставив им право голоса в своем будущем. У сотрудников повысилась заинтересованность, и они с большей вероятностью столкнутся со своими проблемами, когда соглашаются с планом и понимают его намерения.

Обеспечьте полную ясность, разработав SMART-цель, которая, по мнению и вас, и сотрудника, решает текущую проблему. Ваши сотрудники могут визуализировать свой путь к успеху с помощью четких, намеченных шагов.

№3. Распознавайте все возможные результаты

Будет ли сотрудник уволен, если он не улучшится? Могут ли они быть повышены в должности или переведены в другой отдел? Что произойдет, если их производительность улучшится? Сотрудник должен знать обо всех возможных последствиях.

Будьте честны, а не угрожайте своим сотрудникам. Опишите потенциальные положительные и отрицательные результаты действий сотрудника. Это осознание не только обеспечит прозрачность, но и возможности должны мотивировать к совершенствованию.

№ 4. Поддерживайте последовательное наблюдение

Независимо от уровня их производительности, все руководители и сотрудники должны регулярно проводить беседы. Однако, когда производительность низкая, эти обсуждения становятся еще более важными. Мы рекомендуем встречаться с сотрудником каждые две недели, чтобы отслеживать прогресс и обсуждать, что работает, а что нет.

№ 5. Делайте заметки о разговорах

Легко забыть, о чем и когда вы говорили, поэтому записывайте свои разговоры в центральное место, доступное вам и вашему партнеру. Это конкретизирует и проясняет ваши ожидания и позволяет обеим сторонам размышлять и отслеживать прогресс на основе обсуждения. Благодаря эффективному инструменту индивидуального общения любое потенциальное недопонимание или забытые детали сводятся к минимуму.

Образец плана действий по улучшению производительности 

Образец плана действий по повышению производительности — это контрольный список шагов или задач, которые необходимо выполнить для достижения поставленных целей. Это важная часть процесса стратегического планирования, помогающая планировать командную работу. Люди могут использовать планы действий для подготовки стратегии для достижения своих личных целей в дополнение к управлению проектами.

Примерный план действий по повышению производительности включает следующие компоненты:

• Дается четкое описание желаемого результата.
• Задачи или шаги, которые необходимо выполнить для достижения цели
• Лица, ответственные за выполнение каждой задачи
• Когда эти задачи будут выполнены
• Материалы, необходимые для выполнения заданий
• Метрики для измерения прогресса

Что хорошо в том, чтобы иметь все в одном месте, так это то, что это упрощает отслеживание прогресса и эффективное планирование. План действий — это не набор правил. По мере роста вашей организации и изменения окружающих обстоятельств вам нужно будет пересматривать и вносить изменения, чтобы соответствовать самым последним требованиям.

Зачем нужен план действий по улучшению примера производительности?

Компании иногда не тратят достаточно времени на разработку плана действий перед запуском инициативы, которая почти всегда терпит неудачу. Планирование позволяет вам подготовиться и не сбиться с пути перед лицом невзгод. А с помощью эффективного плана действий вы можете повысить свою продуктивность и концентрацию.

Вы должны знать о следующих преимуществах плана действий:

• Он дает вам четкое направление. Вы будете точно знать, что вам нужно сделать, потому что в плане действий указаны шаги, которые необходимо предпринять, и когда они должны быть выполнены.
• Записывая свои цели и разбивая их на этапы, вы будете мотивированы и преданы делу на протяжении всего проекта.

Улучшите свой подход к планам действий. С Creately вы можете оставаться организованным и отслеживать все свои проекты и цели в одном месте.

Как написать пример плана действий по повышению эффективности

Персонал отдела кадров во многих организациях помогает супервайзерам и менеджерам в разработке планов действий по результатам. Планы действий по повышению производительности, также известные как планы повышения производительности или PIP, представляют собой планы с конкретными целями для сотрудников, чья производительность не соответствует ожиданиям компании.

Когда регулярная аттестация сотрудника выявляет значительные возможности для улучшения, план действий по повышению эффективности представляет собой подробный план действий, который поможет сотруднику вернуться в нужное русло.

• Изучите результаты служебной аттестации сотрудника, а также документацию, используемую руководителем для подготовки служебной аттестации сотрудника за период оценки. Соберите журналы производительности, записи о посещаемости, дисциплинарные проверки и любые самооценки, выполненные сотрудником в рамках процесса оценки.
• Проконсультируйтесь с руководителем, который оценивал сотрудника, чтобы определить области сотрудника для улучшения. Определите недостатки в соответствии со стандартами и ожиданиями компании.
• Создайте отдельный раздел для каждой области, где производительность сотрудника ниже среднего. Опишите конкретные шаги, которые сотрудник должен предпринять, чтобы улучшить свою работу после каждой области производительности.
• Установите и включите в план контрольные даты для переоценки работы сотрудника. Если вы считаете, что сотруднику нужно всего 30 дней, чтобы стать лучше, запланируйте последующие встречи каждые 10 дней, чтобы обсудить этапы и прогресс. Если 60 дней — лучшее время, чтобы увидеть улучшение, запланируйте последующие встречи с сотрудником каждые две недели.
• Опишите последствия невыполнения целей плана действий по эффективности. Возможно, нецелесообразно указывать последствия невыполнения определенных этапов. Это связано с тем, что сотрудник может пропустить одну или две вехи плана, но при этом успешно завершить план действий по эффективности.

Что такое план улучшения для школы

Требования к школьному плану улучшения, или SIP, различаются в зависимости от штата, но его главная цель — задокументировать цели, стратегии и действия, направленные на повышение качества образования, получаемого учащимися. В большинстве случаев цели планов улучшения школ совпадают с показателями результатов планов на уровне штата.

Какие темы затрагиваются в плане улучшения школы?

По данным Министерства образования США, план улучшения школы должен отвечать очень специфическим требованиям. Он должен охватывать все области, в которых учащиеся не соответствуют требованиям, в научной и строго структурированной манере.

План улучшения школы должен включать, среди прочего, следующие критерии:

• Он должен использовать стратегии, основанные на научных исследованиях, стратегии, которые, как было показано, улучшают основные рассматриваемые академические области.
• Он должен использовать политику, которая с наибольшей вероятностью улучшит рассматриваемые области, политику, которая также обеспечит улучшение всех групп учащихся.
• План должен включать ориентиры и измерения, чтобы гарантировать его эффективность. Цели должны быть сформулированы четко и измеримо.
• План должен работать, чтобы увеличить участие родителей в образовании их детей.
• При необходимости в план должны быть включены внеклассные мероприятия, такие как внеклассные программы и продление учебного года.
• Она должна поощрять профессиональное развитие педагогов.
• Должна быть программа наставничества учителей.

Требования Департамента образования к планам улучшения школ обширны и подробны, и они предоставляют школам дорожную карту для разработки эффективного подхода к решению академических проблем.

Как долго будет действовать план улучшения школы?

Школе требуется два года, чтобы соответствовать требованиям, предъявляемым к плану улучшения школы, и два года, чтобы выйти из него. Если план действует в течение двух лет и баллы учащихся соответствуют федеральным контрольным показателям, школа освобождается от требований своего плана улучшения.

Кто разрабатывает план улучшения школы?

Школа будет консультироваться с различными источниками, включая учителей, администрацию, родителей, федеральные агентства и агентства штата, а также различных экспертов. Когда план завершен, он затем рассматривается LEA Министерства образования, прежде чем он будет реализован школой. Когда план улучшения будет одобрен, школа приступит к его немедленной реализации.

Эффективность плана улучшения школы

План улучшения школы может быть очень эффективным для школ, которые изо всех сил пытаются соответствовать федеральным стандартам образования по чтению и математике. Школа может быстро улучшить образовательные результаты своих учеников, внимательно изучив свои слабые стороны и разработав научно обоснованные подходы к устранению этих слабых сторон.

План улучшения для учителей

Любой учитель, который плохо работает или имеет недостатки в одной или нескольких областях, может извлечь выгоду из плана улучшения для учителей. Этот план развития учителя можно использовать независимо или в сочетании с наблюдением или оценкой. В плане выделяются области, в которых у них есть недостатки, предлагаются предложения по улучшению и предоставляется график достижения целей, поставленных в плане улучшения работы учителей.

Во многих случаях учителя и администраторы уже обсудили области плана, требующие улучшения. Эти обсуждения практически не дали результатов, поэтому следующим шагом является план улучшения. План улучшения предназначен для предоставления учителям подробных шагов по улучшению, а также важной документации на случай увольнения учителя. Образец плана действий по улучшению для учителей приведен ниже.

Создание плана повышения производительности для учителей

NEE предоставляет администраторам шаблон для использования при создании плана повышения производительности. Это называется краткосрочным планом профессионального развития. В зависимости от обстоятельств вы можете написать предлагаемый план улучшения, а затем обсудить его с учителем, или вы можете написать план вместе с учителями.

Вы сами решаете, какой подход лучше всего подходит для вашей личности и ситуации. Однако, когда это возможно, лучше заполнить этот документ вместе с учителем. Когда учителя могут работать вместе над созданием этого документа, они с большей вероятностью будут вовлечены в процесс и достигнут поставленных целей.

Заполните первые три раздела документа:

№ 1. Составьте план

Первый шаг — создать SMART-цель, чтобы направлять работу учителя. (Акроним SMART означает конкретный, измеримый, достижимый, актуальный и ограниченный во времени.) Выберите только одну цель. Если есть несколько вопросов, которые необходимо решить, сначала расставьте приоритеты по наиболее важным из них. После выполнения первой цели вы можете при необходимости перейти к следующему плану. Определите временную шкалу цели. Не позволяйте процессу затягиваться слишком долго.

№ 2. Действия и ресурсы должны быть перечислены

Перечислите не менее трех действий или шагов, которые будут предприняты для достижения цели. Каждый шаг плана должен быть небольшим и быстрым, чтобы можно было легко отслеживать прогресс. Эти шаги могут включать использование материалов для профессионального развития EdHub или другого источника, наблюдение за классом другого учителя или присоединение к сети профессионального обучения.

№3. Соберите доказательства

Перечислите три артефакта или точки данных, которые будут собраны для демонстрации выполнения трех действий. Это могут быть выполненные задания EdHub, заметки, сделанные во время коллегиального наблюдения, или сертификат о посещении сеанса PD.

Теперь вы готовы претворить план в жизнь после завершения первых трех разделов. Уходя со встречи с учителем, убедитесь, что учитель чувствует поддержку и готов выполнить задание.

№ 4. Следите за своими подписками

Вы должны поддерживать связь с учителями и предоставлять обратную связь на протяжении всего плана повышения эффективности работы учителей. Цикл обратной связи помогает в установлении коучинговых отношений, которые помогают учителю в достижении его целей.

№ 5. Самоанализ учителя

После завершения действий и последующих шагов учитель завершит самоанализ, чтобы записать, что он узнал, достигнутые улучшения и как изменения были интегрированы в учебную практику учителя.

№ 6. Следите за доказательствами прогресса

Раздел прогресса позволяет администратору отражать прогресс, достигнутый в достижении цели. Обратите внимание на данные и доказательства, которые вы собрали во время составления плана.

№ 7. Окончательная проверка

Последний раздел позволяет как учителю, так и администратору записывать любые дополнительные комментарии о профессиональном развитии, а также ставить подпись и дату в форме. Заполненный PIP должен быть помещен в личное дело учителя, с копией, сделанной для учителя.

Как написать план улучшения?

Написание плана повышения производительности:

• Определите подходящие обстоятельства для плана повышения производительности.
• Опишите проблему и желаемый результат.
• Опишите необходимые действия сотрудников, а также четкие показатели успеха.
• Опишите доступную организационную поддержку.
• Опишите последующие вехи.

Что такое план улучшения?

План повышения производительности (PIP), также известный как план действий по повышению производительности, представляет собой инструмент, который позволяет сотруднику с низкой производительностью добиться успеха. Мы используем его для устранения неудач в достижении конкретных рабочих целей или для решения поведенческих проблем.

В чем важность плана улучшения?

План повышения производительности может помочь снизить риск, связанный с любым увольнением. Он помогает сотрудникам, чья производительность снизилась, стала непоследовательной или требует улучшения другими способами.

Пип имеет в виду уволен?

PIP похож на испытательный срок: вы сделали что-то не так, и ваш начальник готов вас уволить, но он готов дать вам еще один шанс. Если вы сможете решить проблемы, вы можете остаться и, возможно, даже вернуть уважение своего босса. В некоторых редких случаях PIP может быть хорошим признаком.

Сможете ли вы пережить PIP?

Как указывалось ранее, внедрение PIP требует дополнительных усилий, поэтому вам потребуется уделять больше времени своей работе. Если вы это сделаете, у вас будет больше шансов «выжить» в PIP и достичь желаемого результата. Работайте над своими организаторскими способностями, чтобы справиться с требуемыми целями и задачами.

Заключение

В крайнем случае для управления неэффективными сотрудниками ценным документом является план повышения производительности (план действий по повышению эффективности). В этих документах подробно описывается желаемая производительность в течение определенного периода времени, определяются области для улучшения, отслеживается прогресс производительности на протяжении всего плана действий, приводятся примеры доступных ресурсов и описываются последствия несоответствия ожиданиям.

При разработке плана повышения производительности для вашей организации имейте в виду, что эти документы следует использовать только в качестве крайней меры, когда у вас есть решаемая проблема производительности с ценным сотрудником, который не реагирует на другие формы прогрессивной дисциплины.

Вы можете использовать программа для мониторинга компьютеров сотрудников который измеряет производительность сотрудников для отслеживания повышения производительности на протяжении всего плана действий.

Часто задаваемые вопросы о плане улучшения

Каковы ваши 3 основные области для улучшения?

Эмоциональный интеллект, психологическая устойчивость и мотивация, несомненно, важны. И я считаю, что все три необходимы в социальной работе, учитывая то, что мы видим и испытываем ежедневно.

Что является примером повышения производительности?

Чтобы эффективно управлять ежедневной рабочей нагрузкой, соблюдайте сроки, расставляйте приоритеты задач и оперативно отвечайте на электронные письма. Измеряется наблюдением руководства за выполнением задачи.

Каковы возможности для улучшения?

Возможности для улучшения относятся к ситуации или условиям, в которых компания может предпринять действия для улучшения своей деятельности в области предоставления продуктов или услуг или для устранения причин потенциального несоответствия или другой нежелательной ситуации для предотвращения ее возникновения.

Статьи по теме

1. ПЛАН ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ: шаблоны, примеры и то, что вам нужно на 2022 год
2. Сила лидера в образовательной среде
3. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ КЛАССОМ: 10 принципов управления классом
4. Программное обеспечение для управления школами: лучший выбор в 2022 году
5. СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ: эффективные компоненты, стратегии и системы

Независимо от вашей профессии, максимально эффективное использование времени, отведенного на работу, может улучшить ваш карьерный рост. Составление плана производительности может помочь вам организовать свое время. Планирование продуктивности может быть ценным навыком, и изучение того, что нужно включить, может помочь вам создать эффективное планирование, которое поможет вам достичь своих целей.

В этой статье мы обсудим, что такое планирование продуктивности, расскажем, чем оно полезно, и предоставим практические шаги по созданию плана продуктивности.

Что такое план повышения производительности?

План повышения производительности – это стратегия повышения производительности. Обычно он полезен для организаций и частных лиц, и в нем изложены шаги, которые предприятие или частное лицо планирует предпринять для достижения целей и выполнения задач в соответствии с приоритетами. Как правило, в плане производительности есть три основных элемента:

• Стратегическое планирование: Обычно это относится к предприятиям и состоит из общего описания стратегии бизнеса и его основных целей, ее связи с миссией компании и широких шагов, которые организация может предпринять для достижения этих целей. При стратегическом планировании полезно учитывать как внутренние изменения, так и общие отраслевые и экономические условия.

• Тактическое планирование: Если стратегическое планирование относится к общим целям организации, то тактическое планирование касается краткосрочных целей и действий, необходимых для их достижения. Создав тактический план, вы сможете проанализировать наиболее приоритетные задачи и составить план их выполнения или делегирования.

• Оперативное планирование: Этот тип планирования описывает, что организация может делать на ежедневной основе для поддержания оптимальной производительности. Это может включать в себя оценку количества персонала, необходимого компании для выполнения ежедневных задач, планирование того, как организация использует свои производственные мощности, и определение способов повышения эффективности ежедневных процессов.

Как планирование производительности может принести вам пользу?

Некоторые причины, по которым составление плана производственных возможностей может способствовать профессиональному развитию и положительным результатам в бизнесе:

• Это помогает вам подготовиться к будущему. Создание тщательного плана продуктивности может помочь вам лучше понять, каковы ваши краткосрочные и долгосрочные планы, и наметить основные действия, которые вы можете выполнить для достижения своих целей. Быть подготовленным и разбить свой план на небольшие, управляемые шаги также может повысить ваш моральный дух и мотивацию.

• Это делает управление временем более эффективным. Время – важнейший аспект продуктивности, и создание эффективного плана продуктивности может помочь вам и вашим коллегам лучше использовать свое время. Подробное описание всех задач и сроков выполнения работы экономит время, так как сотрудники знают, какая у них следующая задача и когда они должны ее выполнить.

• Это поможет вам определить приоритетность задач. Планирование долгосрочного и краткосрочного будущего вашего предприятия или вашей команды может помочь вам получить общее представление обо всех задачах, необходимых для достижения целей организации. Планирование может позволить вам оценить эти цели и решить, какие из них важнее или срочнее других.

Как составить план повышения производительности

Рассмотрите эти шаги при создании плана продуктивности для себя или организации:

1. Перечислите свои цели

Первым шагом создания эффективного плана производительности обычно является определение задач и проектов, которые могут помочь вам или вашей организации достичь долгосрочных целей. Личный план продуктивности обычно подразумевает различные личные цели и интересы, например, окончание семестра в аспирантуре, в то время как профессиональный план продуктивности обычно требует перечисления всех задач, которые необходимы для благополучия организации, например, завершение крупного клиентского проекта. Определив все свои основные цели, вы можете разделить их на более мелкие, краткосрочные цели.

2. Организуйте задачи по их важности

Записав все задачи, вы можете начать сортировать их по степени важности или приоритетности. Самыми важными задачами обычно являются те, которые активно помогают вам в достижении ваших целей. Организация ваших задач на основе того, насколько они соответствуют вашим долгосрочным целям, может помочь вам сконцентрировать свое время на наиболее важных действиях.

3. Определить потенциальные неудачи

Отметив все основные задачи и рассортировав их по степени важности, вы можете заняться определением потенциальных препятствий, которые, скорее всего, возникнут при их выполнении. Знание проблем, с которыми вы, скорее всего, столкнетесь, поможет вам и вашей команде подготовиться к ним как логистически, так и психологически. Разработка стратегий и решений для обхода потенциальных неудач также может помочь вам сэкономить время и завершить все цели к намеченному сроку.

4. Практикуйте эффективное управление временем

Управление временем – это эффективное планирование и распределение своего времени в соответствии с важностью поставленных задач. Как только вы определите, какие задачи являются для вас наиболее важными и что может задержать их выполнение, вы сможете использовать эту информацию для организации своего времени таким образом, чтобы максимально увеличить вероятность того, что вы или ваша команда выполнит все важные задачи вовремя. Оцените имеющееся у вас время, разделите его на временные интервалы, например, на недельные, месячные или ежедневные записи, и заполните эти интервалы всеми запланированными задачами.

Важно, чтобы у вас было реалистичное представление о том, сколько времени может занять каждая задача. Подумайте, сколько времени занимали подобные задачи в прошлом, и определите для себя приемлемые сроки для каждого компонента вашего плана. Обязательно отметьте все важные сроки и планируйте соответствующим образом.

5. Выполняйте свой план

Как только вы выделите соответствующие временные интервалы для всех ваших задач, вы можете приступить к их выполнению в соответствии с их порядком и приоритетом. Вносите изменения по мере необходимости и постоянно оценивайте, насколько хорошо работает ваш план. Обычно важно записывать данные о выполнении задач, например, как план помогает вам или вашей организации достичь общих целей и сколько времени ушло на их выполнение по сравнению с первоначальной оценкой.

6. Пересмотрите свой план повышения производительности на основе полученных данных

Как только у вас будет достаточно данных о том, насколько эффективно ваше планирование, вы можете начать переоценку направления или стратегии вашего плана на основе этих данных. Например, вы можете прийти к выводу, что хотите изменить цель или что одна из ваших целей требует больше времени или членов команды.

Вы также можете скорректировать свой план в соответствии с новой информацией или изменениями на рынке. Используйте эти выводы для постоянного улучшения плана продуктивности и повторяйте этот шаг всякий раз, когда у вас появляются новые данные.

Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.

Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.

Что входит в план

Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуальной программы развития сотрудника. Этот план включает в себя:

1. Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно;
2. Сроки. В дальнейшем выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART;
3. Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей;
4. Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники;
5. Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс “прокачки” сотрудника;
6. Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.

Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:

• Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда;
• Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценки.

Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.

Инструкция по созданию

Далее мы рассмотрим рекомендации, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников.

Важно. Шаблон для оценки -> текущая оценка сотрудника. Шаблон плана индивидуального развития -> план развития. Далее по тексту я подробно расскажу, как применить шаблоны на деле.

Шаг 1. Определяем цель для работодателя

Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:

Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:

1. Сотруднику должно быть комфортно на занимаемой должности;
2. Сотрудник должен иметь возможность для развития и карьерного и личностного роста;
3. Руководство должно быть компетентным и правильно организовать работу подчиненных.

Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке. Для этого:

1. Сотрудник должен обладать хорошей теоретической и практической подготовкой;
2. Сотрудник должен чувствовать причастность к результатам фирмы;
3. Сотрудник должен знать, что может получить при достижении конкретных результатов (премия и т.д.).

Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:

1. Сотрудник должен обладать определенным эмоциональным интеллектом;
2. Сотрудник должен знать структуру компании, кто, где и когда может предоставить нужную информацию;
3. Сотрудник должен адаптироваться к изменениям и делать это без конфликтов;
4. Руководству важно правильно развивать сотрудничество между разными отделами компании.

Шаг 2. Разрабатываем индикаторы

Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал. Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства я выделила стандартные параметры для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):

1. Системное мышление. Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий;
2. Рациональное поведение и коммуникативные навыки. Способность управлять своим поведением и принимать взвешенные решения опираясь на логику и обратную связь;
3. Нацеленность на результат. Способность ставить смелые цели, фокусироваться на достижении результата и находить возможности для повышения эффективности работы;
4. Исполнительская дисциплина. Соблюдение принятых в компании стандартов, правил и процедур. Способность выбирать оптимальный способ реализации поставленных целей;
5. Самосовершенствование. Открытость новым знаниям и опыту, способность самостоятельно наращивать свою профессиональную компетентность, всесторонне развиваться;
6. Клиентоориентированность. Принятие на себя личной ответственности за обслуживание клиента, исправление возникающих проблем, развитие прочных отношений с ним;
7. Сотрудничество. Активное взаимодействие с другими людьми, способность конструктивно разрешать возникающие противоречия и преодолевать конфликты;
8. Внутренняя целостность и открытость. Способность проявлять искренность в общении, быть честным с собой и порядочным во взаимодействии с другими людьми.

Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. То есть руководителю важно знать, насколько работник подходит компании “по духу”.

2.2 Учитываем уровень должности

Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример ниже.

Рабочие и специалисты. Способен анализировать информацию, отделять главное от второстепенного. Может сопоставить между собой несколько простых факторов, очевидно влияющих на ситуацию и сделать логичные, непротиворечивые выводы. Осознает последствия собственных действий.

Ведущие специалисты. Способен проанализировать ситуацию и структурировать разрозненную информацию. Способен определить факторы, влияющие на конечный результат и выделить из них наиболее приоритетные. Видит барьеры на пути достижения поставленных целей, и вырабатывает способы их преодоления.

Руководители среднего звена и эксперты. Эффективно анализирует и структурирует большие объемы информации. Целостно видит деятельность своего подразделения/направления. Делает верные выводы даже на основании неполных данных. Рассматривает несколько альтернатив решения рабочих вопросов не ограничиваясь стандартными вариантами. Способен самостоятельно выбрать оптимальную альтернативу основываясь на интересах бизнеса компании. При выборе оптимального решения учитывает риски и реализует мероприятия для их минимизации.

Руководители высшего звена. Применяет системный подход в работе с информацией и людьми. Находит критические точки/ключевые звенья, влияние на которые может изменить весь бизнес. Эффективно достраивает целостную картину ситуации, даже в условиях недостатка информации. Формирует достоверные прогнозы в отношении деятельности компании внутри своей зоны ответственности. Выдвигает/реализует предложения, корректирующие стратегические и тактические цели компании, повышающие ее конкурентные преимущества на рынке.

После разработки индикаторов с учетом разных должностей, важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться.

Шаг 3. Определяем цель для работника

Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника. И далее самые типичные цели:

1. Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности. То есть после оценки за определенный период сотруднику нужно будет научиться новому или усовершенствовать свои умения и навыки;
2. Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности. Если работник достаточно быстро и хорошо может выполнять текущие функции, то он может расширить свою ответственность и просить прибавки;
3. Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР;
4. Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.

Важно. Специально для Вас я подготовила детальный шаблон оценки сотрудника с делением по уровням компетенций. Ссылка на скачивание -> шаблон.

Шаг 4. Оцениваем текущий уровень

Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени. Расскажу про самые основные методики оценки:

1. Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний, как в школе или университете. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках;
2. Ролевая игра (командная оценка). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудников в процессе: кто выбился в лидеры, кто принял важные решения и т.д.;
3. Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком;
4. Самопрезентация. Сотрудник готовит информацию о себе за определенный период, что он делал, чего достиг, чему научился. Данная информация должна сопровождаться комментариями и примерами, которые может подтвердить кто-то еще.

Шаг 5. Считаем сводную оценку

После оценки любым выбранным способом, результаты отражаются в сводном файле оценки, который мы рассматривали выше. Сотруднику самостоятельно или его руководителю необходимо выставить значение по каждому параметру в процентах от 0% до 120%.

В столбце 4 (шаблона) перечислены индикаторы каждого пункта оценки, которые необходимо проанализировать, а также дать подробный комментарий в столбце номер 5 (шаблон).

Внизу таблицы подсчитывается средний балл оценки и приводится интерпретация результатов.

Оценка	Компетенции
Не отвечает требованиям, 0%	Компетенция не проявляется в работе совсем или меньше, чем половина индикаторов. Проявляется поведение обратное тому, которое описано в компетенции
Отвечает минимальным требованиям, 50%	Уровень развития компетенции не достаточен для выполнения всего объема задач по должности. Проявляется только половина индикаторов. Остальные элементы компетенции проявляются не стабильно, а от случая к случаю
Удовлетворительно отвечает требованиям, 80%	Демонстрируется удовлетворительный уровень развития компетенции при выполнении поставленных задач. Большинство индикаторов компетенции проявляются стабильно и систематически. Но некоторые элементы не проявляются, либо проявляются редко
Отвечает требованиям, 100%	Демонстрируется хороший уровень развития компетенции. Успешно применяет компетенцию для решения любых задач, возникающих ежедневно на данной должности
Отвечает и превосходит требования, 120%	Демонстрируется высокий уровень развития компетенции, необходимый для решения более сложных задач, за рамками требований к должности. Сотрудник может выступать в качестве “ролевой модели”

На основании итоговой оценки производится поиск проблемных зон, разработка мероприятий для их развития. Сотрудники, набравшие высшие баллы, как правило, вносятся в кадровый резерв на вышестоящие должности.

Шаг 6. Разрабатываем мероприятия

По файлу сводной оценки выявляются параметры, по которым сотрудник набрал меньше всего баллов. Это и будет приоритетами развития. Подтянув слабые зоны к моменту следующей оценки, сотрудник может увеличить свой общий балл.

Для каждого приоритета развития разрабатывается комплекс мероприятий, которые должны помочь повысить уровень развития.

Например, оценку проходит торговый представитель. Он хочет стать руководителем торговых представителей, однако по файлу сводной оценки мы видим, что у сотрудника “просадка” по пунктам исполнительская дисциплина (80%) и сотрудничество (75%).

Параметр (приоритет развития)	Балл оценки	Мероприятия
Исполнительская дисциплина	80%	Своевременная сдача отчетности без просрочек, достижение планов отдела.
Сотрудничество	75%	Подробно изучить структуру компании, кто-чем занимается, кто владеет необходимой информацией. Получить их контакты, познакомиться, выстроить продуктивные отношения со смежными отделами.

Так, на основании выделенных приоритетов развития разрабатываются конкретные действия по достижению поставленных целей и вносятся в план индивидуального развития. Также заполняются и все остальные ячейки плана.

Ну вот и все, зачем нужен и как составить индивидуальный план развития сотрудника разобрались. Теперь Вы можете сделать такой же для любого работника Вашей компании.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни. Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.

Коротко о главном

План индивидуального развития сотрудников – это хороший инструмент повышения эффективности и мотивации персонала. Сотрудники знают, что руководство заинтересовано в их развитии, и также знают о своих перспективах в компании.

При разработке индивидуального плана развития работника, важно учесть специфику компании, и только основании этого разрабатывать показатели и индикаторы для оценки.

Важно помнить, что один и тот же показатель для разных уровней должностей должен отличаться. Чем выше занимаемая должность, тем объемнее показатель, тем выше ответственность сотрудника на участке.

Нашли ошибку в тексте? Выделите фрагмент и нажмите ctrl+enter