Как составить план поиска работников

Поиск новой работы для большинства людей является пугающим испытанием. Соискатели часто чувствуют себя перегруженными и не знают, с чего начать или как расставить приоритеты по многочисленным задачам в своих списках дел. Однако этот процесс может быть менее напряженным и трудоемким, если его тщательно спланировать заранее.

В сегодняшней статье мы объясним, почему важно разработать четкий план поиска работы и какие шаги необходимо предпринять для его создания.

‍

Почему важно стратегическое планирование при поиске работы?

Хотя может показаться заманчивым начать подавать заявки на открытые вакансии сразу после того, как вы решили, что вам нужна новая работа, планирование процесса поможет вам:

• Уменьшить тревогу. Имея план на руках, вы всегда будете знать, что и когда делать. Это означает, что вам не нужно беспокоиться о том, что вы забудете или пропустите что-то важное.
• Оставаться организованным, сосредоточенным и мотивированным. Четкое расписание в вашем календаре и система отслеживания всех ваших заявок делают процесс менее трудоемким и предотвращают выгорание.
• Повысить шансы найти позицию, которая вам действительно понравится. План поиска работы поможет вам понять, чего вы ждете от новой работы и почему это важно.
• Стать более конкурентоспособным кандидатом. Стратегический план позволяет лучше подготовиться к рынку труда. У вас никогда не будет недостатка времени, чтобы настроить свое резюме или попрактиковаться в ответах на вопросы интервью.

Другими словами, хорошо продуманный план поиска работы поможет вам быстрее найти лучшую работу, избавив вас от лишнего стресса. Теперь давайте посмотрим, как создать такой план.

‍

5 шагов к планированию поиска работы

Разработка стратегического плана поиска работы может показаться сложным проектом, особенно если вы никогда раньше этим не занимались. Однако, если вы будете следовать этим пяти действенным шагам, вы легко справитесь с задачей.

‍

# 1 Определите свои карьерные цели.

Во-первых, найдите время, чтобы остановиться и подумать о своей профессиональной жизни. Что вам нравилось в ваших предыдущих ролях? Что сделало вас несчастным? Что самое главное вы ищете в новой должности: гибкий график, местоположение, зарплата, возможности развития или что-то еще? Каковы ваши сильные и слабые стороны? Даже если ответы на все эти вопросы кажутся вам очевидными, не пропускайте этот шаг. 

Запишите все. Этот документ будет определять все ваши усилия по поиску работы. Вы лучше поймете, на что обращать внимание при поиске вакансий, какие вопросы задавать потенциальным работодателям и как лучше всего представить себя. Кроме того, четкое представление о вашей идеальной карьере поможет вам сохранять мотивацию.

‍

# 2 Проведите мозговой штурм потенциальных ролей и компаний.

Названия должностей

QA-инженер по автоматизации

Инженер по автоматизации

Инженер QA

QA-тестировщик 

Инженер-разработчик программного обеспечения 

Инженер-тестировщик программного обеспечения

Сфера

Технологические компании

Список идеальных компаний

• Oracle
• Zoom
• Dell
• Slack
• Salesforce

Информация о компании и ожидания от работы

• Организации со штатом более 1000 сотрудников
• Гибкий график работы
• Разнообразное и инклюзивное рабочее место
• Отличные возможности для развития
• Адекватная политика отпуска по уходу за ребенком

‍

# 3 Планируйте время для поиска работы.

Поиск работы включает в себя множество задач. Вы должны регулярно просматривать доски объявлений о вакансиях, корректировать свое резюме и писать сопроводительные письма, подавать заявки на открытые вакансии, узнавать больше о компании и готовиться к собеседованиям. 

Создание устойчивого графика с достаточным количеством времени для всех этих действий является ключом к успеху. Выделите пару часов в день в своем календаре, если вы ищете новую роль, продолжая работать, или рассматривайте поиск как свою работу на полный рабочий день, если вы в настоящее время безработный. В любом случае, ваша цель не «найти время», а «создать время» для этого.

Некоторые люди предпочитают посвящать каждый будний день конкретным задачам:

Понедельник: практика ответов на возможные вопросы интервью.

Вторник: поиск новых вакансий на крупных досках объявлений и в LinkedIn.

Среда: настройка резюме и сопроводительных писем, подача заявок на подходящие должности.

Четверг: нетворкинг, поиск потенциальных работодателей.

Пятница: поиск новых вакансий на страницах вакансий ваших идеальных компаний, настройка резюме и подача заявок на работу.

Вы также можете попробовать этот подход, чтобы увидеть, работает ли он для вас. Самое главное, однако, оставаться последовательным и продолжать искать работу на регулярной основе.

‍
# 4 Разработайте систему, чтобы оставаться организованным.

Согласно одному исследованию, чтобы получить одно предложение о работе, нужно ответить на 21-80 вакансий. Попытка удержать в голове детали всех ваших приложений, скорее всего, потерпит неудачу. Вместо этого используйте простую электронную таблицу для отслеживания того, в какие компании вы подали заявку, какие документы вы представили, какие ответы вы получили, контактную информацию менеджеров по найму и так далее.

Например, ваша электронная таблица может включать такие столбцы, как:

• Название компании
• Должность
• Контакт с HR
• Дата отправки
• Представленные документы
• Получен ответ
• Дата интервью
• Сообщение отправлено
• Статус
• Заметки

Таким образом, у вас будет вся важная информация в одном месте, и вам будет легко увидеть, с кем вам нужно связаться сегодня, или найти имя рекрутера в конкретной компании, когда это необходимо.

‍

# 5 Подготовьтесь к рынку труда.

И, наконец, найдите время, чтобы подготовить все необходимые документы, чтобы они были у вас под рукой, когда начнется поиск работы. Вот простой контрольный список того, что нужно сделать:

• Создайте черновик резюме и сопроводительное письмо. Но помните, что готовые резюме вряд ли когда-либо пройдут через системы отслеживания соискателей и будут иметь еще меньше шансов произвести впечатление на рекрутеров. Поэтому всегда настраивайте свои документы для каждой должности, на которую вы претендуете.
• Обновите свое портфолио. Если должность, которую вы ищете, требует отправки примеров вашей работы, выберите те, которые демонстрируют ваши самые современные навыки и достижения. 
• Почистите свои страницы в социальных сетях. Согласно одному из опросов CareerBuilder, 70% менеджеров по найму используют социальные сети для отбора кандидатов. Поэтому проверьте, готовы ли ваши страницы к их посещению. 

• Во-первых, обновите свою учетную запись LinkedIn и убедитесь, что перечисленные там навыки относятся к ролям, на которые вы претендуете.
• Затем просмотрите свои общедоступные сообщения на других каналах и настройте параметры конфиденциальности для всех сообщений, которые кажутся провокационными или оскорбительными.

Выполните эти пять шагов, и вы будете готовы начать поиск новой карьерной возможности. И прежде чем мы закончим, давайте добавим еще несколько советов, которые помогут вам сохранить позитивный настрой во время поиска работы.

‍

‍Ошибки, которых следует избегать при поиске работы

Когда поиск работы занимает больше времени, чем вы ожидали, легко впасть в отчаяние и депрессию. Тем не менее, оставаться оптимистичным и уверенным в себе необходимо, чтобы произвести хорошее первое впечатление на потенциальных работодателей. И именно поэтому так важно помнить об этих трех вещах:

‍

# 1 Не устанавливайте нереалистичных ожиданий.

Было бы идеально, если бы вы могли подать заявку на три вакансии, получить как минимум два приглашения на собеседование и сразу же получить работу. Однако реальность совсем иная. Для большинства людей поиск новой работы — это игра чисел. 

Они должны отправить десятки заявлений и посетить несколько собеседований, чтобы получить одно предложение о работе. Так что устанавливайте реалистичные ожидания и не расстраивайтесь, если вы не получите желаемых результатов быстро.

‍

# 2 Не принимайте отказ на свой счет.

Когда вы сталкиваетесь с позицией, которая кажется идеально подходящей, отказ может сильно ударить по вам. Однако постарайтесь не переусердствовать. Помните, что существует множество причин, по которым отличные кандидаты не всегда получают работу. И часто эти причины не имеют ничего общего с вашей квалификацией, опытом, навыками или личностью. Планы организации по найму могут измениться, менеджер по найму может решить, что другой кандидат лучше подходит для команды, или компания может предпочесть внутреннего кандидата. В любом случае, нет смысла корить себя. Двигайтесь вперед и продолжайте искать.

‍

# 3 Не пренебрегайте своим благополучием.

Крайне важно совмещать задачи по поиску работы с заботой о себе. Убедитесь, что вы выделили достаточно времени для хобби, встреч с друзьями, тренировок и отдыха в своем календаре. Делая перерывы в поиске работы, вы не чувствуете себя истощенным и выгоревшим.

‍

Теперь вы полностью подготовлены для успешного и беззаботного поиска работы!

‍

‍‍

Запись на курс Manual QA

Подбор сотрудников только со стороны выглядит легкой работой. Ведь кажется, что нет ничего проще: разместил объявление, а потом сидишь в интернете, принимаешь звонки и встречаешься с интересными людьми.

Но мы-то знаем, что на практике все гораздо «веселее»: заказчики рвут и мечут, напоминая о сроках, кандидаты не приходят на интервью или отказываются от офферов, а в работу регулярно прилетают новые заявки…Так что, рекрутинг — это настоящий хардкор.

«Безумству храбрых поем мы песню» и расскажем в этой статье про всю начинку блюда под названием «подбор персонала». Это почти молекулярная кухня — все так красиво снаружи, что сложно догадаться, из чего складывается феерический результат.

Стратегия подбора персонала

Дали команду — надо бежать. По такому принципу привыкли работать многие рекрутеры. Но без четкой стратегии процесс подбора приведет к трате ресурсов и неэффективному найму. 

Что важно помнить, приступая к поиску талантов:

1. Создавайте вакансию под себя и забудьте про шаблоны. Для этого определитесь с текущими проблемами компании, подумайте, какие навыки могли бы исправить ситуацию и сформируйте описание вакансии.
2. Развивайте смарт-рекрутинг и подключайте все возможные источники (в том числе, не брезгуйте общением с теми, кто сейчас не в активном поиске).
3. Развитие талантов – это еще одна из стратегий привлечения. Наличие красного диплома — не гарант качества знаний, а отсутствие высшего образования — не синоним нехватки интеллекта. Сейчас короткий курс с практическими заданиями ценится компаниями больше, чем два диплома из крутых ВУЗов. Поэтому, найм тех, у кого есть потенциал и желание получать нужные для вашей команды навыки — выигрышная стратегия.
4. Избавьтесь от рутины с помощью HRM-систем. Если вы ведете 1-2 вакансии, то можно позволить себе «лишнюю» работу. А при большом объеме рекрутинга важно быстро найти контакт в базе, с пометками и отмеченными скиллами. 
5. Акцент на EVP. Предлагать все больше и больше денег — стратегия, интересная для кандидатов, но неподходящая для бизнеса. А вот создать ценностное предложение, которое отвечает запросам целевой аудитории — это прямое попадание в цель.

Со стратегией мы определились, теперь переходим к составлению плана подбора персонала.

План подбора персонала

Рекрутинговый план – это информация о том сколько сотрудников и в какой срок нужно будет нанять, какие будут использоваться инструменты и какой за этим стоит бюджет. 

Разрабатывая план заранее, вы сэкономите время, деньги и привлечете лучшие таланты.

Как это сделать:

1. Опирайтесь на потребности компании: каких специалистов не хватает сейчас, какие навыки и компетенции будут востребованы в будущем, учитывая бизнес-планы.
2. Составьте план и календарь найма: в какие сроки и каких людей нужно будет нанять. Вспомните времена подготовки к экзаменам: вы заранее знаете сроки сдачи и сами выбираете: выучить билеты заранее или зубрить в панике в последнюю ночь.
3. Выберите инструменты, которыми сможет пользоваться не только команда рекрутинга, но и заказчики. Задача — оптимизировать процесс найма и улучшить качество отбора кандидатов.
4. Определите требования: убедитесь, что рекрутер и заказчик одинаково понимают термины и смогут дать надежную оценку. 
5. Составьте бюджет с учетом расходов на рекламу на агрегаторах и в социальных сетях, покупку доступа к инструментам, затраты на hr-бренд.
6. Адаптируйте план под меняющиеся условия. В идеальном мире все запланированное осуществляется точь-в-точь, а в реальности мы слышим «надо было вчера». Ситуация в компании, рынок труда и индустрия рекрутинга постоянно развиваются, поэтому и план придется подстраивать.

Процедура подбора персонала 

Чтобы перейти к этапам подбора, сначала вкратце остановимся на самой процедуре. «Во всем нужна сноровка, закалка, тренировка» — если рекрутер тщательно подготовился к работе с кандидатами, то скорость и конечный результат найма будут на высоте. 

Что нужно сделать на этапе подготовки:

1. Грамотно снять запрос и провести работу с заказчиком, чтобы точно понимать, кого искать.
2. Составить портрет кандидата: в идеале до мелочей расписать, кто этот человек, чем он интересуется, что умеет, чего хочет.
3. Погрузитесь в профессию того, кого ищете. Вам придется понимать нюансы, названия программ, чтобы говорить с кандидатами на одном языке и не оскорблять их неверным произношением профессиональных терминов.
4. Заранее составьте сценарий собеседования — список вопросов, который поможет не пропустить ни одного важного пункта.
5. Напишите текст вакансии: уберите шаблоны, канцеляризмы, общие слова и добавьте максимум конкретики, которая интересует ваших кандидатов.

Этапы подбора персонала

Процесс отбора в каждой организации — уникальный и специфический, поэтому мы предлагаем общий алгоритм, который встречается в большинстве компаний. 

Классическая воронка рекрутинга — это 5 этапов:

• Сорсинг (поиск подходящих кандидатов на рынке). Это самая широкая часть воронки: вакансия опубликована и разлетается на джоб-борды, соцсети, профессиональные сообщества, форумы и мессенджеры.
• Контакт (по телефону, электронной почте, в соцсетях). Работодатель просматривает резюме, ведет коммуникацию с соискателями для приглашения на собеседование.
• Первичное собеседование (сейчас его чаще всего проводят онлайн). Если структура интервью хорошо продумана, на этом этапе отсеиваются 60% кандидатов. 
• Квалификационное собеседование (проверяются hard skills). Эту часть в it-подборе называют техническим интервью, а дополнительным инструментов проверки знаний служит тестовое задание. 
• Финальное собеседование (принимается решение о найме, формируется оффер).
• Выход на работу. Это самая узкая часть воронки, и у каждой должности будет своя статистика, которая показывает, сколько изначально нужно пригласить людей на собеседование, чтобы успешно закрыть одну вакансию. 

Критерии подбора персонала

Какой метод отбора будет эффективным, а какой — пустой тратой времени и данью моде? Какие критерии подбора персонала будут наиболее объективными и помогут нанять нужного специалиста?

Сегодня критерии рекрутинга группируются вокруг 5 тем: 

• выявление профессиональных и деловых качеств (при этом акцент делают больше на эмоциональный интеллект, нежели классический IQ);
• оценка кандидатов по наличию потенциала и способности к саморазвитию;
• определение способности быстро адаптироваться, наличие инновационного мышления через нестандартные подходы к решению кейсов;
• оценка уровня развития soft skills;
• соответствие ценностей и жизненных установок соискателя корпоративной культуре, принятой в компании.

В каждом случае будут свои факторы, но не стоит усложнять и без того проблемный рекрутинг длинным списком критериев — так вы рискуете сузить свою выборку до нуля и сорвать сроки найма. 

Методы и методики подбора персонала

Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Также играет роль квалификация рекрутера — не все умеют грамотно хантить или вести прямой поиск сотрудника в команду ТОП-менеджера. 

Рассмотрим 4 группы методов подбора, в каждой из которых есть свои приемы, инструменты и хитрости. Мир рекрутинга настолько суров, что для закрытия некоторых вакансий приходится использовать все это одновременно.

1. Рекрутинг — стандартный поиск персонала среди активно ищущих работу кандидатов.
2. Прямой поиск (exclusive search) — целенаправленный подбор персонала ТОПов и редких специалистов. 
3. Хедхантинг (headhunting) — фактически, переманивание (или перекупание) нужного кандидата. Тут «охотник за головами» использует свой потенциал на все 100%. Рискованный метод, требующий высокой квалификации от рекрутера.
4. Прелиминаринг (preliminaring) — привлечение молодых специалистов (студентов и выпускников вузов) через стажировки и практику в компании.

Теперь посмотрим, какие методики подбора используют рекрутеры

• Первичное сканирование резюме;
• Интервью: краткое по телефону или по видео, подробное техническое интервью с заказчиком, структурированное и ситуационное (еще его называют кейс-интервью), групповое и стрессовое…выбор у рекрутера просто огромный;
• Ассессмент-центр — один из видов групповой оценки. Специальные оценщики следят за поведением сотрудников в реальных рабочих или смоделированных ситуациях. 
• Тестирование: активно применяется для диджитал и it-позиций, когда речь идет о проверке навыков, указанных в резюме. Совсем недавно популярными были еще и психологические тесты — многие кандидаты с ужасом вспоминают тесты на 300 вопросов. В текущей ситуации, когда компании ведут борьбу за каждого кандидата, предложить психологический тест будет логично, если это оправдано отбором в силовые структуры или разведку.

Подбор персонала онлайн

Отдельная история — это методы рекрутинга в интернете. На том месте, где раньше царствовал один Skype, сейчас развиваются сотни проектов, позволяющих запускать функционал видеоинтервью. Перечислим несколько основных:

• VCV дает кандидатам возможность записи короткой самопрезентации с ответами на вопросы, которые заранее пришлет ему рекрутер;
• OVR работает по аналогичному принципу, а еще интегрируется в джоб-бордами и обладает настолько понятным интерфейсом, что можно не опасаться за слив кандидата по причине недоступности программы;
• Wepow предлагает мобильные и онлайн-собеседования, использование фирменного стиля компании, удобный helpdesk и поддержку разных языков.

Система подбора персонала 

Получая заявку на подбор 20 грузчиков и 30 продавцов к следующему понедельнику, рекрутер уже не хватается за голову. Он достает палочку-выручалочку — включает ATS-систему.

Система подбора персонала — это программное приложение, которое оптимизирует процесс найма и повышает качество кандидатов. ATS-система делает за рекрутера то, что отнимает массу времени: CV-парсинг и сбор базы данных кандидатов, перенос информации в отдельную кадровую систему, консолидация отчетности.

Выбрать конкретную платформу можно только по собственным критериям: численность организации, количество вакансий и рекрутеров, рамки бюджета. Расскажем про несколько ATS, чтобы вы знали, с чего можно начать анализ:

• Облачная система Talantix — управление базой кандидатов, система прав для ведения вакансии, возможности рассылки в мессенджеры и аналитика процесса рекрутинга.
• Lumesse TalentLink автоматизирует весь процесс подбора персонала: от заявки на подбор до создания трудового договора. 
• FriendWork Recruiter собирает единую базу кандидатов, импортируя резюме из джоб-бордов и соцсетей. Также система предлагает возможность проведения видео-интервью и строит удобные аналитические диаграммы.
• Mirapolis HCM умеет автоматизировать HR-процессы: найм, адаптация, обучение, оценка компетенций, построение планов развития, управления карьерой и кадровым резервом организаций.
• Хантфлоу интегрирован с мессенджерами и имеет внутреннюю почту для переписки с кандидатами, умеет распознавать резюме в разных форматах и собирает их с джоб-бордов и профильных сайтов (например, GitHub).

Проблемы подбора персонала

Мемов про it-подбор и рекрутеров в интернете предостаточно. И, как и в любой шутке, здесь есть своя правда. Поэтому и обзор основных проблем подбора персонала мы начнем с этой темы:

1. Рекрутеру не хватает знаний и квалификации для подбора it-профессионалов. Перегретый рынок и специфика кандидатов требуют отдельного подхода. Поэтому it-рекрутеры — это не те, кто знает, как пишется «фронтенд», а продвинутые hr, которые умеют заинтересовать специалиста, поговорить с ним на одном языке и ответить на базовые вопросы о технологиях, рабочих проектах и подходе к разработке. 
2. Обещать — не значит прийти. И если вы думаете, что это относится только к очным встречам, то, увы, та же история и с онлайном. Не ленитесь: подтверждайте интервью, дублируйте информацию в мессенджерах, напоминайте кандидатам о своей заинтересованности.
3. Тянем резину. У рекрутера подгорают сроки, заказчик еще вчера носился с идеей, что в команду срочно нужен человек. А потом что-то пошло не так и решение по офферу принимается три недели. Кто-то может и дождаться, но чаще всего ваш финалист успеет выйти на новое место, и работа рекрутера пойдет насмарку. Все популярнее становится формат принятия решения день-в-день: пришел-увидел-принял оффер. На онлайн-собеседовании рекрутер коротко общается с соискателем о ценностях и компетенциях. После этого подключается заказчик, и если все друг другом довольны — в тот же день делают оффер. 

Эффективный подбор персонала

Отдел персонала оценивают, прежде всего, по качеству подбора. Работа менеджеров по адаптации, hr-бренду, аналитике и корпоративным коммуникациям тоже влияет на подбор, но часто остается в тени. А первыми под раздачу попадают все же рекрутеры. Итак, какую «соломку подстелить», чтобы сделать рекрутинг эффективным в 2022 году?

1. Ориентироваться на бизнес-цели, контекст компании и ее планы. Рекрутеру необходимо быть в курсе: какие направления планируется усиливать, как компания позиционирует себя на рынке, что потребуется от рекрутера в связи с этими планами.
2. Сверяться с цифрами и следить за аналитикой. Стоимость и скорость найма, эффективность различных площадок для публикации вакансий, результативность реферальных программ — вам не обойтись без инсайтов от аналитики и data-driven подхода.
3. Превратить рекрутинг в проектную работу: с четкими задачами, планами и таймингом. Kanban и agile уже вовсю используют в hr-сфере. 
4. Иметь план «Б» и уметь заранее предугадывать риски. «Запасной выход» позволит быстро среагировать на изменившуюся ситуацию, не вызывая сбоя отлаженных процессов. Вспомним встряску 2020, когда часть бизнеса просто встала, не успев перегруппироваться. Естественно, все риски предусмотреть невозможно, но вполне реально быть готовым к большинству из них. 

В этой статье мы открыли дверь в огромный мир подбора персонала. Уверены, что вы и до этого знали, что найм — важная функция бизнеса. Именно такое отношение к рекрутингу поможет сделать его более эффективным и прозрачным, позволяя компании расти и развиваться быстрее. 

Если у вас возникли сложности с подбором команды, обращайтесь к нам.

Оставляйте заявку на нашем сайте — мы поможем найти классного специалиста.

Наличие плана трудоустройства — главное условие для успешного достижения карьерных целей. Не отрицаем, действовать можно и наугад Однако у соискателей, которые четко понимают, что нужно делать, шансы на успех выше. Давайте разберемся, какие бывают стратегии поиска работы и когда их лучше использовать.

---

Содержание

• Стратегия пассивного поиска работы
• Стратегия активного поиска работы
• Стратегия сарафанного радио
• Стратегия «холодного» поиска
• Прогрессивная стратегия поиска работы
• Стратегия новичка
• Стратегия переориентации
• Коротко о главном

1

Стратегия пассивного поиска работы

Этот способ предполагает размещение резюме на job-сайтах и последующее ожидание откликов от работодателей. Тактика весьма популярна среди кандидатов. Есть данные, что ее придерживаются 85% пользователей сервиса Хедхантер. Она не требует больших трудозатрат, ресурсов и времени.

Соискатели не рассылают анкеты, не просматривают объявления, не обзванивают отделы кадров. Они просто периодически обновляют дату публикации резюме и ждут ответной реакции от рекрутеров или читают новости из подписки. Если кандидатам предлагают что-то интересное, они идут на собеседование.

Кому подходит: ценным специалистам на рынке, персоналу, который готов сменить рабочее место на вариант с лучшими условиями.

2

Стратегия активного поиска работы

Этот способ требует регулярных усилий. Соискатель не ждет откликов, а сам ищет хорошие предложения на карьерных сайтах компаний и job-порталах. Стратегия предполагает постоянный мониторинг вакансий, отправку откликов, размещение объявлений в соцсетях и мессенджерах.

Чтобы пройти первичный отбор, кандидат адаптирует резюме под запросы каждого работодателя. Он обращается напрямую к эйчарам, в рекрутинговые агентства, подает заявки на включение в кадровый резерв, пишет сопроводительные письма. В общем, использует все доступные способы и инструменты для трудоустройства.

Высокая эффективность метода и шанс не упустить самые перспективные предложения — это преимущества активной стратегии поиска работы. Недостатки — необходимость постоянного мониторинга рынка и коммуникации с потенциальными работодателями.

Когда подходит эта тактика:

• нужно быстро найти новое рабочее место;
• на рынке появилось очень привлекательное предложение;
• компетенции соискателя не дотягивают до требований компаний;
• работу ищет молодой специалист без опыта.

3

Стратегия сарафанного радио

Разновидность активной тактики. Предполагает подключение личных связей. Сарафанное радио часто используют российские соискатели. Стоит отметить, что блат, протекция и рекомендации действительно хорошо работают, причем во все времена.

По статистике, 51% россиян ищут вакансии через знакомых и друзей.

Этот метод поиска работы стал особенно популярен с появлением моды на HR-акции типа «Приведи друга и получи деньги».

Преимущества стратегии сарафанного радио:

1. Возможность выйти на «скрытый» рынок труда. Более 70% вакансий недоступны соискателям без связей. Знакомства — хороший способ устройства к работодателям, которые предпочитают конфиденциальный поиск персонала.
2. Получение достоверных сведений о компании и низкий риск попасть к недобросовестному боссу. Близкие люди помогут подготовиться к собеседованию, расскажут о внутренних правилах организации и условиях труда.

Стратегию можно применять в симбиозе с другими, например, вкупе с пассивным поиском. Она подходит няням, репетиторам, специалистам, занятым в сфере обслуживания и фрилансерам, репутацию которых трудно проверить заказчикам.

4

Стратегия «холодного» поиска

Зачем ждать, пока появится свободное место, если можно «забронировать» его заранее? «Холодная» стратегия — универсальный метод устройства к лучшим работодателям при отсутствии у них открытых вакансий. Этот способ открывает хорошие перспективы попасть в стартап и кадровый резерв крупной компании. Работодатели любят активных и мотивированных соискателей

Примеры стратегии:

1. Адаптация резюме под компанию.
2. Отправка сопроводительного письма с рассказом о том, что вы давно хотите стать частью команды.

Кому подходит: талантливым выпускникам вузов, карьеристам, соискателям с ценными в отрасли компетенциями.

5

Прогрессивная стратегия поиска работы

Искать и находить самые перспективные позиции помогает прогрессивная стратегия поиска новой работы. Ее суть в том, что кандидат рассматривает вакансии с возможностью повышения в должности. Некоторые работодатели предпочитают «выращивать» специалистов под себя. Почему бы этим не воспользоваться.

Если для позиции не хватает стажа, используйте двухэтапную карьерную траекторию:

1. Наработка необходимого опыта для профессиональной категории. Недостающие навыки и знания можно приобрести на практике или на курсах.
2. Трудоустройство на нужную позицию в другую компанию или продвижение по службе на текущем месте работы.

Кому подходит: сотрудникам, которые хотят повысить профессиональный статус, готовы к дополнительному обучению, переменам и большей ответственности.

6

Стратегия новичка

Компании не спешат брать на работу молодых специалистов. Порой не помогает даже красный диплом, так как хорошее знание теории не компенсирует недостаток практики. Новичкам нужно дополнительное время на стажировку, адаптацию, наработку навыков, а работодатели не хотят этим заниматься. Для трудоустройства таким соискателям необходим особый метод.

Пример стратегии поиска работы:

1. Поиск вакансий на должность помощника специалиста.
2. Работа на позиции в течение 1-3 лет.
3. Повышение или устройство на новое место в желаемой роли.

Есть и другие эффективные способы. Например, отклик на предложения с возможностью стажировки за счет работодателя. Затем повышение или переход в другую компанию на нужную должность.

Другой вариант:

1. Трудоустройство на малооплачиваемую позицию для наработки стажа.
2. Поступление на новую работу в желаемой роли.

Если поиски затянулись, не впадайте в отчаяние. Присмотритесь к вакансиям с переездом, проектной работе, получите опыт в качестве самозанятого. Используйте стратегии в комплексе: активную, пассивную и сарафанное радио. Не оставляйте попытки устроиться по профилю. Чем больше времени проходит после окончания вуза, тем менее актуально ваше образование.

Кому подходит: выпускникам колледжей и вузов, специалистам с перерывом в стаже более одного года.

7

Стратегия переориентации

Ситуация на рынке труда меняется стремительно. Возникают новые направления, а «старые» теряют свою актуальность. На одни должности падает спрос, а вместе с ним и зарплата. В отдельных отраслях избыток кадров, поэтому сложно найти хорошее место. Чтобы быть на плаву, нужно подстраиваться под обстоятельства.

Согласно данным портала «Рамблер», 50% россиян неоднократно меняли профиль деятельности, 25% делали это однажды, еще 35% только мечтают о другой сфере.

Быть в курсе тенденций позволяет стратегия переориентации. Она полезна в 5 случаях:

1. Неправильный выбор профессии был сделан изначально.
2. Здоровье не позволяет оставаться в отрасли.
3. На позицию упал спрос на рынке.
4. Низкая заработная плата.
5. Плохие или вредные условия труда.

Для кардинальных перемен нужен стратегический план с продуманной тактикой действий.

Быстро найти место помогают приемы из стратегии новичка. Присмотритесь к вакансиям с целевым обучением и стажировкой, предложениям поработать помощником специалиста.

Кому подходит: выпускникам школы, пенсионерам, лицам старше 45 лет, всем, кто хочет сменить профессию.

Подведем итоги

Правильно сформулированные стратегия и тактика поиска работы помогают находить высокооплачиваемые места и добиваться карьерных целей. Используйте 7 эффективных способов трудоустройства для воплощения желаний. При выборе метода учитывайте свои возможности, требования компаний, спрос на рынке. Если необходимо, комбинируйте стратегии, почерпнув лучшее от каждой.

Автор статьи

Светлана Устилко

Карьерный консультант. Эксперт по созданию резюме и подготовке к интервью. Профориентатор.

И хорошим доходом

Примеры ответов для российских и иностранных компаний

Когда четкое представление о кандидате уже сформировано, следующий шаг публикация объявления о работе.

При этом нужно принимать во внимание следующие главные факторы.

Убедитесь, что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу, и исключает тех, кто этого не может. Нет смысла тратить впустую время ни работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех, кто не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацелена не на большое количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов.
В рекламе должен быть указан оклад или его размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.
В ней должно быть указано название компании, если нет какой-нибудь веской причины не делать этого. Данные свидетельствуют, что указание лишь почтовых ящиков приводит к сокращению ответов на рекламу названной организации вдвое. Нужно также выбрать и соответствующее средство информации. Это определяется резервом потенциальных претендентов и, по всей вероятности, тем средством информации, из которого они эту рекламу могут почерпнуть. Канцелярскую работу например, следует предлагать в конкретном районе, где это требуется, а должность главного управляющего – рекламировать в масштабе всей страны. Газета всегда остается самым лучшим выбором. Агентства занятости, радио и телевидение все могут сыграть свою роль в рекламе. Определяющим фактором будет доступность потенциальным претендентам, а также цена.
Многие рабочие места заполняются посредством набора служащих внутри самой организации, а внутренняя реклама в принципе мало чем отличается от обычной. Больше внимания уделяется доскам объявлений и циркулярам. В некоторых компаниях система аттестаций (на определенных уровнях) привлекает внимание работников кадров к тем, кого можно соответственно рассматривать как претендентов для той или иной вакансии

1. Физическое состояние
Есть ли какие либо недостатки в состоянии здоровья или телосложения, имеющие значение для занятия профессией?
Насколько привлекательны внешность, манера держаться и речь?
2. Квалификация
Основные сведения об образовании и достигнутых успехах.
Профессиональные успехи по сравнению с коллегами, равными вам по положению, возрасту и опыту.
3. Общий интеллект
Каков общий интеллект?
4. Выдающиеся способности
Есть ли явные технические способности? Ловкость рук?
Способность к использованию цифр или вербальные способности?
Талант к рисованию или музыке?
5. Интересы
В какой степени имеющиеся интересы являются интеллектуальными, практическими, творческими, художественными, социальными? Связаны ли они с физической активностью?
6. Характер
Сотрудничество с другими? Умение влиять на других и работать в команде? Надеетесь только на себя?
7. Мотивация
Какое удовлетворение и какие требования и вознаграждения ожидаются от работы?
8. Условия
Существуют домашние трудности? Они имеют отношения к этой работе?

Посредством сравнения квалификационных требований к персоналу и материала, обобщаемого планом из 8 пунктов, мы можем исключить тех, кто имеет противопоказания, и выбрать тех, кто отвечает всем необходимым требованиям, для их последующего изучения. Если этот краткий перечень содержит большое количество претендентов с желательными параметрами, мы можем исключить как обладающих необходимыми чертами, так и противопоказаниями для этой работы. Цель подготовить список претендентов для процесса непосредственного отбора, включив в него тех, кто по письменным данным может выполнять эту работу. 

Журнал: Управление персоналом: просто, практично, полезно
Год: 2011
Тема: Этапы отбора кандидатов
Рубрика: Рабочие ситуации: Подбор персонала
Рабочая ситуация
Руководители подразделений производственной компании поставили задачу службе персонала: нанять новых сотрудников – экономиста, конструктора и нескольких штамповщиков. Работники были подобраны и приняты на должности. Через некоторое время выяснилось, что высшее руководство планирует установить оборудование, которое заменит неквалифицированный труд, а также приобрести специальные программы для увеличения скорости и эффективности работы конструкторов и экономистов. Однако в результате нововведений принятые сотрудники окажутся ненужными. Что делать, чтобы избежать подобных ситуаций в будущем? Решение

Обратите внимание!

Система подбора персонала должна функционировать не по принципу заполнения вакансий, а на основе создания добавленной стоимости каждым принятым на работу специалистом.

Для исключения повторения подобных ситуаций необходимо выстроить систему подбора персонала в компании с учетом общекорпоративных планов и задач. Определять, каким должен быть кадровый состав, нужно исходя из стратегических целей организации, т. к. только видение бизнеса в целом позволяет точно прогнозировать потребности в человеческих ресурсах с точки зрения качества и количества. В идеале планирование персонала должно осуществляться на определенный период, так же как и общекорпоративное планирование, и корректироваться, если цели компании будут меняться.

Важно

Вопросы, на которые должен ответить менеджер по персоналу при планировании поиска и отбора персонала:

Какие необходимы знания, навыки, квалификация, поведенческие характеристики будущих сотрудников? Где искать специалистов соответствующего уровня? Как их заинтересовать работой в компании? Сколько кандидатов на вакантную должность нужно для проведения отбора? Каким образом выбрать лучших из подходящих кандидатов? Как оформить на работу и с первого дня эффективно использовать нового сотрудника? Когда можно считать процесс подбора завершенным? Насколько эффективна процедура подбора персонала в компании? В какой мере и каким образом линейные руководители принимают участие в этом процессе?

Словарь

Рекрутинг, или подбор персонала – поиск сотрудников и оказание на них влияния с целью побудить их обратиться с заявлением о приеме на работу. Этот бизнес-процесс – одна из основных обязанностей HR-менеджеров и рекрутеров.

Рассмотрим, из каких элементов состоит система подбора персонала.

Минутка для улыбки

В издательском доме появилась вакансия выпускающего редактора. Звонит мужчина с огромным желанием попасть на собеседование. Его аргумент: «Я могу все, я работал в издательском доме». -«На какой позиции?» – «Я был и курьером, и грузчиком. Я могу все!»

Элемент 1. Подготовка Плана подбора персонала (см. Образец документа). Он формируется на определенный период исходя из стратегических целей и задач компании и утверждается руководителем организации. При этом необходимо помнить, что даже замечательно составленный план, как правило, подвергается корректировке – неожиданное увольнение, увеличение текучести кадров, резкое изменение курса компании (такое, к сожалению, тоже иногда случается). Поэтому от появления вакансий вне плана зарекаться нельзя. В этом случае нужно действовать по той же схеме, но с обязательным утверждением Заявки на подбор персонала у руководителя компании.

Элемент 2. Процесс создания вакансии и подготовка соответствующего документа. Необходимо формализовать запросы внутренних заказчиков на подбор новых сотрудников. Устные задания должны быть полностью исключены. Обычно составляется Заявка на подбор персонала, где фиксируются:

ключевые характеристики открывающейся позиции; договоренности службы персонала и внутреннего заказчика; согласование с вышестоящим руководством.

Элемент 3. Привлечение кандидатов на вакансию. Определение источников подбора и способов работы с ними. Подготовка и проведение рекламной кампании для привлечения соискателей.

Элемент 4. Процедура отбора. Оценка кандидатов и принятие решений по ним.

Факт в тему!

Специалисты кадрового агентства Дпсог сообщили: в этом году рынок вакансий в стране вырос на 35%, что свидетельствует о восстановлении докризисного спроса на персонал на 70%. Например, в строительстве требуются инженеры и рабочие, в области информационных технологий – специалисты по комплексным решениям в сфере телекоммуникаций, в промышленности – бухгалтеры, финансисты и логисты. Около 50% вакансий – для рядовых сотрудников, 23% – для менеджеров среднего звена.

Элемент 5. Процедура найма. Оформление нового сотрудника на работу и начало адаптации.

Элемент 6. Адаптационные мероприятия. Проведение их в тесном взаимодействии с непосредственным руководителем новичка.

Элемент 7. Завершение подбора. Таковым можно считать лишь момент окончания успешно пройденного новым работником испытательного срока.

Перечисленные элементы сводятся в стройную систему, строго отвечающую потребностям бизнеса компании. При этом важно, чтобы все участники процесса подбора эффективно взаимодействовали. Тогда система будет полноценно выполнять свою основную функцию – комплектование организации квалифицированными и успешными работниками.

Важно

Если руководители подразделений подают заявку на подбор дополнительного рабочего персонала, ссылаясь на увеличение производственного плана, то без вмешательства специалистов отдела нормирования труда не стоит принимать окончательного решения о дополнительном наборе. Может выясниться, что нормы устарели, а последний ремонт оборудования позволил увеличить производительность станков. Возможно, вопрос удастся решить с помощью особой организации труда, перераспределения обязанностей, повышения квалификации работников и других HR-методик. Иногда проблему снимает введение подходящей формы стимулирования (бригадный подряд, премии за работу меньшей численностью и т. д.).

ОБРАЗЕЦ ДОКУМЕНТА
План подбора персонала

Комментарий: План подбора не должен быть слишком подробным, т. к. в большинстве российских компаний практически невозможно выполнить все пункты такого документа. Как правило, он составляется на квартал или полугодие. План должен отражать лишь основные моменты, касающиеся расширения количественного состава компании. Все более точные характеристики и требования содержатся в Заявке на подбор персонала, заполняемой по каждой вакансии.

АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ