Как составить план проведения тренинг

Как составить план проведения тренинг

Программа тренинга – документ с полным и четким описанием последовательности всех этапов  обучения. В ней прописано все, что нужно говорить и делать для полного и последовательного изложения материала. Для тренера это своего рода «расписание», поминутный план действия, с помощью которого он сможет организованно и грамотно провести тренинг и уложиться в отведенное время.

Содержание

  • Этапы разработки плана тренинга
    • Постановка целей и задач
    • Разработка общего содержания и структуры
    • Детализация этапов
    • Завершение проектирования
  • Видео по теме
  • Комментарии

Этапы разработки плана тренинга

Девушка показывает сценарий тренинга изображенный на флипчарте

План тренинга – это порядок, в котором тренер предполагает подавать информацию в процессе обучения. По сути, это его базовая программа, и на ее основе даже начинающий тренер сможет создать свой тренинг с нуля. Но с чего начать ее разработку?

В начале рекомендуется ознакомиться с концепцией Национального стандарта РФ ГОСТ Р ИСО 29990 – 2012 «Услуги по обучению в сфере неформального образования и тренингов. Основные требования к поставщикам услуг».

Далее следует выбор одного из вариантов – разработать программу тренинга под потребности заказчика или под собственную идею. Рассмотрим случай, когда обучающая программа создается под реалии компании-заказчика – технология создания такого тренинга предполагает прохождение нескольких этапов.

Постановка целей и задач

В классической трактовке учебные цели тренинга определяются навыками, знаниями и умениями, которые его участники должны усвоить по завершении обучения. Под задачами тренинга обычно понимают проблемы, решаемые на пути к достижению его цели. Все задачи и цели тренинга составляют его «конечное явление» – то, что должны знать, понимать и уметь делать участники после его окончания.

Определению целей и задач корпоративного тренинга предшествуют определенные диагностические процедуры.

Шаг 1 – Определение потребности клиента. Предполагает интервью с заказчиком или систематизированный опрос руководителей подразделений предполагаемой тренинговой группы. В процессе консультаций необходимо выяснить:

  • причину возникновения идеи о проведении тренинга;
  • какие цели заказчик ставит перед тренингом (проблема, которую он хочет решить с его помощью);
  • для какой группы работников он предназначен;
  • что не устраивает в действиях сотрудников этой категории на данный момент, что нужно развить и улучшить;
  • чего (знаний, навыков, уверенности в себе, мотивации) им не хватает, чтобы действовать по-новому;
  • каких изменений в их действиях и поведении он ожидает после обучения;
  • какие тренинги эти сотрудники уже прошли, какой результат обучения;
  • как он будет оценивать результаты этого тренинга.

Сразу дать на них полные ответы руководство организации вряд ли сможет. Свое видение целей обучения заказчики обычно определяют очень обобщенно и не называют конкретных навыков и умений, которым нужно учить. Тренеру важно прояснить результат обучения и понять, каким должно стать рабочее поведение сотрудников после обучения.

Например: поступил запрос о серии тренингов продаж для сети мебельных салонов. В качестве результатов обучения менеджер одного из магазинов пожелал «Чтобы сотрудники стали продавать больше». Тренеру следует объяснить, что продажа включает несколько этапов (установление контакта, презентацию, работу с возражениями и пр.), и конкретизировать то, на чем нужно сделать акцент. Также можно привести примеры из практики: «Недавно мы работали с транспортной компанией. Там ситуация была такая… с помощью тренинга мы… А на прошлой неделе работали с банком, там запрос был другой… руководителя не устраивало … А какая у вас ситуация? Как в транспортной компании, в банке, или другая?».

Шаг 2 – Прояснение существующей ситуации – выявление причин, по которым персонал не действуют сейчас так, как должен. Этим шагом, по сути, определяется то, чему надо обучать сотрудников, и зачастую он требует применения дополнительных инструментов диагностики (интервью с непосредственным руководителем подразделения; опрос коллег; наблюдение за работой сотрудников; анкетирование; тестирование). С их помощью раскрываются такие факторы, как исходный уровень знаний, навыков и умений участников; наличие или отсутствие у них эффективных техник решения задач, стереотипного мышления или ошибочных представлений; уровень мотивации. Чтобы увидеть, какие качества требуются сотрудникам, и что развивать в процессе тренинга, также рекомендуется изучить должностные инструкции и протоколы аттестаций.

В продолжение примера о тренинге продаж. В ходе наблюдений за работой продавцов выяснилось: те боятся проявлять инициативу и испытывают трудности на всех этапах общения с клиентами. Тренер совместно с директором магазина пришли к выводу, что сотрудники не «вытягивают» план продаж, поскольку не владеют соответствующими техниками. Было решено провести классический тренинг продаж для продавцов розничного магазина и обучить их стандартным приемам работы.

Шаг 3 – Сбор ожиданий участников – какие профессиональные задачи они хотят решить для себя в результате этого тренинга? Не выяснив это, тренер рискует столкнуться с а) неожиданностями вроде « Мы думали, что будут другие темы… мы это уже знаем…» и б) апатией, отсутствием интереса, невключенностью группы. Тренинг должен решать проблемы участников, и если те не разделяют его цели и задачи, требуемых изменений добиться вряд ли удастся.

Сбор ожиданий участников в ходе разработки программы тренинга можно провести при помощи предтренинговой анкеты или посредством личных встреч тренера с группой. В рамках него нужно выяснить:

  • чему участники хотят научиться;
  • что в их профессиональной деятельности получается лучше всего, с какими трудностями и в каких ситуациях они сталкиваются;
  • какой видят траекторию своего профессионального развития.

Собранная информация поможет наметить основные точки приложения усилий.

Шаг 4 – Формулирование целей и задач тренинга. С появлением четкого представления о проблеме и ожиданиях клиента и участников самое время сформулировать цели обучения. Они могут быть направлены на изменение уровня:

  • знаний;
  • владения навыками;
  • установок и убеждений.

Цели формулируются в терминах совершения действий или поступков, которые можно наблюдать и измерять: участник тренинга должен быть в состоянии продемонстрировать выполнение конкретных действий и процедур, владение определенными навыками или применение полученных знаний.

Цели описывают ожидаемый результат тренинга, и сразу после их согласования с заказчиком необходимо договориться – как тот будет оценивать результаты обучения. Например, в тренинге продаж в качестве индикатора уровня знаний и умений продавцов можно использовать конверсию по магазину (соотношение числа чеков покупателей и количества посетителей) до и спустя некоторое время после обучения.

Когда цели определены, следует сосредоточиться на задачах, т.е. на том, что участники должны делать для достижения поставленных целей. Их формулировки выглядят так: в результате тренинга участники должны получить…, понять…, быть в состоянии продемонстрировать…, овладеть … и т.д.

Таким образом, цели корпоративного тренинга можно определить как желаемые изменения в рабочем поведении сотрудников, а его задачи – как необходимые изменения в сотрудниках.

Разработка общего содержания и структуры

Разобравшись с тем чего нужно достичь, можно переходить непосредственно к планированию тренинга. Вначале следует определить, каким будет его содержание, т.е. что участники должны узнать в процессе обучения. Тренеру необходимо владеть этим материалом в полной мере, но, планируя конкретный тренинг и учитывая его ограниченное время, включать в него темы исходя из критериев:

  • что участникам абсолютно необходимо узнать в связи с данной темой;
  • что было бы полезным, но не абсолютно необходимым;
  • о чем участникам было бы желательно узнать, если бы не лимит времени.

Рассматриваемые темы следует разбить на 3-7 пунктов (подтем) и объединить по содержательным блокам – в порядке, необходимом для последовательного решения задач и развития участников до состояния, когда они станут действовать в соответствии с ожиданиями заказчика. В каждый содержательный блок также необходимо включить установочный (презентация учебной программы, знакомство с участниками и их ожиданиями и т.д.) и завершающий (подведение итогов) блоки. Общее содержание блоков должно:

  • быть ориентированным на последовательное достижение запланированных изменений;
  • давать ответы на реальные потребности и проблемы участников;
  • влиять на формирование знаний, умений, навыков и ценностей, являющихся основой поведения.

Чтобы верно выстроить порядок передачи знаний для решения конкретных образовательных задач, крайне рекомендуется составить план тренинга. Помимо последовательности изложения материала в нем также стоит прописать временные промежутки каждого блока. Это не означает, что тренинг пойдет полностью так, как запланирован – в процессе обучения обязательно возникают «побочные» проблемы, и обсуждение их более или менее важно участникам. Между тем, время занятия истекает, и обязательные вопросы могут остаться без рассмотрения. План помогает придерживаться темы и достичь поставленной цели.

Таблица 1 – Пример плана тренинга

Рабочая сессия Время Тема Решаемые задачи
1 9.30 – 9.50 Знакомство, сбор ожиданий, правила тренинга В итоге прохождения блока участники овладеют технологией противостояния манипуляции при работе с возражениями
9.50 – 10.00 Разминка
10.00 – 11.00 Тема 1 – Работа с возражениями
11.00 – 11.15 Кофе-брейк
2 11.15 – 11.25 Разминка
11.25 – 13.00 Завершение темы 1 или раскрытие новой темы
13.00 – 14.00 Обеденный перерыв
3 14.00 – 14.10 Разминка
14.10 – 15.30 Продолжение темы 2
15.30 – 15.45 Кофе-брейк
4 15.45 – 15.55 Разминка
15.55 – 17.30 Завершение темы 2
17.30 – 17.40 Разминка
17.40 – 18.00 Подведение итогов

Составляя план тренинга, тренер создает своего рода каркас. Далее необходимо наполнить его содержанием – подобрать соответствующие методы обучения и учебный материал (упражнения) для каждого содержательного блока.

Детализация этапов

Это стадия методической разработки тренинга. Для каждого тематического блока подбираются методы и техники подачи информации, прорабатываются детали программы и составляется сценарий тренинга.

Тренер передает содержание тренинга его участникам при помощи целого арсенала методов, и каждый более или менее подходит для достижения той или иной цели:

Область, в которой нужны результаты Наиболее приемлемые методы
Знания

Мини-лекция

Видеопросмотр материалов

Групповая дискуссия

Експресс-опрос
Навыки

Ролевая игра

Моделирование

Решение практических ситуаций (кейс-метод)
Поведенческие установки

Упражнения

Имитации

Психологический тренинг

Рассмотрение проблемной ситуации

Ситуационные задачи

Обмен опытом

Дебаты

При выборе учебного метода также следует ориентироваться на особенности данной аудитории. Например, рисуночные техники, визуализация уместны лишь в группе доброжелательных, позитивно настроенных участников. В ином случае есть вероятность, что они станут им сопротивляться.

Далее для каждого вида активности необходимо подготовить содержательные (учебные) материалы:

  • тексты мини-лекций;
  • презентации, видеоматериалы;
  • задания – для индивидуальной, групповой и самостоятельной работы;
  • вопросы – для экспресс-опросов, мозговых штурмов и дискуссий;
  • сценарии ролевых игр;
  • контрольные вопросы (тесты, задачи с множественным выбором, задания с развернутым ответом и пр.).

На этом шаге у начинающих тренеров часто возникают трудности – какую информацию «заложить» для передачи тем или иным способом? Что вынести на мини-лекцию, а что преобразовать в игровую форму? Чтобы правильно составить учебный материал для тренинга, за ориентир следует взять то, что участники должны знать, понимать и уметь делать после его окончания.

В продолжение примера о тренинге продаж. Один из его обязательных тематических блоков – «Работа с возражениями». Цель прохождения – научить продавцов грамотно и эффективно работать с возражениями покупателей. Одна из задач – чтобы они умели справляться с возражениями вроде «дорого», «я вам перезвоню», «в той компании быстрее». По прохождении блока продавцы должны показать способность противостоять манипуляциям при работе с возражениями. Для этого им нужно:

  • узнать что такое манипуляция (донести знание поможет мини-лекция);
  • научиться отличить ее от возражения (различия лучше всего видны в процессе демонстрации);
  • стать способными не поддаваться ее воздействию и контролировать ситуацию (вот и тема для упражнения на навыки);
  • научиться перехватывать инициативу (лучше всего в игровой форме);
  • овладеть техниками работы с манипуляциями (этому стоит посвятить целый блок упражнений).

Опытные тренеры обычно переводят книжную информацию в учебную еще на этапе проработки спецлитературы по теме – из чего-то делают слайд, что-то преобразуют в раздаточный материал или игру. В будущем, чтобы не перечитывать книги по нужным темам еще раз, при написании содержания тренинга стоит заносить интересные мысли в компьютер или блокнот – на этом этапе они найдут свое применение.

Новичкам при разработке программы тренинга удобно использовать технику стикеров:

  • записать на отдельных листочках все планируемые идеи по каждой теме (теоретический блоки, игры, обсуждения, мозговой штурм и др.);
  • наклеить стикеры на лист А3;
  • сгруппировать их соответственно темам и задачам.

При взгляде на лист, обклеенный стикерами, хорошо видно – по каким-то задачам не достаточно теоретического материала, а где-то могло быть больше практических упражнений и игр. Тогда по этой теме стоит добавить дополнительную информацию.

Когда стикеры сгруппированы по блокам, появляется четкое представление о том, какое содержание и каким образом будет прорабатываться в каждом блоке. Представив весь процесс тренинга, можно просуммировать время, необходимое для реализации того или иного метода или упражнения и составить текстовый сценарий тренинга.

Шаг 1 – создание временного каркаса:

  • чистый формат А3 разбить на колонки по числу дней тренинга;
  • поперек колонок провести «линию обеда»;
  • параллельно ей, пунктирными линиями выделить перерывы на чай-кофе.

Шаг 2 – заполнение временного каркаса. Названия всего имеющегося материала (мини-лекция «Что такое манипуляция», упражнение «Продай попугая» и пр.) переносятся на лист соответственно блокам. Повторяющиеся виды активностей следует ставить как можно дальше друг от друга. Например, между двумя отработками в парах поставьте мозговой штурм или игру-разминку. При последовательном использовании различных обучающих методов лучше усваивается материал, а программа тренинга не кажется однообразной и скучной.

Шаг 3 – определение временных параметров тренинга. Для этого нужно мысленно представить, как будет реализован тот или иной метод. Например, планируется общее обсуждение 3 вопросов с 3 участниками. Тренер дает установку – определяет тему, раскрывает ее практическую значимость и связь с предыдущими темами (на все – 2-3 минуты), и задает первый вопрос. На высказывание каждому участнику отводится по 1 мин.; у 15 человек это займет 15 мин. Тренер резюмирует основные мысли участников и задает новый вопрос – 3-5 мин. И так – по всем тренинговым упражнениям. Время на выполнение каждой активности следует прописать соответственно блокам. В случае, когда временные рамки тренинга заданы заказчиком, следует отобрать те виды активностей, которые наиболее способствуют достижению ожидаемых результатов.

Шаг 4 – оформление текстового сценария тренинга. На новом листе создать таблицу из 3 колонок:

  • 1 – вид активности (мини-лекция, просмотр видеофрагмента и пр.) и выделяемой под нее время;
  • 2 – содержание (тезисы лекции, инструкции к упражнениям, вопросы фасилитауции и пр.);
  • 3- ожидаемый результат упражнения (создана рабочая атмосфера и т.п.). Если его не сформулировать участникам, те могут не понять, зачем это делают.

Таким образом, сценарий объединяет все элементы и эпизоды тренинга в одно полотно.

Завершение проектирования

Включает рассмотрение нескольких учебно-организационных моментов.

Подготовка раздаточных материалов. Сюда обычно входят конспекты или сброшюрованные листы с тезисами по тематике тренинга и рабочие тетради участников с заданиями и упражнениями соответственно количеству тем. По необходимости также могут быть использованы книги (лучше электронные), аудио- и видеокурсы. Раздавать их рекомендуется последовательно, перед началом соответствующего содержательного блока. При выдаче желателен комментарий тренера по их содержанию и использованию.

Создание комфортной среды обучения. Выберите место проведения тренинга. Оно должно быть просторным настолько, чтобы можно было передвигать мебель, светлым, с хорошей вентиляцией. Позаботьтесь об обеспечении канцтоварами (листы в клетку для флипчарта, маркеры, скотч) и техническом оснащении тренинга (проектор, компьютер, флипчарты, аудиоколонки, MP3-плеер и т.д.). Продумайте организацию обедов и кофе-брейков.

Важные моменты

При разработке программы тренинга следует помнить:

  • наиболее эффективно обучение, в основе которого – личный опыт участников. Они должны быть активными персонажами тренинга, практически непрерывно говорящими или действующими;
  • по той же причине большинство заданий следует строить на взаимодействии. Кроме того, это повысит срабатываемость участников в повседневной практической деятельности;
  • переходы от одного элемента тренинга к другому должны быть логичными для участников, а сам он в целом – связным;
  • цели занятий должны быть актуальными, а процесс их достижения – ясным для каждого участника;
  • тренинг – живое мероприятие, в процессе которого неожиданно рождаются важные вопросы, требующие обсуждения. Будьте готовы к возможным отступлениям от первоначального плана, но не в ущерб ключевым вопросам.

Тренер, который тщательно прописал содержание тренинга, может считать, что большая часть работы уже сделана, и чувствовать себя комфортно. Остается лишь еще раз проверить комплектацию предназначенных участникам материалов, сделать кое-какие дополнительные заметки, и наконец-то расслабиться.

Источник
План тренинга Структура тренинга

План тренинга —  это карта определенных действий, благодаря которым передвигаешься для достижения цели из точки А в точку Б. План тренинга, залог продуктивного занятия. Точка А старт — это тема тренинга, которая должна быть мотивирующей также как и цель. Точка Б финиш, направление задает тренер и целенаправленно ведет группу. Какой путь будет, зависит только от тренера.

Оформление тренинга:

План тренинга Структура тренинга

Структура тренинга позволяет разработать и провести эффективное занятие, благодаря плану тренинга.

План тренинга Структура тренинга

Вводная часть «Вступление» 10% от общей схемы. Давайте, рассмотрим основные составляющие данного блока.

  • Знакомство. Цель: создать доверительные отношения в группе. Если тренер впервые видит группу, тогда рассказывает о себе, своем опыте делает небольшую презентацию, затем уже группа. Применять игру или обычную презентацию зависит от цели и участников тренинга.
  • Цель тренинга. Цель встречи должна быть мотивирующей, участники обязаны знать, что их ожидает на протяжении занятия.
  • Введение правил тренинга. Цель: эффективное проведение тренинга по составленным правилам группой.

Основная часть «Теория и практика» 70% самая объемная часть тренинга.

  • Теория:
  • Выдаётся участникам дозировано, что позволит легкому усвоению информации.
  • Не применять сложные определения, схемы, таблицы все должно быть максимально просто и доступно.
  • Обязательно визуальное сопровождение.
  • Практика. Формирование навыка.
  • После каждой теоретической части следуют практическая для формирования навыка.
  • Кейсы должны быть продуманы в соответствие деятельности участников – это могут быть частые и сложные ситуации из практики.
  • Применять наводящие вопросы для достижения цели задания, направлять участников.
  • Вся инструкция к упражнениям должна быть подробно расписана.

Методы для формирования навыков: ролевые игры, упражнения, дискуссия, игры.

Заключительная часть «Резюмирование» занимает 20% от всего тренинга.

  • Этап служит для подведения итогов занятия и резюмирование полученных знаний и навыков. Во-первых, это необходимо тренеру для того, чтобы оценить, насколько участники усвоили данный материал, какие инструменты оказались эффективными. Во-вторых, участникам проговаривание пройденного материала, позволяет структурировать информацию.
  • Постановка задач по результатам пройденного тренинга.
  • Упражнение на снятие эмоционального напряжения или мотивирующая притча.

на сайт Hrsib

Источник

Практические рекомендации — как разработать, составить программу тренинга.

Допустим, у вас уже есть тема, по которой вам нужно составить, написать тренинг. С чего же начать? Как собрать всю информацию воедино, сделать логичными переходы от темы к теме, наполнить тренинг упражнениями, играми, практикой?

Я хочу поделиться с вами простым и удобным алгоритмом. Очень часто сама его использую при создании новых программ обучения.

План написания тренинга:

1. Определите вашу целевую аудиторию и ее проблемы. Т.е. вам надо ответить на вопросы: Кто придет на мой тренинг? Почему (или зачем) люди придут ко мне на этот тренинг? Т.е. какие проблемы перед ними сейчас стоят и какая информация им понадобится, чтобы их решить.

Например, вы решили организовать тренинг — Как успешно пройти интервью. С какими сложностями в данной области сталкиваются люди, которые придут к вам на тренинг? Скорее всего, это: неумение презентовать себя, неуверенность в себе и т.д. Это и есть их проблемы.

2. Проблемы переводите в задачи. Так, если проблема — неумение презентовать себя, то задача будет — научить делать эффективную самопрезентацию. И так с каждой проблемой по теме.

Итак, у вас получится список задач, которые вам нужно рассмотреть на тренинге. Желательно, чтобы задач было не менее 3-х и не более 5-ти, в зависимости от смежности тем и их сложности.

3.»Выгружаете мозг». Берете лист А3 и стикеры (можно А4, но тогда стикеры должны быть маленькие 3х2, например), на каждом стикере пишете одну идею по теме. Это могут быть теоретические блоки, которые вы хотите дать по теме, игры, упражнения, обсуждения, мозговой штурм и т.д.

Так, например, для нашей задачи — научить себя презентовать, стикеры могут быть следующие: обсуждение — из чего складывается первое впечатление, теория — невербальное и вербальное общение, практика — расскажи о себе, игра — первое впечатление и т.д.

IMG_5471 IMG_5473

 ВАЖНО — для каждой темы (идеи) свой отдельный стикер! Так, у вас получится лист, обклеенный множеством стикеров.

Фото с тренингов-34

4. Сгруппируйте стикеры по темам. Посмотрите на свой лист, проанализируйте информацию, распределите ее по темам, задачам. Можно исходить из того, что каждый блок (задача) должен быть рассчитан на 1 час 20 мин.

Также, будет хорошо видно, если по каким-то задачам недостаточно информации, игр, упражнений. Тогда по этой теме стоит поискать дополнительную информацию.

5. Составьте план Тренинга. После того, как вы сгруппировали стикеры по блокам (а мы работали со стикерами именно потому, что их очень удобно перегруппировывать, переклеить, поменять местами), нужно перенести полученную информацию на бумагу, т.е. составить план. План на бумаге может выглядеть следующим образом:

Пример, матрицы тренинга на сплочение коллектива для подротков.

Время План Тренинга Упражнения Примечания
15 мин Знакомство. Ожидания.

 Добрый день. Меня зовут Ольга. Я буду вести тренинг – командообразование. Вы все знакомы, а мне бы хотелось познакомиться с вами поближе. Давайте это сделаем следующим образом. Напишите на бейджах ваши имена. По кругу, называйте свое имя, должность, в 2-х словах, то, в чем заключается ваша работа и ваши ожидания от тренинга – чему хотели бы научиться или что нового хотели бы узнать. Бейджи
5 мин Правила Взаимоуважение и активное участие. Каждый имеет право на свое мнение и это чем-то обусловлено. 10% мы усваиваем из того, что слышим, 30% из того, что видим и 90% из того, что делаем. Нет правильного и неправильного.  
15 мин Дискуссия

Флип чарт

 Групповое обсуждение понятия команда.

Как выглядит идеальная команда?

К. – это люди, работающие вместе, чтобы сделать больше, чем они могли бы сделать поотдельности. Кроме того, их работа приносит радость и удовлетворение. Добиваются результата на основе гармонизации индивид, групп целей и интересов.

Тренинг командообразование – целенаправленное формирование эффективного взаимодействия людей в к, через улучшение соц окружения, позволяющего членам к реализовать их потенциал согласно существующим стратегическим целям.

 К – это один механизм, если выходит из строя 1 деталь, то это приводит к сбою в раб всей системы. Каждый выполняет свою фун-ию но др без др механизм работать не будет. (общие цели)

 Обсуждение – что есть у вашей к, а чего не хватает?

К. должна иметь

· Развитую систему коммуникаций

· Понимать причины поведения товарищей

· Конструктивную критику

· Достигать согласия – концепцию

· Собрания для обсуждения – целей, ролей, способов, ожиданий

· Доверие

· Общие цели
30 мин Ролевая игра.  РЕКЛАМА  Мы сейчас выполним упражнение на умение увидеть положительные качества  др др. На установление позитивного настроя.  Также чтобы я смогла с вами получше познакомиться. Правила игры. Теперь о самой игре. В наше время нас окружает реклама, она повсюду. Рекламируют всевозможные товары, услуги. Вот мы сейчас представим, что нам надо сделать рекламу, только рекламу не товара, а конкретного человека чье имя вы вытащили. Если вам попалась свое имя, делайте рекламу про себя. Понятно?

Как мы будем это делать? Имя чел называть нельзя. Надо представить чел в виде какого-то товара или услуги, например, телевизора или загородного дома и рассказать, почему покупатель должен захотеть купить именно этот телевизор или дом, какими особенными качествами он обладает т.е. прорекламировать его. Отражать надо самые истинные и важные достоинства. Длительность рекламного ролика должна составлять 1 мин.

Потом участники должны будут догадаться, о ком идет речь. Время 3 мин.

 Карточки с именами. Ручка, бумага

Обсуждение – Что вы чувствовали, когда вас сравнили с ?  Вызвало ли у кого –то затруднения? Почему у вас возникли такие ассоциации?
15 мин Тест КТО Я?

Мы только что узнали о качествах, приписываемых вам др людьми. Давайте теперь посмотрим, что вы думаете о самих себе. Это важно для более глубокого понимания себя и “знакомства” с другими участниками.

 На листе бумаги напишите 20 ответов на вопрос – кто я. Время 10 мин.

Поставьте напротив каждого +,-,?

Чего больше?

Если зачеркнуть общие фразы, что останется?

 Бумага, ручки

Обсуждение –  Кто сколько определений написал. Положительные они или отрицательные? Что общего в ответах?
10 мин Игра БАШНЯ.

После сложных и глубоких игр, давайте немного поиграем и расслабимся.

 На умение договариваться, взаимодействовать в коллективе. Умение общаться. Достигать  общих целей.

 Правила Делимся на группы 3-5 чел. Перед вами листы бумаги. Каждая команда должна попробовать построить самую высокую башню. С бумагой можно делать все – что хотите, а другие инструменты, вещи применять нельзя. Время у вас ограничено. Около 3х мин. Я сама скажу, когда стоп. За 30 сек я предупрежу. Бумага    Обсуждение— легко ли было договориться. Кто был какие роли занимал – кто был лидер и тд.. Всели чувствовали себя комфортно?
10 мин Подведение итогов. Просим участников поделиться своими впечатлениями.  Что было для них самого ценного?

Благодарность. Прощание.

 По ситуации: можно дать заполнить анкеты обратной связи.

Таким образом, у нас получается довольно простая система группировки, систематизации информации, на основе которой, можно легко подготовить тренинг, программу обучения. Это называется разработкой методологии тренинга. Оформляется в виде такой таблицы, ее принято называть матрицей.

Также, на основе такой визуализации легко составить программу тренинга, которую можно показать участникам и согласовать с заказчиком. Ну и конечно, это отличная подсказка во время тренинга.

Я надеюсь, данная статья была вам полезна. Если так, то поделитесь ей с друзьями.

Также, если у вас остались вопросы — можете задать мне их по электронной почте. Я обязательно вам отвечу!

Также, вы можете поработать со мной над более детальной программой вашего тренинга. Я помогу вам составить «под ключ» вашу уникальную программу обучения.

Еще больше статей на моей страничке в Инстаграмм 

Также, вы можете проводить свои тренинге по авторской игровой методике, используя настольную бизнес-игру Магистр Продаж.

Она в игровой форме учит техникам продаж, ее удобно использовать, как наглядный дидактический материал.

Настольная бизнес игра для обучения продажам

Без 1Узнать подробности или приобрести можно по тел + 7(926) 5342274

Источник

Спросите, посоветуйте

Комментариев: 0

…

Кол­ле­ги, эту те­му мож­но раз­во­рачи­вать поч­ти бес­ко­неч­но, а ко­личест­во ча­сов в сут­ках ог­ра­ниче­но — одоб­ри­те эту стра­ницу, что­бы мы по­няли, что эта те­ма вам ин­те­рес­на и рас­ши­рили этот раз­дел. Пи­шите в ком­мента­ри­ях воп­ро­сы, уточ­не­ния, же­лание по­лучить кон­суль­та­цию или прой­ти тре­нинг по этой те­ме. Это мож­но сде­лать и че­рез ком­мента­рии ни­же, и че­рез фор­му об­ратной свя­зи, и прис­лав пись­мо на элект­рон­ную поч­ту a@uprazhnenie-igra.ru, и в Telegram. Ва­ше одоб­ре­ние, ва­ши от­зы­вы и ин­те­рес очень важ­ны для нас.

…

Соз­да­ние ме­тодик с ну­ля

Оп­ре­деле­ние клю­чевых ком­пе­тен­ций, ко­торые долж­ны быть раз­ви­ты: Ос­но­выва­ясь на це­лях и за­дачах тре­нин­га, оп­ре­дели­те ос­новные ком­пе­тен­ции, ко­торые участ­ни­ки долж­ны раз­вить или улуч­шить. Это мо­гут быть на­выки об­ще­ния, ре­шения проб­лем, уп­равле­ния вре­менем и т. д.

При­мер: Для тре­нин­га по ко­манд­ной ра­боте клю­чевые ком­пе­тен­ции мо­гут вклю­чать ком­му­ника­цию, сот­рудни­чест­во, при­нятие ре­шений и уп­равле­ние конф­лик­та­ми.

Вы­бор под­хо­дящих фор­ма­тов и ме­тодов обу­чения: Исс­ле­дуй­те раз­личные фор­ма­ты и ме­тоды обу­чения, что­бы най­ти те, ко­торые луч­ше все­го со­от­ветс­тву­ют ва­шей ауди­тории и поз­во­ля­ют раз­вить нуж­ные ком­пе­тен­ции. Фор­ма­ты мо­гут вклю­чать лек­ции, груп­по­вые дис­куссии, кейс-ста­ди, ро­левые иг­ры, прак­ти­чес­кие уп­ражне­ния и т. д.

При­мер: Для раз­ви­тия на­выков ко­манд­ной ра­боты мож­но ис­поль­зо­вать ме­тоди­ку ро­левых игр, где участ­ни­ки долж­ны сот­рудни­чать для дос­ти­жения об­щей це­ли, пре­одо­левая раз­личные проб­ле­мы и конф­лик­ты.

Как ин­тегри­ровать ме­тоди­ки в об­щий план тре­нин­га: Пос­ле раз­ра­бот­ки и вы­бора ме­тодик сле­ду­ет ин­тегри­ровать их в об­щий план тре­нин­га. Учи­тывай­те оче­ред­ность тем, дли­тель­ность каж­дой те­мы от­но­ситель­но друг дру­га, и как ме­тоди­ки со­чета­ют­ся друг с дру­гом. Сос­тавь­те рас­пи­сание, вклю­ча­ющее все ме­тоди­ки, и убе­дитесь, что оно поз­во­ля­ет дос­тичь всех це­лей и за­дач тре­нин­га.

Вот как это мож­но сде­лать:

  • Оце­ните дли­тель­ность каж­дой ме­тоди­ки: Расс­чи­тай­те, сколь­ко вре­мени пот­ре­бу­ет­ся на вы­пол­не­ние каж­дой ме­тоди­ки, учи­тывая объ­ем предс­тав­ля­емой ин­форма­ции, ко­личест­во участ­ни­ков и слож­ность за­дач.
  • Оп­ре­дели­те пос­ле­дова­тель­ность ме­тодик: Расп­ре­дели­те ме­тоди­ки в ло­гичес­ком по­ряд­ке, на­чиная с ба­зовых по­нятий и пос­те­пен­но пе­рехо­дя к бо­лее слож­ным те­мам и за­дачам. Уч­ти­те так­же, как ме­тоди­ки вза­имо­дей­ству­ют друг с дру­гом и как они по­могут дос­тичь об­щих це­лей тре­нин­га.
  • Раз­ра­ботай­те рас­пи­сание: Соз­дай­те таб­ли­цу или схе­му, вклю­ча­ющую все выб­ранные ме­тоди­ки, их дли­тель­ность и пос­ле­дова­тель­ность. Вклю­чите так­же вре­мя на пе­реры­вы, обе­ды и ко­фей­ные па­узы. Это по­может вам луч­ше по­нять, как тре­нинг бу­дет ор­га­низо­ван во вре­мени, и по­может участ­ни­кам быть в кур­се про­цес­са.

При­мер ин­тегра­ции ме­тодик в план тре­нин­га:

Тре­нинг: Раз­ви­тие ко­манд­ной ра­боты

  1. Ввод­ная лек­ция: Важ­ность ко­манд­ной ра­боты (30 ми­нут)
  2. Ме­тоди­ка: Ро­левая иг­ра «Пост­рой­ка мос­та» (60 ми­нут)
  3. Пе­рерыв (15 ми­нут)
  4. Об­сужде­ние и ана­лиз ро­левой иг­ры (30 ми­нут)
  5. Ме­тоди­ка: Груп­по­вое уп­ражне­ние «Вы­жива­ние на не­оби­та­емом ост­ро­ве» (60 ми­нут)
  6. Обед (60 ми­нут)
  7. Об­сужде­ние и ана­лиз груп­по­вого уп­ражне­ния (30 ми­нут)
  8. Ме­тоди­ка: Кейс-ста­ди «Раз­ре­шение конф­лик­та в ко­ман­де» (45 ми­нут)
  9. Ко­фей­ная па­уза (15 ми­нут)
  10. Зак­лю­читель­ная лек­ция: Ус­пешные стра­тегии для ко­манд­ной ра­боты (30 ми­нут)
  11. Об­ратная связь и зак­ры­тие тре­нин­га (15 ми­нут)

Этот при­мер де­монс­три­ру­ет, как раз­ные ме­тоди­ки мо­гут быть ин­тегри­рова­ны в об­щий план тре­нин­га, с уче­том вре­мени на каж­дую ме­тоди­ку и пе­реры­вы меж­ду ни­ми.

Пла­ниро­вание пе­реры­вов и ко­фей­брей­ков

Как оп­ре­делить оп­ти­маль­ное ко­личест­во и дли­тель­ность пе­реры­вов: Для оп­ре­деле­ния оп­ти­маль­но­го ко­личест­ва и дли­тель­нос­ти пе­реры­вов, учи­тывай­те дли­тель­ность тре­нин­га, слож­ность тем и ин­тенсив­ность ра­боты участ­ни­ков. Обыч­но ре­комен­ду­ет­ся де­лать ко­рот­кие пе­реры­вы (5-15 ми­нут) каж­дые 1-1,5 ча­са и бо­лее дли­тель­ные пе­реры­вы (нап­ри­мер, обе­ден­ный) пос­ле 3-4 ча­сов за­нятий.

При­мер: Для од­ноднев­но­го тре­нин­га дли­тель­ностью 8 ча­сов мож­но зап­ла­ниро­вать два ко­рот­ких пе­реры­ва по 15 ми­нут, обе­ден­ный пе­рерыв на 1 час и ко­фей­ную па­узу на 15 ми­нут.

Вли­яние пе­реры­вов на эф­фектив­ность обу­чения: Пе­реры­вы име­ют важ­ное зна­чение для эф­фектив­ности обу­чения, так как они по­мога­ют участ­ни­кам сос­ре­дото­чить­ся, ус­во­ить ин­форма­цию и восс­та­новить энер­гию. Без пе­реры­вов уро­вень вни­мания и мо­тива­ция участ­ни­ков мо­гут сни­зить­ся, что при­ведет к сни­жению ре­зуль­та­тив­ности тре­нин­га.

Раз­но­об­ра­зие пе­реры­вов: ак­тивные, пас­сивные, ко­фей­ные: Варь­ируй­те ви­ды пе­реры­вов, что­бы участ­ни­ки мог­ли выб­рать на­ибо­лее под­хо­дящий для се­бя спо­соб от­ды­ха. Ак­тивные пе­реры­вы вклю­ча­ют фи­зичес­кие уп­ражне­ния, рас­тяжку или про­гул­ки, пас­сивные – чте­ние, ме­дита­цию или прос­то от­дых в ти­хой зо­не, ко­фей­ные па­узы пред­по­лага­ют об­ще­ние и упот­ребле­ние лег­ких за­кусок.

При­мер: В пе­реры­ве пос­ле ин­тенсив­но­го уп­ражне­ния мож­но пред­ло­жить участ­ни­кам рас­тяжку или не­боль­шую про­гул­ку на све­жем воз­ду­хе, в то вре­мя как пос­ле лек­ции или груп­по­вой дис­куссии мож­но ор­га­низо­вать ко­фей­ную па­узу для об­ме­на впе­чат­ле­ни­ями.

Пла­ниро­вание пе­реры­вов в за­виси­мос­ти от фор­ма­та тре­нин­га: В за­виси­мос­ти от фор­ма­та тре­нин­га (оч­ный, дис­танци­он­ный, гиб­ридный) мо­гут пот­ре­бовать­ся раз­ные ви­ды пе­реры­вов и их расп­ре­деле­ние. Нап­ри­мер, в дис­танци­он­ном обу­чении участ­ни­кам мо­жет пот­ре­бовать­ся боль­ше ко­рот­ких пе­реры­вов, что­бы отв­лечь­ся от эк­ра­на и сни­зить утом­ле­ние. В оч­ном обу­чении мож­но ис­поль­зо­вать ак­тивные пе­реры­вы для улуч­ше­ния вза­имо­дей­ствия меж­ду участ­ни­ками.

При­меры пла­ниро­вания пе­реры­вов для раз­ных фор­ма­тов тре­нин­га:

Оч­ный тре­нинг:

  1. Ут­ренний блок: 2 ча­са ра­боты, 15-ми­нут­ный ко­фей­ный пе­рерыв, 1 час ра­боты
  2. Обе­ден­ный пе­рерыв: 1 час
  3. Пос­ле­обе­ден­ный блок: 1,5 ча­са ра­боты, 15-ми­нут­ный ак­тивный пе­рерыв, 1,5 ча­са ра­боты

Дис­танци­он­ный тре­нинг:

  1. Ут­ренний блок: 1 час ра­боты, 10-ми­нут­ный пе­рерыв, 1 час ра­боты
  2. Обе­ден­ный пе­рерыв: 1 час
  3. Пос­ле­обе­ден­ный блок: 1 час ра­боты, 10-ми­нут­ный пе­рерыв, 1 час ра­боты

Гиб­ридный тре­нинг (со­чета­ние оч­но­го и дис­танци­он­но­го обу­чения):

  1. Ут­ренний блок (оч­но): 2 ча­са ра­боты, 15-ми­нут­ный ко­фей­ный пе­рерыв, 1 час ра­боты
  2. Обе­ден­ный пе­рерыв: 1 час
  3. Пос­ле­обе­ден­ный блок (дис­танци­он­но): 1 час ра­боты, 10-ми­нут­ный пе­рерыв, 1 час ра­боты

При пла­ниро­вании пе­реры­вов учи­тывай­те пот­ребнос­ти ауди­тории, фор­мат и со­дер­жа­ние тре­нин­га, а так­же обес­печь­те раз­но­об­ра­зие ви­дов пе­реры­вов для под­держа­ния ин­те­реса и мо­тива­ции участ­ни­ков.

Соз­да­ние тай­мин­га тре­нин­га

При соз­да­нии тай­мин­га тре­нин­га учи­тывай­те фор­мат тре­нин­га (пло­щад­ку, дли­тель­ность, чис­ло участ­ни­ков). Это по­может оп­ре­делить, сколь­ко вре­мени пот­ре­бу­ет­ся на вы­пол­не­ние каж­дой ме­тоди­ки и на пе­реры­вы.

При­мер: Од­ноднев­ный оч­ный тре­нинг для 20 участ­ни­ков мо­жет пот­ре­бовать боль­ше вре­мени на прак­ти­чес­кие за­дания и об­сужде­ния, чем тре­нинг для 10 участ­ни­ков.

Расп­ре­деле­ние вре­мени меж­ду ме­тоди­ками и пе­реры­вами: Оце­ните, сколь­ко вре­мени пот­ре­бу­ет­ся на каж­дую ме­тоди­ку, учи­тывая ее слож­ность, ко­личест­во участ­ни­ков и фор­мат. За­тем оп­ре­дели­те вре­мя на пе­реры­вы и ко­фей­ные па­узы, что­бы обес­пе­чить ком­форт­ное обу­чение.

Учет пот­ребнос­тей участ­ни­ков и тре­нера при пла­ниро­вании вре­мени: Слу­шай­те об­ратную связь участ­ни­ков и свои собс­твен­ные ощу­щения для оп­ре­деле­ния оп­ти­маль­но­го тай­мин­га. Ес­ли участ­ни­ки вы­ража­ют же­лание про­вес­ти боль­ше вре­мени на оп­ре­делен­ной те­ме, пла­нируй­те до­пол­ни­тель­ное вре­мя на нее.

При­мер: Ес­ли участ­ни­ки тре­нин­га по ком­му­ника­ции вы­рази­ли ин­те­рес к те­ме «Уп­равле­ние конф­лик­та­ми», уве­личь­те вре­мя, от­ве­ден­ное на об­сужде­ние и прак­ти­чес­кие за­дания по этой те­ме.

Гиб­кость тай­мин­га и воз­можность кор­ректи­ров­ки в про­цес­се тре­нин­га: Будь­те го­товы к то­му, что в про­цес­се тре­нин­га тай­минг мо­жет из­ме­нить­ся. Не­кото­рые те­мы мо­гут за­нять боль­ше вре­мени, чем пла­ниро­валось, или на­обо­рот. Гиб­кость по­может адап­ти­ровать­ся к из­ме­нени­ям и улуч­шить эф­фектив­ность обу­чения.

При­мер: Во вре­мя тре­нин­га по про­дажам вы об­на­ружи­ли, что участ­ни­кам слож­но ос­во­ить тех­ни­ку зак­ры­тия сде­лок, и им тре­бу­ет­ся боль­ше вре­мени на прак­ти­ку. Вы мо­жете скор­ректи­ровать тай­минг, уве­личив вре­мя на прак­ти­чес­кие за­дания и сок­ра­тив вре­мя на ме­нее важ­ные те­мы или пе­реры­вы.

Важ­но раз­ра­ботать чет­кий и гиб­кий тай­минг для ва­шего тре­нин­га, учи­тывая пло­щад­ку, дли­тель­ность, ко­личест­во участ­ни­ков и пот­ребнос­ти ауди­тории. Это по­может обес­пе­чить эф­фектив­ность тре­нин­га и ком­форт­ное обу­чение для всех участ­ни­ков.

Шаб­лон пла­на тре­нин­га

Шаб­лон пла­на тре­нин­га мо­жет выг­ля­деть сле­ду­ющим об­ра­зом:

  1. 9:00-9:30 — Ввод­ная лек­ция
  2. 9:30-10:15 — Прак­ти­чес­кое за­дание
  3. 10:15-10:30 — Пе­рерыв
  4. 10:30-11:00 — Груп­по­вое об­сужде­ние
  5. 11:00-12:00 — Обе­ден­ный пе­рерыв
  6. 12:00-13:00 — Ра­бота с кей­са­ми
  7. 13:00-13:15 — Ко­фей­ная па­уза
  8. 13:15-13:45 — Зак­лю­читель­ная лек­ция

При­мер пла­на тре­нин­га по ко­ман­до­об­ра­зова­нию:

  1. 9:00-9:30 — Ввод­ная лек­ция: По­нятие ко­ман­ды и ее осо­бен­ности
  2. 9:30-10:00 — Иг­ра «Пост­рой­те баш­ню»: Раз­ви­тие на­выков сот­рудни­чест­ва
  3. 10:00-10:15 — Пе­рерыв
  4. 10:15-11:00 — Об­сужде­ние опы­та из иг­ры и вы­воды
  5. 11:00-12:00 — Обе­ден­ный пе­рерыв
  6. 12:00-12:45 — Лек­ция: Ком­му­ника­ция и об­ратная связь в ко­ман­де
  7. 12:45-13:30 — Ро­левая иг­ра «Труд­ные си­ту­ации в ко­ман­де»: Раз­ви­тие на­выков раз­ре­шения конф­лик­тов
  8. 13:30-13:45 — Ко­феб­рейк
  9. 13:45-14:30 — Ана­лиз ро­левой иг­ры и об­сужде­ние стра­тегий уп­равле­ния конф­лик­та­ми
  10. 14:30-15:00 — Зак­лю­читель­ная лек­ция: Как соз­дать эф­фектив­ную ко­ман­ду и под­держи­вать ко­манд­ный дух
Источник

Самообучение в организации и как сделать эффективный тренинг

Время на прочтение
6 мин

Количество просмотров 4.6K

Коллеги, всем привет!

В сегодняшней статье хотелось бы поговорить о том, как можно своими силами организовать обучение сотрудников в ситуации, когда нет времени или возможности оперативно отправить их на внешние тренинги или курсы.

Сразу отмечу, что если хочется получше разобраться с тем, как создаются тренинги, то стоит прочитать интереснейшую и полезнейшую книгу Д.А Григорьева «Бизнес-тренинг: как это делается». 

Если же вам нужно быстро понять, как спланировать и провести эффективный тренинг, и нет времени на чтение, то ниже несколько простых советов, которые мы используем на практике и которые, надеюсь, будут полезны и вам.

 Условно работу над тренингом можно разделить на три этапа:

  • Подготовка.

  • Проведение.

  • Оценка успешности.

Ниже подробнее рассмотрим каждый из них.

Но прежде чем начнем говорить о подготовке тренинга, хотелось бы отметить важный момент. Взрослые люди эффективнее осваивают новую информацию тогда, когда в процессе обучения они проходят через этапы так называемого цикла Колба:

Если в двух словах, то сначала необходимо получить некий личный опыт и осмыслить его, и уже в ходе осмысления мы можем оценить, насколько наших знаний хватает для решения поставленных задач (ниже еще чуть подробнее раскрою эту мысль). Далее мы получаем недостающие знания, после чего пытаемся применить их на практике – снова получаем личный опыт и осознаем его. Если навыки помогают, то они успешно закрепляются и применяются в жизни.

Проиллюстрирую эту мысль на примере. Как вы думаете, в каком случае тренинг будет интереснее:

  • Мы приходим, рассказываем какую-то теорию, а потом просим сделать какие-то упражнения.

  • Мы даем аудитории погрузиться в проблему, прочувствовать ее, осознать ее последствия, а после этого рассказываем, как эту проблему можно решить, и даем работающие инструменты для ее решения.

Подсказка – «во втором случае»:) Это и есть реализация цикла Колба.

Соответственно, при подготовке тренинга надо продумать такую структуру, которая поможет слушателям пройти через все этапы цикла. При этом в ходе тренинга цикл Колба может повторяться несколько раз (а если тренинг большой, то не просто может, но и должен).

Этап 1. Подготовка и проектирование тренинга

Шаг 0. Определить цели тренинга и критерии их достижения.

Прежде чем проектировать любой тренинг, необходимо четко ответить на ряд вопросов:

  • Какую проблему мы хотим решить, почему считаем, что она актуальна?

  • Какую цель мы хотим достичь?

  • Кто является нашей основной аудиторией?

  • Какие критерии достижения цели, и как мы проверим, что мы их выполнили?

От ответов на эти вопросы будет зависеть следующее:

  • Какую именно информацию необходимо донести до аудитории в ходе тренинга.

  • Какие упражнения стоит предложить аудитории, чтоб лучше сформировать и закрепить необходимые навыки. 

Также очень важно понимать, как после тренинга мы будем оценивать его эффективность. В общем случае, это в последствие может дать какие-то дополнительные идеи о том, как эффективнее построить основную часть тренинга. Также в будущем результаты этой оценки могут помочь скорректировать тренинг и провести его повторно, если останутся какие-то проблемы и нерешенные вопросы.

Шаг 1. Определить, как мы будем формировать запрос на обучение у будущих участников.

Как уже говорилось выше, для создания у аудитории запроса на обучение на первом этапе необходимо продумать, как помочь участникам осознать проблему, решить которую они смогут с помощью полученных на тренинге знаний. Для этого можно использовать следующие инструменты:

  • Деловые игры, в ходе которых участники моделируют различные ситуации и в процессе осознают, что у них есть проблемы.

  • Разбор какой-то типовой рабочей ситуации, где проявляется проблема.

  • Предложить участникам решить задачу привычными им способами, после чего оценить эффективность.

  • Дать участникам возможность смоделировать идеальную ситуацию и сравнить с текущей.

И т.п.

Важный момент – после завершения этого упражнения участники должны прийти к однозначному выводу, что у них есть проблема, которую они либо не знают, как решать, либо делают это не совсем эффективно. Такой вывод и позволит сформировать запрос на обучение. Для этого после упражнения есть смысл задать «подводящий» вопрос, например:

  • Какой вывод можно сделать из этой ситуации?

  • Что было самым сложным в упражнении? Почему?

  • Что получилось лучше всего, а что хуже? Почему?

  • Насколько эффективен полученный результат?

И т.п.

Лайфхак:). Иногда ответы, которые участники дают на, казалось бы, простой вопрос, могут сильно отличаться от тех, которые ожидает услышать тренер:) Поэтому имеет смысл сначала определить для себя итоговую мысль (ответ), которую должны осознать участники, а потом придумать вопрос, на который можно было бы ответить только так, как хочет тренер:)

Также важно подумать о том, в каком формате проводить упражнение. Если участников тренинга больше 4х, то имеет смысл разбить их на группы с равным составом участников – это поможет сформировать среду, где каждый сможет активно участвовать в обсуждении и сформировать для себя запрос на обучение. После этого каждая группа формирует для себя ответ и делится им с остальными участниками тренинга.

Шаг 2. Подготовить теоретическую часть тренинга.

На этом шаге мы собираем информацию, которую хотим донести до участников, и планируем то, как мы будем о ней рассказывать.

Этот рассказ можно проводить в формате мини-лекции, но важно помнить, что идеальная длительность мини-лекции – 15-20 минут, после этого у слушателей снижается эффективность восприятия информации. Если лекционная часть больше по времени, то нужно разбивать ее на части, каждая из которых завершается упражнением на формирование навыка и его осознанием (см. ниже).

Шаг 3. Подготовить упражнения для закрепления навыков.

В зависимости от целей и задач тренинга необходимо придумать упражнения, которые мы хотим дать команде для формирования навыка. При этом если теории много, а навыки сложные, можно спроектировать несколько упражнений, каждое из которых будет помогать закрепить ту или иную информацию или навык, а потом итоговое упражнение, в котором это все надо будет объединить. 

В зависимости от количества участников эту часть можно делать как всем вместе, так и в малых группах, где сначала каждая группа выполняет упражнение внутри, а потом все вместе обсуждаем результаты. В ходе обсуждения результатов совместно помечаем то, что было сделано хорошо, и то, что можно изменить и улучшить.

Шаг 4. Продумать, как подвести участников к осознанию и осмыслению результатов.

После того, как участники отработают навыки на практике, необходимо дать им возможность обсудить, как именно его можно применить в жизни, как это может повлиять на рабочий процесс и т.д. и т.п.

В принципе, это завершающая часть тренинга, и вопросы для формирования осознанности более или менее типовые, но о них тоже стоит подумать в процессе подготовки тренинга. Такими вопросами могут быть:

  • Что полезного вы выносите с сегодняшнего тренинга, и как хотите применить это в работе?

  • Как то, что вы сегодня изучили, повлияет на вашу работу? Что изменится?

  • Что для вас было самым ценным в сегодняшнем тренинге? Почему?

И т.п.

Шаг 5. Продумать, как мы будем собирать обратную связь и оценивать эффективность тренинга.

На этапе формирования целей тренинга мы определили задачи, которые хотим решить. Необходимо понять, как мы узнаем, что эти задачи действительно решены. Здесь сложно предложить какой-то универсальный подход, т.к. он может меняться в зависимости от конкретной ситуации. Вот примеры типовых вариантов решения этой задачи:

  • Сбор обратной связи по итогам тренинга. Это может быть как устный опрос, так и анкета, куда мы включим те вопросы, ответы на которые хотим получить.

  • Контрольное тестирование спустя какое-то время после тренинга, где мы проверим то, насколько участники овладели необходимой информацией и навыками.

  • Опрос тех, с кем взаимодействуют участники тренинга. В ходе опроса мы сможем выяснить, как изменилось рабочее поведение участников после тренинга, как это отразилось на качестве их работы и т.п.

  • Оценка изменения продуктовых метрик, KPI и т.п.  Например, если мы проводили тренинг по освоению какой-то техники, которая должна повысить эффективность процесса, то можно сравнить метрики этого процесса до тренинга и спустя несколько месяцев.

И т.п.

При этом важно всегда запрашивать обратную связь по итогам тренинга у участников, т.к. это позволит при необходимости внести в него корректировки и сделать более полезным.

Этап 2. Проведение тренинга

После того, как мы выполнили подготовку, можно проводить тренинг. Ниже типовой сценарий:

  1. Вступление. Рассказываем команде, о чем будем говорить и каких целей хотим достичь по итогам тренинга. Важно говорить именно о конечных целях, чтоб уже на этом этапе команда фокусировалась на результате.

  2. Знакомство. Если команда уже хорошо знакома, этап можно пропустить. Если нет, то необходимо рассказать несколько слов о себе (почему именно вы проводите этот тренинг), и попросить участников рассказать в двух словах о себе и своих ожиданиях от тренинга. Например, в формате «Имя- чем занимаюсь – сегодня по итогам тренинга я хочу узнать». С одной стороны, мы уже рассказали участникам про цели, но здесь мы даем возможность им сформировать эту цель уже самим для себя, что повышает вовлеченность и ответственность.

  3. Определить и зафиксировать правила работы. Важно в самом начале тренинга определить базовые правила работы (не перебивать, отключать телефоны, как задавать вопросы, взаимное уважение и т.д. и т.п.), чтобы все их понимали, и в процессе проведения тренинга можно было на них ссылаться.

  4. Формирование запроса на обучение. Тут предлагаем команде выполнить те задания, которые мы разработали на этапе проектирования тренинга.

  5. Теория. В формате мини-лекции рассказываем теорию, которую хотим донести до команды.

  6. Практика. Отрабатываем те упражнения, которые мы разработали на этапе проектирования.

  7. Завершение (осознание). Спрашиваем участников, что ценного они вынесли для себя с тренинга, а также просим их дать обратную связь по самому тренингу.

Этап 3. Оценка результатов

Как уже говорил выше, спустя какое-то время после проведения тренинга необходимо оценить его эффективность. Для этого мы воспользуемся теми инструментами и подходами, которые определили на этапе планирования тренинга.

Вот собственно и всё. Надеюсь, что описанные выше идеи будут полезны в подготовке ваших тренингов. 

Источник

Добавить комментарий