Утверждаю:
Директор школы______________
Т.Г.Суворова
7 «февраля» 2017 года
План работы с молодым специалистом на 2017-2018 учебный год
Орсина Нина Михайловна
Сведения о молодом специалисте
|
Фамилия, имя, отчество: |
Орсина Нина Михайловна |
|
Образование: |
средне-специальное |
|
Какое учебное заведение окончил: |
Томский государственный педагогический колледж |
|
Год окончания учебного заведения: |
2015 |
|
Специальность по диплому: |
учитель начальных классов |
|
Педагогический стаж: |
2 |
|
Место работы: |
МАОУ «Моряковская СОШ» |
|
Должность: |
Учитель начальных классов |
|
Учебная нагрузка: |
18 часов |
|
Классы: |
3-е классы |
|
Квалификационная категория: |
нет |
Сведения о педагоге-наставнике
|
Фамилия, имя, отчество: |
Харькова Елена Олеговна |
|
Образование: |
высшее |
|
Какое учебное заведение окончил: |
ТПУ №2, ТГПУ, МГОПУ им. М.А. Шолохова |
|
Год окончания учебного заведения: |
1990год – ТПУ№2, 1996 год – ТГПУ, 2006 год – МГОПУ им. М.А. Шолохова. |
|
Специальность по диплому: |
учитель начальных классов, учитель-логопед |
|
Педагогический стаж: |
27 |
|
Место работы: |
МАОУ «Моряковская СОШ» |
|
Должность: |
учитель начальных классов |
|
Учебная нагрузка: |
21 час |
|
Классы: |
4-е классы |
|
Квалификационная категория: |
первая |
Цель наставничества на 2017–2018уч. год: формирование практической готовности молодого специалиста к работе в условиях перехода на ФГОС СПОО.
Задачи:
– сформировать навыки проектирования молодым специалистом содержания образования полного общего образования в рамках системно-деятельностного подхода (рабочие программы и др.);
– оказывать консультационную помощь в области предметной подготовки специалиста;
– создать условия для развития технологической культуры молодого специалиста (в том числе практической готовности в области применения активных приемов обучения);
– способствовать формированию у молодого специалиста целостных теоретических представлений о диагностике метапредметных и предметных, сформировать навыки организации мониторинга образовательных результатов;
– отработать навыки проектирования и реализации молодым специалистом современных типов уроков, в том числе в рамках дистанционного обучения;
–способствовать становлению умений обобщения собственного педагогического опыта, повышению конкурсной активности молодого специалиста.
Ожидаемые результаты:
– становление профессиональных навыков преподавания предметов в начальной школе;
– развитие психолого-педагогической культуры молодого учителя в рамках системно-деятельностной модели преподавания;
– обеспечение непрерывного совершенствования качества преподавания;
– совершенствование методов работы по развитию творческой и самостоятельной деятельности обучающихся;
– использование в работе учителем новых педагогических технологий и различных форм мониторинга уровня предметных и метапредметных результатов учащихся
|
Направления |
Мероприятия |
Цель |
Формы |
Сроки |
Продукт |
|
Организационно-консультативное |
Изменения в нормативно – правовой базе школы (программы, методические записки), план-график учебной деятельности; |
Продолжить формировать представлений об изменениях во внутреннем распорядке школы и нормативно- правовой базе школы |
Инструктаж |
1-2 неделя сентября |
Перечень инструкций по охране труда, роспись в журнале по ОТ |
|
Электронный документооборот, рабочие тетради |
Выполнение единых требований к ведению тетрадей и заполнению электронного журнала; |
Изучение инструкций |
2-3 неделя сентября |
Навыки работы с программой, знания правил ведения рабочих тетрадей, единый орфографический режим |
|
|
Положения о текущем, итоговом контроле и промежуточной аттестации |
Продолжить изучение положения о текущем, итоговом контроле и промежуточной аттестации |
Изучение положений |
Октябрь |
Знание содержания Положений о текущем, итоговом контроле и промежуточной аттестации |
|
|
Учебно-методическое |
Определение перечня УУД по предмету |
Конкретизировать знания молодого учителя о УУД по предмету |
Изучение ФГОС |
Октябрь |
Перечень УУД по предмету |
|
Цель урока |
Оттачивание умения ставить цели урока |
1.Экспертиза сформулированных целей урока других учителей 2.Определение развивающих и воспитательных целей 3. Находить место на уроке для реализации развивающих и воспитательных целей |
Ноябрь -декабрь |
Умение формулировать и реализовывать учебные, развивающие, воспитательные цели |
|
|
Продолжение изучения требований к современному уроку |
Работа с технологическими картами. |
1.Собеседование с наставником 2. Посещение урока наставника 3. Подготовка и проведение урока |
Ноябрь |
Заполненные технологические карты по разным типам урока |
|
|
Типология уроков
|
Совершенствование умения конструировать уроки деятельностной направленности по целеполаганию |
Планирование и проведение уроков деятельностной направленности по целеполаганию молодым педагогом Анализ приведённых уроков |
Январь Февраль Март Апрель |
Разработки уроков |
|
|
Виды контроля знаний |
Совершенствование методик различных форм контроля знаний |
Углубленное изучение видов контроля знаний обучающихся |
Ноябрь- апрель |
Каталог видов контроля знаний, обучающихся по предмету |
Загрузить PDF
Загрузить PDF
План наставничества — это способ прояснить и официально оформить отношения между куратором и обучающимся лицом. После того, как вы определились со своим куратором/учеником, можно определить ваши роли и руководящие принципы взаимоотношений, такие как частота и место проведения встреч. Затем поработайте вместе над описанием целей и задач. После того как вы составите план, пересматривайте его дважды в год и корректируйте по мере необходимости для дальнейшего продвижения вперед.
-
1
Уделите время тому, чтобы узнать друг друга, прежде чем начать работать вместе. Будет прекрасно, если первую встречу со своим куратором/учеником вы полностью посвятите знакомству друг с другом, и это может помочь в установлении позитивных отношений. Выберите время и место встречи. Затем просто побеседуйте 30–60 минут. Задавайте вопросы, чтобы лучше узнать друг друга и наладить взаимопонимание.[1]
- Например, спросите у своего куратора или ученика, откуда он, в какой школе учился, чем любит заниматься в свободное время и есть ли у него домашние животные.
Совет: если вы предпочитаете официальную обстановку, организуйте встречу в конференц-зале компании, где вы работаете, или в рабочем помещении, например в офисе куратора. А для более непринужденной первой встречи попробуйте пойти куда-нибудь вне рабочего пространства, например в кофейню или в ресторан, где можно пообедать.
-
2
Обсудите, чего вы ждете от совместной работы. В самом начале сотрудничества необходимо поговорить и определить основные цели, над достижением которых вы будете трудиться. Они могут быть обобщенными, а затем вы выделите из них конкретные этапы достижения профессионального роста ученика. В качестве возможных результатов этих взаимоотношений куратор и обучаемый могут перечислить следующее:[2]
- ускорить процесс обучения и приобретения профессиональных навыков;
- стимулировать развитие лидерских качеств;
- уменьшить стресс и предотвратить «выгорание»;
- повысить мотивацию и удовлетворенность работой у ученика;
- повысить шансы того, что обучающийся останется в компании надолго.[3]
СОВЕТ СПЕЦИАЛИСТА
Арчана Рамамурти — технический директор Workday (Северная Америка). Высококлассный специалист по продуктам, поборница безопасности, сторонница большего распространения интеграции на равных для всех условиях в индустрии технологий. Получила степень бакалавра в Университете SRM и магистра в Университете Дьюка. Работает в области продакт-менеджмента более восьми лет.
Совет эксперта: найдите кого-нибудь, кто посмотрит на вашу проблему со стороны. Наставничество — это способ получить взгляд со стороны на то, кто вы есть и над чем вам приходится работать, но вашему куратору не нужно вникать во все детали.
-
3
Определите обязанности каждого из вас. После того как вы определите некоторые цели, выясните, что именно потребуется от куратора и обучаемого для их достижения. Четко сформулируйте эти обязанности, чтобы не ошибиться в роли каждого из вас.[4]
- Например, если вы являетесь учеником, то можно написать что-то вроде: «Как ученик, я отвечаю за поиск возможностей получить опыт для совершенствования процесса моего обучения, постоянно общаясь с моим куратором и регулярно анализируя свои успехи».
- Если вы являетесь куратором, то можно написать что-то вроде: «Как куратор, я согласен оказывать поддержку и содействие моему ученику, предоставлять отзывы о прогрессе моего ученика и регулярно встречаться с ним».
-
4
Укажите, как часто вы и ваш куратор/ученик будете встречаться. Старайтесь встречаться со своим куратором/учеником 3–4 раза за полгода или чаще, если хотите. Более частые встречи могут способствовать хорошему прогрессу, особенно в первые год-два ваших отношений. К другим вопросам, которые следует учитывать при планировании встреч, относятся следующие:[5]
- где вы будете встречаться;
- уровень официальности ваших встреч;
- что вы будете обсуждать на встречах;
- время следующей встречи.
Реклама
-
1
Запишите долгосрочные карьерные цели ученика. Определение конечной или основной карьерной цели обучаемого поможет вам создать четкие цели для работы. Если вы — обучаемый, обсудите свои карьерные цели с куратором, а затем укажите вашу карьерную цель в качестве основной задачи плана наставничества. Если вы куратор, обсудите с учеником его карьерные цели, пусть он изложит свои идеи, а затем на их основе помогите ему сформулировать окончательный тезис.[6]
- Например, вы можете написать что-то вроде: «Моя конечная цель — стать профессором кафедры и занять административную должность, например декана или проректора».
-
2
Определите краткосрочные карьерные цели обучаемого на ближайшие 5–10 лет. Сюда могут входить действия, которые обучаемый хотел бы совершить в течение следующих 1, 2, 3, 5 или даже 10 лет. Составьте список краткосрочных целей и предлагаемых сроков их достижения.[7]
- Например, вы можете написать что-то вроде: «Получить повышение в течение первого года работы».
- Или можно запланировать следующее: «Опубликовать книгу, основанную на моих исследованиях, в течение 5 лет».
-
3
Составьте список навыков, которые хочет освоить обучаемый. Обсудите, какие навыки важны для успеха обучаемого в выбранной области. Затем составьте список этих навыков и определите, как ученик может их получить.[8]
- Например, если обучаемый хочет развить свои лидерские качества, он может сделать это, работая волонтером в специальных проектах или комитетах, больше выступая на собраниях и читая книги о лидерстве.
- Если вы являетесь куратором, то также можно предложить некоторые навыки, которые, по вашему мнению, могут быть полезны для карьерных целей обучаемого.
-
4
Определите мероприятия по повышению квалификации, которые должен посетить обучаемый. Включите в план семинары, конференции или другие мероприятия по повышению квалификации, которые могут принести пользу обучаемому. Также укажите, когда проводятся мероприятия и какие важные сроки должны быть известны обучаемому, например крайний срок представления доклада на конференцию.[9]
- Например, вы можете включить в план наставничества такой пункт: «Подать заявку на ежегодную писательскую конференцию до 15 января».
Совет: любые мероприятия, на которых присутствует куратор, могут быть хорошей отправной точкой для обучаемого, так как это даст возможность куратору подготовить обучаемого и познакомить его с людьми на мероприятии.
-
5
Планируйте знакомство с людьми, которые могут быть полезны обучаемому. Если вы являетесь куратором и находитесь на собрании или мероприятии, на котором также присутствует ваш ученик, познакомьте его с другими профессионалами. Расширение профессионального социального круга обучаемого — важная цель, способствующая его профессиональному развитию и достижению поставленных целей.[10]
- Проведите знакомство примерно следующим образом: «Здравствуйте, доктор Петров! Вы знакомы с Василием? Новое пополнение в наших рядах».
- Куратор может также извлечь пользу из знакомства обучаемого с людьми из его профессионального круга, обновляя и укрепляя личные связи.
Реклама
-
1
Проводите аттестацию обучаемого два раза в год, чтобы оценить его успехи. Регулярные оценки достигнутого помогут убедиться в том, что вы делаете хорошие успехи, так что установите график этих проверок. Если вы куратор, оценивайте вашего ученика раз в полгода. Если вы обучающийся, проводите оценку каждые шесть месяцев, обсудив это с вашим куратором и включив в план. В ходе этих полугодовых проверок куратор и ученик должны пересмотреть план наставничества, цели и задачи, чтобы выяснить, чего добился ученик и как он справляется с тем, над чем ведется работа.[11]
- Например, если учащийся поставил перед собой цель к концу года опубликовать статью, то проверка через полгода должна показать, что учащийся продвигается к этой цели, например научная статья должна быть принята научным журналом или, по крайней мере, к этому моменту статья должна быть подана в журнал.
- Если вы являетесь куратором, убедитесь в том, что стимулируете учащегося и даете ему обратную связь по его делам. Вы можете делать это, отправляя ему письма, где обобщаете все ваши размышления о его достижениях.
- Если вы обучающийся, определите те цели, по которым вы не продвинулись вперед, и попросите совета у своего куратора, особенно если испытываете трудности с их достижением.
-
2
При необходимости внесите коррективы в план и цели наставничества. После совместного рассмотрения плана наставничества вы и ваш куратор/учащийся можете вносить в план необходимые коррективы, например изменять сроки достижения целей, модифицировать цели или добавлять новые. Для корректировки плана используйте записи, сделанные куратором во время проверки, и любые проблемы, которые, по словам учащегося, вызывают у него беспокойство.[12]
- Например, если обучаемый поставил перед собой цель посетить три семинара по повышению квалификации в течение следующего года, но нашел только два подходящих, то можно скорректировать цель и считать, что она достигнута.
- Или, если через год ученик уже достиг одной из своих целей, запланированных на два года, то вы можете поставить перед ним новую цель, к которой он должен стремиться.
-
3
Вместе просмотрите план и подпишите. Как только вы и ваш куратор будете довольны новым или пересмотренным планом, вы оба можете подписать его для официального закрепления. Убедитесь, что вы оба согласны с целями и другими задачами, изложенными в плане, и внесите необходимые изменения, прежде чем его подписывать.[13]
Совет: сделайте копии плана, чтобы у вас и вашего куратора / ученика была такая копия, и раздайте ее всем, кто может захотеть ее просмотреть, например руководителю отдела или менеджеру по персоналу.
Реклама
Советы
- Некоторые компании предоставляют шаблоны того, как создать план развития наставничества, так что, возможно, вы захотите обсудить это с руководителем вашего отдела или с менеджером отдела кадров, прежде чем писать такой план.
Реклама
Об этой статье
Эту страницу просматривали 2506 раз.
Была ли эта статья полезной?
ПРОГРАММА НАСТАВНИЧЕСТВА
«Учитель-учитель»
на период 2022/2225год
Раздел 1. Общие положения
Целью программы наставничества является успешное закрепление на рабочем месте молодого специалиста, повышение профессионального потенциала, создание комфортной профессиональной среды внутри образовательной организации, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на более высоком
уровне
Задачи программы наставничества:
1. способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов своей
профессиональной деятельности;
2. ориентировать начинающего учителя
на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности;
3 прививать молодому специалисту интерес к педагогической деятельности в целях
его закрепления в
образовательной организации;
4. сформировать эффективные механизмы взаимодействия наставника и начинающего педагога;
5. обеспечить наиболее комфортную адаптацию
молодых специалистов в коллективе, в процессе
адаптации поддерживать педагога
эмоционально, укреплять веру педагога
в себя;
6. дифференцированно и целенаправленно планировать методическую работу на основе выявленных потенциальных возможностей начинающего
учителя;
7. повышать
профессиональный уровень педагогов
с учетом их потребностей, затруднений, достижений;
8. отслеживать динамику развития профессиональной деятельности каждого педагога;
9. приобщать
молодых специалистов к корпоративной культуре
образовательной организации, способствовать объединению на основе
школьных традиций.
Этапы наставничества
1. Изучение нормативных документов, определяющих
обязательным применение медиативных технологий (ИКТ-компетентностей) в
профессиональной деятельности учителя.
2. Выявление дефицитов в умениях и навыках применения
медиативных технологий (ИКТ-компетентностей) у наставляемого – учителя;
3. Разработка методического продукта с применением
медиативных технологий
4. Применение отработанных умений и навыков в
профессиональной деятельности наставляемого.
5. Участие с программой наставничества в конкурном
движении наставников/наставляемых/куратора
Раздел 2. Права и обязанности участников программы наставничества
Права наставника:
1.
Запрашивать необходимую для реализации программы
документацию у куратора.
2.
Консультироваться с куратором и более компетентными специалистами.
3.
Вносить обоснованные
коррективы в планы работы наставника и наставляемого, а также в программу наставничества в целом, согласовав их с наставляемым и куратором.
4.
Выбирать наиболее
эффективные приемы и средства обучения
наставляемого.
5.
Предлагать наставляемому участие в мероприятиях, подтверждающих овладение последним ИКТ-компетентностями.
6.
Вносить предложения администрации образовательной организации о поощрении наставляемого за
отличные достижения и продукты деятельности.
Права наставляемого:
1.
Консультироваться с наставником вне плана программы
взаимоотношений по мере необходимости и согласованию с последним.
2.
Вносить обоснованные
коррективы в план работы наставляемого, а также в
программу наставничества в целом, согласовав их с наставником.
3.
Выбирать наиболее
эффективные приемы и средства обучения
освоения программы
наставничества.
4.
Участвовать в конкурсном движении
наставничества.
5.
Участвовать в
мероприятиях, подтверждающих овладение ИКТ- компетентностями.
Обязанности
наставника:
1.
Подбирать нормативные документы.
2.
Разъяснять суть документов наставляемому.
3.
Разрабатывать план реализации программы
наставничества себе и наставляемому.
4.
Подбирать адекватные приемы и средства освоения ИКТ- компетентностей наставляемым.
5.
Тщательно соблюдать пункты плана реализации программы
наставничества.
6.
Неукоснительно исполнять текущие запросы от наставляемого.
7.
Оценивать формируемые компетентности у наставляемого.
8.
Информировать куратора
о ходе реализации программы и ее результатах (по запросу куратора).
9. Составить отчет по окончанию программы наставничества.
10.Подготовить (разместить) информацию о реализации программы и ее результатах на сайте образовательной организации .
11.Контролировать наставляемого при разработке
последнего медиапродукта.
Обязанности
наставляемого:
1.
Тщательно соблюдать пункты плана реализации программы
наставничества.
2.
Неукоснительно исполнять текущий запрос от наставника.
3.
Информировать наставника о ходе реализации программы и ее результатах (по запросу наставника).
4.
Составить промежуточный (по запросу наставника) и итоговый отчет
по выполнению программы наставничества.
5.
Разработать медиапродукт по завершению программы
наставничества.
•
В общепринятом смысле
наставник – это человек, который обладает бoльшим, чем у подопечного, опытом в
определенной сфере или в жизни в целом, и он готов этим опытом делиться и
помогать другому в его развитии. Следовательно, основная роль наставника – это
роль старшего друга.
Модель компетенций современного наставника :
• Общекультурные
Блок
управленческих компетенций:
–
готовность к управлению коллективом исполнителей;
–
готовность принимать управленческие решения в условиях различных мнений;
–
способность взять на себя лидерство и др.
Блок
корпоративных компетенций:
–
готов являться частью команды и быть лояльным по отношению к работодателю;
–
способен проявлять инициативу;
–
готов принимать участие в развитии других работников и др.
Специальные,
необходимые для осуществления наставнической деятельности
Блок
психолого-педагогических компетенций:
–
готов помочь наставляемому в установке целей работы;
–
помогает наставляемому обрести уверенность в себе;
–
организует ясное, открытое двустороннее общение;
–
оказывает поддержку или конструктивную критику при необходимости и помогает
совершенствоваться в течение программы и др.
Блок
методических компетенций:
–
способен к различным стилям обучения;
–
способен организовать усвоение знаний и упорядочить их, создавать свои собственные
приёмы обучения;
–
готов осуществлять контроль за деятельностью наставляемому и др.
Блок
коуч-компетенций:
–
готов взять на себя ответственность за развитие и саморазвитие подшефного;
–
способен помочь наставляемому «прирастить» новые знания, освоить новые
технологии, сформировать жизненные принципы;
–
способен планировать и проектировать профессиональное развитие своего подшефного;
–
готов помогать развивать креативное мышление и навыки решения проблем.
Компетентностная модель наставника
(форма «педагог-педагог»)
1. Личностная зрелость.
2. Нацеленность на результат.
3. Настойчивость.
4. Легкая обучаемость.
5. Умение принимать решения.
6. Склонность к сбору, анализу
информации, к рефлексии.
7. Объективность.
8 Умение выстраивать отношения
9. Способность мотивировать
других.
10. Способность обучать.
Тип наставничества
Квалификационный
Наставник реализует
ролевые функции методиста, инструктора, ментора; объясняет, как действовать,
показывает действия с необходимыми комментариями, корректирует действия
наставляемого, указывает на выявленные ошибки и их причины, оценивает,
сообщает дополнительную профессионально значимую информацию; знакомит
наставляемого с тем функционалом, который необходимо выполнять.
Наставляемый четко
выполняет все инструкции и требования, воспроизводит показанные профессиональные
действия.
Функции по управлению и контролю наставничества осуществляет Омельченко
Галина Александровна, заместитель директора по начальной школе
К зоне ответственности Куратора относятся:
− организация обучения
Наставника (в том числе привлечение экспертов для проведения обучения);
− контроль проведения программы наставничества;
− решение организационных вопросов, возникающих в процессе реализации программы наставничества.
Утверждение кандидатуры
наставника (Ф.И.О., должность, иные регалии)
осуществлено приказом директора
(наименование образовательной организации) от 29,08,2022 года №1131 осн
Наставничество осуществляется при обоюдном согласии
Наставника Орлова И.А и
Наставляемого Восковщук С.Ю. Обязательное письменное согласие
прилагается к документам в конце программы.
Раздел 3. Предполагаемые результаты реализации программы наставничества
Для молодого педагогического работника:
активизация практических, индивидуальных,
самостоятельных навыков профессиональной деятельности;
повышение профессиональной компетентности в
вопросах педагогики и психологии;
появление собственных продуктов педагогической
деятельности (публикаций, методических разработок, дидактических материалов и
т.д.);
эффективное участие молодых педагогов в
профессиональных конкурсах, фестивалях;
наличие портфолио у молодого педагога;
успешное прохождение процедуры аттестации.
Для наставника:
эффективный способ самореализации;
рост педагогического мастерства;
достижение высоких результатов в области
аттестации.
Для образовательной организации:
успешная адаптация молодых педагогических
работников;
стабильно развивающийся,
высокопрофессиональный, обеспечивающий достижение высоких образовательных
результатов педагогический коллектив.
Раздел 4. План взаимодействия пары, наставник-наставляемый
раскрывает:
План мероприятий
1 год
Цель – создание
организационно-методических условий для успешной адаптации молодого специалиста
в условиях современной школы и организация помощи по воспитательной работе
с классным коллективом.
Задачи:
·
помочь
адаптироваться молодому учителю в коллективе;
·
определить
уровень его профессиональной подготовки на 2-й год сотрудничества;
·
выявить
затруднения в педагогической практике и оказать методическую помощь;
·
создать
условия для развития профессиональных навыков молодого педагога, в том числе
навыков применения различных средств, форм обучения и воспитания, психологии
общения со школьниками и их родителями;
·
развивать
потребности у молодого педагога к самообразованию и профессиональному
самосовершенствованию.
Содержание
деятельности:
1. Диагностика
затруднений молодого педагога и выбор форм оказания помощи на основе анализа
его потребностей.
2. Посещение уроков
молодого педагога.
3. Планирование и
анализ деятельности.
4. Помощь молодому
специалисту в повышении эффективности организации учебно-воспитательной работы.
5.Ознакомление с
основными направлениями и формами активизации познавательной,
научно-исследовательской деятельности учащихся во внеурочное время
(олимпиады, смотры, предметные недели, и др.).
6. Создание условий
для совершенствования педагогического мастерства молодого педагога.
7. Демонстрация опыта
успешной педагогической деятельности опытными учителями.
8. Организация
мониторинга эффективности деятельности.
Ожидаемые результаты:
- успешная адаптации молодого педагога в
учреждении; - активизации практических, индивидуальных,
самостоятельных навыков преподавания; - повышение профессиональной компетентности
молодого педагога в вопросах педагогики и психологии; - обеспечение непрерывного совершенствования
качества преподавания; - совершенствование методов работы по развитию
творческой и самостоятельной деятельности обучающихся; - использование в работе начинающих педагогов
современных педагогических технологий; - умение проектировать воспитательную систему,
работать с классом на основе изучения личности ребенка, проводить
индивидуальную работу.
|
Направления работы |
Тематика мероприятий |
Формы работы |
|
1.Разработка индивидуальной программы работы |
«Основные проблемы молодого педагога, пути их |
Анкетирование молодого педагога, индивидуальные беседы (сентябрь); Знакомство с опытом работы по самообразованию других |
|
Составление плана работы по самообразованию |
Практическое занятие (ноябрь) |
|
|
2.Взаимопосещение уроков. |
«Основные требования к современному уроку» |
Посещение уроков наставника и молодого педагога (по 4-5 раз в четверть) |
|
«Факторы, |
||
|
«Конспект и технологическая карта урока» |
||
|
«Слагаемые успешности урока» |
||
|
«Самоанализ урока» |
||
|
«Типы и формы уроков» |
||
|
«Формы взаимодействия учителя и учеников на уроке» |
||
|
3. Воспитательная работа. |
Составление плана воспитательной работы в классе. Организация взаимодействия с родителями. |
Знакомство с воспитательными системами (из опыта |
|
Проведение социометрии в классе |
Практическое занятие ноябрь |
|
|
Составления плана взаимодействия со школьным музеем «Отечество» |
Организация посещений музея в течение учебного |
|
|
Разработка индивидуальных образовательных маршрутов |
Проведение анкетирования учащихся, родителей; (I полугодие) Составление характеристик; Организация взаимодействия молодого педагога со в течение уч.года |
|
|
«Методика составления портфолио учащихся» |
Практическое занятие; мастер-класс декабрь |
|
|
«Внеурочная деятельность учителя: секреты успеха» |
Индивидуальная беседа; Взаимопосещение внеклассных мероприятий (2 раза в |
|
|
4. Проектная деятельность в начальной школе |
«Организация проектной деятельности в начальной |
Работа молодого педагога в в течение уч.года |
|
«Метод проектов на уроках в начальной школе и во внеурочной |
Индивидуальная беседа |
2
год
Задачи:
– сформировать
навыки проектирования молодым специалистом содержания образования полного
общего образования в рамках системно-деятельностного подхода (рабочие программы
и др.);
– оказывать консультационную помощь в
области предметной подготовки специалиста;
– создать условия
для развития технологической культуры молодого специалиста (в том числе
практической готовности в области применения активных приемов обучения);
– способствовать
формированию у молодого специалиста целостных теоретических представлений о
диагностике метапредметных и предметных, сформировать навыки организации
мониторинга образовательных результатов;
– отработать
навыки проектирования и реализации молодым специалистом современных типов
уроков, в том числе в рамках дистанционного обучения;
–способствовать
становлению умений обобщения собственного педагогического опыта, повышению
конкурсной активности молодого специалиста.
Ожидаемые результаты:
– становление профессиональных
навыков преподавания предметов в начальной школе;
– развитие психолого-педагогической
культуры молодого учителя в рамках системно-деятельностной модели преподавания;
– обеспечение непрерывного
совершенствования качества преподавания;
– совершенствование методов работы по
развитию творческой и самостоятельной деятельности обучающихся;
–
использование в работе учителем новых педагогических технологий и различных
форм мониторинга уровня предметных и метапредметных результатов учащихся
|
Направления |
Мероприятия |
Цель |
Формы |
Сроки |
Продукт |
|
Организационно-консультативное |
Нормативно – правовая база школы (программы, |
Формирование представлений о внутреннем |
Инструктаж |
1-2 |
Перечень |
|
Электронный документооборот, рабочие тетради |
Изучение программы Электронный журнал, выполнение |
Изучение инструкций |
2-3 |
Навыки работы с программой, знания правил |
|
|
Положения о текущем, итоговом контроле и |
Изучение положения о текущем, итоговом контроле и |
Изучение положений |
Октябрь |
Знание содержания Положений о текущем, итоговом контроле и промежуточной |
|
|
Учебно-методическое |
Определение |
Конкретизировать |
Изучение |
Октябрь |
Перечень УУД по предмету |
|
Цель урока |
Формирование |
1.Экспертиза сформулированных целей урока 2.Определение развивающих и воспитательных 3. Находить место на уроке для реализации |
Ноябрь |
Умение формулировать и реализовывать |
|
|
Изучение требований к современному уроку |
Умение конструировать урок в соответствии с |
1.Собеседование с наставником 2. Посещение урока наставника 3. Подготовка и проведение урока |
Ноябрь |
||
|
Типология 1. 2. 3. 4. |
Умение конструировать уроки деятельностной |
Планирование и Анализ |
Январь Февраль Март Апрель |
Разработки уроков |
|
|
Виды контроля знаний |
Овладение методиками различных форм контроля |
Изучение видов контроля знаний обучающихся |
Ноябрь- |
Каталог |
3 год
Задачи:
– сформировать
навыки проектирования молодым специалистом содержания образования полного
общего образования в рамках системно-деятельностного подхода (рабочие программы
и др.);
– оказывать консультационную помощь в
области предметной подготовки специалиста;
– создать условия
для развития технологической культуры молодого специалиста (в том числе
практической готовности в области применения активных приемов обучения);
– способствовать
формированию у молодого специалиста целостных теоретических представлений о
диагностике метапредметных и предметных, сформировать навыки организации
мониторинга образовательных результатов;
– отработать
навыки проектирования и реализации молодым специалистом современных типов
уроков, в том числе в рамках дистанционного обучения;
–способствовать
становлению умений обобщения собственного педагогического опыта, повышению
конкурсной активности молодого специалиста.
Ожидаемые результаты:
– становление профессиональных
навыков преподавания предметов в начальной школе;
– развитие психолого-педагогической
культуры молодого учителя в рамках системно-деятельностной модели преподавания;
– обеспечение непрерывного
совершенствования качества преподавания;
– совершенствование методов работы по
развитию творческой и самостоятельной деятельности обучающихся;
–
использование в работе учителем новых педагогических технологий и различных
форм мониторинга уровня предметных и метапредметных результатов учащихся
|
Направления |
Мероприятия |
Цель |
Формы |
Сроки |
Продукт |
|
Организационно-консультативное |
Изменения в нормативно – правовой базе школы |
Продолжить формировать представлений об |
Инструктаж |
1-2 |
Перечень |
|
Электронный документооборот, рабочие тетради |
Выполнение единых требований к ведению тетрадей и |
Изучение инструкций |
2-3 |
Навыки работы с программой, знания правил |
|
|
Положения о текущем, итоговом контроле и |
Продолжить изучение положения о текущем, итоговом |
Изучение положений |
Октябрь |
Знание содержания Положений о текущем, итоговом контроле и |
|
|
Учебно-методическое |
Определение |
Конкретизировать |
Изучение |
Октябрь |
Перечень УУД по предмету |
|
Цель урока |
Оттачивание |
1.Экспертиза сформулированных целей урока 2.Определение развивающих и воспитательных 3. Находить место на уроке для реализации |
Ноябрь |
Умение формулировать и реализовывать |
|
|
Продолжение изучения требований к |
Работа с технологическими картами. |
1.Собеседование с наставником 2. Посещение урока наставника 3. Подготовка и проведение урока |
Ноябрь |
Заполненные |
|
|
Типология
2. 3. 4. |
Совершенствование умения конструировать |
Планирование и Анализ |
Январь Февраль Март Апрель |
Разработки уроков |
|
|
Виды контроля знаний |
Совершенствование методик различных форм |
Углубленное изучение видов контроля знаний |
Ноябрь- |
Каталог |
Раздел 5. Перечень мероприятий, регламентирующих реализацию программы наставничества.
1.
Размещение программы
наставничества и результатов ее реализации на сайте образовательной организации.
2.
Представление куратором опыта реализации настоящей программы наставничества к конкурсу «Лучшая практика наставничества».
3.
Участие наставляемого в конкурсе «Лучший
наставник».
4. Разработка и обнародование наставляемым методической разработки образовательного материала
с применением цифровых
технологий
Раздел 6. Перечень
документов, регламентирующих реализацию программы наставничества.
Положение о наставничестве в муниципальном районе;
приказ директора школы о назначении наставника;
соглашения между наставником и
наставляемым
журнал наставника;
отчеты о деятельности наставника и наставляемого;
анкеты и анализ результатов анкетирования наставника и наставляемого;
протоколы заседаний
педагогического и методического советов, на которых
рассматривались вопросы наставничества;
согласия на обработку персональных данных от участников наставнической программы или их законных представителей в
случае, если участники несовершеннолетние.
Программа наставничества для фронт-персонала.
1. Общие положения программы наставничества
Программа наставничества (далее — Программа) является частью системы адаптации и обучения новых сотрудников Компании, призванная облегчить вхождение в новые профессиональные и социально-психологические условия труда. Сотрудники, прошедшие обучение под руководством наставника, более широко проявляют свои способности и несут ответственность за выполнение производственных задач перед компанией, наставником и коллегами.
2. Определение основных понятий
Наставник — специалист-практик, которому поручено обучение технологиям и стандартам, курирующий стажеров непосредственно на рабочем месте.
Стажер – это новый сотрудник, который обучается и работает по своей специальности в течение испытательного срока, отведенного для оценки его способностей.
Стажировка — производственная деятельность в течение испытательного срока для приобретения опыта и повышения квалификации по специальности, с целью изучения технологий и стандартов непосредственно на рабочем месте, нацеленная на подготовку к самостоятельной работе.
Профессиональная адаптация – это система мероприятий, направленная на трансляцию новым сотрудникам стандартов и правил организационной культуры Компании, а также передачу профессиональных знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей
Профессиональное обучение на рабочем месте – система подготовки персонала, проводимая на рабочих местах или в учебных центрах, строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной должности, с привлечением наставников или тренинг-менеджеров.
Фронт-персонал — сотрудники, которые непосредственно общаются с клиентами.
3. Цели Программы:
• развить культуру наставничества в Компании;
• снизить текучесть персонала в период испытательного срока;
• сократить срок профессиональной адаптации;
• формализовать процесс профессиональной адаптации.
4. Задачи Программы:
• создать мотивацию у наставников к передаче знаний и навыков;
• повысить качество и наладить процесс обучения навыкам профессии;
• развить способности у стажеров самостоятельно и качественно выполнять производственные задачи;
• контролировать соблюдение стандартов технологии выполняемой стажером работы;
• повысить лояльность новых сотрудников.
5. Целевая группа:
Программа предназначена для фронт-персонала Компании:
• Торговый представитель (ТП)
• Оператор Клиентской базы (ОКБ)
• Продавец-консультант (ПК)
• Менеджер продаж (МП)
• _____________________
6. Сроки Программы:
В программу включается каждый новый сотрудник Компании с момента выхода на работу на 3 месяца / до момента окончания испытательного срока.
7. Методы Программы:
• производственный инструктаж: передача знаний, технологий;
• профессиональное обучение: ознакомление со стандартами и нормативами;
• формирование умений выполнения производственных задач;
• метод усложняющихся заданий, направленный на приобретение опыта;
• метод делегирования;
• практическое обучение: формирование навыков.
8. Критерии оценки эффективности программы:
• на основании оценки руководителя итогов прохождения испытательного срока стажера;
• на основании оценки качества работы наставников (% стажеров, прошедших испытательный срок);
• на основании динамики % текучести фронт-персонала в период испытательного срока (снижение процента текучести к предыдущему периоду, учитывая естественный процент текучести).
Оценку эффективности работы Программы осуществляет Руководитель управления персоналом. Результаты оценки отражаются в ежеквартальном отчете Директору Компании, включающему сравнительный анализ по отношению к предыдущим периодам (Приложение №6). Оценка эффективности мероприятий Программы наставничества производится на основании статистики по текучести персонала в период испытательного срока, а также данных, полученных на основании результатов оценки профессиональных знаний и результатов прохождения адаптации.
9. Порядок формирования группы наставников:
В подразделениях _______________ руководителями подразделений формируются группы наставников. Состав может быть изменен в зависимости от показателей работы наставника.
• Состав наставников формируется из списка сотрудников на основании критериев:
— наличие высокого уровня профессиональных компетенций и практических навыков (специалист не ниже 1-й категории;
— опыт работы не менее 1 года в Компании;
— способность и желание передавать свой профессиональный опыт;
— лояльность к Компании;
— хорошие коммуникативные навыки и гибкость в общении.
• Состав группы наставников утверждается ежеквартально Руководителями подразделений.
10. Порядок проведения Программы:
• руководитель подразделения назначает новому сотруднику (стажеру) наставника в первый день выхода на работу;
• у одного наставника может быть только один стажер;
• в течение 1-й рабочей недели новый сотрудник работает под руководством наставника. Наставник осуществляет профессиональное обучение нового сотрудника (стажера): передача теоретических знаний и практического опыта на рабочем месте;
• в течение 2-х рабочих недель наставник осуществляет инструктаж и полный контроль выполнения непосредственных функциональных обязанностей, формирует умения, отслеживает и обсуждает ошибки, повторяет теоретическую основу;
• до окончания испытательного срока руководитель контролирует и отслеживает работу наставника со стажером: соблюдение технологии, изучение ассортимента, техники продаж, анализ наличия/отсутствия ошибок, причин ошибок. Еженедельно в 1-й месяц работы и далее по окончании 2-ого и 3-его месяца работы запрашивает обратную связь у стажера и наставника;
• при наличии ошибок у стажера руководитель, совместно с наставником, разбирает причину их появления и проводит работу по устранению ошибок. Дает рекомендации наставнику по оптимизации работы со стажером;
• если количество ошибок превышает установленную норму в соответствии с нормативом по квалификационной категории «стажер», руководитель выясняет причины появления ошибок с сотрудником. Ошибки, допущенные в связи с нарушением технологии работы, считаются ошибками передачи опыта наставника;
• при постоянном количестве ошибок, превышающим норматив по категории стажер, на протяжении 3-х месяцев осуществляется пересмотр роли наставника, либо дополнительное обучение для наставника;
• в течение всего испытательного срока наставник еженедельно отслеживает результаты работы сотрудника по критериям в соответствии с категорией «стажер»: проверяет и оценивает работу, дает свои рекомендации по повышению эффективности работы;
• по истечении 2,5 месяцев работы (за 2 недели до окончания испытательного срока) новый сотрудник (стажер) сдает квалификационный экзамен, целью которого является выявление уровня профессиональной подготовки по освоенному теоретическому материалу и практическому опыту;
• экзамен проводит квалификационная комиссия/линейный руководитель сотрудника. Оценка теоретических знаний проводится в форме квалификационного экзамена, согласно разработанному регламенту присвоения квалификации сотрудников. Оценку практических навыков осуществляет руководитель сотрудника путем оценки выполнения практических заданий, согласно функциональным обязанностям по необходимым знаниям, умениям и навыкам по модели компетенции. Далее руководитель проверяет правильность выполнения задания. Фиксирует наличие/отсутствие ошибок;
• при успешном результате сдачи квалификационного экзамена непосредственным руководителем нового сотрудника принимается решение о соответствии должности и успешном прохождении испытательного срока сотрудником;
• при отрицательном результате сдачи квалификационного экзамена квалификационная комиссия/ линейный руководитель принимает решение:
— назначить дополнительный период стажировки и по окончании — повторный квалификационный экзамен (не более 1 месяца);
— перевести сотрудника на другую должность;
— уволить в связи с несоответствием должности.
11. Отчетность:
• результаты промежуточного контроля фиксируются руководителем в бланках «План адаптации» в пункте «Контроль за выполнением плана» (Приложение №1,2)
• после проведения квалификационного экзамена бланк оценки результатов подшивается к бланку «Плана адаптации» и руководитель отправляет его в Подразделение управления персоналом (бланки хранятся в личном деле сотрудника).
• сотрудники по окончании испытательного срока предоставляют зачетную книжку «стажера»/копию в Подразделение управления персоналом.
12. Контроль:
• Качества работы наставника осуществляет руководитель на основании:
— анализа работы наставника (эффективность и своевременность оказания профессиональной и социально-психологической поддержки);
— выявления уровня профессиональной подготовки стажера;
— получения обратной связи от сотрудника по качеству и эффективности работы наставника.
Результаты оценки руководитель доводит до наставника в форме развивающей обратной связи не реже 1 раза в каждый месяц работы со стажером.
• Деятельности стажера осуществляет руководитель и наставник на основании:
— какие функции выполняются уже хорошо, а что требует дополнительного внимания;
— насколько сотрудник продвинулся в освоении ключевых компетенций должности;
— насколько успешно влился в коллектив;
— результатов деятельности.
Результаты оценки отражаются в Плане адаптации нового сотрудника.
• Эффективности работы Программы наставничества осуществляет Руководитель управления персоналом.
Результаты оценки отражаются в ежеквартальном отчете Директору Компании, включающему сравнительный анализ по отношению к предыдущим периодам (Приложение №3). На основании информации, полученной по результатам контроля прохождения испытательного срока, % текучести, результатов оценок.
13. Вознаграждение наставников
1. После успешного прохождения 3-х месячного испытательного срока стажера наставник получает премию за наставничество в размере 45% от должностного оклада (10% за первый месяц наставничества, 10% за второй месяц наставничества, 25% за третий месяц наставничества).
2. Руководитель пишет служебную записку о выплате премии за наставничество и согласовывает с ______________ , утверждает у ________________.
3. При не прохождении новым сотрудником испытательного срока руководитель:
— вносит предложение по дополнительному обучению наставника;
— рассматривает возможность понижения квалификационной категории наставника.
14. Ответственность:
1. За качество работы наставника – руководитель подразделения.
2. За организацию и качество передачи теоретических и профессиональных навыков, за качество работы сотрудника, предотвращение ошибок – наставник.
3. За плановый контроль прохождения адаптации новых сотрудников – ___________.
4. За достоверность и своевременность информации о премиальном фонде наставников – руководитель подразделения.
5. За распределение премий за работу наставников — Руководитель ______________.
Приложение №1.
План профессиональной адаптации продавца-консультанта.
Ф.И.О. _________________________
Руководитель: ____________________
Наставник:_______________________
План обучения _________________________
| Дата | Планируемый результат | Фактический результат | Ответственный |
| 1 неделя | 1. Семинар «Знакомство с компанией» | Менеджер по персоналу | |
| 2. Базовое обучение «Школа продавца» | Менеджер по персоналу |
План введения в должность
| Дата | Планируемый результат | Фактический результат | Ответственный |
| 1 неделя | 1. Знакомство сотрудника с отделом:- структура, цели и задачи отдела; — функции и задачи сотрудника; — должностные обязанности (по инструкции); — функции других сотрудников в отделе; — правила внутреннего трудового распорядка; — правила техники безопасности; — порядок и критерии прохождения испытательного срока. |
Руководитель | |
| 1 день | Закрепление наставника за новым сотрудником | Руководитель |
План профессиональной адаптации
| Период стажировки | Место прохождения стажировки | Обсуждаемые темы на данном уровне | Ответственный |
| 1 неделя | Рабочее место | 1. Изучение стандартов качества обслуживания покупателей. 2. Изучение регламентирующих законодательных документов. 3. Изучение правил работы в Информационной системе. |
Руководитель |
| 2-5 неделя | Рабочее место | 4. Изучение ассортимента продукции 5. Изучение требований к оформлению торгового зала: ценники, предпродажная подготовка, рекламная поддержка.6. Практическое изучение принципов выкладки продукции. |
Руководитель/Наставник |
| 6-8 неделя | Рабочее место | 7. Практическая работа в Информационной системе. 8. Изучение товародвижения внутри отдела (ежедневное пополнение продукцией закрепленного оборудования, изучение спроса покупателей, заказ продукции с ЦС) |
Наставник |
| 9-12 неделя | Рабочее место | 11. Практическая работа с покупателем 12. Самостоятельная работа, согласно функциональным обязанностям, под контролем наставника |
Наставник |
Контроль за выполнением плана
| Дата | Целевая задача | Фактический результат | Ответственный за проведение |
| 4 неделя | 1. Оценка теоретических знаний сотрудника(тест на ассортимент) | Руководитель | |
| 8 неделя | 2. Оценка практических навыков сотрудника (решение практических заданий, тест на знание основных нормативных документов для работы на ККМ) | Руководитель | |
| 12 неделя | 3. Комплексная оценка, согласно регламенту определения квалификационной категории продавцов-консультантов /кассиров | Руководитель |
Оценка прохождения процесса адаптации
| Успешно прошел все мероприятия, хорошо адаптировался к должности и условиям труда | Прошел все мероприятия, адаптировался к должности и условиям труда | Прошел не все мероприятия, слабо адаптировался к должности и условиям труда | Частично прошел мероприятия, не адаптировался к должности и условиям труда | |
| Руководитель подразделения | ||||
| Наставник | ||||
| Менеджер по персоналу | ||||
| Итоговый результат
Согласовано: |
Приложение №2
План профессиональной адаптации Торгового представителя (ТП)
Сотрудник: ______________________
Руководитель: ___________________
Наставник: ______________________
| План введения в должность ТП (2-е недели) | |||
|
Дата |
Мероприятия |
Ответственный |
|
| Знакомство с отделом. Традиции, структура. | — представить новому ТП всех работающих сотрудников (ФИО, должность, участок работы и сфера ответственности, по каким вопросам может помочь на первом этапе работы и т.д.); — дать список сотрудников с указанием должностей, телефонов, чтобы легче было ориентироваться в коллективе; — ознакомить с рабочими и подсобными помещениями отдела. |
Руководитель | |
| 1-й день. | Должностные обязанности. | — провести беседу по должностной инструкции, проговорить все зоны ответственности, дать расписаться в инструкции; — дать копию должностной инструкции сотруднику; — рассказать о корпоративной этике и требованиях к внешнему виду. |
Руководитель |
| 1-й день. | Рабочее место. Документы ТП. | — показать рабочее место ТП; — обеспечить необходимыми средствами труда (ежедневник, канцелярские принадлежности); — объяснить, как пользоваться телефоном, факсом, другими техническими средствами, необходимыми в работе; — ознакомить с документами ТП (планы-задания, отчеты, распечатки из справочников, маркетинговые инструменты в работе и правила их использования); — ознакомить с системой мотивации. |
Руководитель |
| 2-й день и далее в течение 3 мес. | Практическое задание. Изучение ассортимента по каталогу. Подготовка личного экземпляра каталога. |
— организовать изучение ассортимента по каталогу- начать ознакомление с группами товаров (бумага – технические характеристики, каталоги российской и импортной бумаги и т.д.). — изучения ассортимента. (При этом давать конкретные задания, например, выучить 10-20 позиций товаров). — в конце рабочего дня подводить итоги. |
Руководитель/ наставник |
|
3-й день |
Практическое задание: Изучение действующих сервисных услуг, рекламных акций, пресс-релиза |
Распечатать полную информацию о действующих сервисных программах, рекламных акциях. Объяснить стажеру на каких клиентов рассчитана акция/программа, способы продвижения. Проконтролировать усвоения информации стажером, задавая контрольные вопросы. |
Руководитель/ наставник |
| 3-й день | Изучение политики ценообразования | Распечатать матрицу ценообразования в зависимости от истории сделок и текущей сделки клиента, рассказать о возможных исключениях, объяснить правила работы с клиентом. | Руководитель/ наставник |
| 4-й день | Практическое задание: Изучение информации о конкурентах |
Ознакомить информацией об основных конкурентах (паспорта конкурентов) | Руководитель/ наставник |
| 4-й день | Ознакомить ТП с закрепленным сегментом |
Показать сегмент на карте, подробно описать границы, распечатать график посещаемости улиц, ознакомить с участками на закрепленном сегменте. Ознакомить со статистикой на данном сегменте (динамика оборота, притока новых клиентов, средней суммы отгрузки, лояльности, количества клиентов, совершающих сделки). Распечатать помесячные обороты клиентов из ХД, ознакомить с сегментом крупных и Премиум – клиентов. |
Руководитель/ наставник |
| 5-й, 6-й, 7-й. | Выход на территориальный сегмент | Выход на территориальный сегмент. | Наставник |
| 8-й день | Алгоритм рабочего дня. Контроль базовых навыков. Выход на сегмент с наставником. |
Наставник рассказывает алгоритм рабочего дня (система утро-вечер), обеспечивает необходимыми маркетинговыми инструментами. Выход на сегмент и наблюдает за работой ТП с клиентами. После каждого визита наставник дает конструктивную обратную связь. Проверяет базовые навыки, определяет готовность ТП к самостоятельной работе. |
Наставник |
| 9 день, 10 день | Самостоятельный выход на сегмент. | Посещение офиса два раза в день (утром и вечером). ТП получает плановое задание, максимально содержащее основных клиентов. Руководитель выдает плановое задание, проговаривает с ТП цели визитов к каждому клиенту. ТП самостоятельно прорабатывает всех клиентов на сегменте. |
Показатели эффективности работы ТП.
| Месяц | |||||
Квалификационный экзамен
Без предъявления данного документа Торговый Представитель не допускается к экзамену
| Дата | Примечания | Результат | Инструктор | ||||
| Тест на знание ассортимента | |||||||
| Вариант №______ | |||||||
| Вариант №______ | |||||||
| Вариант №______ | |||||||
| Владение навыками продаж уровня «Специалист» | |||||||
| Показатели эффективности (среднее значение за 3 месяца) | |||||||
| Среднее значение | |||||||
Заключение квалификационной комиссии:
Торговый представитель__________________________
Дата «__»___________202_г.
Приложение №3
Таблица «Оценка эффективности программы наставничества»
| Параметр оценки | ТП | Оператор БД | Продавец-кассир/ консультант | Менеджер продаж | Итого | Данные предыдущих периодов | Динамика % |
| % текучести в период испытательного срока по категории | |||||||
| Количество уволенных на испытательном сроке | |||||||
| Отлично прошли ПН | |||||||
| Хорошо прошли ПН | |||||||
| Удовлетворительно прошли ПН | |||||||
| Средний балл по оценке профессиональных знаний | |||||||
| Количество стажеров | |||||||
| Количество наставников |
(Обновлено 01.02.2020)
Муниципальное казенное общеобразовательное учреждение
«Богучарская средняя общеобразовательная школа № 1»
|
Согласовано Заместитель директора по УВР _______/Середина И.А. подпись ФИО 30.08. 2022 г. |
УТВЕРЖДАЮ Директор МКОУ “Богучарская СОШ № 1” _____________ Г.Ю. Алабина Приказ № ____ от ___.08.2022 г. |
ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПРОГРАММА НАСТАВНИЧЕСТВА
НА 2022-2023 УЧЕБНЫЙ ГОД
Наставник: учитель начальных классов
Ефимьева Наталья Ивановна
Молодой специалист:
Муравина Татьяна Ивановна
-
Актуальность разработки программы наставничества
Создание программы наставничества продиктовано велением времени. На сегодняшний день не только национальный проект «Образование» ставит такую задачу, как внедрение целевой модели наставничества во всех образовательных организациях, но и сама жизнь подсказывает нам необходимость взаимодействия между людьми для достижения общих целей.
Поддержка молодых специалистов, а также вновь прибывших специалистов в конкретное образовательное учреждение – одна из ключевых задач образовательной политики.
Современной школе нужен профессионально-компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психологически и технологически готовый к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы. Овладение специальностью представляет собой достаточно длительный процесс, предполагающий становление профессиональных компетенций и формирование профессионально значимых качеств.
Начинающие педагоги слабо представляют себе повседневную педагогическую практику. Проблема становится особенно актуальной в связи с переходом на ФГОС, так как возрастают требования к повышению профессиональной компетентности каждого специалиста. Новые требования к учителю предъявляет и Профессиональный стандарт педагога, вступивший в силу с 01 января 2017 года.
Начинающим учителям необходима профессиональная помощь в овладении педагогическим мастерством, в освоении функциональных обязанностей учителя, воспитателя, классного руководителя. Необходимо создавать ситуацию успешности работы молодого учителя, способствовать развитию его личности на основе диагностической информации о динамике роста его профессионализма, способствовать формированию индивидуального стиля его деятельности.
Решению этих стратегических задач будет способствовать создание гибкой и мобильной системы наставничества, способной оптимизировать процесс профессионального становления молодого педагога и вновь прибывшему учителю, сформировать у них мотивацию к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. В этой системе должна быть отражена жизненная необходимость молодого специалиста и вновь прибывшего специалиста получить поддержку опытных педагогов-наставников, которые готовы оказать им теоретическую и практическую помощь на рабочем месте, повысить их профессиональную компетентность.
Настоящая программа призвана помочь в организации деятельности наставника с молодым педагогом на уровне образовательной организации.
Взаимосвязь с другими документами организации
Рабочая программа наставничества «учитель-учитель» разработана на базе МКОУ «Богучарская СОШ №1» в соответствии с распоряжением Министерства образования Российской Федерации от 25.12.2019 года № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися» и в целях реализации в данной образовательной организации региональных проектов национального проекта «Образование»: «Современная школа»; «Успех каждого ребёнка»;
«Молодые профессионалы (Повышение конкурентоспособности профессионального образования)»; «Учитель будущего».
Составленная программа тесно связана с действующими документами школы: ООП НОО, рабочими программами по предметам и внеурочной деятельности, планом воспитательной работы, классным и электронным журналами и журналом по технике безопасности и планом социально-психологической службы.
Цель индивидуальной программы наставничества: создание организационно-методических условий для успешной адаптации молодого специалиста в условиях современной школы и организация помощи по воспитательной работе с детским коллективом.
Задачи:
-
Обеспечить наиболее лёгкую адаптацию молодого специалиста в коллективе, в процессе адаптации поддерживать педагога эмоционально, укреплять веру педагога в себя.
-
Использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями и навыками.
-
Дифференцированно и целенаправленно планировать методическую работу на основе выявленных потенциальных возможностей начинающего учителя.
-
Повышать профессиональный уровень педагога с учетом их потребностей, затруднений, достижений.
-
Отслеживать динамику развития профессиональной деятельности педагога.
-
Повышать продуктивность работы педагога и результативность образовательной деятельности.
-
Способствовать планированию карьеры молодых специалистов, мотивации к повышению квалификационного уровня.
-
Приобщать молодого специалиста к корпоративной культуре образовательной организации, способствовать объединению на основе школьных традиций.
Принципы наставничества
-
добровольность;
-
гуманность;
-
соблюдение прав молодого специалиста;
-
соблюдение прав наставника;
-
конфиденциальность;
-
ответственность;
-
искреннее желание помочь в преодолении трудностей;
-
взаимопонимание;
-
способность видеть личность.
-
Содержание деятельности.
Основные участники программы и их функции
Наставляемый:
Муравина Т. И., молодой специалист находящийся в процессе адаптации на новом месте работы, которой необходимо получить представление о традициях, особенностях, регламенте и принципах образовательной организации.
Наставник для молодого специалиста:
учитель начальных классов педагог-наставник Ефимьева Н. И.
Для реализации поставленных в программе задач все наставники выполняют две
функции или относятся к двум типам наставников:
● Наставник-консультант – создает комфортные условия для реализации профессиональных качеств, помогает с организацией образовательного процесса и решением конкретных психолого-педагогических и коммуникативных проблем. Контролирует самостоятельную работу молодого специалиста.
Направления деятельности наставника:
Осуществляя руководство молодыми специалистами, наставник выполняет следующие функции:
-
Планирование деятельности молодого специалиста (определяет методику обучения молодого специалиста, вместе с ним формирует план профессиональных становлений);
-
консультирование молодого специалиста (знакомит с нормативными документами по организации УВП, с гигиеническими требованиями к условиям обучения обучающихся; совместно разрабатывает рабочие программы и другие учебно-методических документов по предмету;
-
оказание всесторонней помощи молодому специалисту в решении возникающих в процессе работы проблем;
-
посещение занятий вместе с молодым специалистом у опытных педагогов и педагогов-новаторов, а затем анализируют их.
Основной подход в оказании помощи молодым учителям – амбивалентный, при нём проявляется взаимная заинтересованность опытных и начинающих учителей.
Форма наставничества «Педагог – педагог»
Вид наставничества: индивидуальное наставничество.
Модель (тип): взаимодействие «опытный педагог – молодой специалист»: поддержка опытного педагога для приобретения молодым специалистом необходимых профессиональных навыков (организационных, коммуникационных) и закрепления на месте работы.
Срок реализации программы: 1 год.
Ожидаемые результаты
для молодого специалиста:
-
активизация практических, индивидуальных, самостоятельных навыков преподавания;
-
повышение профессиональной компетентности педагогов в вопросах педагогики и психологии;
-
появление собственных продуктов педагогической деятельности (ЦОР/ЭОР, публикаций, методических разработок, дидактических материалов);
-
участие молодых учителей в профессиональных конкурсах, фестивалях;
-
наличие портфолио у каждого молодого педагога;
-
успешное прохождение процедуры аттестации.
для наставника:
-
эффективный способ самореализации;
-
повышение квалификации;
-
достижение более высокого уровня профессиональной компетенции.
для образовательной организации:
-
успешная адаптация молодых специалистов;
-
повышение уровня закрепляемости молодых специалистов в образовательных организациях района.
Формы и методы работы педагога-наставника с молодым специалистом:
• консультирование (индивидуальное, групповое);
• активные методы (семинары, практические занятия, взаимопосещение уроков, тренинги, собеседование, творческие мастерские, мастер-классы наставников, стажировки и др).
-
Организация наставничества
Этапы деятельности наставника:
1-й этап – адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.
2-й этап – основной (проектировочный). Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого учителя, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.
3-й этап – контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.
Так как наставничество осуществляется пятый год, то работа с молодым специалистом находится на завершающем этапе. Это значит, что основная деятельность наставника и наставляемого направлена на развитие потенциала молодого специалиста.
Цель этапа – обеспечить развитие профессиональных и деловых качеств молодого специалиста и определить из их числа наиболее потенциальных и перспективных работников для формирования кадрового резерва и планирования карьеры.
Учитель-наставник совместно с молодым специалистом составляет индивидуальный план развития потенциала. В процессе работы индивидуальный план молодого специалиста может быть откорректирован по инициативе учителя-наставника или самого специалиста.
Работа с молодым специалистом на данном этапе строится в соответствии с индивидуальным планом и может включать следующие формы:
-
обучение;
-
самообучение;
-
участие в конкурсах молодежных разработок;
-
участие в мероприятиях, организованных ОУ.
Оценка развития потенциала молодого специалиста проводится в последний месяц данного этапа.
Организация работ по оценке развития потенциала молодого специалиста осуществляется зам. директора по методической работе.
На процедуру оценки представляются следующие документы:
-
Индивидуальный план развития потенциала молодого специалиста (с отметкой о выполнении);
Результаты оценки оформляются в виде заключения о развитии потенциала молодого специалиста
В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки может быть приглашен молодой специалист.
Собеседование с молодым специалистом по результатам оценки проводит зам. директора по методической работе, в ходе которого:
-
сообщает молодому специалисту результаты оценки;
-
обсуждает возможные перспективы развития специалиста.
-
знакомит с заключением о развитии потенциала.
Все материалы, представленные на оценку и еерезультаты помещаются в дело молодого специалиста
По окончании срока наставничества молодой педагог совместно с наставником сдает заместителю директора по методической работе следующие документы:
-
отчет молодого специалиста о проделанной работе;
-оценка педагогической деятельности молодого специалиста наставником
-
план профессионального становления с оценкой наставником проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста. Деятельность наставника в работе с молодым специалистом считается
эффективной, если
-
молодой педагог овладел необходимыми теоретическими знаниями и практическими навыками организации учебной деятельности;
-
проведение занятий стало привычным, работа не вызывает чувства страха, неуверенности;
показатели качества обученности обучающихся находятся на базовом уровне.
Критерии оценивания педагогической деятельности молодого специалиста учителем-наставником.
1.Теоретическая готовность к практике преподавания:
1) Уровень теоретической подготовки по предметам;
2)Умение использовать на уроке результаты современных исследований в области преподаваемых предметов.
2.Методическая готовность к практике преподавания:
1) Умение самостоятельно составлять план и конспект урока;
2) Умение вызвать у учащихся интерес к теме урока, к изучаемой проблеме;
3) Умение осуществлять контроль за качеством освоения учебного материала учащимися;
4) Умение объективно оценивать ответы учащихся;
5) Умение применять разнообразные методы и приёмы изложения нового материала;
6) Умение использовать современные педагогические технологии;
7) Умение поддерживать обратную связь с учащимися в течение всего урока;
8) Умение организовать творческую самостоятельную работу учащихся на уроке;
9) умение стимулировать учащихся к выполнению домашнего задания.
3.Психологическая и личностная готовность к преподавательской деятельности:
1)Умение анализировать свою педагогическую деятельность;
2) Умение свободно общаться на уроке;
3) Владеть вербальными и невербальными средствами общения;
4) Наличие чувства уверенности в себе.
-
План работы
(Дорожная карта)
педагога-наставника, учителя Ефимьевой Натальи Ивановны
с молодым специалистом Муравиной Татьяной Ивановной
на 2022-2023 учебный год
Сведения о молодом специалисте
|
Фамилия, имя, отчество: |
|
|
Образование: |
|
|
Какое учебное заведение окончил: |
|
|
Год окончания учебного заведения: |
|
|
Специальность по диплому: |
|
|
Педагогический стаж: |
|
|
Место работы: |
|
|
Должность: |
|
|
Учебная нагрузка: |
|
|
Классы: |
|
|
Квалификационная категория: |
Сведения о педагоге-наставнике
|
Фамилия, имя, отчество: |
|
|
Образование: |
|
|
Какое учебное заведение окончил: |
|
|
Год окончания учебного заведения: |
|
|
Специальность по диплому: |
|
|
Педагогический стаж: |
|
|
Место работы: |
|
|
Должность: |
|
|
Учебная нагрузка: |
|
|
Классы: |
|
|
Квалификационная категория: |
|
Направления работы |
Тематика мероприятий |
Формы работы |
|
1.Разработка индивидуальной программы работы педагога по самообразованию |
«Основные проблемы молодого педагога, пути их решения» |
Анкетирование молодого педагога, индивидуальные беседы (сентябрь); Знакомство с опытом работы по самообразованию других учителей (октябрь) |
|
Составление плана работы по самообразованию |
Практическое занятие (ноябрь) |
|
|
2. Взаимопосещение уроков |
«Основные требования к современному уроку» |
Посещение уроков наставника и молодого педагога (по 4-5 раз в четверть) |
|
«Факторы, которые влияют на качество преподавания» |
||
|
«Конспект и технологическая карта урока» |
||
|
«Слагаемые успешности урока» |
||
|
«Самоанализ урока» |
||
|
«Типы и формы уроков» |
||
|
«Формы взаимодействия учителя и учеников на уроке» |
||
|
3. Воспитательная работа |
Составление плана воспитательной работы в классе. Организация взаимодействия с родителями. |
Знакомство с воспитательными системами (из опыта работы) сентябрь-октябрь |
|
Проведение социометрии в классе |
Практическое занятие ноябрь |
|
|
Разработка индивидуальных образовательных маршрутов для учащихся с ОВЗ, неуспевающих, «трудных» и одаренных детей |
Проведение анкетирования учащихся, родителей; (I полугодие) Составление характеристик; Организация взаимодействия молодого педагога со школьным психологом, соц.педагогом, руководителями секций и кружков; Отслеживание результатов в течение уч.года |
|
|
«Методика составления портфолио учащихся» |
Практическое занятие; мастер-класс декабрь |
|
|
«Внеурочная деятельность учителя: секреты успеха» |
Индивидуальная беседа; Взаимопосещение внеклассных мероприятий (2 раза в четверть) |
|
|
4. Проектная и исследовательская деятельность |
«Организация проектной и исследовательской деятельности по уроках и во внеурочное время» |
Работа молодого педагога в составе творческой группы в рамках проектной деятельности в течение уч.года |
|
Содержание мероприятий |
Контроль |
||
|
Работа по предмету |
Воспитательная работа |
Работа с нормативной документацией |
|
|
сентябрь |
|||
|
1.Изучение ФГОС ООО, СОО, рабочих программ, календарно-тематического планирования. 2.Оказание помощи в разработке поурочных планов. 3.Практикум «Цель урока и его конечный результат». 4.Взаимопосещение уроков с последующим анализом. |
1.Изучение плана воспитательной работы школы, составление плана воспитательной работы класса. 2.Консультации по вопросу возрастных особенностей школьников. |
1.Изучение нормативно-правовой базы школы. 2.Практическое занятие «Ведение школьной документации» (личные дела учащихся, журналы инструктажей, ученические тетради, дневники). |
Контроль ведения личных дел учащихся, учебного плана, контроль качества составления поурочных планов. |
|
октябрь |
|||
|
1.Посещение занятий внеурочной деятельности, оказание методической помощи. 2.Оказание помощи в работе над методической темой по самообразованию. 3.Совместная разработка планов-конспектов занятий по внеурочной деятельности. |
Занятие «Методика проведения классного часа, внеклассного мероприятия». |
1.Изучение документации об организации внеурочной деятельности. 2.Практическое занятие «Выполнение единых требований к ведению дневников и тетрадей». |
Контроль качества составления поурочных планов, выполнение единого орфографического режима. |
|
ноябрь |
|||
|
1.Занятие «Современный урок и его организация. Использование современных педагогических технологий». 2. Оказание помощи в подготовке и проведении уроков в соответствии с требованиями ФГОС. |
Практикум «Совместная разработка внеклассного мероприятия». |
Практикум «Обучение составлению отчётности по окончанию четверти». |
Контроль качества составления поурочных планов, посещение уроков, внеурочных занятий, внеклассных мероприятий. |
|
декабрь |
|||
|
1.Беседа «Дифференцированный подход в организации учебной деятельности». 2.Практикум «Формы и методы работы на уроке». 3. Составление и разработка технологических карт к урокам. |
Анализ педагогических ситуаций. |
Составление аналитических справок. |
Проверка выполнения программы. Посещение уроков, классных часов. Контроль ведения школьной документации. |
|
январь |
|||
|
1.Анализ контрольных работ. 2.Практикум «Организация работы с мотивированными и неуспевающими учащимися». |
Предупреждение педагогической запущенности учащихся. |
Самообразование педагога. Изучение документов по ФГОС. |
Контроль качества составления поурочных планов, выполнение единого орфографического режима. |
|
февраль |
|||
|
1.Практикум «Домашнее задание: как, сколько, когда». 2.Занятие «Способы контроля учебных успехов учащихся (комплексные работы, портфолио). |
Индивидуальные беседы с родителями. |
Изучение документов по ФГОС. |
Посещение уроков. Контроль ведения школьной документации. |
|
март |
|||
|
1.Оформление с требованиями и вариантами оформления профессионального портфолио. 2. Практикум «ВПР. Что это?». |
Дискуссия «Трудная ситуация на занятии и ваш выход из неё», «Анализ различных стилей педагогического общения». |
Практическое занятие «Выполнение единых требований к ведению дневников и тетрадей». |
Посещение уроков. Контроль ведения школьной документации. Контроль ведения портфолио. |
|
апрель |
|||
|
1.Составление и разработка технологических карт к урокам. 2.Подготовка к итоговым контрольным работам. |
Занятие «Содержание, формы и методы работы педагога с родителями. |
Составление итоговых тестов для проверки. |
Посещение уроков. Контроль ведения школьной документации. |
|
май |
|||
|
1.Подведение итогов работы за год. 2.Выступление молодого специалиста на ШМО. |
Оказание помощи в составлении анализа воспитательной работы за год. |
Отчёт о результатах наставнической работы. |
Собеседование по итогам года (успеваемость, качество, выполнение программы). |
