Как составить план работы отдела кадров

Как разработать план мероприятий отдела кадров

Годовой план мероприятий отдела персонала

Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность — совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

ТК РФ).На содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации.

Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников.
Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей.

В последнее время во многих организациях встал вопрос о планировании текущей деятельности подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год.

Ну и одним из подразделений, безусловно является отдел кадров. Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа.

ЛабутинаПЛАН

ведущего специалиста по кадрам

на 2014 год

№	наименование мероприятия	срок выполнение	исполнитель
Работа по подбору персонала
1	Подбор персонала и создание банка данных	постоянно	вед. специалист по кадрам
2	Взаимодействие с центром занятости населения	постоянно	вед. специалист по кадрам
2. Работа с приказами по кадрам
1	Подготовка и оформление приказов	постоянно	вед. специалист по кадрам
2	Учет и регистрация приказов в журнале	постоянно	вед. специалист по кадрам
3	Сверка изданных приказов с бухгалтерией	постоянно	вед. специалист по кадрам
3. Трудовой договор
1	Подготовка и оформление трудовых договоров в соответствии с ТК РФ	при приеме на работу	специалист по кадрам
2	Учет и регистрация трудовых договоров в журнале	при приеме на работу	специалист по кадрам
4. Испытательный срок
1	Ведение списка в течение испытательного срока	постоянно	специалист по кадрам
2	Оценка сотрудников в течение испытательного срока	по мере прохождения	специалист по кадрам
3	Адаптация вновь поступивших сотрудников во время испытательного срока	постоянно	вед. специалист по кадрам
5. Работа с личными карточками (форма Т-2)
1	Ведение и учет личных карточек в соответствии с установленными формами	постоянно	вед. специалист по кадрам
2	Своевременное внесении в форму Т-2 изменений: должности, подразделения, паспортных данных (изменения фамилии или замена паспорта, изменение адреса по прописке и места жительства, семейного положения, рождения детей, окончания учебных заведений)	постоянно	вед. специалист по кадрам
3	Ведение учета отпусков – очередных, учебных и без сохранения заработной платы	постоянно	вед. специалист по кадрам
6. ВУС (военно-учетная специальность)
1	Своевременное заполнение карточек на военнообязанных унифицированной формы Т-2 (ВУС) в соответствии с Положением о воинском учете	постоянно	вед. специалист по кадрам
2	Постановка военнообязанных на учет в военкомате и снятие с него	ежемесячно	вед. специалист по кадрам
3	Предоставление списка граждан, находящихся в запасе, и их личных карточек для сверки с учетными данными военкомата	ноябрь	вед. специалист по кадрам
7. Работа с личными делами сотрудников
1	Оформление личных дел сотрудников	постоянно	вед. специалист по кадрам
2	Проверка личных дел и подготовка ведомости по недостающим документам в личных делах сотрудников	ежеквартально	вед. специалист по кадрам
8. Табель
1	Ведение табеля сотрудников	ежедневно	вед. специалист по кадрам
2	Проверка табеля всех структурных подразделений и предоставление его в бухгалтерию	23-27 числа каждого месяца	вед. специалист по кадрам
3	Ведение и учет времени дополнительного выхода сотрудников на работу	конец каждого месяца	вед. специалист по кадрам
9. Листки нетрудоспособности
1	Подсчет непрерывного стажа	постоянно	вед. специалист по кадрам
2	Оформление и сдача в бухгалтерию листков нетрудоспособности, ведение журнала учета	по мере поступления	вед. специалист по кадрам
10. Договоры материальной ответственности
1	Подготовка соответствующих договоров с материально ответственными лицами	постоянно	вед. специалист по кадрам
11. Отпуска
1	Подготовка и утверждения графика отпусков	до 16 декабря	вед. специалист по кадрам
2	Ведение журнала учета отпусков (очередных, учебных, без сохранения заработной платы)	постоянно	вед. специалист по кадрам
3	Регистрация отпуска в личной карточке	постоянно	вед. специалист по кадрам
12. Трудовые книжки
1	Внесение в трудовую книжку записей о приеме, переводе, увольнении, поощрении в соответствии с ТК РФ	постоянно	вед. специалист по кадрам
13. Должностные инструкции
1	Доработка должностных инструкций в соответствии со штатным расписанием	октябрь	вед. специалист по кадрам
14. Правила внутреннего трудового распорядка
1	Доработка ПВТР	январь	вед. специалист по кадрам
2	Согласование их с руководителями структурных подразделений	январь	вед. специалист по кадрам
3	Утверждений ПВТР у руководителя и ознакомление с ними персонала	постоянно	вед. специалист по кадрам
15. Отчеты, сведения
1	Сведения о сотрудниках курирующих вопросы общего образования в МО РМЭ	сентябрь	вед. специалист по кадрам
2	Сведения о работниках (дата рождения, образования, квалификация, стаж, должность, поощрения, курсы повышения квалификации и т.д.) в МО РМЭ	сентябрь	вед. специалист по кадрам
3	Отчет о численности работающих и забронированных граждан в военкомат по формам №6, №18		вед. специалист по кадрам
4	Сведения о квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в центр занятости населения	ежемесячно до 25 числа	вед. специалист по кадрам
5	Сведения о потребности в работниках в центр занятости	ежемесячно до 25 числа	вед. специалист по кадрам
6	Отчет по движению кадров (прием, увольнение, декрет, отпуска без сохранения заработной платы и т.д.) в бухгалтерию для сдачи отчетов в пенсионный фонд	ежеквартально	вед. специалист по кадрам
7	Сведения о муниципальных работниках для прохождения ими аттестации в Администрацию района	ежегодно	вед. специалист по кадрам
8	Сведения об изменениях учетных данных муниципальных служащих, включенных в реестр в Администрацию района	ежемесячно, при приеме и увольнении	вед. специалист по кадрам
9	Проверка сведений в соответствии с ч.1 ст.8 ФЗ от 25.12.2008г. №273 –ФЗ «О противодействии коррупции»	апрель	вед. специалист по кадрам
16. Работа с персоналом
1	Оформление справки — запроса на сотрудника в ОВД о наличии (отсутствии) судимости, учет справок	до подписания трудового договора	вед. специалист по кадрам
2	Выдача копий документов, связанных с работой сотрудникам	не позднее трех дней с момента запроса	вед. специалист по кадрам
3	Выдача командировочных листов	по мере запроса	вед. специалист по кадрам
17. Архив
1	Подготовка кадровых документов для хранения в архиве	конец года	вед. специалист по кадрам
2	Прошивание кадровых документов и сдача в архив	январь	вед. специалист по кадрам
3	Составление описи дел по кадрам на год	январь	вед. специалист по кадрам

Высокая ответственность. Отсутствие твердого графика работы, большие переработки 6 Монтажники 25 10 3 2 Условия оплаты, отдаленность объектов и как следствие уменьшение количества рабочих часов 1 Прогулы 1 График работы, тяжелые условия труда, страх высоты 7 Художник-оформитель 6 1 0 Неритмичность работы, Несоответствие предъявляемым требованиям (знание плоттера, умение наклейки самоклеящейся пленки в больших объемах) 1 Употребление алкоголя 8 Печатник 5 2 1 1 Алкоголь (не выход на работу), низкая квалификация 9 Администратор 3 3 1 1 Алкогольный синдром (после выходных дней) 2 График, з/плата 10 Бухгалтерия 4 1 1 1 Неспособность влиться в коммерческую структуру 11 Маркировщик 3 3 1 1 Сложность адаптации к новым условиям работы.

Производственный календарь

Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.5.

Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности. По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата.

Слишком хороши, чтобы быть кому-то нужными Чем полезен компании уход самого ценного сотрудника Большой брат в вашем офисе: как компании шпионят за сотрудниками Золото на стройке: как подбирать и оценивать персонал в девелоперских компаниях Сауна, пинг-понг, гамак: каким должен быть современный офис?

План мероприятий по работе с персоналом общества

Важно иметь в виду, что кадровое планирование только тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы ? — каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

— как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? — каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства? — каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. 1.2.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества. Более подробно вопросы организации обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала рассмотрены в параграфе 7.

2 настоящего учебника. Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование работы с кадрами

Подготовить и провести занятие с руководителями среднего звена на тему: «Организация личной повседневной деятельности работы начальника отдела» с анализом планов работы на день и месяц 08.12 Начальники структурных подразделений 8. Анализ работы по приему и адаптации новых работников 22.12 Начальники структурных подразделений 9.

Подготовить и провести семинар с руководителями всех структурных подразделений по итогам работы с персоналом в 2010 году и составление бизнес-плана на 2011 год по ключевому направлению деятельности отделов — укомплектованности квалифицированными кадрами (поиск и отбор новых работников, подготовка кадрового резерва и планирование карьеры) До 24.12 Начальники структурных подразделений 10.
Анализ причин увольнения работников организации 27.12 Начальники структурных подразделений 11.

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно согласуется с общим процессом работы в организации. В этом случае его положительное влияние очевидно.

• Совершенствуются процедуры приема на работу, т.к.

Планирование деятельности – обязательное требование к организации работы любого структурного подразделения компании, в том числе в этом нуждается hr менеджмент (практика управления персоналом).

В крупных компаниях реализация кадровой политики возлагается на департамент управления персоналом. Общий план работы департамента управления персоналом разрабатывается и утверждается, как правило, на год, и может быть детализирован в квартальных или ежемесячных планах.

В плане отражаются важнейшие направления деятельности департамента и задачи, стоящие перед hr менеджментом практики управления персоналом компании. В него включаются мероприятия по реализации стратегии управления персоналом в компании по направлениям:

• Организационное проектирование и управление взаимодействиями между подразделениями компании;
• Кадровый документооборот и ведение обязательной кадровой документации;
• Оценка персонала и развитие компетенций и повышение результативности ключевых сотрудников;
• Управление вознаграждениями, компенсациями и льготами;
• Поиск и подбор персонала;
• Адаптация и контроль испытательного срока;
• Обучение, развитие персонала и формирование кадрового резерва;
• Внутренние коммуникации.

Эффективное планирование hr менеджмента (практики управления персоналом) невозможно без действенного контроля.

Внимание

Планирование кадровой работы на производстве осуществляется на основе общих для всей системы планирования и прогнозирования принципов, важнейшими из которых являются научный характер планирования и прогнозирования, их непрерывность. Сбалансированность между ресурсами и потребностями, сочетание отраслевого и территориального подходов к планированию, комплексный и системный подход к разработке планов .

На втором этапе составляется план дейст­вий, который должен содержать перечень мероприятий для достижения каждой намеченной цели с определением сроков (желательно с указанием точной даты – числа и месяца), промежуточных результатов и используемых ресурсов. При этом целесообразно вести учет необходимых организационных ресурсов – человеческих, материальных и финансовых.

• обязательность заключения трудовых договоров (ст.
  57 Трудового кодекса Российской Федерации);
• составление графика отпусков на следующий год (ст. 123 ТК РФ);
• разработка локальных нормативных актов (ст. 40, 86, 189 ТК РФ);
• ведение табеля учета рабочего времени (ст.

Движение персонала и его анализ На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Основные причины текучести кадров: 1) Неритмичный (авральный) метод работы, ведущий к перегруженности, необходимости работы в выходные дни, предельным срокам выполнения работ. 2) Большая переработка, тяжелые условия труда. 3) Не ставятся четко цели, задания и нет постоянного контроля их выполнения, а также оценки труда стажера в конце рабочего дня или испытательного периода.

Внимание

План работы отдела кадров на 2016 год.

Желаемый уровень заработной платы 2 Отсутствие твердого графика работы, большая переработка, техническое состояние АТСредств 1 Неблагоприятные условия работы (старая техника, высокие требования к трудовой дисциплине, учет простоя и времени ремонта) 1 Употребление алкоголя 3 Сварщик 48 15 10 5 Низкая фактическая квалификация 2 Неритмичность в работе, нечеткость рабочих заданий, постоянные изменения рабочих заданий 2 Несовпадение реального заработка с ожиданиями (нет возможности иметь высокий стабильный заработок) 1 Бытовые условия работы (душ, горячая вода, прием пищи) 4 Электрик (электромонтажник) 10 5 3 2 Заработная плата (стабильность, возможность иметь желаемую з/плату) 1 Смена места жительства 1 Непостоянство повседневных заданий, неритмичный график проводимых работ, уровень з/платы 1 Уровень з/платы 5 Мастер электрохозяйства 9 3 2 2 Несоответствие фактических компетенций требуемым.

В полной мере это касается и плана работы департамента управления персоналом. Всю ответственность за организацию работы по реализации запланированных мероприятий несет руководитель департамента. Именно он отчитывается перед руководством компании о ходе выполнения плана работы департамента управления персоналом, объясняет причины невыполнения того или иного запланированного мероприятия, вносит аргументированные предложения по его дополнению или изменению.

Шаблон плана работы департамента управления персоналом для организации эффективного hr менеджмента (практики управления персоналом) в компании можно найти в комплекте методических материалов «Саквояж HR-директора».

Дополнительные профессиональные образовательные программы (повышение квалификации) в объеме 16-250 часов.Документ
— удостоверение установленного образца.

Для руководителей, специалистов и государственных служащих региональных туристских администраций

• Повышение квалификации руководителей средств размещения и других объектов индустрии туризма
• Повышение квалификации экскурсоводов и гидов-переводчиков по специфике работы в условиях проведения массовых мероприятий
• Обеспечение безопасности при проведении массовых мероприятий
• Методические основы разработки региональной программы развития туризма.
• Программные продукты в дизайне.
• Деловой администратор.
• Английский язык в туризме.
• Испанский язык в туризме.
• Немецкий язык в туризме.
• Разработка интернет-приложений.
• Школа молодого экскурсовода.
• Формирование имиджа и брендинг туристских территорий.
• Проектирование региональных туристских маршрутов (внутренний и въездной туризм).
• Управление туристской деятельностью в регионе: стратегия и тактика.
• Событийный туризм как инструмент развития региона.
• Информационные технологии в государственном управлении.
• Компьютерные технологии проектирования в сфере сервиса и туризма.
• Формирование туристских интернет-ресурсов на основе электронной картографии: методические и практические аспекты.
• Музейный маркетинг.

  Развитие этнокультурного туризма в центры НХП РФ с использованием современных информационных технологий.

• Имиджмейкерство.
• Управление персоналом.
• Социология туризма.
• Развитие внутреннего и въездного туризма.
• Деловой протокол и бизнес-этикет.
• Оценка и сертификация персонала сферы туризма и сервиса.
• Безбарьерный туризм — социальное направление развития туристских услуг.
• Туристский рынок России: состояние и проблемы развития.
• Переход к модели клиентоориентированности – эффективный change management на предприятиях индустрии туризма и гостеприимства.

Для руководителей, специалистов и служащих гостиниц и иных средств размещения

• Повышение квалификации персонала службы приема и размещения гостиниц
• Повышение квалификации персонала службы безопасности гостиницы
• Повышение квалификации персонала предприятий питания или службы питания средства размещения
• Повышение квалификации персонала службы эксплуатации номерного фонда
• Классификация гостиниц и иных средств размещения.
• Классификация горнолыжных трасс.
• Классификация пляжей.
• Управленческий учет коллективных средств размещения с применением современных информационных технологий.
• Энергосбережение, повышение энергетической эффективности и проведение энергетических обследований зданий.
• Современные тенденции функционирования службы хаускипинга в гостинице.
• Современные технологии организации обслуживания в гостиницах.
• 1С:Бухгалтерия 8.0.
• Дизайн интерьера.
• Иностранные языки для специальных целей: английский, немецкий, французский, испанский.
• Новейшие технологии в организации ресторанного сервиса.

Для руководителей, специалистов и служащих туристических компаний

• Повышение квалификации персонала организаций, осуществляющих туристскую деятельность
• Современные маркетинговые инструменты в работе объектов туристской индустрии
• Использование современных информационных технологий в работе объектов туристской индустрии
• Технология и организация туристической деятельности.
• Психология современного потребителя туристических услуг.
• Эффективное использование компетенций в туристической сфере.
• Экскурсоведение.
• Управление эффективностью деятельности предприятий туризма и гостиничного хозяйства.

Движение персонала и его анализ На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами: 1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.2.Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.

Планирование кадровой работы на предприятии

Подготовить и провести занятие с руководителями среднего звена на тему: «Организация личной повседневной деятельности работы начальника отдела» с анализом планов работы на день и месяц 08.12 Начальники структурных подразделений 8. Анализ работы по приему и адаптации новых работников 22.12 Начальники структурных подразделений 9.

Подготовить и провести семинар с руководителями всех структурных подразделений по итогам работы с персоналом в 2010 году и составление бизнес-плана на 2011 год по ключевому направлению деятельности отделов — укомплектованности квалифицированными кадрами (поиск и отбор новых работников, подготовка кадрового резерва и планирование карьеры) До 24.12 Начальники структурных подразделений 10.

Анализ причин увольнения работников организации 27.12 Начальники структурных подразделений 11.

Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги. Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д.

Актуальность данной темы заключается в том, что одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является планирование трудовой адаптации В ходе взаимодействия работника и организации происходит их обоюдное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Выделяется два вида адаптации: — первичная, т.е. приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений); — вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя).

В динамично развивающейся организации необходимо планировать текущую деятельность подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы.

Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год. Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа. На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест­во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

План мероприятий отдела кадров на год образец заполнения

Внимание

Анализ причин увольнения работников организации 27.12 Начальники структурных подразделений 11.ТК РФ).На содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации.

Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников.
Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей.

До 20.12 Бухгалтерия, начальники структурных подразделений 2. Заполнение и сдача табеля учета рабочего времени за ноябрь месяц 01-03.12 Начальники структурных подразделений 3. Подготовка и утверждение плана работы ОК на 2011 год.

Беседа с руководителями подразделений и помощь в работе с персоналом. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Иванов С.Ю.Воробцов Д.А.Егоров В.С.Петров А.И.Кузьмин Н.Ю.Акатьев И.А.Рева Д.В. 7.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Излишний оборот по выбытию по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины).Документы кадровой службы * локальные нормативные акты, порядок разработки и принятия * штатное расписание * график отпусков * график отпусков на следующий год — вопросы декабря, имеется еще время доработать!

* правила внутреннего трудового распорядка * коллективный договор * положение об оплате труда * документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных * должностные инструкции, кем разрабатываются их форма и содержание * порядок изменения должностной инструкции * варианты должностных инструкций * этапы разработки положений о структурных подразделениях, согласование и подписаниепланы работы отдела кадров, движение персонала и его анализ ПЛАН РАБОТЫотдела кадров ООО «ПАРУС» на декабрь месяц 2010 год №п/п Перечень мероприятий Сроки Привлекаемые силы и средства Контроль исполнения 1.

Подготовка и согласование нового штатного расписания на 2011 год.Низкая производительность труда 12 Автослесарь 4 2 1 1 Условия труда, употребление алкоголя ИТОГО: 217 66 33 ВЫВОД: Основные причины текучести кадров: 1) Неритмичный (авральный) метод работы, ведущий к перегруженности, необходимости работы в выходные дни, предельным срокам выполнения работ.

2) Большая переработка, тяжелые условия труда. 3) Не ставятся четко цели, задания и нет постоянного контроля их выполнения, а также оценки труда стажера в конце рабочего дня или испытательного периода. 4) Низкая фактическая квалификация и, как следствие, неспособность выполнять требуемые функции. 5) Необходим тщательный анализ рабочих заданий, норм и расценок оплаты труда. 6) Несоответствие реального заработка с ожидаемым (в таком режиме работы). 7) Употребление алкоголя.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.

В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

До 20.12 Бухгалтерия, начальники структурных подразделений 2. Заполнение и сдача табеля учета рабочего времени за ноябрь месяц 01-03.12 Начальники структурных подразделений 3. Подготовка и утверждение плана работы ОК на 2011 год.

Внимание

До 24.12 Генеральный директор (уточнить основные и приоритетные направления) 4. Подготовить отчет за 2007 год и план работы на 2011 год по воинскому учету До 20.12 ОК 5. Подготовить и сдать уточненный список сотрудников организации для получения новых медицинских полюсов обязательного страхования 02.12 ОК 6.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Излишний оборот по выбытию по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.
Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины).

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Документы кадровой службы * локальные нормативные акты, порядок разработки и принятия * штатное расписание * график отпусков * график отпусков на следующий год — вопросы декабря, имеется еще время доработать! * правила внутреннего трудового распорядка * коллективный договор * положение об оплате труда * документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных * должностные инструкции, кем разрабатываются их форма и содержание * порядок изменения должностной инструкции * варианты должностных инструкций * этапы разработки положений о структурных подразделениях, согласование и подписаниепланы работы отдела кадров, движение персонала и его анализ ПЛАН РАБОТЫотдела кадров ООО «ПАРУС» на декабрь месяц 2010 год №п/п Перечень мероприятий Сроки Привлекаемые силы и средства Контроль исполнения 1. Подготовка и согласование нового штатного расписания на 2011 год.

Низкая производительность труда 12 Автослесарь 4 2 1 1 Условия труда, употребление алкоголя ИТОГО: 217 66 33 ВЫВОД: Основные причины текучести кадров: 1) Неритмичный (авральный) метод работы, ведущий к перегруженности, необходимости работы в выходные дни, предельным срокам выполнения работ. 2) Большая переработка, тяжелые условия труда.

3) Не ставятся четко цели, задания и нет постоянного контроля их выполнения, а также оценки труда стажера в конце рабочего дня или испытательного периода. 4) Низкая фактическая квалификация и, как следствие, неспособность выполнять требуемые функции. 5) Необходим тщательный анализ рабочих заданий, норм и расценок оплаты труда. 6) Несоответствие реального заработка с ожидаемым (в таком режиме работы). 7) Употребление алкоголя.

Внимание

Беседа с руководителями подразделений и помощь в работе с персоналом. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Иванов С.Ю.Воробцов Д.А.Егоров В.С.Петров А.И.Кузьмин Н.Ю.Акатьев И.А.Рева Д.В. 7.

Современные компании требуют, чтобы подразделения и сотрудники планировали свою работу на год. От этого нередко зависят бюджеты отделов и организации в целом, поэтому руководители серьезно относятся к данному процессу и того же ждут от подчиненных.

Можно выделить следующие основные цели кадрового планирования.

Обеспечение организации работниками нужной квалификации и в нужном количестве.Максимальное использование потенциала работающих сотрудников.Решение проблем, возникающих из-за возможного избытка или нехватки персонала.Развитие корпоративной культуры, поддержание комфортного психологического климата в коллективе.

Рассмотрим ключевые этапы разработки годового плана мероприятий отдела персонала, включая его согласование и утверждение. Технологию составления плана мы дадим для ситуации, когда процесс планирования начинается сверху и руководитель службы получил сформулированные цели и задачи работы от руководства компании.

НА ЗАМЕТКУ

Каждая компания в процессе планирования деятельности может использовать один из следующих методов.

Метод break-down (сверху вниз). Работа начинается сверху: руководство организации формулирует основные цели и задачи работы в следующем календарном году и уточняет, что требуется от каждого подразделения, по каким критериям будет оцениваться эффективность работы и как будет определяться достижение поставленных целей.

Метод build-up (снизу вверх). Работа начинается снизу: структурные подразделения представляют руководству организации свое видение целей и предлагают способы их достижения.

проанализировать результаты ее работы за прошедший год, понять, какие этапы плана были успешно реализованы, выявить ошибки предыдущего планирования;уточнить (если требуется) цели и задачи, которые ставит руководство перед компанией в целом и службой персонала в частности на следующий год, распределить эти задачи по степени важности.

План мероприятий по работе с персоналом пример

Внимание

Беседа с руководителями подразделений и помощь в работе с персоналом. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Иванов С.Ю.Воробцов Д.А.Егоров В.С.Петров А.И.Кузьмин Н.Ю.Акатьев И.А.Рева Д.В. 7.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

На сегодняшний момент. На основании этих данных сформулируйте цели и задачи отдела на год. Продумайте, насколько реально возможно увеличить производственные показатели, и каким путем этого можно добиться. Если вы планируете их увеличение на пару десятков процентов, то в этом случае можно обойтись только интенсификацией усилий, но если вы запланировали увеличение основных показателей намного, то для их достижения нужно продумать и серьезно преобразовать весь производственный процесс, что тоже должно найти отражение в плане.

Распишите выполнение плана по срокам с учетом сезонных факторов. Если работа отдела связана с тем, как будут работать поставщики или со сроками выполнения сторонних договоров, учтите и это. Назначьте ответственных за выполнение каждого пункта плана работы отдела.

Помните, что отсутствие регулярного контроля превращает работу в рутину. Чтобы ваш план стал реальностью, запланируйте проведение регулярных проверок и отчетность, которую будут представлять руководители подразделений. Отчетность обеспечит вам реальное управление отделом.

Ознакомьте руководителей подразделений с планом работы отдела, на его основе они должны составить свои индивидуальные годовые планы. Скорректируйте и доработайте план на основании обратной связи с подчиненными и тех планов, которые предоставят вам руководители подразделений.

Источники:

• как составить план на месяц

«С Нового года начинаю новую жизнь!» — как часто мы слышим это от наших близких. Варианты «новой жизни» могут быть разными: начну ходить в фитнес-клуб, добьюсь повышения на работе, съезжу в отпуск в Италию… Но вот подарки распакованы, шампанское выпито, оливье съеден, и нас снова накрывают будничные дела.

Вам понадобится

• — 30 минут
• — спокойная обстановка
• — лист бумаги

Инструкция

Ненаписанное не существует. Прежде всего, запишите свои цели. Неважно, какие они — маленькие или большие. Пусть самая скромная цель приобретет письменную форму: это поможет лучше сформулировать и в дальнейшем структурировать ее. Не бойтесь мечтать — без мечты не может быть и цели.

Скорее всего, не каждая из ваших целей может быть достигнута за год. Подумайте, какие шаги вы будете предпринимать для ее достижения и какой срок реален для выполнения каждого шага. Структурируйте свою цель, пусть она будет разбита на много маленьких пунктов и подпунктов. Важно видеть конкретные, небольшие цели.

И, самое важное, установите для каждого конкретный срок выполнения. Вот простой :Цель — съездить в сентябре в Рим на две недели. Для этого:1) Подсчитать примерные на поездку.а) Распросить знакомых, которые недавно ездили в Италию.Срок: 10 января.2) Рассчитать, сколько нужно будет откладывать с зарплаты на поездку. Срок: 10 января.

3) Каждый откладывать с зарплаты 10 рублей. Срок: с января по июль, по 20-м числам.4) Решить, как лучше поехать: купить тур или отправиться «своим ходом». Срок: до июня.5) Если вы выбрали тур, то отслеживать интересные предложения на сайтах турагентств. Срок: с марта по июнь.5) Если вы решили отправиться своим ходом, то забронировать авиабилеты и гостиницу.

а) Расспросить знакомых, которые недавно ездили в Италию.б) Поискать информацию в Интернете.в) Выбрать самые выгодные предложения.Срок: июнь.6) Позаботиться о визе. Срок: июль-август.7) Получить/собрать все документы для поездки. Срок — август-начало сентября.8) Приобрести путеводитель и другие необходимые в поездке вещи.

Выберите самую главную, самую важную цель. Важную именно для вас в настоящее время. Выделите ее в вашем плане другим цветом и уделяйте ей особое внимание. Думайте о ней, обсуждайте с друзьями и близкими, если она не слишком личная. Возможно, кое-кто воспримет вашу сосредоточенность с ироничной улыбкой, но ведь вам необходимо осуществить задуманное, а не плыть по течению, правда?

Да и наверняка в вашем окружении найдется хотя бы несколько активных и амбициозных людей, которые давно привыкли быть хозяевами своей жизни, планировать и осуществлять планы вместо того, чтобы просто ходить на работу и заниматься текущими делами. Как правило, такие люди крайне энергичны и заражают своей энергией других. Это стоит того, чтобы общаться с ними чаще.

Немедленно приступите к конкретным действиям. Не после праздников, не с понедельника и не завтра, а сегодня, сейчас. Сколько прекрасных начинаний и целей так и не были реализованы из-за неоправданных промедлений!

Не убирайте план в дальний ящик стола, пусть он будет у вас перед глазами. Перечитывайте его, думайте о своих целях. Ведь это же ваши цели, вы действительно хотите добиться всего того, что написали. Это будет стимулировать вашу энергетическую заряженность. А как приятно будет в конце декабря осознать, что вы захотели, запланировали и — самое главное — сделали!

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

Полезный совет

Записывайте свои цели в настоящем времени.

Формулируйте каждую цель, начиная со слова «я».

Добавляйте новые идеи и цели.

Вы решили обустроить только что купленный участок, а именно, выбрать место для дома, туалета и других «элементов». Чтобы учесть даже каждую мелочь, вам непременно потребуется составить план участка. Тогда вы не будете мучиться с пересадками и переделками, и ваш сад будет красивым и уютным. Кроме того, планировка позволяет исправить некоторые недостатки.

Инструкция

Планирование следует осуществлять поэтапно. Первым делом узнайте все о почве и о положении участка. Учитывать нужно все: рельеф, характер почвы, доступ к солнечным лучам, уровень грунтовых вод, соотношение тени и света, открытость ветрам. Далее подумайте о тех предметах и конструкциях, которые бы вы хотели видеть, посоветуйтесь с родными, узнав их мнение и пожелания.

Сведения собраны, теперь вы можете начинать планировать. Наметьте границы вашего участка, расположение соседских участков и дорог, обозначьте, где какая сторона света находится. Нанесите на свой план уже имеющиеся постройки и с кустарниками.

Далее весь участок нужно разбить на функциональные зоны. Основных зон всего три. Это зона жилая, и хозяйственная. Можете добавить игровую зону, место для шашлыков и так далее и разделить основные зоны на подзоны.

Хозяйственную зону вместе с лучше разместить в самой солнечной части вашего участка и от жилой зоны подальше. Около уместным будет размещение сарайчика для хранения в нем хозяйственных инструментов. Места для компостной кучи и сжигания мусора тоже должны находиться подальше от дома. Расположите все «элементы» участка так, чтобы тени много ни не давали.

Вход в дом следует расположить с юга. Снега на южной стороне собирается меньше и весной он быстрее тает. Гараж лучше располагать вплотную к дому, а если хотите разместить на участке еще и пруд, то постарайтесь найти для него такое место, чтобы он не находился на солнце в течение всего дня. Для детской площадки тоже лучше выбирать не слишком солнечное и близкое к дому место.

После того, как все зоны будут размечены и все постройки будут на плане отражены, приступайте к наметке дорожек. Сначала основные нарисуйте, потом второстепенные.

Последним этапом будет выбор стиля вашего сада. А здесь лучше не торопиться. Полистайте журналы, понаблюдайте за соседскими садами, подумайте, каким вы ваш сад хотите видеть. Сравните несколько стилей и решите, какой из них ближе к сердцу, определитесь с цветами. Вам в этом саду жить, поэтому и решайте все основательно.

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Источники:

• МАРИХУАНА, конопля, травка, план, наркотики, гашиш, косяк

Основная цель проведения мероприятия — предоставление информации участникам либо получения участниками определенного опыта. Идеальное мероприятие подобно часовому механизму — все идет в строгой последовательности, действия организаторов согласованны и не идут вразнобой друг с другом. Это — результат планирования и подготовки, которые длятся, как правило, несколько месяцев.

Вам понадобится

• — штат из минимум пяти сотрудников
• — бюджет для проведения мероприятия

Инструкция

Определитесь с местом проведения мероприятия. Место должно зависеть как от цели мероприятия, так и от количества , а также от предположительного варианта мероприятия. Немаловажно позаботиться о сервисе гостей. Рассмотрите несколько вариантов и выберите наиболее оптимальный по соотношению цена-качество.

Используйте помощь спонсоров либо высокопоставленных лиц. Это не только укрепит ваши деловые связи, но еще и придаст определенный статус вашему мероприятию. Выделите время для выступления, желательно в начале события, для данных лиц.

Распределите обязанности между персоналом, участвующим в координационной деятельности мероприятия. Все должны четко знать свой круг ответственности и события, которые должны контролировать. Белых пятен быть не должно, все должны иметь свои инструкции в напечатанном виде и знать их наизусть.

За день до семинара необходим повторный инструктаж персонала, осуществляющего координационную деятельность на мероприятии. В день события необходима явка всех координаторов минимум за час до начала мероприятия.

Полезный совет

Используйте формы обратной связи, которые участники должны будут заполнить — это и будет ваш индикатор удовлетворенности участников мероприятия.

Источники:

• Мероприятие от «А» до «Я»
• Мероприятие от «А» до «Я»

Иногда появляется необходимость, или возможность, или потребность подготовить и провести мероприятие, которым ранее не приходилось заниматься. В результате появляется новый опыт, рост и положительные переживания. В качестве примера рассмотрим подготовку и проведение урока для начинающих шахматистов.

Инструкция

Определите конечную цель занятия. Допустим, надо организовать досуг ребятишек. Подготовим для них первый шахматный урок. Поскольку опыта таких занятий у вас нет, ставьте очень простую цель. В данном случае предположим, что никто из играть не умеет. Пусть после первого занятия они научатся расставлять на доске все фигуры.

План ведущего специалиста по кадрам на 2014 год

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Комплексный план мероприятий по работе с персоналом

Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;

б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.
Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей: При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью.Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников. Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей.

Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги. Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.5.

Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности. По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата.

Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа. На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест­во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

• обязательность заключения трудовых договоров (ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации);
• составление графика отпусков на следующий год (ст. 123 ТК РФ);
• разработка локальных нормативных актов (ст. 40, 86, 189 ТК РФ);
• ведение табеля учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ);
• учет работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 97, 99 ТК РФ);
• гарантии работнику при временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ);
• гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на обучение для повышения квалификации (ст. 187 ТК РФ);
• оформление письменных договоров о полной материальной ответственности работников (ст. 244, 245 ТК РФ);
• проведение медицинских осмотров работников (ст. 69, 185, 213, 266 ТК РФ).

Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации. Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников.

Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей. Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги.

Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно согласуется с общим процессом работы в организации. В этом случае его положительное влияние очевидно.

• Совершенствуются процедуры приема на работу, т.к. планирование является источником информации о потребности организации в персонале. Это позволяет минимизировать издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы.
• Оптимизируется использование кадров, поскольку выявляется невостребованный потенциал работников с помощью расширения должностных обязанностей и реорганизации производственных процессов на основе новых технологий.
• Тщательная разработка обучения и профессионального развития персонала позволяет обеспечить необходимую квалификацию сотрудников и добиться результатов с наименьшими потерями.
• Сокращаются общие издержки на рабочую силу благодаря продуманной, последовательной и активной кадровой политике организации на внутреннем и внешнем рынке труда.

План мероприятий отдела кадров

В последнее время во многих организациях встал вопрос о планировании текущей деятельности подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период — месяц, квартал, год.

Ну и одним из подразделений, безусловно является отдел кадров.

Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа. На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест-во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

На втором этапе составляется план дейст-вий, который должен содержать перечень мероприятий для достижения каждой намеченной цели с определением сроков (желательно с указанием точной даты — числа и месяца), промежуточных результатов и используемых ресурсов. При этом целесообразно вести учет необходимых организационных ресурсов — человеческих, материальных и финансовых.

• обязательность заключения трудовых договоров ();
  
• составление графика отпусков на следующий год ();
  
• разработка локальных нормативных актов ( , );
  
• ведение табеля учета рабочего времени ();
  
• учет работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени ( , );
  
• гарантии работнику при временной нетрудоспособности ();
  
• гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на обучение для повышения квалификации ();
  
• оформление письменных договоров о полной материальной ответственности работников ( , );
  
• проведение медицинских осмотров работников ( , ).
  

Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации. Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников.

Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей. Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги.

Третий этап — заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно согласуется с общим процессом работы в организации. В этом случае его положительное влияние очевидно.

• Совершенствуются процедуры приема на работу, т.к. планирование является источником информации о потребности организации в персонале. Это позволяет минимизировать издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы.
  
• Оптимизируется использование кадров, поскольку выявляется невостребованный потенциал работников с помощью расширения должностных обязанностей и реорганизации производственных процессов на основе новых технологий.
  
• Тщательная разработка обучения и профессионального развития персонала позволяет обеспечить необходимую квалификацию сотрудников и добиться результатов с наименьшими потерями.
  
• Сокращаются общие издержки на рабочую силу благодаря продуманной, последовательной и активной кадровой политике организации на внутреннем и внешнем рынке труда.
  

В динамично развивающейся организации необходимо планировать текущую деятельность подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год.

Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа. На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест­во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

На втором этапе составляется план дейст­вий, который должен содержать перечень мероприятий для достижения каждой намеченной цели с определением сроков (желательно с указанием точной даты – числа и месяца), промежуточных результатов и используемых ресурсов. При этом целесообразно вести учет необходимых организационных ресурсов – человеческих, материальных и финансовых. При разработке перспективного плана мероприятий отдела кадров должны быть учтены задачи, удовлетворяющие требованиям трудового законодательства, а именно:

• обязательность заключения трудовых договоров (ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации);
• составление графика отпусков на следующий год (ст. 123 ТК РФ);
• разработка локальных нормативных актов (ст. 40, 86, 189 ТК РФ);
• ведение табеля учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ);
• учет работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 97, 99 ТК РФ);
• гарантии работнику при временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ);
• гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на обучение для повышения квалификации (ст. 187 ТК РФ);
• оформление письменных договоров о полной материальной ответственности работников (ст. 244, 245 ТК РФ);
• проведение медицинских осмотров работников (ст. 69, 185, 213, 266 ТК РФ).

На содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги

Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации. Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников. Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей. Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги.

Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д. По окончании отчетного периода (в данном случае первого квартала) в колонке «Отметка о выполнении» проставляется оценка результативности каждого мероприятия в процентах (25, 50, 75, 100%). На основе такого анализа можно будет скорректировать и стабилизировать действия в следующем отчетном периоде.

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно согласуется с общим процессом работы в организации. В этом случае его положительное влияние очевидно.

• Совершенствуются процедуры приема на работу, т.к. планирование является источником информации о потребности организации в персонале. Это позволяет минимизировать издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы.
• Оптимизируется использование кадров, поскольку выявляется невостребованный потенциал работников с помощью расширения должностных обязанностей и реорганизации производственных процессов на основе новых технологий.
• Тщательная разработка обучения и профессионального развития персонала позволяет обеспечить необходимую квалификацию сотрудников и добиться результатов с наименьшими потерями.
• Сокращаются общие издержки на рабочую силу благодаря продуманной, последовательной и активной кадровой политике организации на внутреннем и внешнем рынке труда.

Приложение

Примерный план мероприятий отдела кадров на первый квартал

Татьяна Скоробогатова, Москва

Утверждаю
Генеральный директор
ЗАО «XXX»
______________ И.О. Фамилия
«__» ______________ 201_ г.
План
отдела кадров на I квартал 201_ г.
——T———————T————-T————T—————-¬
¦ N ¦ Наименование ¦ Срок ¦Исполнитель¦ Отметка о ¦
¦ п/п ¦ мероприятий ¦ выполнения ¦ ¦ выполнении ¦
¦ ¦ ¦ ¦ +—T—T—T—-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦25%¦50%¦75%¦100%¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦
+——+———————+————-+————+—————-+
¦ I ¦Работа по подбору персонала ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подбор персонала и ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦создание банка данных¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ + ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+-+-+—-+
¦ 2 ¦Обновление сведений о¦ Ежедневно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦вакансиях в Интернете¦ ¦ отдела ¦—+—+-+-+—-+¬
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦¦ В этой колонке ¦
+——+———————+————-+————++ фиксируется ¦
¦ 3 ¦Налаживание работы с ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦¦ результат ¦

¦ ¦профильными учебными ¦ ¦ отдела ¦¦ выполнения ¦
¦ ¦заведениями ¦ ¦ кадров ¦¦ мероприятий в ¦
¦ ¦(колледжи, вузы) ¦ ¦ ¦¦ процентах ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦L—T—T—T—-T-
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 4 ¦Взаимодействие с ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦управлением труда и ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦занятости населения и¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦кадровым агентством ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 5 ¦Участие в городской ¦ Март ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ярмарке вакансий ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ II ¦Работа с приказами по кадрам ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка и ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦оформление приказов ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦по кадрам ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Подписание приказов ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦по личному составу у ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦руководства ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+T—+—+—-+—¬
¦ 3 ¦Учет и регистрация ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦¦В этой колонке¦
¦ ¦изданных приказов в ¦ ¦ отдела ¦ ¦¦ можно указать¦
¦ ¦журнале ¦ ¦ кадров ¦ ¦¦ Ф.И.О. ¦
¦ ¦ ¦ ¦ +-+—++ исполнителей ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦L—T—T—-T—
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 4 ¦Сверка изданных ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦приказов с ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦бухгалтерией ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ III ¦Трудовой договор ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка и ¦При приеме на¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦оформление трудовых ¦ работу ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦договоров в ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦соответствии с ТК РФ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Подписание договоров ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦у руководства (в ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦2 экземплярах) ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Учет и регистрация ¦При приеме на¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦трудовых договоров в ¦ работу ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦журнале ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ IV ¦Испытательный срок ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Ведение списка в ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦течение ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦испытательного срока ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Оценка сотрудников в ¦ По мере ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦течение ¦ прохождения ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦испытательного срока ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Адаптация вновь ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦поступивших ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников во время ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦испытательного срока ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ V ¦Работа с личными карточками (форма N Т-2) ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Ведение и учет личных¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦карточек в ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦соответствии с ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦установленными ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦требованиями ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Своевременное ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦внесение в ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦унифицированную форму¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦N Т-2 всех изменений:¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦должности, ¦ ¦ ———+—+—+—+ ¦
¦ ¦подразделения, ¦ ¦ ¦В этой колонке можно¦ ¦
¦ ¦паспортных данных ¦ +—+—+ указать конкретные ¦ ¦
¦ ¦(изменение фамилии ¦ ¦ ¦ сроки выполнения ¦ ¦
¦ ¦или замена паспорта в¦ ¦ ¦ запланированных ¦ ¦
¦ ¦возрасте 45 лет, ¦ ¦ ¦ мероприятий ¦ ¦
¦ ¦изменение адреса по ¦ ¦ L———T—T—T—+ ¦
¦ ¦прописке и места ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦жительства, семейного¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦положения, рождение ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦детей, окончание ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦учебных заведений) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Ведение учета ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦отпусков — очередных,¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦учебных и без ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сохранения заработной¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦платы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ VI ¦ВУС (военно-учетная специальность) ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Своевременное ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦заполнение карточек ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦на военнообязанных ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦унифицированной формы¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦N Т-2(ВУС) в ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦соответствии с ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦Положением о воинском¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦учете ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Постановка ¦ Еженедельно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦военнообязанных на ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦учет в военкомате и ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦снятие с него — ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦каждую пятницу ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Представление списка ¦ Декабрь ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦граждан, находящихся ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦в запасе, и их личных¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦карточек для сверки с¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦учетными данными ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦военкоматов города и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦области ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ VII ¦Подготовка штатного расписания ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка и ¦ Январь ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦оформление нового ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦штатного расписания с¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦последующим его ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦утверждением ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+

¦ 2 ¦Сверка штатного ¦ Ежемесячно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦расписания с ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦бухгалтерией ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Своевременное ¦ По ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦внесение изменений, ¦необходимости¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦касающихся увеличения¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦или сокращения ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦штатных единиц ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ VIII¦Работа с личными делами сотрудников ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Оформление личных дел¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Проверка личных дел и¦Ежеквартально¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦подготовка ведомости ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦по недостающим ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦документам в личных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦делах сотрудников ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Восполнение всех ¦Ежеквартально¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦недостающих ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦документов ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦соответственно ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ведомости проверки ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ IX ¦Табель ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Ведение табеля ¦ Ежедневно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Проверка табеля всех ¦30 — 31 числа¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦структурных ¦ каждого ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦подразделений и ¦ месяца ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦предоставление его ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦директору и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦бухгалтерии ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Ведение и учет ¦Конец каждого¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦времени ¦ месяца ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦дополнительного ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦выхода сотрудников на¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦работу ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ X ¦Больничные листы ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подсчет непрерывного ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦стажа ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Оформление больничных¦ Ежемесячно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦листов и ведение ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦журнала учета ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XI ¦Оформление новой схемы структуры ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Оформление новой ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦оргструктуры и ее ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦утверждение ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Оформление и ведение ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦адресной книги ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Ведение списка ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников, ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦находящихся на ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦испытательном сроке, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦заблаговременное ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦информирование ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦руководителя об ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦окончании ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦испытательного срока ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XII ¦Договоры коллективной и материальной ответственности ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦соответствующих ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦договоров с ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦материально ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ответственными лицами¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XIII¦Отпуска ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка и ¦До 17 декабря¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦утверждение графика ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦отпусков на 201_ г. ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Ведение журнала учета¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦отпусков (очередных, ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦учебных, без ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сохранения заработной¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦платы) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Регистрация отпуска в¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦личной карточке ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XIV ¦Пропуска ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————T————-T————+—+—+—+—-+
¦ 1 ¦Своевременное ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦оформление пропусков ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦для вновь принятых ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников или ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦восстановление взамен¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦утраченных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Поддержка и ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦разъяснение для ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦необходимости ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦пропускного режима ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦совместно со службой ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦безопасности ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XV ¦Трудовые книжки ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Внесение в трудовую ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦книжку записей о ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦приеме, переводе, ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦увольнении, поощрении¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦в соответствии с ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦Трудовым кодексом ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XVI ¦Обучение и развитие кадров ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка программ ¦Ежеквартально¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦обучения сотрудников ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Ведение базы данных ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦по повышению ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦профессионального ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦роста сотрудников ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Оплата ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦командировочных ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦расходов сотрудникам,¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦направляемым для ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦повышения ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦квалификации в другую¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦местность ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XVII¦Должностные инструкции ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Доработка должностных¦ Конец ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦инструкций в ¦ квартала ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦соответствии со ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦штатным расписанием ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦XVIII¦Поздравление с днем рождения ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Оформление списка ¦ Ежемесячно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников с ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦указанием дней ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦рождения ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Подготовка открытки- ¦1 раз в месяц¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦поздравления для ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦именинников ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XIX ¦Правила внутреннего трудового распорядка ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Доработка правил ¦ По ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦внутреннего трудового¦необходимости¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦распорядка ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Согласование их с ¦ По ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦руководителями ¦необходимости¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦структурных ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦подразделений ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Утверждение правил у ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦директора и ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ознакомление с ними ¦ ¦ кадров, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦персонала ¦ ¦ специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XX ¦Локальные нормативные документы ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Разработка ¦ Конец ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦коллективного ¦ квартала ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦договора организации ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Доработка положений о¦ I полугодие ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦подразделениях ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XXI ¦Кадровое делопроизводство ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка отчета о ¦ Конец месяца¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦движении кадров ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Расчет текучести ¦ Конец месяца¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦кадров за месяц и ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦разработка мер по ее ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сокращению ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Подготовка и анализ ¦ Конец ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦статистических данных¦ квартала ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦по кадрам (структура,¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦квалификация, стаж ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦работы в организации,¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦время на закрытие ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦вакансий) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 4 ¦Формирование дел в ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦соответствии с ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦утвержденной ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦номенклатурой ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 5 ¦Подготовка списка ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников для ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦оформления пенсий по ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦возрасту ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XXII¦Медицинское страхование ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка документов¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦для медицинского ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦страхования ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦работников ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦XXIII¦Архив ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————T————-T————+—+—+—+—-+
¦ 1 ¦Подготовка описи для ¦ Конец года ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦создания архива ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Подготовка переплета ¦ Конец года ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦для документов ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦долговременного ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦хранения ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
В последнее время во многих организациях встал вопрос о планировании текущей деятельности подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год. Ну и одним из подразделений, безусловно является отдел кадров.

Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа. На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест­во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

На втором этапе составляется план дейст­вий, который должен содержать перечень мероприятий для достижения каждой намеченной цели с определением сроков (желательно с указанием точной даты – числа и месяца), промежуточных результатов и используемых ресурсов. При этом целесообразно вести учет необходимых организационных ресурсов – человеческих, материальных и финансовых. При разработке перспективного плана мероприятий отдела кадров должны быть учтены задачи, удовлетворяющие требованиям трудового законодательства, а именно:

• обязательность заключения трудовых договоров (ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации);
• составление графика отпусков на следующий год (ст. 123 ТК РФ);
• разработка локальных нормативных актов (ст. 40, 86, 189 ТК РФ);
• ведение табеля учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ);
• учет работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 97, 99 ТК РФ);
• гарантии работнику при временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ);
• гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на обучение для повышения квалификации (ст. 187 ТК РФ);
• оформление письменных договоров о полной материальной ответственности работников (ст. 244, 245 ТК РФ);
• проведение медицинских осмотров работников (ст. 69, 185, 213, 266 ТК РФ).

На содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги

Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации. Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников. Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей. Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги.

Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д. По окончании отчетного периода (в данном случае первого квартала) в колонке «Отметка о выполнении» проставляется оценка результативности каждого мероприятия в процентах (25, 50, 75, 100%). На основе такого анализа можно будет скорректировать и стабилизировать действия в следующем отчетном периоде.

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно согласуется с общим процессом работы в организации. В этом случае его положительное влияние очевидно.

• Совершенствуются процедуры приема на работу, т.к. планирование является источником информации о потребности организации в персонале. Это позволяет минимизировать издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы.
• Оптимизируется использование кадров, поскольку выявляется невостребованный потенциал работников с помощью расширения должностных обязанностей и реорганизации производственных процессов на основе новых технологий.
• Тщательная разработка обучения и профессионального развития персонала позволяет обеспечить необходимую квалификацию сотрудников и добиться результатов с наименьшими потерями.
• Сокращаются общие издержки на рабочую силу благодаря продуманной, последовательной и активной кадровой политике организации на внутреннем и внешнем рынке труда.

ПРИЛОЖЕНИЕ

ПРИМЕРНЫЙ ПЛАН МЕРОПРИЯТИЙ ОТДЕЛА КАДРОВ НА ПЕРВЫЙ КВАРТАЛ

План работы отдела кадров ООО «ПАРУС» на декабрь месяц 2019 год

№п/п	Перечень мероприятий	Сроки	Привлекаемые силы и средства	Контроль исполнения
1.	Подготовка и согласование нового штатного расписания на 2020 год.	До 20.12	Бухгалтерия, начальники структурных подразделений
2.	Заполнение и сдача табеля учета рабочего времени за ноябрь месяц	01-03.12	Начальники структурных подразделений
3.	Подготовка и утверждение плана работы ОК на 2020 год.	До 24.12	Генеральный директор (уточнить основные и приоритетные направления )
4.	Подготовить отчет за 2007 год и план работы на 2020 год по воинскому учету	До 20.12	ОК
5.	Подготовить и сдать уточненный список сотрудников организации для получения новых медицинских полюсов обязательного страхования	02.12	ОК
6.	Беседа с руководителями подразделений и помощь в работе с персоналом.	03.12 08.12 10.12 14.12 16.12 21.12 23.12	Иванов С.Ю. Воробцов Д.А. Егоров В.С. Петров А.И. Кузьмин Н.Ю. Акатьев И.А. Рева Д.В.
7.	Подготовить и провести занятие с руководителями среднего звена на тему: «Организация личной повседневной деятельности работы начальника отдела» с анализом планов работы на день и месяц	08.12	Начальники структурных подразделений
8.	Анализ работы по приему и адаптации новых работников	22.12	Начальники структурных подразделений
9.	Подготовить и провести семинар с руководителями всех структурных подразделений по итогам работы с персоналом в 2019 году и составление бизнес-плана на 2020 год по ключевому направлению деятельности отделов — укомплектованности квалифицированными кадрами (поиск и отбор новых работников, подготовка кадрового резерва и планирование карьеры)	До 24.12	Начальники структурных подразделений
10.	Анализ причин увольнения работников организации	27.12	Начальники структурных подразделений
11.	Согласование и утверждение графика отпусков на 2020 год	До 15.12	Начальники структурных подразделений
12.	Разработка плана обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала на 2020 г и какие затраты на это потребуются	До 28.12	Начальники структурных подразделений
13.	Архивно-справочная работа по формированию документов длительного хранения за 2016-2018 гг.	До 30.12	ОК
14.	Работа со СМИ по подбору персонала и оформлению отчетной документации	02.12, 06.12, 09.12, 13.12, 16.12 с 10 до 11.30 ч	Биржа труда, Подбор персонала, Вакансия, Профессия, Центр занятости, к/а «Балтика»
15.	Составить и утвердить план работы ОК на январь месяц 2020 г	24.12	ОК
16.	Составить и утвердить номенклатуру дел ОК на 2020 год	До 28.12	ОК
17.	Подготовить смету необходимых расходных материалов на декабрь и январь месяцы для ритмичной работы ОК и формирования архива.	До 06.12	ОК
Начальник отдела кадров Т.А.Петрова

Анализ причин текучести кадров ООО «ПАРУС» с июля по октябрь месяцы 2019 года

Должность по штатному расписанию	Составлено анкет	Допущено к ознакомитель- ному периоду	Из них уволено работников	Примечание
Всего	Причина увольнения
1	Мастер производственного участка	9	4	3	2	Неспособность выполнять требуемые функции	1	Несоответствие занимаемой должности
1	Непостоянство повседневных заданий, неритмичный график проводимых работ, уровень з/платы	1	Профессионально-ролевые конфликты
2	Водитель	91	17	7	3	Желаемый уровень заработной платы
2	Отсутствие твердого графика работы, большая переработка, техническое состояние АТСредств
1	Неблагоприятные условия работы (старая техника, высокие требования к трудовой дисциплине, учет простоя и времени ремонта)
1	Употребление алкоголя
3	Сварщик	48	15	10	5	Низкая фактическая квалификация
2	Неритмичность в работе, нечеткость рабочих заданий, постоянные изменения рабочих заданий
2	Несовпадение реального заработка с ожиданиями (нет возможности иметь высокий стабильный заработок)
1	Бытовые условия работы (душ, горячая вода, прием пищи)
4	Электрик (электромонтажник)	10	5	3	2	Заработная плата (стабильность, возможность иметь желаемую з/плату)	1	Смена места жительства
1	Непостоянство повседневных заданий, неритмичный график проводимых работ, уровень з/платы	1	Уровень з/платы
5	Мастер электрохозяйства	9	3	2	2	Несоответствие фактических компетенций требуемым. Высокая ответственность. Отсутствие твердого графика работы, большие переработки
6	Монтажники	25	10	3	2	Условия оплаты, отдаленность объектов и как следствие уменьшение количества рабочих часов	1	Прогулы
1	График работы, тяжелые условия труда, страх высоты
7	Художник-оформитель	6	1	0		Неритмичность работы, Несоответствие предъявляемым требованиям (знание плоттера, умение наклейки самоклеящейся пленки в больших объемах)	1	Употребление алкоголя
8	Печатник	5	2	1	1	Алкоголь (не выход на работу), низкая квалификация
9	Администратор	3	3	1	1	Алкогольный синдром (после выходных дней)	2	График, з/плата
10	Бухгалтерия	4	1	1	1	Неспособность влиться в коммерческую структуру
11	Маркировщик	3	3	1	1	Сложность адаптации к новым условиям работы. Низкая производительность труда
12	Автослесарь	4	2	1	1	Условия труда, употребление алкоголя
ИТОГО:	217	66	33
ВЫВОД: Основные причины текучести кадров: 1) Неритмичный (авральный) метод работы, ведущий к перегруженности, необходимости работы в выходные дни, предельным срокам выполнения работ. 2) Большая переработка, тяжелые условия труда. 3) Не ставятся четко цели, задания и нет постоянного контроля их выполнения, а также оценки труда стажера в конце рабочего дня или испытательного периода. 4) Низкая фактическая квалификация и, как следствие, неспособность выполнять требуемые функции. 5) Необходим тщательный анализ рабочих заданий, норм и расценок оплаты труда. 6) Несоответствие реального заработка с ожидаемым (в таком режиме работы). 7) Употребление алкоголя.

Движение персонала и его анализ

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).
Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:

1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.
2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).
3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.
4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.
5. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.
Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.
Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.
В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.

Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.
Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. О способе расчета их величины будет сказано ниже.
Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.
Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.
Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Излишний оборот по выбытию по-другому называется текучестью кадров.
Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.
Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.
Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:
а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;
б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.
Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:
При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.
Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.
Выделяют следующие ее виды.
Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать.
Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей.
Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией.
Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и проч.
Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.
В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность — совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.
В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.
Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности
При изучении возрастного состава применяются следующие группировки:
16, 17, 18, 19, 20—24, 25—29, 30—34, 35—39, 40—44, 45—49, 50—54,
55—59, 60—64, 65 лет и старше.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации.
С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16— 20, 21—25, 26—30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 лет и более.
Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя:

• Работа по подбору персонала
• 1 Подбор персонала и создание банка данных постоянно вед. специалист по кадрам 2 Взаимодействие с центром занятости населения постоянно вед. специалист по кадрам 2. Работа с приказами по кадрам 1 Подготовка и оформление приказов постоянно вед. специалист по кадрам 2 Учет и регистрация приказов в журнале постоянно вед. специалист по кадрам 3 Сверка изданных приказов с бухгалтерией постоянно вед. специалист по кадрам 3. Трудовой договор 1 Подготовка и оформление трудовых договоров в соответствии с ТК РФ при приеме на работу специалист по кадрам 2 Учет и регистрация трудовых договоров в журнале при приеме на работу специалист по кадрам 4.

╩ръ ёрчёрсюєрє№ яырэ ьхёюяёш єшщ юєфхыр ърфёют

Подготовить и провести занятие с руководителями среднего звена на тему: «Организация личной повседневной деятельности работы начальника отдела» с анализом планов работы на день и месяц 08.12 Начальники структурных подразделений 8. Анализ работы по приему и адаптации новых работников 22.12 Начальники структурных подразделений 9. Подготовить и провести семинар с руководителями всех структурных подразделений по итогам работы с персоналом в 2010 году и составление бизнес-плана на 2011 год по ключевому направлению деятельности отделов — укомплектованности квалифицированными кадрами (поиск и отбор новых работников, подготовка кадрового резерва и планирование карьеры) До 24.12 Начальники структурных подразделений 10.
Анализ причин увольнения работников организации 27.12 Начальники структурных подразделений 11.
Высокая ответственность. Отсутствие твердого графика работы, большие переработки 6 Монтажники 25 10 3 2 Условия оплаты, отдаленность объектов и как следствие уменьшение количества рабочих часов 1 Прогулы 1 График работы, тяжелые условия труда, страх высоты 7 Художник-оформитель 6 1 0 Неритмичность работы, Несоответствие предъявляемым требованиям (знание плоттера, умение наклейки самоклеящейся пленки в больших объемах) 1 Употребление алкоголя 8 Печатник 5 2 1 1 Алкоголь (не выход на работу), низкая квалификация 9 Администратор 3 3 1 1 Алкогольный синдром (после выходных дней) 2 График, з/плата 10 Бухгалтерия 4 1 1 1 Неспособность влиться в коммерческую структуру 11 Маркировщик 3 3 1 1 Сложность адаптации к новым условиям работы.
Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность — совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.
Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численностиПри изучении возрастного состава применяются следующие группировки:16, 17, 18, 19, 20—24, 25—29, 30—34, 35—39, 40—44, 45—49, 50—54,55—59, 60—64, 65 лет и старше.Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации.С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16— 20, 21—25, 26—30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 лет и более.Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров.

ВниманиеВУС (военно-учетная специальность) 1 Своевременное заполнение карточек на военнообязанных унифицированной формы Т-2 (ВУС) в соответствии с Положением о воинском учете постоянно вед. специалист по кадрам 2 Постановка военнообязанных на учет в военкомате и снятие с него ежемесячно вед. специалист по кадрам 3 Предоставление списка граждан, находящихся в запасе, и их личных карточек для сверки с учетными данными военкомата ноябрь вед. специалист по кадрам 7. Работа с личными делами сотрудников 1 Оформление личных дел сотрудников постоянно вед. специалист по кадрам 2 Проверка личных дел и подготовка ведомости по недостающим документам в личных делах сотрудников ежеквартально вед. специалист по кадрам 8. Табель 1 Ведение табеля сотрудников ежедневно вед. специалист по кадрам 2 Проверка табеля всех структурных подразделений и предоставление его в бухгалтерию 23-27 числа каждого месяца вед.

Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей: При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу. Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью.

ВажноПРИМЕРНЫЙ ПЛАН ОТДЕЛА МЕРОПРИЯТИЙ КАДРОВ НА ПЕРВЫЙ КВАРТАЛ еще 6 фото еще 6 фото и мы будем рекомендовать твою статью всем нашим посетителям. Ежедневный план и отчёт: Как организовать, чтобы сотрудники сами планировали свой рабочий день Каждый сотрудник добавляет в план ориентировочный список своих задач (краткое описание задачи + планируемое время на выполнение). Формат:В план включаются следующие задачи: Действия руководства по формированию плана Формат записи задачи в план В задаче должен упоминаться проект, к которому она относится.
А также кратко отражен смысл выполняемой работы. Cоставление оперативного плана работы с персоналом на предприятии Увольнение с работы персонала происходит и по другим причинам. Определением классификации служит роль инициативы администрации или наемного работника.