Используя обществоведческие знания, составьте сложный план, позволяющий раскрыть по существу тему «Рынок труда и безработица». План должен содержать не менее трёх пунктов, из которых два или более детализированы в подпунктах.
Спрятать пояснение
Пояснение.
При анализе ответа учитывается:
— соответствие структуры предложенного ответа плану сложного типа;
— наличие пунктов плана, указывающих на понимание экзаменуемым основных аспектов данной темы, без которых она не может быть раскрыта по существу;
— корректность формулировок пунктов плана.
Формулировки пунктов плана, имеющие абстрактно-формальный характер и не отражающие специфики темы, не засчитываются при оценивании.
Один из вариантов плана раскрытия данной темы:
1. Понятие рынок труда.
2. Участники рынка труда:
а) работник (определяет предложение на рынке);
б) работодатель (определяет спрос на рынке).
3. Особенности рынка труда:
а) является рынком услуг факторов производства;
б) спрос на рынке труда производный.
4. Понятие безработица.
5. Основные формы безработицы:
а) фрикционная;
б) циклическая;
в) структурная;
г) сезонная.
6. Влияние безработицы на социальную и экономическую сферы:
а) положительное;
б) негативное.
7. Политика государства в области занятости:
а) социальная поддержка безработных;
б) помощь в трудоустройстве.
Возможны другое количество и (или) иные корректные формулировки пунктов и подпунктов плана. Они могут быть представлены в назывной вопросной или смешанной формах.
Наличие любых двух из 2—6 пунктов плана в данной или близкой по смыслу формулировке позволит раскрыть содержание этой темы по существу.
Спрятать критерии
Критерии проверки:
| № | Критерии оценивания ответа на задание 24 | Баллы |
|---|---|---|
| 24.1 | Раскрытие темы по существу | 3 |
|
Сложный план содержит не менее трёх пунктов, включая два пункта, наличие которых позволит раскрыть данную тему по существу. Оба этих «обязательных» пункта детализированы в подпунктах, позволяющих раскрыть данную тему по существу. Количество подпунктов должно быть не менее трёх, за исключением случаев, когда с точки зрения общественных наук возможно только два подпункта. |
3 | |
|
Сложный план содержит не менее трёх пунктов, включая два пункта, наличие которых позволит раскрыть данную тему по существу. Только один из этих «обязательных» пунктов детализирован в подпунктах, позволяющих раскрыть данную тему по существу. Количество подпунктов должно быть не менее трёх, за исключением случаев, когда с точки зрения общественных наук возможно только два подпункта. ИЛИ Сложный план содержит не менее трёх пунктов, включая два пункта, наличие которых позволит раскрыть данную тему по существу. Оба этих «обязательных» пункта детализированы в подпунктах, позволяющих раскрыть данную тему по существу. Хотя бы один любой пункт (обязательный или нет) детализирован в подпунктах в количестве менее трёх, за исключением случаев, когда с точки зрения общественных наук возможно только два подпункта |
2 | |
|
Сложный план содержит не менее трёх пунктов, включая только один пункт, наличие которого позволит раскрыть данную тему по существу. Этот «обязательный» пункт детализирован в подпунктах, позволяющих раскрыть данную тему по существу Количество подпунктов должно быть не менее трёх, за исключением случаев, когда с точки зрения общественных наук возможно только два подпункта. |
1 | |
|
Все иные ситуации, не предусмотренные правилами выставления 2 и 1 балла. ИЛИ Случаи, когда ответ выпускника по форме не соответствует требованию задания (например, не является сложным планом / не оформлен в виде плана с выделением пунктов и подпунктов) |
0 | |
| Указания по оцениванию:
1. Пункты/подпункты, имеющие абстрактно-формальный характер и не отражающие специфики темы, не засчитываются при оценивании. 2. 1 балл по критерию 24.2 может быть выставлен только в случае, если по критерию 24.1 выставлено 3 балла |
||
| 24.2 | Корректность формулировок пунктов и подпунктов плана | 1 |
|
Формулировки пунктов и подпунктов плана корректны и не содержат ошибок, неточностей |
1 | |
|
Все иные ситуации |
0 | |
| Максимальный балл | 4 |
Если я правильно понимаю, это задание из ЕГЭ по обществознанию.
Сам план:
- Понятие “рынок труда” как система общественных отношений;
- Субъекты рынка труда:
Работник
Работодатель
- Факторы, оказывающие влияние на формирование трудового спроса:
Уровень цен на потребительские товары и услуги
Состояние экономики и её отдельных отраслей
Производительность труда
- Факторы, оказывающие влияние на формирование предложения труда:
Уровень и структура заработной платы
Численность трудоспособного населения
Государственная политика в социальной и налоговой сферах
- Функции рынка труда
Обеспечение благосостояния людей
Распределение трудовых ресурсов в экономике
Регулирование взаимодействия работников и работодателей
- Правовые регулирование трудовых отношений
Используя обществоведческие знания, составьте сложный
план, позволяющий раскрыть по существу тему «Рынок труда». Сложный план должен
содержать не менее трёх пунктов, непосредственно раскрывающих тему по существу,
из которых два или более детализированы в подпунктах (количество подпунктов
каждого пункта должно быть не менее трёх, за исключением случаев, когда
с точки зрения общественных наук возможно только два подпункта.)
Один из
вариантов плана раскрытия данной темы:
1.
Понятие «Рынок труда».
а) работник (предложение
на рынке труда);
б) работодатель (спрос на рынке
труда).
3.
Факторы, от которых зависит спрос
на труд:
а) производительность труда;
б) использование современных технологий;
в) состояние экономики и ее отдельных
отраслей;
г) спрос на потребительские товары, необходимые
обществу.
4.
Факторы, от которых зависит предложение
труда:
а) численность трудоспособного населения;
в) уровень и структура заработной платы;
г) социальная и налоговая политика государства.
6.
Характерные черты конкурентного рынка
труда:
а) значительное число покупателей и продавцов
услуг труда;
б) однородные услуги труда;
в) свободное вхождение в рынок и выход
из него для обеих сторон;
г) полная информированность
участников рынка труда о спросе и предложении.
7.
Номинальная и реальная заработная
плата.
8.
Формы заработной платы:
а) оклад;
б) сдельная;
в) премиальная.
9.
Причины устойчивых различий в
оплате труда:
а) динамика спроса на
производимый товар (услуги);
б) различная
сложность труда;
в) различная
квалификация работника;
г) ограниченность
талантов;
д) различная тягость
труда;
е) различная
ответственность работников за результаты труда;
ё) наличие свободного
времени.
10.
Государственное регулирование
рынка труда:
а) стимулирование роста
занятости;
б) подготовка и переподготовка
работников;
в) введение системы социального
страхования безработицы.
11.
Особенности рынка труда в РФ на современном
этапе.
01.01.70
Анализ рынка труда собственными силами
Достаточно ли высоко оплачивается труд работников в вашей компании? А может наоборот, вы предлагаете завышенную заработную плату и организации это экономически выгодно? Какой компенсационный пакет предложить специалисту, чтобы он принял ваше предложение о работе? На эти и другие вопросы можно ответить, используя результаты анализа рынка труда. Мы поможем вам провести исследование собственными силами.
Плюсы и минусы анализа рынка труда собственными силами
|
Плюсы |
Минусы |
|
– Экономия средств – Определение критериев выборки и формата предоставления данных с учетом специфики компании – Возможность параллельного решения других кадровых задач (например, проведения анализа эффективности размещения вакансий в СМИ) |
– Трудоемкость процесса – Высокие квалификационные требования к специалисту, проводящему исследование (риск необъективности в сборе информации и интерпретации результатов) |
Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным компаниям следует осуществлять его мониторинг с периодичностью один-два раза в год. Для многих HR-менеджеров это одна из обязательных функций.
Основная задача исследования – получить статистически достоверные данные о средней заработной плате
специалистов по конкретным должностям. Эти данные должны учитывать отраслевую и региональную специфику, материальные ожидания соискателей, размеры и структуру компенсационных пакетов, предлагаемых компаниями-конкурентами. Кроме того, результаты анализа помогают узнать, какие требования предъявляют работодатели к образованию, квалификации и опыту работы соискателей. Также результаты мониторинга позволяют определить, как соотносятся спрос и предложение по конкретным специальностям, отраслям и регионам, отследить сезонность и динамику изменения спроса/предложения.
Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда, ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами
Результатымониторинга и кадровая политика
Результаты анализа рынка труда лежат в основе формирования кадровой политики по различным направлениям.
1. Политика вознаграждения персонала.Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда (на уровне рынка, выше рынка, ниже рынка), ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами. Оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ) в соответствии со среднерыночными показателями зачастую позволяет добиться экономического эффекта в управлении персоналом. Произведем несложный расчет: если мы «переплачиваем» управленческому персоналу в среднем на 10%, а доля ФОТ таких сотрудников составляет примерно 40%, то в этом случае компания теряет 4% от общего фонда оплаты труда. В пересчете на год данная сумма для ряда компаний может составлять порядка годового бюджета на обучение либо бюджета крупной рекламной кампании.
2. Политика подбора персонала. На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.
3. Корректировка требований к сотрудникам и формирование политики оценки персонала.
Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует появления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала.
4. Политика развития персонала.Изучая то, как меняются требования к сотрудникам, и прогнозируя развитие ситуации на рынке труда, руководство может принять решение о подготовке кадрового резерва. Это позволяет заблаговременно подготовить преемников для большинства ключевых сотрудников. Данная информация также учитывается при разработке плана обучения сотрудников компании.
5. Политика удержания персонала. Информация по рынку труда помогает спрогнозировать кадровые риски в случае ухода ключевых сотрудников. Кроме того, конкурентоспособный компенсационный пакет способствует уменьшению текучести. Соответственно снижаются потери, связанные с незапланированным уходом сотрудников из компании.
Среди основных критериев формирования выборки – отрасль, размеры компании и квалификационные требования к работнику
Этапы проведения обзора заработных плат
Этап 1. Определение цели и задач исследования. От цели и задач зависят периодичность, сроки выполнения работы, необходимый объем выборки (Выборка – перечень источников информации, отобранных определенным образом в соответствии с требованиями компании. Объем выборки зависит от масштаба исследования.), подбор источников и способов сбора информации, требования к степени достоверности результатов, стоимость исследования и т. д.
Этап 2. Определение объема и критериев формирования выборки. Анализ проводится по отдельным должностям или их группам. При формировании выборки рекомендуется пользоватьсяправилом: качество выборки важнее ее количества. Поэтому по возможности в список стоит включать не только данные открытых источников (интернета и печатных СМИ), но и те сведения, которые дополнительно проверяются с помощью очного и телефонного общения, а также электронной почты.
При формировании выборки рекомендуется пользоваться правилом: качество выборки важнее их количества
Критерии формирования выборки позволяют включить в нее только те компании, которые представляют для вас интерес. Среди основных критериев:
– региональное размещение компаний;
– их отраслевая принадлежность;
– принадлежность капитала и стиль менеджмента (иностранная или российская компания);
– размеры компании (условно можно выделить малые (до 100 человек), средние (до 300 сотрудников), крупные организации, либо четко сегментировать компании по объему оборота, численности персонала);
– квалификационные требования к работнику (опыт, образование, уровень владения иностранными языками и т. д.) и перечень профессиональных задач в описании должностей.
Этап 3. Сбор информации – самый сложный и трудоемкий этап. От него во многом зависит качество обзора заработных плат.
Особое внимание уделите тому, какой вид дохода указан в объявлении (общий или только базовая часть – оклад). Особенно это актуально при анализе должностей с высокой долей переменной части в оплате труда (например, менеджеров по продажам). Как правило, в вакансиях, опубликованных в открытом доступе, указывается общий месячный доход без учета годового, ежеквартального и прочих бонусов. Если в открытых источниках не указан точный размер заработной платы (часто встречается формулировка «оплата труда обсуждается с успешным кандидатом»), нужно обзвонить работодателей и постараться уточнить эту информацию.
Этап 4. Обработка результатов. Итак, информация собрана. Рассмотрим технологию обработки полученных данных по шагам.
Шаг 1. Формирование упорядоченного числового ряда. Для начала обрабатываем числовую информацию. Если в описании указана вилка зарплат, для расчетов следует брать ее среднее значение (нижнее значение + верхнее значение / 2). По позициям с указанием зарплаты «от …» рекомендуем к числовому значению прибавить 15-20%, по вакансиям с указанием зарплаты «до …» – вычесть 10-15%. Далее все числовые показатели нужно распределить по возрастанию, от минимального к максимальному. Например, ряд может выглядеть следующим образом: 550 600 720 730 750.
Шаг 2. Определение средней арифметической. Этот показатель рассчитывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных зарплатных значений, деленная на количество источников, предоставивших данные по конкретной позиции. Например, (550 + 600 + 720 + + 730 + 750) / 5 = 670.
Шаг 3. Определение медианы. Медиана (Md) – это число, находящееся ровно в середине числового ряда. Середина числового ряда определяется как (n + 1) / 2, где n – количество значений в ряду. Например, в ряду 550 600 720 730 750 представлено пять значений. Следовательно, Md = (5 + 1) / 2 = 3, то есть нам следует выбрать третье по счету число, в нашем случае это 720. Если числовой ряд имеет четное значение, медиана определяется как среднее арифметическое соседних значений в середине.
Шаг 4. Определение квартилей. Квартиль – это 1/4 рассматриваемого ряда. Выделяют три квартиля. Для этого нужно разделить общее количество показателей на четыре части и отметить каждый квартиль. Нижний квартиль Q1 отделяет 1/4 от начала ряда, верхний квартиль Q3 – 3/4 ряда, средний квартиль Q2 совпадает с медианой (в числовом ряду с нечетным количеством значений он совпадет с нечетным числом).
Шаг 5. Определение экстримов – крайних значений ряда – минимум (min) и максимум (max).
Этап 5. Интерпретация результатов.Какие показатели использовать для анализа, зависит от цели исследования. Наиболее распространены средняя арифметическая и медиана. Медиану можно рассматривать как более надежное значение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений. Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый ряд репрезентативен, то есть данные значения можно принимать в качестве средней заработной платы по данной должности. Если медиана немногим меньше средней арифметической, то это означает, что большинство представленных компаний (более 50%) платят заработную плату ниже среднего значения и наоборот. Если между медианой и средней арифметической есть значительные различия, это может означать, что при сборе информации были допущены неточности. Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и для того, чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения.
Анализ квартилей предлагает получение более конкретной информации. Нижний квартиль свидетельствует о том, что 25% компаний выплачивают заработную плату ниже Q1. А верхний квартиль скажет нам о том, что 75% компаний выплачивают заработную плату ниже Q3, а 25% – выше этой отметки.
Первый квартиль помогает ответить на вопрос, какая оплата может быть установлена на испытательный срок, второй квартиль (он же медиана) – это средняя заработная плата на рынке труда, третий квартиль ориентирует работодателя на установление конкурентоспособной заработной платы для привлечения ценных работников.
Подведем итог. Умение применять методики сбора, анализа и интерпретации данных помогает получить надежную информацию о рынке труда. Это позволяет руководству принимать взвешенные управленческие решения по оплате труда. Кроме того, результаты мониторинга помогут расставить приоритеты в кадровой политике и подготовить программу действий. О том, как использовать результаты анализа в процессе корректировки системы мотивации, размеров и структуры компенсационного пакета, мы расскажем в одном из следующих номеров.
Анализ заработных плат. Обработка результатов (пример)
Продемонстрируем последовательность действий при проведении обзора заработных плат тренинг-менеджера. Определяем критерии формирования выборки: российские компании, территориально расположенные в Москве, с численностью сотрудников от 300 до 500, основные требования – опыт работы в должности от двух лет. Функциональные обязанности: определение потребностей в обучении, подготовка и проведение внутрифирменных тренингов продаж, оценка эффективности обучения, участие в деловой оценке персонала. Сформируем выборку из 12 значений по компаниям, характеристики которых совпадают с выделенными критериями.
|
Уровень заработной |
Обработанный показатель по уровню заработной платы, |
Направление деятельности компании |
|
От 800 до 1300 |
1050 |
Сеть магазинов модной одежды |
|
От 1000 до 1200 |
1100 |
Торгово-производственная компания |
|
От 800 до 900 |
850 |
Сеть элитных бутиков |
|
От 900 |
1080 |
Маркетинговое агентство |
|
От 1000 |
1200 |
Торговый дом |
|
От 1000 до 1500 |
1250 |
Салон мебели |
|
От 1000 |
1200 |
Торгово-производственная косметическая компания |
|
До 1500 |
1350 |
Рекламное агентство |
|
От 1100 до 1300 |
1200 |
Издательство |
|
От 1000 |
1200 |
Страховая компания |
|
От 1000 до 1200 |
1100 |
Производство и реализация мебели |
|
От 1500 |
1800 |
Производственно-торговая компания |
1. Упорядочим числовой ряд от минимального значения к максимальному:
850 1050 1080 1100 1100 1200 1200 1200 1200 1250 1350 1800 ______________Q1_______________Q2_______________Q3______________
2. Средняя арифметическая: 1198.
3. Медиана (Md): 1200.
4. Q1 – 1100, Q2 – 1200, Q3 – 1200.
5. Минимум (min): 850. Максимум (max): 1800.
Автор: Лейла Никифорова
Источник: http://www.rhr.ru/index/rule/HR_department/11201.html
