Как составить положение об оплате труда работников предприятия

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке.

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

А в случае внесения изменений в условия труда возможны споры как с сотрудниками, так и с трудовиками. Как правильно утвердить положение об оплате труда и избежать претензий, узнайте из консультации эксперта Минтруда. Для этого пройдите быструю регистрацию в системе КонсультантПлюс и получите пробный доступ беплатно.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании и материальном стимулировании работников. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

• общие термины и определения;
• описание действующей в компании формы и системы заработной платы;
• сроки и формы выплаты зарплаты;
• ответственность работодателя за задержку зарплаты;
• срок действия положения;
• таблица «Доплаты»;
• таблица «Компенсации»;
• таблица «Надбавки»;
• таблица «Премии»;
• таблица «Прочие выплаты работникам».

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

См. также «Аванс — это сколько процентов от зарплаты?».

ВАЖНО! Выплачивать вознаграждение за труд необходимо не менее 2 раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, письмо Роструда от 30.05.2012 № ПГ/4067-6-1). Нарушителям этого требования может грозить административная ответственность по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф от 30 000 до 50 000 руб. на фирму, от 10 000 до 20 000 руб. — на ее должностных лиц и от 1 000 до 5 000 руб. — на ИП). А еще имейте в виду, что срок выплаты нужно определять конкретной датой, сделать “вилку” дат нельзя.

Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц».

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2022 года, актуальный и для 2023 года, вы можете увидеть и скачать на нашем сайте по ссылке ниже:

Скачать образец положения об оплате труда работников- 2022-2023

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем здесь.

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

• простая;
• сдельно-премиальная;
• аккордная.

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

О сдельно-премиальной системе оплаты подробнее читайте в материале «Сдельно-премиальная система оплаты труда – это…».

Как организации перейти на новую систему оплаты труда, узнайте в готовом решении КонсультантПлюс. Пробный доступ к системе предоставляется бесплатно.

Итоги

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

Положение об оплате труда — внутренний нормативный акт, в котором фиксируют все системы оплаты труда, которые действуют в компании, доплаты, надбавки, стимулирующие и компенсационные выплаты, алгоритм их расчета и выплаты (ст. 135 ТК РФ).

Согласно Трудовому кодексу, работодатель не обязан утверждать Положение. ТК РФ обязывает прописывать порядок оплаты сотрудникам в двух других документах: Правилах внутреннего трудового распорядка и в каждом трудовом договоре (ст. 57 и 189 ТК РФ). Для чего же тогда компании внедряют дополнительные локальные акты?

Выгода вот в чем. Если в компании меняются правила оплаты труда или размер зарплаты, это нужно отражать в трудовом договоре: составлять допсоглашение к договорам со всеми сотрудниками, которых коснулись изменения. И если в компании сотни сотрудников и сложная система оплаты труда, это большая нагрузка на кадровиков. Так что средним и крупным компаниям удобнее завести такой документ: в нем прописаны все сложные системы выплат, данные о структуре выплат, порядке выдачи зарплат и датах. Иногда компании выносят в отдельное Положение все, что касается премирования, хотя тоже не обязаны этого делать.

Если в организации есть документ по правилам оплаты, то в трудовом договоре прописывают только оклад, а по поводу премий дают ссылку на Положение об оплате труда. Тогда не придется заключать допсоглашения, если в выплатах премий произошли изменения — вместо этого просто издается новая редакция Положения. Да и сам трудовой договор не нужно будет утяжелять подробным описанием схемы оплаты труда.

Так что Положение об оплате имеет смысл составлять в компаниях, где работники получают не только оклад, но и другие виды выплат: премии, компенсации — или если в компании трудятся разные категории сотрудников с разными системами оплаты. Работать без такого Положения можно, если все сотрудники работают в условиях, которые никак не отличаются от обычных: без сверхурочных часов, совмещения или работы в праздники.

Еще один плюс Положения: оно закрепляет отнесение разных видов выплат к фонду оплаты труда и объясняет правомерность признания расходов, которые уменьшают налог на прибыль или налог УСН. Это предупреждает вопросы налоговиков, которые могут оспорить суммы, уменьшающие налоговую базу, если те не внесены в Положение об оплате труда, Правила внутреннего трудового распорядка или трудовые договоры и допсоглашения к ним.

И еще одно полезное действие Положения: при выплате зарплаты раз в месяц работодатель должен вручать работнику листок с описанием всех составляющих его доходов — оклада, премий, других начислений, удержаний, районного коэффициента и пр. (ст. 136 ТК РФ). Форму такого листка компания разрабатывает самостоятельно и закрепляет ее в Положении об оплате труда.

Положение не должно ущемлять права работника и ухудшать его условия труда и вознаграждения по сравнению с базовыми нормами трудового права. Эти нормы отражены в Трудовом кодексе, региональных и отраслевых соглашениях по надбавкам и доплатам. Другие важные документы — постановления и правила, которые фиксируют районные коэффициенты и северные надбавки, которые работодатель должен прописать во внутренних актах.

В законе нет требований к структуре и содержанию Положения, поэтому при составлении документа важно придерживаться общих юридических требований: закрепить в документе основные понятия, дать каждому ясное определение, пояснить цели и задачи документа, а затем прописывать его положения. Это можно делать в текстовой или табличной форме. На практике в Положение включают такие разделы:

Общий раздел — о сторонах трудовых отношения, содержит основные понятия. Здесь обозначают цели и порядок применения документа, ссылаются на законы, подзаконные акты или внутренние документы компании, на основании которых решаются вопросы оплаты труда. Здесь же можно указать сотрудника, ответственного за расчет зарплаты.

Вознаграждение за работу — ключевой раздел о системах оплаты труда в компании, размерах окладов и тарифных ставок для разных категорий работников и должностей, порядке выплаты зарплаты — все это должно совпадать со сведениями из Правил внутреннего трудового распорядка. Одну из систем оплаты труда можно закрепить в качестве основной, а для отдельных категорий сотрудников ввести исключения. Можно прописать все вплоть до формы выдачи зарплаты — наличными или переводом на карту, часть вознаграждения в натуральной форме, а еще сроки выплат и сроки передачи расчетных листков каждому сотруднику (ст. 131, 136 ТК РФ).

Стимулирующие выплаты — раздел о премиях и надбавках, иногда его выносят в отдельное Положение, так как он очень подробный. Здесь раскрываются правила назначения премий:

• Виды премирования — обычно они зависят от обстоятельств назначения и характера выплат. Скажем, премии могут быть периодическими — раз в месяц, квартал, год, а могут быть текущими и выплачиваться по случаю. Могут быть привязаны к производственным показателям — за перевыполнение плана, к конкретным датам и срокам — за выслугу лет, к юбилею. Назначать их можно за индивидуальные достижения или за заслуги всего отдела. Закон не дает четких требований и ограничений по этой части, так что работодатель может самостоятельно проработать виды премий.

• Показатели премирования — описание того, при каких условиях назначается премия. Их прописывают предельно четко и понятно, чтобы облегчить расчет премий и исключить споры. Скажем, показатели могут быть количественными — зависеть от объема продаж, роста производства, чистой прибыли. Могут быть количественными — недопущение брака, соблюдение технических условий, бесперебойной работы. Если начисляются коллективные премии, стоит ввести коэффициент трудового участия и способ определения этого показателя. Важно назначить ответственное лицо, которое оценивает трудовой результат каждого сотрудника и отдела в целом, прописать, как фиксируется этот результат и кто выносит решение о размере премии.
• Размеры премий — закон не ограничивает эту величину, все зависит от возможностей и желаний работодателя. Премия может быть фиксированной — например 10 000 рублей или дифференцированной — в виде процента от оклада или ставки, с максимальным и минимальным пределами, скажем, ежемесячная премия менеджера — от 5 до 50% его оклада в зависимости от объемов перевыполнения плана.
• Категории работников, которым положены премии — премировать можно всех работников единообразно, если большая часть сотрудников выполняет однотипные работы. Если же задачи работников разные, можно ввести дифференцированный подход для разных категорий сотрудников: выделить эти категории, для каждой ввести свой порядок и механизм поощрения. Категории выделяют в зависимости от типа выполняемых задач (рабочие, специалисты, руководители), от сфер производства (основное, вспомогательное, непроизводственная сфера).
• Сроки премирования — на премии не распространяется ограничение для зарплат, когда деньги нужно выдать не позднее 15 дней после окончания месяца, за которые деньги положены. Работодатель сам определяет сроки выплаты премий, которые начисляются за период (месяц, квартал, год) и фиксирует их в коллективном договоре. Чаще всего премии выплачивают вместе с зарплатой.

Компенсации — здесь перечисляют выплаты, которые сотрудники получают за особые условия работы: доплаты за работу в праздники или ночное время, за совмещение, за вредность, при выполнении задач за отсутствующего коллегу. Обозначают вознаграждение при выполнении работ, которые требуют разной квалификации, при увеличении объема работ, при увеличении рабочего времени. Прописывают и оплату при невыполнении рабочих норм и простое. Также прописывают районный коэффициент и северные надбавки, оплату при переезде для работы в другую местность, при исполнении общественных обязанностей, при совмещении рабочих задач с учебой или повышением квалификации, при использовании личного имущества сотрудника и пр.

Заключительный раздел — здесь прописывают порядок утверждения Положения, внесения изменений, сроки перехода от одной версии документа к следующей. Но все эти данные можно прописать в приказе директора, которым утверждают положение, а финальный раздел исключить.

Иногда работодатели выделяют в отдельный блок сроки и порядок выплаты зарплаты, или схемы оплаты труда, которые приняты в компании, или порядок удержания денег. Особый раздел можно посвятить индексации зарплаты — закрепить порядок и сроки регулярного повышения зарплат, хотя эту тему тоже часто выносят в отдельное Положение. Все зависит от специфики работы компании и размеров штата.

Разработать и согласовать Положение могут бухгалтер, кадровик, сотрудники экономического отдела и юристы, документоведы. Руководитель предприятия может назначить конкретного ответственного сотрудника для разработки документа. В крупных организациях с профсоюзом или представительным органом сотрудников перед утверждением Положения его согласуют с ними (ст. 372 ТК РФ). К слову, индивидуальные предприниматели тоже могут разрабатывать локальные нормативные акты, в том числе Положение об оплате труда. После разработки и согласования руководитель утверждает проект приказом.

Но до вступления документа в силу с ним нужно ознакомить работников — это касается и всех новых редакций. Это делается не менее чем за два месяца, поэтому в приказе директора ставят дату вступления в силу — не менее чем через два месяца после утверждения. При нарушении сроков возможны трудовые споры и административная ответственность для компании. Сотрудники расписываются о прочтении Положения в специальных ведомостях или на листках ознакомления.

Положение можно утвердить один раз и не пересматривать его годами — в законе нет требований о регулярной актуализации документа. Но если предприятие расширяет сферу деятельности, осваивает новые направления, привлекает сотрудников разных профессий или меняются условия труда, то Положение нужно пересматривать. Тогда после всех согласований руководитель снова утверждает положение приказом, а работников знакомят с ним под роспись.

Итак, Положение об оплате труда — важный документ, который помогает бухгалтеру при начислении зарплаты, надбавок, премий, компенсаций и доплат. Трудовая инспекция может запросить его при проверках, а ФНС будет опираться на него при подозрениях на некорректный расчет налога на прибыль или УСН. Но Положение можно не составлять, если все его существенные пункты прописаны в трудовых договорах или Правилах внутреннего трудового распорядка.

0

Положение об оплате труда работников – это локальный нормативный акт, необходимый для того, чтобы установить систему оплаты труда в организации (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Компании, являющиеся микропредприятиями и заключающие трудовые договоры с работниками по типовой форме, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858, могут отказаться от применения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Компаниям, не относящимся к микропредприятиям, положение об оплате труда и премировании лучше разработать. Иначе за нарушение трудового законодательства работодателя могут оштрафовать (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Положение об оплате труда

Положение об оплате труда-2021 составляется в произвольной форме и должно содержать следующую информацию:

1. Общие положения. Указываются сведения о работниках, на которых распространяется действие положения (например, штатные сотрудники, включая внешних и внутренних совместителей). Также определяется состав заработной платы (например, оклад, надбавки, стимулирующие выплаты).
2. Система оплаты труда. Указывается применяемая в организации система оплаты труда:

• повременная система оплаты труда (заработная плата рассчитывается за фактически отработанное время исходя из должностного оклада сотрудника),
• повременно-премиальная система (в случае, если помимо оклада сотруднику выплачиваются премии),
• сдельная оплата труда (заработная плата начисляется исходя из тарифных (сдельных) ставок и норм выработки сотрудника).

При применении суммированного учета рабочего времени, необходимо будет указать период, за который ведется учет.

1. Порядок начисления и сроки выдачи заработной платы. Определяются конкретные даты выдачи зарплаты, а также дни выдачи прочих выплат (например, премий). Отметим, что срок выплаты аванса должен быть не позже 30-го числа текущего месяца, а зарплаты – не позже 15-го числа следующего месяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
2. Премии и прочие стимулирующие выплаты. Указывается полный перечень премий (например, по итогам месяца, квартала, года или же за выполнение определенного объема работ). Также определяются условия премирования и размеры вознаграждений (например, в фиксированной сумме или в процентах от окладов (тарифных ставок)).
3. Доплаты, надбавки и прочие выплаты. Определяются все дополнительные выплаты (например, надбавки за выслугу лет). Также указываются суммы, которые выплачиваются за сверхурочную работу, работу в ночное время или в праздничные дни.
4. Индексация заработной платы. Определяется порядок увеличения зарплаты (например, в соответствии с величиной инфляции, ростом прожиточного минимума трудоспособного населения и др.).

Положение об оплате труда утверждается руководителем организации (ИП). Если в компании есть профсоюз, при принятии Положения необходимо учитывать мнение профсоюза.

Хранить Положение об оплате труда работодатель должен постоянно (п.294 Перечня, утв. Приказом Росархива от 20.12.2019 N 236).

Положение об оплате труда (образец)

Положение об оплате труда (образец 2021) посмотреть можно здесь:

Скачивание формы доступно подписчикам или по временному доступу

Скачать

Положение об оплате труда – локальный нормативный акт компании (далее – ЛНА). Его принимают по общим требованиям к таким документам. С Положением об оплате труда знакомят каждого сотрудника под роспись при приеме на работу и до подписания трудового договора, а также – при утверждении его новой редакции (ст. 8, 22 и 68 ТК РФ).

Работодатель сам определяет содержание Положения. Как правило, оно не только отражает систему оплаты труда, порядок расчета, выплаты зарплаты и ее индексации, но и закрепляет меры материального стимулирования и поощрения сотрудников, разъясняет правила назначения пособий, компенсаций и льгот.

В организации можно не принимать отдельного Положения об оплате труда, если условия этого документа отражены в трудовых договорах, коллективном договоре либо ином ЛНА (например, в ПВТР). Однако, наличие такого Положения – не формальность. Благодаря нему можно обосновать уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль, УСН на компенсации, премии и доплаты, а также доказать, что компания добросовестно исполняет все требования закона (ст. 8, 22, 135, 136 ТК РФ, гл. 25 и 26.2 НК РФ).

Скачайте образцы документов для работы:
	Алгоритм действий для выплаты допрасходов на отпуск
	Выписка «Порядок выплаты пособий в 2023 году»
	Выписка «Порядок оплаты пособий совместителю в зависимости от количества работодателей»
	Памятка «Основные правила выплаты пособий в 2022-2023 гг.»
	Памятка по примерной структуре Положения об оплате труда
	Примерное положение об оплате труда

Положение об оплате труда: содержание

Структура документа не отличается от остальных ЛНА — заголовок и общие положения, затем основная часть с указанием конкретных условий в вашей организации и в заключение — дата вступления в силу и порядок внесения изменений. Типовых бланков положения об оплате труда работников нет, поэтому вы оформляете его так, как вам удобно, придерживаясь общепринятых форм.

Давайте подробнее рассмотрим, что должно содержаться в средней, главной части Положения, а именно:

• Системы оплаты труда на предприятии. Здесь вы перечисляете все системы, которые применяются в вашей организации.
• Из чего состоит базовая оплата. Конкретные цифры вы укажете в трудовом договоре и штатном расписании. Здесь  раскройте порядок ее установления.
• Надбавки и компенсации. Укажите, какие выплаты гарантированы ТК, а какие введены руководством организации. Если таких нет — ничего не пишите. Если на предприятии практикуется выплата доплат — распишите их размеры, виды, порядок начисления.
• Система премирования. Если у вас есть отдельное положение о премировании, сошлитесь на него, чтобы избежать дублирования ЛА. Если нет, в этом пункте положения об оплате труда учреждения вы перечисляете периодичность премиальных выплат, категории сотрудников, основания. Необходимо обосновать условия, при которых возможно депремирование. Если в Положении не прописаны эти условия, лишение премии возможно только в случае невыполнения работником оснований назначения премии. Тогда в распоряжении на лишение премии перечисляются пункты из ЛНА, которые не выполнил сотрудник.
• Материальная помощь также прописывается в этом разделе. Указываются ее размер и основания выдачи.
• Следующее, что вы укажете в Положении об оплате труда — сроки выплаты зарплаты. Это —периодичность, даты выплаты зарплаты и аванса, отпускных, других платежей.
• Укажите, каким способом выплачиваются деньги — наличными в кассе, переводом на карту и т.д.
• Распишите порядок индексации. Напоминаем — систему индексации зарплат организация определяет самостоятельно — ТК ст.134.

В заключительной части ЛНА можно прописать, как вносятся изменения в положение об оплате труда, чем они вызываются и регламентируются.

Скачать памятку по примерной структуре Положения об оплате труда можно по ссылке

Кто разрабатывает Положение об оплате труда учреждения

Ответственных за разработку ЛНА по разным направлениям деятельности работодатель определяет самостоятельно. Это могут быть отдельные специалисты, разрабатывающие положение целиком или отдельные его части. Также ответственность за разработку локальных актов может быть поручена специально созданной рабочей группе. Дополнительно возможно согласование текста проекта Положения с конкретными специалистами или профильными отделами — бухгалтерией, юридическим отделом и т.д.

Утверждение Положения об оплате труда и ввод его в действие

Утверждается документ также стандартно. Есть два способа утверждения положения об оплате труда, они равноценны, делайте так, как вам удобно:

1. Издать приказ об утверждении локального нормативного акта.
2. Разместить резолюцию «утверждаю» на документе, тогда приказ не нужен.

Положение об оплате труда вступает в силу со дня его принятия работодателем, либо со дня, указанного в приказе, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Сроки, когда локальный нормативный акт об оплате труда в организации прекращает свое действие, законом не определены. В части 8 ст. 12 ТК РФ изложены принципы определения таких сроков. Прекращением действия Положения может быть одно из следующих событий:

• истечение срока действия, указанного в документе;
• отмена (признание утратившим силу) другим локальным нормативным актом;
• вступление в силу закона или иного нормативного акта, содержащего нормы трудового права более высокого уровня гарантий работникам по сравнению с установленными.

После ввода в действие Положения с ним необходимо ознакомить работников — ст. 22 ТК. Претенденты на вакантные должности знакомятся с Положением по оплате труда до подписания трудового договора — ст. 68 ТК. Конкретного срока ознакомления в нормативных актах не предусмотрено.

Скачать Примерное Положение об оплате труда вы можете по ссылке

Важно! Перед тем, как положение будет введено в действие, с его текстом должен ознакомиться профсоюзный орган компании, если он есть.

Положение об оплате труда – образец 2023

Отразите последние изменения в Положении об оплате труда в связи с законодательством 2022–2023. Структура Положения об оплате труда 2023 – помимо общих сведений, может отражать:

• новые сроки выплаты зарплаты и удержания НДФЛ (изменение 1);

• порядок оформления электронных больничных (в том числе – для совместителей и исполнителей по ГПХ) и правила назначения и выплаты пособий (включая детские и исходя из МРОТ 2023);

• отмену справки 182н для расчета пособий;

• правила о минимальном доходе гражданина-должника, который защищен от взысканий при удержаниях из его зарплаты;

• порядок оплаты периода отстранения от работы в связи с выявлением опасных условий труда, а также – после отказа использовать средства индивидуальной защиты (СИЗ);

• правила назначения и выплаты допрасходов на реабилитацию (допотпуска) при производственной травме (заболевании).

Положение об оплате труда работников: отражаем изменения

Основные перемены 2023 года затронули вопросы выплаты зарплаты и удержаний НДФЛ, назначения и оплаты пособий (изменения 1–3). Рассмотрим изменения 2022 – 2023 подробно.

Изменение 1: новые сроки выплаты зарплаты и удержания НДФЛ. 1 января 2023 года отменили часть статьи 223 Налогового кодекса. Раньше при выплате «аванса» (первой половины зарплаты) не удерживали НДФЛ (Федеральный закон от 14.07.2022 № 263-ФЗ, приказ ФНС от 02.11.2022 № ЕД-7-8/1047@). Теперь удерживать НДФЛ нужно при каждой выплате оплаты труда.

При этом датой получения дохода физ. лица в виде зарплаты стала дата фактической выплаты, а не последний рабочий день месяца (ст. 223 НК РФ).

Месяцем для расчетов по НДФЛ по общему правилу признают период с 23-ого числа предыдущего месяца по 22-ое число текущего месяца. Налог, исчисленный и удержанный за это время, работодатель перечисляет ежемесячно до 28-ого числа. А уведомление в ФНС подает до 25-ого числа.

Эти изменения в первую очередь отразились на работодателях, которые выплачивали зарплату за первую половину месяца по 22-ое число. Теперь им нужно раньше считать НДФЛ с «аванса» и перечислять его в бюджет. Также изменения затронули тех, кто выплачивал в «аванс» 40 процентов от общего размера зарплаты. После удержания НДФЛ выплаченная часть зарплаты составила бы 34,8 процентов. А это не обеспечивает право каждого работника на выплату справедливой заработной платы: своевременно и в полном размере (по ТК об оплате труда).

При необходимости скорректируйте даты выдачи заработной и размер каждой ее выплаты (процентное соотношение) в Положении об оплате труда (и премировании работников). Помните, что отразить эти изменения в первую очередь нужно в ПВТР, коллективном или трудовом договоре (ст. 136 ТК РФ). При наличии Положении об оплате труда – и в нем.

Учтите, что заработная плата за первую половину текущего месяца не должна быть меньше тарифной ставки или оклада за отработанное время или выполненную работу (письма: Роструда от 08.09.2006 № 1557-6; Минтруда от 18.09.2018 № 14-1/В-765 и от 20.03.2019 № 14-1/В-178).

Изменение 2: новые правила назначения и оплаты пособия, включая больничные листы и выплаты исполнителям по ГПХ. С 1 января 2023 года вместо ФСС и ПФР действует новый Единый социальный фонд. Скорректируйте его название (например, с «ФСС» на «Социальный фонд», «СФР», «Соцфонд» и т.д.).

Кроме того, учтите, что выплаты по ГПХ и договорам с временно пребывающими в России иностранцами и лицами без гражданства исключили из перечня освобожденных от взносов. Это означает, что некоторые исполнители по ГПД и иностранцы теперь могут получать пособия по соцстраху. В частности, если в прошлом году на них уплачивали взносы не менее стоимости страхового года.

Уточните, по каким договорам ГПХ положены пособия. Выясните, по каким тарифам оплачивать страховые взносы и какова предельная база для страховых взносов в 2023 году.

Совет   Не отражайте в Положении об оплате труда работников (учреждения) все взаимодействия работодателя и нового СФР. Укажите новое название Фонда, очередность действий работника, основные обязанности компании и лишь те правила, которые касаются их действий при назначении и оплате пособий.

В Положении об оплате труда следует отразить общий порядок оплаты пособий по соцстраху, включая электронный больничный лист. Речь идет не только о пособии по временной нетрудоспособности при болезни и травме. Изменился порядок назначения и оплаты всех выплат, включая детские (ПП РФ от 16.12.2017 № 1567).

О новых правилах выплаты пособий скачайте памятку по ссылке.

Узнайте порядок расчета пособия по больничному листу, включая алгоритм предоставления и согласования документов.

Важно! С 1 января 2022 года детские пособия могут быть пересчитаны по заявлению работницы в связи с заменой года (лет) в расчетном периоде. Кроме того, есть перечень со случаями отказа ФСС (сейчас СФР) в возмещении работодателю оплаты выходных дней по уходу за ребенку-инвалидом (Закон № 255-ФЗ, ПП РФ от 09.08.2021 № 1320).

Помимо порядка выплаты пособий, изменился и способ их назначения исходя из минимального размера оплаты труда. При расчете минимальных выплат учитывают МРОТ вместе 2023 с районным коэффициентом (ст. 133 ТК РФ, ст. 14 Закона № 255-ФЗ). Напомним, что федеральный МРОТ с 1 января 16 242 рубля. Скоро ожидается его повышение.

Порядок оплаты пособий совместителю в зависимости от количества работодателей узнайте в выписке по ссылке.

Предусмотрен и порядок оплаты пособий совместителю в зависимости от количества его работодателей с уточнением положений об их выплате СФР (ст. 13 Закона № 255-ФЗ). Совместитель оформляет один больничный на каждого работодателя, через которого планирует получать пособие (приказ № 1089н). При этом он представляет ему подтверждения доходов у других работодателей за расчетный период. По новым правилам в этом периоде могут быть учтены даже некоторые периоды работы за границей до получения гражданства России (приказ Минтруда от 09.06.2021 № 388н).

Справку о порядке выплаты пособий в 2023 году скачайте по ссылке.

Изменение 3: отмена справки 182н. При необходимости отразите отмену справки 182 н и установите выдачу ее аналога (приказ Минтруда от 19.10.2022 № 677н, ст. 11.1 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). Сведения о заработке для начисления пособия можно получить в системе индивидуального (персонифицированного) учета застрахованного лица. Для этого работодатель с 2023 года ежемесячно отправляет в налоговую новый отчет Персонифицированные сведения о застрахованных лицах (приказ ФНС от 29.09.2022 № ЕД-7-11/878@). Однако справку 182н все равно рекомендуют выдавать по заявлению работника. Делать это можно по отмененному или своему образцу (например, по прежнему приказу Минтруда от 30.04.2013 № 182н).

Изменение 4: минимальный доход должника, которых должен быть защищен от взысканий при удержаниях из его зарплаты. Нельзя обращать взыскание по исполнительным документам на заработную плату и иные доходы гражданина-должника в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Этот показатель учитывают по России, либо – по субъекту места жительства должника, если в нем он выше (Федеральный закон от 29.06.2021 № 234-ФЗ).

Изменение 5: оплата периода отстранения от работы в связи с выявлением опасных условий труда, а также – за отказ использовать СИЗ. С 1 марта 2022 года введен блок новых требований в области охраны труда. В частности, установлен прямой запрет на работу в опасных условиях (ст. 214.1 ТК РФ).

Когда в результате спецоценки работа отнесена к опасному классу условий труда, работодатель должен ее приостановить до устранения причин. В этом случае сотруднику (ст. 216.1 ТК РФ):

• предоставляют другую работу;

• сохраняют на время такого простоя его должность и среднюю заработную плату.

Также еще с 1 марта 2022 года запрещено допускать к работе сотрудников, которые по своей трудовой функции обязаны использовать выданные им СИЗ, но отказываются это делать. Таких работников отправляют фактически в неоплачиваемый простой – отстраняют от работы без оплаты (ст. 76 ТК РФ).

Изменение 6: порядок назначения и оплаты допотпуска при производственной травме (заболевании) и компенсации расходов на оплату дополнительных выходных дней одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за ребенком-инвалидом. Фонд оплачивает дополнительные отпуска работников (допрасходы на реабилитацию), которые полагаются им в связи с профессиональным заболеванием (травмой). СФР делает это на основании сведений, полученных от работодателей (ст. 8 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ, пп. 11 – 14 Положения ПП РФ от 30.12.2020 № 2375, ПП РФ от 21.09.2021 № 1584). Кроме того, СФР возмещает страхователю расходы на оплату дополнительных выходных дней одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за ребенком-инвалидом (ПП РФ от 09.08.2021 № 1320).

Алгоритм действий для оплаты СФР допрасходов на отпуск при реабилитации в связи с профзаболеванием (травмой) скачайте здесь.