Как составить портрет кандидата на должность менеджера по продажам

В авангарде компании всегда идут менеджеры по продажам – это именно те люди, которые зарабатывают для компании деньги и умеют представить продукцию в наилучшем виде. Если в компании нет менеджеров-продажников – она не будет успешной и точно недополучит прибыль, которую мог принести специалист. Поэтому подбор менеджеров по продажам – это важная задача, и главное не ошибиться в выборе.

Почему непросто подобрать менеджеров по продажам 

Люди, на чьих плечах лежит обязанность по подбору менеджеров-продажников, имеют очень большую ответственность. В первую очередь она касается будущего компании, ведь от принятых на работу специалистов зависит многое. И вот почему менеджеров найти непросто. 

1. До собеседования доходят не все – в среднем только 25 % всех соискателей приходит на очную ставку с представителем фирмы. Это связано со страхом провала потенциальных работников на почве личной неуверенности.
2. Низкий профессионализм – даже те сотрудники, которые собеседуются, имеют слабую подготовку, за исключением малого процента. Поскольку на позиции продажника должен быть профессионал, есть два выхода: либо принимать на работу «сырого» менеджера с дальнейшим обучением, либо искать квалифицированного сотрудника далее.
3. Трудности сравнения – в отличие от некоторых других профессий, где квалификацию можно четко оценить и проверить, менеджер по продажам – профессия не настолько предсказуема. Порой человек с горящими глазами и желанием работать принесет больше пользы, чем опытный продажник, выполняющий ежемесячный план за зарплату. Именно с таким сложным выбором сталкиваются руководители и HR-менеджеры.
4. Собеседование не дает понимания реальных качеств – соискатели часто приукрашивают собственный опыт в резюме, успешно сдают предварительные тесты, но по факту оказываются совершенно другими людьми. Кроме того, отбором персонала часто занимаются сотрудники, некомпетентные в данном вопросе.
5. Соискатели не приступают к работе – даже после успешного прохождения собеседования, обсуждения деталей трудоустройства и предварительного планирования работы, сотрудник не появляется на рабочем месте. Причин масса: начиная от нахождения более привлекательной работы, до банального страха ошибок.
6. Высокая текучка в начале – это следствие перечисленных выше причин, когда сотрудник либо плохо работает, либо же банально нашел другое место. Статистика текучести должностей менеджеров по продажам составляет около 60 %. 

Все перечисленные проблемы при подборе продажников влекут за собой основную – огромную потерю времени. Порой на одного кандидата теряется около 60-ти часов, а прием на работу часто занимает месяцы. 

Особенности подбора менеджеров по продажам 

Эйчары, задача которых – сделать подбор персонала в отдел продаж, испытывают затруднения. Большинство стандартных методов оценки соискателя не работают, ведь профессиональные навыки и диплом об образовании совсем не означают умение продавать. Порой привлекательная внешность, харизма, активность могут быть более важными, чем теоретическая подготовленность. 

Именно поэтому подбором менеджеров-продажников должен заниматься РОП или коммерческий директор, владеющий нестандартными методами оценки соискателей. Он должен применять их наряду с классическими технологиями подбора, выявляя положительные качества и оценивая профессиональные навыки соискателя. 

Не стоит забывать о том, что соискатель все же должен иметь опыт работы и квалификацию, иначе он будет допускать банальные ошибки. Также от него стоит требовать умения работать с документацией и составлять отчеты, желательно, чтобы соискатель уже имел собственную клиентскую базу. 

При этом, беря на работу уже состоявшегося продажника, следует учесть, что у него уже сложилась своя модель взаимодействия с клиентом и другое понимание системы продаж. На адаптацию к новым условиям нужно будет тратить время и силы, причем их потребуется столько же, сколько и для обучения нового сотрудника. 

Естественно, встречаются менеджеры «от бога», которые умеют работать в любых условиях и продадут что угодно. Но как правило, такие кадры уже заняты в конкурирующих организациях, и единственный вариант – переманить их в свою компанию с помощью опытных HR-менеджеров.

Составление профиля вакансии 

Чтобы подбор менеджера по продажам был максимально результативным, необходимо разработать профиль вакансии. Фактически это чек-лист, которому должен соответствовать соискатель на роль менеджера в продажах.

Для менеджера по продажам профиль вакансии должен содержать информацию: 

• о должности – указывается полное название, обычно это специалист или менеджер по продажам. Соискатель должен понимать, на какую позиции он направляет резюме;
• о подразделении – будущем месте работы менеджера;
• о миссии компании – ориентируясь на нее, создается модель компетенций идеального кандидата, соответствующая корпоративной культуре;
• о руководителе – потенциальный сотрудник четко должен понимать, кому он будет подчиняться и сколько у него будет начальников;
• о схеме взаимодействий – в профиле вакансии указывается, с какими подразделениями продажник будет взаимодействовать в процессе работы. Кандидат должен понимать, какие этапы сделки он будет контролировать и с какими специалистами кооперироваться;
• об обязанностях – они прописываются в порядке значимости. В случае с менеджером по продажам это привлечение новых клиентов и расширение существующей клиентской базы, подготовка коммерческих предложений и проведение переговоров, ведение отчетности и оформление документов, касающихся продаж;
• о профессиональных знаниях и умениях – потенциальный продавец должен соответствовать ряду критериев, позволяющих выполнять вышеописанные обязанности;
• о критериях оценки – успешность работы менеджера по продажам будут оценивать, ему необходимо донести, как именно это делается. Оценка может производиться по количеству привлеченных клиентов, обороту сделок, удовлетворенности партнеров, скорости реагирования. Особенно важен этот момент на время испытательного срока;
• о личных компетенциях – для менеджера по продажам важны черты характера, позволяющие успешно реализовывать продукт/услугу. Это коммуникабельность, инициативность, клиентоориентированность, гибкость, стрессоустойчивость, ответственность. В зависимости от особенностей компании и внутренних задач список может дополняться;
• об образовании и опыте – в идеале менеджер по продажам должен иметь соответствующее образование или диплом специалиста в смежной сфере, а также опыт. В зависимости от обязанностей и миссии компании предъявляются разные требования, для одной компании важны переговоры и продажи по телефону, для другой – оформление документов и подготовка коммерческих предложений. 

Разработав полноценный профиль вакансии, можно рассчитывать на получение резюме от людей, максимально ему соответствующих. Это упрощает работу HR-специалиста и дает компании качественные кадры.

Портрет идеального менеджера по продажам 

Не менее важно составить портрет идеального кандидата на должность менеджера по продажам. Это сборка навыков и качеств, которые должны быть у продавца для его эффективности в конкретной компании. Обычно нужно заранее определить: 

• знание какого продукта и целевой аудитории требуются кандидату;
• что важнее: умение найти индивидуальный подход к клиенту или хорошее знание продукта;
• функционал кандидата – сюда относятся его навыки и знания;
• психологию сотрудника – в эту графу размещаются личные качества, склонности к тому или иному типу продаж, мотивация кандидата.

Среди общих качеств, требуемых от менеджера по продажам, в портрет включают: 

• грамотность;
• любовь к деньгам;
• ораторское искусство;
• оптимизм;
• тактичность;
• инициативность;
• командный дух;
• системный подход к работе;
• ответственность;
• быстрое мышление;
• способность к обучению;
• эрудированность;
• стрессоустойчивость;
• интуиция;
• честность (в первую очередь к работодателю).

Поскольку все перечисленные нюансы можно выяснить в ходе собеседований и тестирований, их следует соотнести с профилем вакансии. При наличии большого количества совпадений можно с уверенностью считать кандидата удачным. Но не всегда теория совпадает с практикой, поэтому нужно проверить продажника делом.

Где найти менеджера 

Подбор специалистов на должность менеджера по продажам стоит вести через стандартные каналы. 

1. Профильные сайты по подбору персонала (хантинговые сервисы).
2. Высшие учебные заведения (обычно вербуются перспективные выпускники).
3. Социальные сети.
4. Рекомендации от партнеров и клиентов.
5. Кадровые агентства.
6. Знакомства на мероприятиях (нетворкинг). 

Конкретный способ зависит от профиля должности, на него же ориентируются и при найме персонала. Если нужно сформировать отдел продаж с нуля, лучше использовать хантинговые сайты, вузы и соцсети, это касается ситуаций, когда специалисты выполняют схожие задачи. 

Также найм может быть индивидуальным, когда необходимо нанять продавца для реализации сложного продукта или обкатки новой схемы продаж. Кроме хантинг-сервисов, соцсетей и учебных заведений, будут эффективны рекомендации и кадровые агентства. 

Наиболее сложной задачей является найм опытного специалиста и тут можно применять все перечисленные каналы. Подбор руководителя отдела продаж или просто опытного менеджера, должен сопровождаться выявлением потребностей потенциального сотрудника. Ведь этот сотрудник нужен компании и его нужно привлечь, предложив удовлетворение ожиданий и перспективы.

Технология подбора менеджеров по продажам 

Поскольку менеджеры по продажам – основная позиция многих компаний, необходимо разработать технологию их подбора. Перед поиском сотрудников нужно понять, готова ли компания к подбору. Для этого пригодится чек-лист: 

• руководство знакомо со структурированием отделов;
• существует мотивация для менеджеров по продажам;
• есть навыковая модель – это вышеописанный профиль вакансии, где отмечаются навыки и знания, необходимые для эффективной работы;
• наниматель ориентируется в должностных обязанностях специалистов;
• есть должностные инструкции, где прописаны условия занятости;
• в компании существует возможность обучения новичков и увеличения профессионализма действующих продажников.

Если чек-лист удалось заполнить – можно приступать к подбору. Эта процедура разделяется на несколько этапов. 

1. Изучение трудового рынка – выявляется спрос и предложение на вакансии, вычисляется приемлемый заработок и оптимальные условия для соискателей.
2. Начальный подбор – формируется база резюме, которые следует проанализировать. Важно образование, опыт деятельности, имеющиеся навыки и квалификация. Если резюме устраивает руководителя – назначается собеседование.
3. Собеседование – на этом этапе особенно важно наличие профессиональных кадровиков. Они подготовят опросные листы, анкеты, психологические тесты и иные методы проверки кандидатов, идеально, если тесты будут индивидуально разработаны на основании резюме. В дальнейшем специалисты смогут проанализировать ответы соискателя и сделать вывод, основываясь на его личных качествах и профессионализме.
4. Принятие решения – результаты по кандидатам анализирует непосредственный руководитель будущего продажника. Перед решением может быть назначена очная ставка, на которой начальник изучит потенциального подчиненного. После этого человек либо принимается на работу, либо поиск продолжается.

Проверка подходящих кандидатов 

Чтобы на должность менеджера по продажам пришел работать специалист, который даст результат, нужно его проверить. Одним из основных методов является собеседование, когда соискателя полноценно изучают. Важно обратить внимание на некоторые моменты. 

1. У кандидата есть опыт в продажах, идеально, если он есть с той же целевой аудиторией и нишей товаров.
2. Прошлым местом работы была компания с высокими требованиями к работникам. Здесь важно учесть, чтобы длительность работы была не менее года, при меньшем периоде есть риск, что человек просто не соответствует запросам.
3. Идеальный возраст продажника 23–25 лет. Этот нюанс достаточно важен, ведь именно к такому возрасту формируется окончательная позиция и кругозор, вырабатывается техника продаж.
4. Есть высшее образование. При наличии диплома человек имеет преимущества, начиная от знания базовых понятий и тенденций, заканчивая умением находить и анализировать информацию.
5. Уважение к начальству. Если кандидат сдержанно отзывается о предыдущих местах работы и руководителях – это хороший вариант. Какой бы ни была ситуация, человек должен быть сдержанным и тактичным, что особенно важно в продажах.

Также у продажника должны быть важные качества, которые можно проверить: 

• амбициозность – следует спросить о последней поставленной цели и методе ее достижения, как принимающая компания могла бы это проверить. Реакция может многое сказать;
• желание достигать результата – продажники должны иметь четкое представление, чего они хотят добиться в рамках компании. Если кандидат разобрался в деятельности компании или уже имеет примерный план работы, он принесет пользу;
• обучаемость – на собеседовании можно дать новую для человека информацию, которую он должен изучить. По итогам проводится тестирование, и если оно закончилось с удовлетворительными результатами – кандидат готов воспринимать новые знания;
• гибкость – поскольку менеджер по продажам – это универсальный специалист, способный работать со многими направлениями, на собеседовании стоит сказать о совмещении обязанностей. Если начнутся возражения или одобрения – с таким специалистом могут быть проблемы.

Нередко, особенно в крупных компаниях, проводится «обкатка» потенциальных продажников. Это может происходить во время собеседования или в специально отведенное время. Среди возможных способов экпресс-проверки навыков продаж: 

1. Имитация продажи – для этого собирается комиссия из представителей компании-нанимателя, а также продавцов других товаров. Кандидат ставится в ситуацию, когда ему нужно совершить продажу, выгодно презентовать товар и поработать с возражениями. Сторонние члены комиссии нужны затем, чтобы оценить навыки продаж, поскольку при незнании кандидатом товара потенциального работодателя, его авторитет снижается в глазах представителей.
2. Полевые испытания – в отличие от имитации, это – реальное испытание кандидата. Его отправляют в любую локацию, где он должен совершить продажу и взять контакты у клиента. Как правило, именно таким способом можно определить стратегию работы продажника, его активность и креативность, умение расположить к себе человека. В ходе испытания, представители нанимателя должны отслеживать и анализировать работу, делая выводы о профпригодности.

Если по итогам анкетирования, собеседований и тестирования менеджер продемонстрировал эффективность, его можно брать на испытательный срок. Но проверка на этом не заканчивается, за ним должен присматривать руководитель или более опытный сотрудник. К концу испытательного периода у менеджера уже должны быть продажи и стартовая база клиентов.

Проблемы при подборе менеджеров по продажам 

Часто при подборе людей на должность менеджеров по продажам возникают проблемы, они могут быть реальными и надуманными. Реальные связаны с отсутствием: 

• портрета кандидата и системы организации продаж – если нет понимания, каким должен быть специалист и чем он будет заниматься в фирме – это не позволит нанять хорошего сотрудника;
• ответственного за прием на работу – если на должность будет принят сотрудник, который не соответствует ожиданиям, это может привести к потерям не только времени, но и средств. Поэтому сразу следует определить, кто будет нести персональную ответственность в такой ситуации;
• программ мотиваций и обучения – чтобы принятые менеджеры по продажам не ухудшали свои результаты со временем и не уходили в другие компании, необходимо разработать внутреннюю систему повышения квалификации. Кроме того, желания работать добавляет мотивация менеджера по продажам, она может быть материальной (зарплата и бонусы), либо психологической (признание коллег, карьерный рост). 

Надуманные проблемы обычно состоят из стереотипов, которые насаждаются в сфере и влекут за собой самообман. Обычно это касается людей без опыта подбора персонала, и наиболее частым является утверждение, что на рынке нет достойных кандидатов. Хорошие продажники есть всегда, важно их выявить и привлечь в свою фирму с помощью вышеуказанных рекомендаций. 

Кроме того, часто продажников найти не могут по причине «специфичности» бизнеса. Некоторые фирмы действительно работают в узкоспециализированных нишах, но не стоит ориентироваться на прошлые продажи таких товаров. Лучше обратить внимание на опыт работы с вашей целевой аудиторией, ведь зная ее потребности и проблемы, продажник сможет качественно предложить товар.

Особенности должности «менеджер по продажам»

Начнем с того, что продавцы такого ранга всегда имели широкую зону ответственности. Сегодня их функционал расширился еще больше. Это вызвано внедрением новых площадок для раскрутки продукта (например, социальных сетей), а также освоением методики работы с этими платформами.

Выходит, что идеальный менеджер по продажам – довольно гибкий человек, открытый новым знаниям и опыту, который сознает необходимость непрерывного развития в своей профессии. Эдакий суперпродажник.

Какие навыки должны быть у сейлз-менеджера? Мы перечислим основные функции, которые он обязан выполнять:

• развитие и координация дилерских связей;
• отработка техник привлечения клиентов и повышение их лояльности к продукции;
• составление договоров и прочей типовой документации;
• сохранение доверительных отношений с заказчиком после успешных сделок;
• освоение методик активных продаж;
• соблюдение делового этикета;
• поиск и создание эффективных каналов сбыта;
• налаживание сотрудничества с потребителем.

Профиль должности менеджера по продажам предусматривает и выполнение сопутствующих функций. Так, настоящий профессионал должен иметь навыки агента по рекламе, промоутера и PR-технолога. Имеется в виду не изучение тонкостей этих профессий, а базовые знания о принципах такой работы. В больших компаниях сейлз-менеджеры тесно связаны с подобными специалистами, а в мелких фирмах могут выполнять их функции.

В обязанности sales-менеджера входит не только общение с заказчиком. Он занимается поиском и изучением информации, формирует планы и детальные стратегии, ведет текущую документацию по совершенным сделкам. В должностных инструкциях этих людей следует отражать все нюансы их работы – от деятельности на интернет-площадках до указания конкретных каналов сбыта.

20 личных и профессиональных качеств идеального менеджера по продажам

Теперь поговорим о том, что отличает рядового продавца от настоящих акул бизнеса.

Нанять менеджера по продажам с опытом или без?

Отличный продавец, как говорится, на вес золота. Такого можно отыскать двумя путями – найти готового или обучить способного. Каждый из этих вариантов имеет преимущества и недостатки. Рассмотрим их подробно.

• Опытный специалист

Какие могут быть плюсы у человека с опытом в торговле? Давайте перечислим основные:

• Владея навыками, может сразу приступить к работе и приносить доход компании.
• Имеет наработанную базу лояльных покупателей (по этой причине компании часто переманивают менеджеров с опытом).
• Может участвовать в обучении остальных сотрудников.

Теперь о минусах, их несколько:

• Хороший специалист знает себе цену и будет стоить очень дорого.
• Переучить его сложнее, если у вас иной подход к торговле (в каждой компании продажи совершаются по-своему с учетом всех нюансов бизнеса).
• Когда у человека все прекрасно, зачем ему менять место работы? Переманить такого продавца проблематично.
• Идеальный менеджер по продажам может не слишком жаловать вашу компанию, если он польстился на более высокую зарплату.

Можно поискать еще критерии, но пока что этого довольно.

• Неопытный специалист

Преимущества:

• Имеет высокую мотивацию трудоустроиться в вашу компанию (другие не возьмут без опыта работы).
• Его не нужно переучивать, а проще сразу научить своей специфике продаж.
• Неискушенный продавец не так амбициозен, как приглашенная звезда, и выдвигает меньше требований.

Недостатки:

• Успех первых продаж придет не сразу.
• Позднее выяснится, что сотрудник вам не подошел по нескольким причинам, но средства были вложены.
• Менеджер может переметнуться к конкурентам (однако продавцы без опыта всегда лояльны, поскольку вы их научили торговать).
• Требует предварительных инвестиций в обучение и времени на получение навыков.

Из всего вышеизложенного можно сделать следующий вывод. Тем, кто только начинает бизнес и не научился продавать самостоятельно, имеет смысл вначале пригласить готового специалиста с хорошим багажом практической торговли. Это рентабельно экономически.

Затем, с учетом сферы деятельности, возможно, выгоднее брать сотрудников без опыта, но легкообучаемых и нацеленных на результат. Для них необходимо разработать должностные инструкции, поэтапно прописать бизнес-процессы, ввести систему мотивации, контроля и отчетности, автоматизировать свой бизнес и организовать процессы обучения.

4 этапа поиска эффективного менеджера по продажам

Итак, вы приняли решение найти готового продажника на стороне. Тогда вам нужно сделать несколько шагов по выбору хорошего специалиста, который стопроцентно подойдет вашей компании.

1-й этап. Публикация объявления о поиске сотрудника.

Что важно знать при размещении информации о вакансии менеджера:

• Кратко опишите бизнес со ссылкой на свой сайт. Как правило, хороший продавец не реагирует на абстрактные и малосодержательные объявления.
• Обязательно отметьте должностной функционал. Так вы отфильтруете примерно половину кандидатов.
• Не лукавьте, обещая золотые горы. Укажите реальные условия труда, зарплату, требования к специалисту, круг его обязанностей. Не обнадеживайте тех, кто вам не подойдет.

Кто годится в продажники

2-й этап. Групповое собеседование.

Ситуация, когда руководитель, видя идеальное резюме для менеджера по продажам, восклицает: «Супер! Это то, что я искал!», бывает очень редко. На практике выбирают группу соискателей – от пяти до нескольких десятков человек. Это быстрее и эффективнее, чем личные беседы. Намного проще организовать общую встречу, которые проводят даже удаленно. Допустим, совещание по Skype в установленное время.

Цель массового собеседования – отсеять слабое звено, чтобы оставить лучших. Вначале задают элементарные вопросы (сложные оставляют для финального отбора). Вот несколько примеров:

• Расскажите кратко о себе.
• Каких успехов вы достигли на прежней работе?
• Что побудило вас ее оставить?
• Почему пришли к нам?
• Какие условия работы вас устроят (дружный коллектив, возможность продвижения по карьере, высокая зарплата и др.)?
• Как вы планируете свой рабочий день?
• Кем хотите стать через 1-2 года, работая у нас?

Из ответов можно заключить, кто реально настоящий продавец, а кто случайный прохожий. Не забывайте наблюдать за невербальными сигналами (жесты, поведение, выражение лица). Если у отобранного соискателя нет навыков, зато имеется большой потенциал, пригласите его на личную беседу, чтобы поставить точки над i.

3-й этап. Индивидуальное собеседование.

Итак, у вас остались только лучшие и нужно принимать конкретное решение. Настало время говорить с глазу на глаз. Опытного специалиста расспросите о работе, чтобы оценить его способности. Примерно так:

• Опишите основные достижения в продажах.
• Что у вас не получилось?
• Сколько встреч или звонков вы проводили ежедневно?
• Насколько выполняли план?
• Какой конверсии вы достигли?
• Сколько привлекли новых клиентов?
• Если у вас появится 100 000 рублей, на что вы их направите?

Теперь проведите интересный эксперимент. Дайте соискателю любой предмет (ручку, стул, листок бумаги) и попросите вам его продать. Суть в том, что опытный специалист при выполнении может сплоховать, а новичок, наоборот, блестяще проведет продажу.

Во время испытания будьте активны, как истинный клиент. Блажите, возражайте, а между тем фиксируйте реакцию кандидата. Что он ответит, как поступит, как справится с конфликтной ситуацией? Жалеть его не стоит, ведь разные клиенты приходят за покупкой, так же как партнеры и поставщики.

Чтобы узнать, подходит ли человек на должность менеджера, можно сделать психологический тест. Но здесь потребуется специалист, поскольку результат нужно умело трактовать.

4-й этап. Подготовка к работе по специальности.

Как только вы определитесь с выбором, покажите будущему продавцу его ошибки и удачные решения. Так он быстрей поймет специфику торговли и требования руководителя к себе. При необходимости проведите обучение, но учтите, что на этой стадии человек тоже может быть отсеян. Поэтому запишите контакты нескольких претендентов, которые вам более или менее подошли, и предложите им работу.

В целом найти хорошего продажника – только половина дела. Главное сработаться, увидеть, как он продает, и оценить его полезность для компании. А на это требуется время.

Вместе и поэтапно рисуем портрет кандидата на должность менеджера по продажам.

При построении воронки подбора кандидата можно смело идти с конца. Сначала наймите кандидата, затем соберите референсы, проведите встречу, потом пригласите на неё, а в последнюю очередь составьте его портрет. Шутка затянулась, согласен.

Так вот, естественно, я имел в виду, что идти следует от конечной цели. В нашем случае, такая цель – продажи.

Сходу ответьте себе на парочку вопросов:

Поздравляю! Вот здесь у нас уже что-то вырисовывается.

Берем жесткую кисть

Берем жесткую кисть и приступаем к контуру – определяем hard-скиллы исходя из ЛПР, которых мы определили этапом ранее.

Обращаем внимание на:

Берем мягкую кисть

Теперь уже мягкой кисточкой формируем soft-скилы. Их вы и сами знаете. Здесь об этом говорить не будем.

Последний штрих

Первым делом оцените, сколько вы готовы платить менеджеру по продажам относительно своих конкурентов на этом рынке. Здесь два пути:

Сделайте шаг назад

Чуть отступите от нового портрета. Можете положить руку на подбородок, опереться на одну ноги и ухмыльнуться – получилось здорово.

От понимания того, как выбрать менеджера по продажам, зависит успешность проекта в целом. По сути, продажника можно отнести к ключевым позициям компании, ведь именно он находится на передовой между вашим продуктом и деньгами клиента. И от того, насколько успешно он работает, зависит итог продаж.

Забудьте про блеск в глазах и «продавца от бога». Хорошего менеджера по продажам растят внутри компании, холят, чтобы он работал во благо только для вашего бизнеса. Но для этого нужна хорошая база. Как же выбрать хорошего менеджера по продажам, чтобы он впоследствии оправдал все ваши инвестиции в его обучение?

ТОП-5 качеств хорошего менеджера по продажам

Перед тем как начать поиски менеджера по продажам, определите для себя, кто вам нужен. Чем подробнее вы составите портрет потенциального кандидата, тем лучше будет результат. Если вам требуется только один продавец, то искать нужно человека с большим опытом, уверенного в себе и способного работать в одиночку. Если же в команде уже есть сильный специалист, то можно нанять менеджера средней квалификации. На первых этапах ему следует поручать простую работу. Со временем он освоится и сможет работать самостоятельно.

Лучший сейлз-менеджер не просто продает товар клиенту, а способен сделать так, чтобы клиент возвращался за покупками снова и снова. А это не просто продажи, а умение выстраивать отношения долгосрочного сотрудничества. От работы одного такого специалиста часто зависит имидж всей организации.

Как выбрать менеджера по продажам? Идеальный продавец должен много знать и обладать конкретными навыками. Какие же качества вы должны искать у кандидатов?

Перечислим 5 основных характеристик менеджера по продажам:

1. Умение чувствовать потребности покупателя

Одно из важнейших качеств хорошего менеджера — способность понять, что именно сейчас необходимо клиенту. От продавца требуется не только слушать, но и слышать покупателя. Лишь преуспев в этом навыке, он сможет эффективно предлагать человеку то, в чем тот нуждается.

2. Знание психологии покупателей

Если у менеджера по продажам хорошо развит эмоциональный интеллект, он легко может определить, что представляет собой конкретный покупатель, понимает его психотип и способен предсказать его дальнейшие действия. Знания о темпераменте человека помогают продавцу сразу же расположить к себе клиента и ненавязчиво подвести его к покупке.

3. Навык работы с возражениями

Получив отказ, хороший продажник никогда не пойдет на попятную. Он понимает, что сомнения клиента — это нормально, поскольку человек всегда стремится заполучить самое выгодное предложение. От менеджера в этом случае требуется спокойно изложить факты, которые убедят покупателя в том, что данный продукт обладает лучшими характеристиками. Продавец при этом должен действовать быстро, так как результат во многом зависит от того, насколько оперативно он будет реагировать на возражения. Здесь как нельзя кстати поговорка «Время — деньги».

4. Умение убеждать

Еще один навык, который можно приобрести, разобравшись в человеческой психологии. Он предполагает понимание продавцом того факта, что разных по психотипу клиентов следует убеждать разными способами. Таким образом, менеджер должен уметь находить подход к любому человеку.

5. Отличное знание своего продукта

Менеджер прекрасно справится с любыми сомнениями клиента, если будет знать все нюансы товара или услуги, которые он продает. Помимо этого ему следует понимать, кто является вашими конкурентами и какие предложениях есть у них.

Конечно, такие знания не даются от рождения. Это предполагает, что продавец все время находится в процессе развития и готов вкладывать свою энергию в различные обучающие программы, а также уделять время самообразованию.

Личные качества продажника

Чтобы наработать в себе все перечисленные качества, нужно неустанно трудиться над своей личностью.

Достойные специалисты по продажам всегда были нужны, поэтому действительно хороший продавец легко находит себе работу. При этом конкурировать придется лишь с 2-3 кандидатами на должность. Это дает возможность выбрать действительно стоящее предложение. Продавцы с большим опытом откликаются только на хорошо составленные вакансии с подробным описанием.

Требования к кандидату должны быть четко прописаны. Чем увлекательнее вы расскажете о предполагаемой должности, тем больше соискателей заинтересуются вашим предложением. Обязательно упомяните о системе поощрения, премии и бонусах, на которые может рассчитывать нанятый сотрудник. Сообщите о дополнительных выгодах, например, о том, какой современный и красивый у вас офис, или о социальных гарантиях, которые вы предоставляете.

Расскажите также об организации: как долго она существует на рынке, каковы перспективы развития сейчас. Не забудьте указать сайт и оставьте контакты.

10 критериев подбора менеджера по продажам

Конечно, каждый работодатель или кадровик задается вопросом, как выбрать менеджера по продажам?

Для начала решите, как вы будете искать кандидатов на вакансию. После того, как пошли первые отклики, подумайте о том, на что вы будете обращать внимание при подборе менеджера.

Превосходный продавец должен отлично презентовать самого себя. При прохождении интервью именно он является тем продуктом, который ему необходимо продать. Опытный специалист легко справится с этой задачей.

Но именно в этом кроется главная проблема. Часто менеджеры с большим опытом впечатляют своей уверенностью на собеседовании и даже могут успешно закрыть первую продажу. Однако не все из них способны показывать стабильный результат на протяжении долгого времени. Другими словами, они владеют всеми необходимыми техниками и вполне могли бы стать лучшими в своем деле, но не могут похвастаться энтузиазмом, который бы побуждал их каждый день прикладывать усилия, чтобы найти клиентов и побудить их к покупке. Менее опытные специалисты, наоборот, горят желанием привлечь как можно больше покупателей, но не понимают, как это сделать. Только от руководителя зависит, каких сотрудников в итоге будут набирать, поскольку именно они отвечают за их обучение и координирование.

Кадровикам вообще не следует поручать подбор продавцов. Как правило, сотрудники службы HR не знают всей специфики данной должности. Поэтому от них требуется лишь обеспечить поток соискателей, проранжировать их по минимальному набору требований и отсеять самых неподходящих. На этапе отсева не нужно слишком усердствовать, иначе велик риск пропустить перспективного специалиста. А продавцы — это вообще люди необычные. Обладая кучей недостатков, они, тем не менее, могут прекрасно справляться со своей главной задачей — продавать.

Понимание некоторых факторов поможет вам грамотно провести интервью и не разочароваться в кандидатах со временем.

Как же выбрать менеджера по продажам? По каким характеристикам его оценивать в первую очередь?

1. Уровень квалификации

Первое представление о профессиональном опыте соискателя вы получаете, изучив его резюме. Если вы видите, что человек за свою карьеру перепробовал множество разноплановых профессий, перескакивая из продавца в айтишники, а затем в официанты, то либо он обладает таким качеством как универсальность, либо еще не нашел себя и сфера продаж для него лишь переходный этап. Если это второй вариант, то не стоит рассчитывать на его энтузиазм в работе. Скорее всего, специалист покинет вас почти сразу же. Чтобы уберечь себя от такого риска, спросите его на интервью о причинах столь резкой смены профессии.

2. Развитие карьеры к определенному возрасту

Если зрелый человек к своим годам может похвастаться лишь рядовыми должностями, то, вероятно, у него нет достаточных амбиций или он боится ответственности. Такой человек вряд ли будет хорошим продавцом.

3. Стаж трудовой деятельности в одной организации

Этот вопрос должен особенно интересовать вас. Не стесняйтесь расспрашивать кандидата на эту тему. Бывают ситуации, когда уход связан с недобросовестностью работодателя, который платил меньше, нарушая договоренности. Но учитывайте также, что иногда сотрудник увольняется по собственной инициативе, просто-напросто испугавшись трудностей, с которыми столкнулся на службе.

1. Уровень компаний, в которых работал кандидат

Просматривая резюме, обратите внимание, насколько большой была организация, в которой работал менеджер по продажам, как происходило взаимодействие с руководством и в каком виде велась отчетность. Учитывайте также, есть ли у соискателя опыт управления людьми. Сразу оцените, с клиентами какого уровня доводилось работать специалисту и каким способом приходилось коммуницировать (личные встречи или беседа по телефону). Кроме того, важно понимать, насколько крупными были сделки. Иметь 30-50 клиентов при обороте в 1 млн. рублей не то же самое, что продавать 2-3 заказчикам, которые делают оборот в 100 млн. Важно иметь представление еще и о том, какой была корпоративная культура на предыдущем месте работы и какого стиля руководства придерживался начальник.

2. Умение презентовать себя

Послушайте, как рассказывает о себе кандидат и вы поймете, как он будет продавать ваш продукт. В ходе интервью ответьте себе на следующие вопросы. Приятно ли вам слушать этого человека? Демонстрирует ли он свои сильные стороны? Удачно ли переводит недостатки в достоинства? Насколько хорошо отвечает на проективные вопросы?

3. Ожидаемая зарплата

На какой заработок рассчитывает кандидат? Указанная цифра говорит о том, насколько человек уверен в себе и насколько его самооценка соответствует опыту. Если, например, на предыдущем месте работы менеджер получал 30 тыс. рублей, а сейчас замахнулся на 100 тыс., спросите его, с чем связаны такие ожидания. Бывает противоположная ситуация, когда действительно высококлассный специалист не считает себя таковым, поэтому у него не получается делать продажи на выгодных для организации условиях.

4. Увлеченность своим делом и азарт к продажам

Идеальный продавец легко сможет продать вам любую вещь. Как только вы попросите его об этом, вы сразу почувствуете его внутренний запал. Предложите менеджеру продемонстрировать свое мастерство прямо во время интервью. Подойдите к этому с юмором. Например, попросите его продать расческу лысому человеку. Если же вы хотите оценить настоящий стиль работы кандидата, увидеть хитрости, которые он использует, и ошибки, которые допускает, предложите ему заинтересовать вас реальным товаром, который он продавал.

5. Заработная плата

Любого менеджера по продажам можно замотивировать достойным денежным вознаграждением. Если продавец имеет большой опыт, он подойдет к оценке оплаты труда очень внимательно и как можно больше информации захочет получить о самой компании. Вполне нормально, если он будет подробно расспрашивать о системе мотивации в вашей организации.

6. Технологии для продаж

Сейлз-менеджер хорошего уровня должен иметь в своем арсенале многочисленные технологии, которые помогают в работе, то есть CRM, скрипты и прочие инструменты. Он также спокойно относится к холодным продажам, так как уже имел опыт реализации товаров таким способом. Если же он сразу отказывается работать с незаинтересованными клиентами или не знает, как это делать, ищите другого кандидата. Есть и еще один нюанс. Бывает, что соискатель приходит на новое место работы со своей базой клиентов. В этом случае подумайте, хотите ли вы, чтобы однажды менеджер и с вами поступил точно так же.

7. Релевантность опыта менеджера целям организации

Не торопитесь размещать объявление на вакансию. Для начала четко определите, кто вам нужен. Подумайте, какие задачи вы поставите перед этим человеком и какой опыт для этого необходим. Если у вас продукт с коротким циклом сделки, а менеджер ранее делал «длинные продажи», то первое время ему будет сложно, поскольку он будет работать по схеме, которую использовал на предыдущем месте работы. То же самое и в противоположном случае. Если опыт не совсем соответствует задачам компании, то какое-то время вам придется потратить на переобучение специалиста. Может ли компания позволить себе это?

Ведь главная ваша цель — найти человека, который способен сразу повысить прибыль организации.

Другими словами, каждая компания придерживается своей политики: либо нанимает сотрудника без опыта и делает из него превосходного продавца, либо ищет крутого специалиста, который сразу покажет хорошие результаты.

Также необходимо понять, какого типа сотрудник вам подходит больше: тот, который не боится сложных задач, быстро думает и склонен решать проблему нестандартно, или более консервативный человек, четко следующий инструкциям.

5 этапов собеседования с кандидатом в менеджеры по продажам

Как выбрать менеджера по продажам и как вообще быстро понять, насколько хорошим продавцом он будет?

Этап 1. Задайте вопросы по поводу предыдущего опыта

Выясните следующие моменты:

1. Каким образом он устроился на предыдущее место работы и почему предпочел именно этот вариант

Данный вопрос помогает выяснить, каковы были мотивы человека при выборе работодателя и насколько ответственно менеджер подошел к этому выбору.

Другими словами, ухватился ли он за первое предложение или рассматривал несколько вариантов.

2. Реализацией какого продукта занимался продавец

Здесь важно понять, с какой аудиторией происходило взаимодействие, какого уровня была организация, в которой менеджер работал, и насколько крупными были совершенные им сделки.

Ваша задача — определить, насколько похож ваш продукт на тот, с которым ранее приходилось работать продавцу. Также нужно понять, легко ли он обучается и сможет ли быстро переключиться на продажу другого товара.

3. Как была построена воронка продаж и стадии продажи

Выясните, каким образом продавец взаимодействовал с покупателями на всех этапах, как выявлял их нужды и потребности и преодолевал внутренние барьеры клиентов, препятствующие покупке.

4. Какими были KPI менеджера по продажам

В каких цифрах оценивались результаты деятельности менеджера? Выполнял ли он показатели? Какой в среднем была сумма сделки и конверсия на всех стадиях продажи?

Слушая ответы, вам необходимо понять, правду ли говорит соискатель. И не забывайте, что всегда можно пересчитать названные цифры, чтобы проверить это.

5. Уточните и другие показатели

Спросите, сколько встреч и звонков совершил специалист, сколько составил коммерческих предложений. Понимает ли он, что результаты зависят от его усилий?

Ваша задача — оценить его отношение к работе и дисциплинированность, поскольку высоких показателей в продажах можно достичь только благодаря трудолюбию и системному подходу. Важно понять, имеет ли менеджер представление о том, какова конверсия его действий в целом и на каждом этапе продаж в частности, а также насколько полученные цифры коррелируются с оборотом, рентабельностью и планом по реализации продукции.

Такие вопросы помогают увидеть реальные результаты и развеять сомнения в том, что кандидат всего-навсего умеет отлично себе презентовать. Если он уверенно называет цифры, ориентируется в показателях, видит между ними взаимосвязь и приводит конкретные кейсы, то, вероятно, вы нашли ту самую золотую жилу. Если же его ответы расплывчаты и он часто использует общие фразы типа «мы рассчитывали все иначе», «трудно сказать, какой был средний чек», «все зависит от ситуации», то не ждите от кандидата серьезных результатов. Обычно за туманными объяснениями ничего не стоит, и такой человек все время будет находить причины, чтобы оправдать свою низкую эффективность.

Этап 2. Оцените речь менеджера по продажам

• Чтобы оценить кандидата со всех сторон, следите за его речью. Внимательно слушайте, как он отвечает и о чем спрашивает. Если его вопросы, в основном касаются процесса труда, иерархии в компании, рабочего места, то больше всего ему подойдет административная деятельность.
• Отлично, если вы видите у него интерес к продукту и целевой аудитории, с которой придется работать. Такой человек может часто употреблять глаголы «достигать», «выполнять», «продавать». Это выдает в нем нацеленность на результат.
• Имеет значение также умение человека слушать собеседника и управлять диалогом. Если он не пускается в длинные монологи, а активно расспрашивает вас, а затем подытоживает все, о чем вы договорились, это хороший знак. Именно так в дальнейшем он будет общаться с покупателями.
• Не менее важно и то, насколько раскрепощен и уверен в себе человек и держит ли он при этом необходимую дистанцию. Менеджер по продажам должен быть смелым. Это качество помогает ему не бояться отказов, которые неизбежны во время сделки, и гарантирует, что специалист после неудачи сможет продолжить взаимодействие с клиентом.
• Выясните также, готов ли кандидат быть проактивным? То есть спрашивает ли он себя о том, каким образом ему скорректировать свои действия, чтобы быть как можно более эффективным в каждой конкретной ситуации?

Этап 3. Оцените ответственность кандидата

Попросите специалиста дать оценку самому себе. В чем он был особенно хорош? Какими результатами он гордится больше всего? К чему прилагал больше всего усилий? Как помогали ли ему коллеги: начальник, маркетолог, PR-менеджер? И если что-то не получалось, то кто за это был ответственен в первую очередь?

Этап 4. Оцените выполнение задания

Вы предлагаете заманчивые бонусы и комфортные условия работы? Или подбираете сотрудника для известной на рынке организации? В таком случае просите соискателей выполнить дома тестовое задание. Это может быть подготовка презентации для клиента. Для выполнения задания предоставьте описание продукта или же назовите адрес сайта, на котором кандидаты могут найти необходимые сведения о товаре или услуге.

Если же вы предлагаете обычные условия работы, то проведите тестовое задание во время собеседования.

Главное — увидеть, следует ли кандидат пошаговой стратегии продаж, о чем расспрашивает покупателя и смог ли он быстро разобраться в товаре или услуге, которую нужно реализовать в рамках задания. Также не менее важно оценить, насколько грамотна и богата его речь. Кроме того, не забывайте, что это должна быть именно продажа, а не пересказ информации о продукте, которую кандидат успел запомнить с ваших слов.

Этап 5. Есть у кандидата вера

Если вы хотите знать, как выбрать менеджера по продажам, то помните, что отличный продавец обладает всеми перечисленными ниже качествами:

• Он уверен в себе;
• Он уверен в продукте, который продает;
• Он верит в дело, которым занимается;
• Он уверен в компании, на которую работает.

Проверьте, есть ли все эти качества у соискателя. Что вам под силу будет усовершенствовать в нем во время совместной работы, а что является существенным препятствием для найма данного сотрудника.

Не только руководитель отдела продаж, но и человек, ответственный за подбор сотрудников, должен хорошо понимать процесс продаж, разбираться в показателях эффективности, знать, на какие цифры ориентируется организация и какова в целом ситуация на рынке. Также он должен иметь представление об экспертных продажах и лучших продавцах в компании. Видя целостную картину, гораздо проще подобрать действительно ценного сотрудника.

6 ошибок подбора специалиста по продажам

При найме сотрудника в отдел продаж некоторые специалисты по подбору персонала или сами работодатели совершают типичные ошибки, из-за которых в команду попадает неподходящий человек. Такой выбор может стать фатальным и приведет к тому, что компания не сможет занять на рынке лидерскую позицию.

• • Предпочтение только тех кандидатов, которые работали в успешных компаниях

Данная позиция не является правильной. Менеджер, которому удавалось продавать свой товар, несмотря на серьезную конкуренцию со стороны популярных брендов, будет более эффективным, чем тот, который продавал продукт, пользующийся на рынке успехом.

• Незнание сферы деятельности компании

Менеджер может быть сколь угодно целеустремленным и активным, но если он не разбирается в вашей нише, то не сможет показать высокие результаты. Если, например, кампания занимается реализацией медицинских товаров, то человек, который много лет продавал автомобили, не сможет добиться большого успеха.

Но и тут не все так просто. Профильность менеджера, конечно, стоит учитывать. Однако не менее важно понять, может ли конкретно этот человек быть полезным для вашей организации. Так если вы чувствуете, что у специалиста есть огромный потенциал, имеет смысл взять его и обучить всему в процессе работы.

• • Выбор менеджеров, которые продают товар, а не решение проблемы клиента

В сфере продаж встречаются менеджеры двух типов. Первый — это простой продавец. Его стиль — продать товар любым способом. Если же клиент отказывается покупать, он не стремится понять причину отказа. Второй тип — это продавец-консультант. Он всеми силами старается понять покупателя. И в случае отказа от покупки выясняет, почему клиент не готов к приобретению. Благодаря работе таких менеджеров организация быстро реагирует на пожелания клиентов и повышает их лояльность.

• • Предпочтение тех кандидатов, которые прошли многочисленные курсы и тренинги

Кандидаты, за плечами которых множество образовательных программ, конечно, показывают хорошие результаты. Но зачастую их действия шаблоны. Создать свою технологию продаж они не смогут.

• • Надежда владельца бизнеса, не имеющего собственной четко выписанной стратегии развития, на то, что сильный специалист по продажам придет и просто вытолкнет его продукт на поверхность.

Не стоит рассчитывать на то, что с первых же дней работы в вашей компании специалист будет показывать такие же отличные результаты, как и на предыдущем месте работы. Ведь ему придется действовать в соответствии со стратегией, которая принята у вас в организации. Если ее нет или менеджер не понимает свое дальнейшее направление, то вам будет сложно продвигать свой бизнес.

• • Найм ТОПов, которые уже давно не были «на линии фронта»

Чаще всего они не знают, что происходит на рынке сегодня и не владеют самыми современными методами и технологиями. Такой менеджер будет нуждаться в постоянной помощи со стороны, то есть вам придется выделить для этой цели другого сотрудника, что требует дополнительных затрат. Поэтому лучше выбирайте специалиста из тех, кто готов сразу же приняться за дело и хорошо знает всю кухню продаж.

Как выбрать менеджера по продажам? Для начала задайте себе несколько вопросов.

1. Кто ваши покупатели?
2. Как в вашей компании принято взаимодействовать с целевой аудиторией? Что для вас предпочтительнее — чтобы менеджер идеально знал свой продукт или же чтобы он хорошо понимал своих клиентов? Самые эффективные продажи бывают у тех специалистов, которые отлично разбираются в покупателях, чувствует их потребности. При этом не так уж важно, что приходится продавать — услуги грузоперевозки или корм для собак.
3. На каком этапе должен подключиться специалист, поиском которого вы в данный момент занимаетесь? Есть несколько стадий продаж: холодные звонки или личная встреча, работа «в поле», отработка возражений, удержание покупателя. Конечно, встречаются менеджеры, которые способны взять на себя все этапы продаж. Однако лучше для каждого шага подобрать отдельного человека.

Ответы на эти вопросы позволят вам быстрее подобрать кандидата, который идеально подойдет для вашего бизнеса.

С чего начать поиск сотрудников? Создаем портрет «идеального кандидата».

Если Вы решили самостоятельно заниматься подбором персонала, не спешите размещать вакансии, уделите время для формирования «портрета идеального кандидата». Этими знаниями мы и хотим поделиться с Вами в этой статье.

Нам необходимо это знать, чтобы расширить воронку потенциальных кандидатов.

При формировании портрета идеального кандидата необходимо принять за основу простое правило: «Идеальных кандидатов не существует!» Именно поэтому при формировании портрета мы будем работать в двух колонках: «важное» и «возможно, при условии».

Рассмотрим «портрет идеального кандидата» на примере менеджера по продажам.

Сначала необходимо определиться кого конкретно мы ищем?

Простой вопрос, но для некоторых людей наши ответы покажутся неожиданными. Итак, точно мы ищем менеджера по продажам. А теперь нам необходимо подумать и найти другие варианты названия этой должности, на которые «можно закрыть глаза» при условии, что… 1 вариант: торговый представитель, но, при условии, что он хороший пользователь ПК, умеет готовить коммерческие предложения и активно работать с клиентами по телефону. 2 вариант: продавец-консультант, но, при условии, что он умеет активно привлекать новых клиентов, совершать холодные звонки, является хорошим пользователем ПК. 3. Региональный менеджер при условии, что он сам готов к работе без командировок и т.д. 4. Менеджер по работе с клиентами при условии опыта активных продаж или заложенного природного потенциала. 5. Руководитель отдела продаж, при условии, что он будет хорошим исполнителем.

Следующий этап – это ранжирование требований по значимости.

Например, у нас есть заранее сформулированные требования к менеджеру по продажам:
– опыт работы в продажах от 3 лет;
– опыт продаж товаров премиум-класса;
– знание рынка бытовой техники;
– знание английского языка на разговорном уровне;
– активность;
– целеустремленность.
Теперь производим ранжирование. Это то, на что мы будем обращать внимание при разборе огромного количества резюме, чтобы не тратить много времени на просмотр одного резюме.
1.    Английский язык (остальные резюме можно не смотреть, т.к. они точно не подходят);
2.    Опыт продаж бытовая химия (если в опыте нет продаж бытовой химии, то смотреть резюме дальше не имеет смысла)
3.    Опыт продаж товаров премиум-класса (если он продавал товары среднего класса, то он уже не подходит)
4.    Опыт в продажах от 3 лет (это последний критерий, т.к., если остальные критерии соответствуют, то здесь уже не столь важно, что кандидат проработал в продажах чуть меньше 3 лет, например, 1-2 года).

Следующий этап – это ранжирование личных качеств кандидата на «обязательные» и на которые «можно закрыть глаза».

Для этого нам необходимо собрать воедино личностные качества менеджера по продажам, которые обозначил руководитель и определить личностные качества, свойственные менеджеру по продажам, в принципе. В итоге получаем:
– коммуникабельность;
– умение убеждать;
– настойчивость;
– результативность;
– целеустремленность;
– активность;
– гибкость;
– внимательность;
– ответственность.
Можно перечислять еще очень долго личностные качества, которыми должен обладать менеджер. Но идеальных кандидатов не бывает, поэтому этот список нам надо разделить на 2 части: очень важные качества и качества, на которые можно закрыть глаза. Примерно это получается так:
Важно:                   
– коммуникабельность;           
– умение убеждать;
– настойчивость;
– результативность;
– ответственность;
– целеустремленность;
– гибкость.
Можно закрыть глаза:
– активность (кандидат может быть не очень активный, но показывать лучшие результаты по продажам среди других менеджеров);
– внимательность (если, например, в вашей компании документы на отгрузку делают операторы, то можно закрыть глаза на невнимательность кандидата, например, в заполнении документов).

Следующий этап – это среда обитания.

Здесь также нам необходимо выяснить, где этот человек.
Здесь мы точно прописываем какую должность он может сейчас занимать, например:
– менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами, продавец-консультант, торговый представитель, руководитель отдела продаж, региональный менеджер по продажам,
А также в каких компаниях он может работать. Здесь вам необходимо проанализировать рынок компаний, которые торгуют бытовой химией премиум-класса и вписать сюда.
Чтобы увеличить количество потенциальных кандидатов, то необходимо подумать и прописать дополнительные возможные варианты нахождения кандидата, например, выставка бытовой техники или это могут быть потенциальные клиенты кандидата (магазины, сети, салоны мебели), лингвистические выставки и ВУЗы. Необходимо будет создать график посещения этих мест с целью личного знакомства с кандидатами.
Следующий этап – это условия:
В графе важно условий нет, т.к. по основным требованиям, мы нашли «идеального кандидата». В графе «можно закрыть глаза, при условии, что…» прописываем те условия, при которых мы готовы рассмотреть кандидатов, занимающих другие должности.

Для визуализации удобно составить таблицу:

	Очень важно	Можно закрыть глаза при условии, что…
Кого ищем?	Менеджер по продажам	Торговый представитель Продавец-консультант Менеджер по работе с клиентами Региональный менеджер Руководитель отдела продаж
Какого? (ранжирование требований по поиску)	Английский язык Опыт продаж бытовой химии Опыт продаж товаров премиум-класса	Опыт в продажах от 3 лет (не существенно, при условии наличия всех важных требований)
Личные качества	Коммуникабельность Умение убеждать Настойчивость Результативность Ответственность Целеустремленность Гибкость	Активность (при условии хороших показателей продаж) Внимательность (при условии, что подготовкой документов занимается оператор или другой специалист)
Условия		хороший пользователь ПК, умение готовить коммерческие предложения и активно привлекать новых клиентов, умение осуществлять холодные звонки, опыт активных продаж или заложенный природный потенциал продажника, хороший исполнитель, готов к работе в офисе
Среда обитания	Менеджер по продажам в компаниях А,Б,В	компании А, Б, В; магазины А, Б, В; выставки А, Б, В. лингвистические факультеты ВУЗов А, Б, В.

И в конце хотим обратить Ваше внимание на то, что, если Вы будете искать кандидата по столбцу «важно» Вы отсекаете огромное количество кандидатов, которые так и не придут к Вам на собеседование. Расширяйте границы!
Если Вы пришли к выводу, что у Вас нет столько времени на подготовку к поиску кандидатов, то доверьте этот процесс профессионалам своего дела! А мы всегда рады будем новому сотрудничеству! Удачи Вам в поиске персонала!