В арсенале рекрутера есть масса инструментов, которые помогают быстрее закрывать позиции. Сегодня рассказываем вам еще об одном, который, кстати, перекочевал в HR из маркетинга. Чтобы кого-то найти, нужно в деталях понять, кого мы ищем. Знакомьтесь — портрет кандидата.
Портрет кандидата: что это такое
Портрет кандидата — это продуманный рекрутером образ идеального сотрудника. Этот термин перекликается с другим, который уже давно используют маркетологи, — портретом покупателя или клиента. С его помощью компании определяют свои идеальную целевую аудиторию и под нее разрабатывают стратегию продаж. А вот HR-специалистам такой инструмент помогает сосредоточиться на найме «именно того» сотрудника. В ход идут отраслевые исследования и статистика, тенденции последних лет и даже неофициальные данные.
Чтобы был результат, обращать внимание нужно не просто на резюме, опыт работы и профессиональные навыки. Стоит прочувствовать дух команды и ее ценности, и только исходя из этого выводить софтскилы, карьерные цели и другие элементы портрета.
Зачем это нужно
Большинство рекрутеров и так неосознанно используют этот инструмент — время от времени образ идеального кандидата возникает в их воображении. Но мало кто переносит этот образ на бумагу. И очень зря! Стоит детально изложить свои идеи в блокноте, слегка их разобрать, и процесс поиска существенно улучшится. А еще это поможет вот в чем:
- создавать и публиковать вакансии;
- работать с брендом работодателя;
- находить пассивных кандидатов;
- вести статистику найма.
Самое большое преимущество в том, что хорошо продуманный портрет кандидата позволяет посмотреть на вакансию глазами самого соискателя. Как результат — вы знаете, чего хочет потенциальный работник, где его искать и как с ним поладить.
Пошаговая инструкция
Хотя создание такого портрета требует времени, сам процесс не очень сложный. Работу можно разбить на три этапа:
- сбор данных;
- определение общих качеств успешных кандидатов;
- окончательное моделирование портрета.
Разберем каждый их этих этапов.
Сбор данных
Забудьте о штампах. Приступая к сбору информации, постарайтесь отрешиться от шаблонов и безосновательных предположений. Например, считаете ли вы, что интроверты неэффективны в коммуникации? Почему? Может, это только расхожий миф? Помните, что самые хорошие портреты — это результат анализа строгих фактов.
Изучите успешные кейсы. Когда маркетологи формируют портрет покупателя, они в первую очередь знакомятся с данными последних рыночных исследований. Рекрутерам следует придерживаться того же подхода, с той лишь разницей, что сосредоточиться придется на примерах удачного найма.
Загляните в резюме лучших исполнителей. Каналов получения такой информации очень много. Начать можно с простого — спросить у тех, кто работает в нужной сфере. Например, вам нужно найти PR-менеджера. Обратитесь к резюме тех менеджеров, которых вы нанимали в прошлом. Какие у них общие черты?
Поищите статистику и расспросите коллег. Может, вам удастся найти информацию о результативности топовых PR-менеджеров. Узнайте у профессионалов, которые работают на такой позиции, какие качества делают их успешными, какие KPI есть у них в работе. Проконсультируйтесь с коллегами, у которых есть опыт в данном направлении — вдруг им есть чем поделиться?
Важно помнить, что хотя вы выводите единственный портрет, перед вами проходит много разных людей. Поэтому чем больше информации вы соберете, тем проработанней будет образ кандидата.
Если вы работаете в конкретной сфере — например, в IT — хорошая практика собирать портреты кандидатов в зависимости от должности или направления разработки. Со временем ваши наработки станут более детальными и не раз сослужат хорошую службу.
Вот несколько характеристик, на которые стоит обращать внимание при ведении рекрутерской базы:
- Демографическая информация: возраст, место жительства, текущая позиция, зарплата и зарплатные ожидания.
- Бэкграунд: образование и профессиональный опыт.
- Квалификация: основные и предпочтительные навыки, наличие сертификации и пр.
- Цели: какую карьеру стремится построить кандидат, где он видит себя через 5 лет.
- Препятствия: что может послужить причиной отказа кандидата, какие особенности бренда компании, ее корпоративных ценностей или процесса найма могут его оттолкнуть.
- Веб-активность: как кандидат проводит время в сети, какие сайты или социальные сети он использует для отдыха, а какие для работы, какие площадки он выберет для поиска вакансий.
Конечно, это список весьма условный. Вы можете приспособить его под свои нужды, добавив и убрав некоторые пункты.
Определение тенденций
Когда вы собрали данные, их нужно упорядочить и проанализировать. Так вы сможете выделить тенденции и вывести для себя черты, общие для настоящих профессионалов. В этот момент ваши портреты начнут обретать форму.
Цель здесь — составить список качеств и особенностей, которые формируют вашего идеального кандидата. Например, для одной из статей блога мы опросили HR-специалистов и узнали, какие софтскилы нужны разработчикам. По результатам частотности ответов сделали изображение — чем важнее качество, тем крупнее шрифт:
Вот так по-разному можно подходить к составлению портрета
Когда вы выводите усредненный портрет, задайте себе следующие вопросы:
- Заметили ли вы, что у успешных кандидатов есть нечто общее в профессиональном опыте/мировоззрении/динамике продвижения по карьерной лестнице? Что именно?
- Какие навыки безоговорочно необходимы вашему идеальному кандидату?
- Что является мотивацией для идеального кандидата?
- Как идеальный кандидат видит себя через 5 лет?
- Что идеальный кандидат ждет от своего рабочего окружения?
- Где и как ваш идеальный кандидат ищет работу? И ищет ли он ее вообще?
Ответы на эти вопросы помогут сделать выводы относительно соискателя, который наилучшим образом впишется в закрываемую позицию.
Кстати, идти можно и от обратного. Не забывайте о своем негативном опыте: какой кандидат точно не подойдет? Кто по тем или иным причинам не справится и, вероятно, оставит работу?
Финальный портрет
На этом этапе вам остается собрать все детали в один пазл. Здесь важно помнить, что вы составляете именно портрет, а не должностную инструкцию. Не нужно мыслить списком обязанностей — представляйте живого человека и то, как он впишется в коллектив.
Будьте реалистичны: убедитесь, что описанный человек действительно может существовать, а не является плодом вашей фантазии. Если слишком завысить требования, есть шанс никого и не найти.
Со временем у вас появится целая библиотека портретов, это сделает процесс подбора более эффективным и оптимизированным. Время от времени корректируйте свою базу — профессии не стоят на месте, появляются новые навыки и вызовы.
Возможно, вы уже используете такой инструмент? Делитесь опытом и секретами с нами и коллегами!
Иллюстрация к статье — iStockphoto
Наверняка, многие подборщики сталкивались с такой проблемой. Вы перебираете множество резюме, отбираете, на ваш взгляд, самые подходящие, радостно обзваниваете кандидатов, приглашаете их на собеседование или направляете к руководителю, но…нет, нет и нет. Кандидаты не подходят. Давайте разберёмся, что нужно сделать, чтобы такие ситуации свести к минимуму.
Мало просто закрыть вакансию компетентным и грамотным человеком, необходимо найти именно того, кто будет подходить не только компании, но и без труда вольется в коллектив.
Для этого перед открытием вакансии необходимо составить понятный портрет кандидата, который будет отражать: кто ваш сотрудник? Что он должен уметь? Какие знания ему понадобятся? В том числе, как он должен выглядеть (при необходимости).
Часто в вакансиях прописывается набор стандартных навыков, вроде “коммуникабельным”, «активный», “стрессоустойчивый”. Если мы говорим о менеджере по продажам, то эти качества для него бесспорно важны. Но когда вы ищите бухгалтера, данный набор качеств вообще не соответствует его функционалу.
Получается работодатель принимает на работу непонятно как и не объясняет чего хочет. Чем яснее вы себе представите цель – работника «вашей мечты» и требования к нему, тем больше вероятность, что вы найдёте именно того, кто нужен вам.
Как составить портрет кандидата?
При описании профиля должности необходимо обратить внимание на следующие пункты:
📍Общие моменты: подразделение, в котором открыта вакансия, непосредственный руководитель, наличие и количество подчиненных, должности, которые мог занимать потенциальный кандидат.
📍Описание вакансии: основной функционал (понятно, что можно использовать должностную инструкцию, но лучше более точно определить ключевые моменты), задачи на испытательный срок, навыки и компетенции, соотвествующие/несоответствующие должности и корпоративной культуре.
📍Условия вакансии: режим, наличие и частота командировок, территориальное расположение офиса, оклад, наличие премий и льгот, возможность профессионального и карьерного роста.
Если с «техническими моментами» все достаточно просто, то на личные качества стоит обратить особое внимание.
Например, возникла потребность закрыть вакансию того же бухгалтера или финансиста. И в строке личные качества руководитель указывает общительность, контактность, оптимизм и жизнелюбие.
Вы принимаете эту заявку и находите такого бухгалтера «весельчака». Но в процессе работы он начинает допускать ошибки из-за своей невнимательности и постоянного общения. Это происходит потому, что для должности бухгалтера более уместными будут такие качества как внимательность, педантичность, усидчивость.
И вам, как специалисту, отвечающему за подбор, следует обсудить этот вопрос при составлении портрета кандидата, чтобы минимизировать риски ошибки подбора.
Что ещё может помочь вам упростить подбор – это отсеивающие вопросы: 3 – 5 вопросов, которые смогут позволить отсеять критично не подходящих кандидатов ещё на этапе телефонного собеседования. Это могут быть вопросы по ключевым компетенциям или даже вопросы на наличие каких-либо специальных допусков.
Удобно, если в компании уже есть утвержденные профили должности, на которые вы будете опираться при отборе резюме. Если же их нет, советую вам прежде, чем открывать вакансию и приступать к поиску, детально обдумать портрет кандидата. Сэкономите не только своё время и силы, но и найдёте того, кто действительно подходит под этот функционал.
Для вашего удобства, прикладываю в качестве примера портрет кандидата, который мы используем, который мы используем для поиска.
Яна Смоковдина.
Какой именно сотрудник лучше всего подойдет на вакантную должность? Чтобы определиться с этим, всегда начинайте наем с составления «портрета» кандидата.
Проведем параллель с маркетингом. Перед началом рекламной кампании составляют «портрет» клиента, чтобы понимать, что именно написать в рекламном тексте и на каких ресурсах его размещать.
Здесь то же самое, только клиент – ваш идеальный кандидат. Зная его «портрет», вы сможете более точно написать объявление о вакансии, а затем более точно отбирать подходящих соискателей из потока кандидатов.
Чем точнее составлен «портрет», тем эффективнее будет наем. Мы подготовили руководство, которое поможет составить подробное описание характеристик, навыков и личностных качеств будущего сотрудника.
Сформулируйте продукт должности
Под продуктом мы понимаем конечный ожидаемый результат деятельности. Например, продукт горничной – чисто убранное помещение, а продукт помощника руководителя – свободное время и внимание руководителя.
Чтобы сформулировать продукт должности, ответьте на вопрос: за что компания будет платить сотруднику?
Опишите обязанности будущего сотрудника
Здесь нужно подробно и понятно описать, каким образом сотрудник будет создавать продукт своей должности.
Что конкретно ему нужно делать для достижения ожидаемых от него результатов?
Сформулируйте причину открытия вакансии
Если это расширение компании, требования к кандидату будут общими. А если вы ищете замену сотруднику, который уволился из-за какой-то проблемы (например, высокая загруженность или вспыльчивый руководитель), кандидату потребуются определенные личностные качества для успешной работы.
Важно понять, в чем именно новый работник поможет компании.
Определите ключевые критерии оценки кандидата
- Что является для вас важным при подборе человека на должность?
- Почему этот критерий важен для этой должности?
Подробно ответьте на эти вопросы и продумайте способы проверки этих критериев. Это может быть личностный тест, практическое задание, вопросы для проверки мотивации и т. д.
Перечислите личностные качества будущего сотрудника
Людей с идеальным характером не бывает, поэтому не делайте слишком длинный список требований. В сотруднике главное – продуктивность, а личностные качества – это его вспомогательные инструменты.
Опишите только те качества, без которых сотрудник не сможет эффективно работать. Например, какие качества ему понадобятся, чтобы преодолевать трудные ситуации на данной должности?
Определитесь, нужны ли сотруднику лидерские качества
Если будущий сотрудник будет отвечать за других людей и руководить ими, ему нужны способность самостоятельно принимать решения, хорошо устанавливать контакт с другими людьми, доносить до них свои идеи, завоевывать доверие и уважение коллектива.
Определитесь, необходим ли кандидату опыт работы
Для обучения сотрудника нужны время и ресурсы, но у людей без опыта есть свои плюсы:
- У них нет сформировавшихся представлений о том, как «правильно» выполнять свою работу, и они не будут спорить по этому поводу.
- Их можно «вырастить» под нужды компании и сформировать именно те навыки, которые вам нужны.
Подробно опишите условия работы
Каким образом начисляется заработная плата? Есть ли льготы? Какой график работы? Какие возможности для карьерного роста?
Если сотрудник планирует работать в вашей компании долгое время, его будут интересовать условия и перспективы личностного развития. Вполне вероятно, что он будет спрашивать об этом на собеседовании.
По возможности уберите ограничители (пол, возраст, образование)
Часть работодателей указывают общепринятые требования к кандидату, не анализируя, действительно ли эти критерии имеют для них значение. В результате продуктивные соискатели могут даже не откликнуться на объявление о вакансии.
Тщательно проанализируйте ваши требования к кандидатам и проверьте, нет ли среди них необоснованных.
Важно прописывать не только знания и навыки, которыми должен обладать будущий сотрудник. Нужно понимать, какой опыт будет интересен компании в целом и для этой позиции в частности, какие личные качества помогут человеку вписаться в корпоративную культуру, влиться в команду и сработаться с будущим руководителем.
Например, как-то раз мне пришлось искать финансового директора в производственную компанию. Руководитель — опытный взрослый производственник, человек «советской закалки», требовательный, справедливый, но с не самым простым характером. Был важен не только профессионализм будущего кандидата, но и его личные качества. Нам нужен был тот, с кем руководитель смог бы общаться «на равных» и на одном языке.
Имеют значение и личные ценности соискателя. Понятно, что все мы работаем за деньги, но есть люди, для которых первостепенное значение имеет миссия компании. Такие сотрудники у нас в управляющей компании холдинга — и мы ищем туда людей, которые готовы стремиться к единой цели и «болеть» своим делом. Другие просто не приживутся и эффективно работать не смогут.
