Как составить правильное требования к работникам

Какие требования нельзя предъявлять к работнику при приеме на работу

При поиске нового сотрудника работодатель стремится максимально подробно определить условия, которым должен отвечать кандидат на вакантную должность. Но необходимо помнить, что не все требования к работнику при приеме на работу являются законными.

Как составить требования к сотрудникам: функционал, задачи, качества

Автор: Ombm Дата: 19 Июль 2018

Главным инструментом на первом этапе подбора персонала является заявка на подбор персонала. Этот документ четко определяет специализацию нанимаемого сотрудника, а также ряд дополнительных требований, которые необходимо учесть при отборе соискателя. Заявка является основанием для начала поиска нового сотрудника.

Приступайте к формированию заявки на подбор персонала только после официального подтверждения о вакансии. С этой целью составьте список открытых вакансий за подписью уполномоченного лица. В зависимости от структуры организации уполномоченным может быть генеральный директор, директор по персоналу, исполнительный директор и т. п.

В дальнейшем используйте заявку на подбор персонала для создания внутреннего документа − профиля должности. Внесите в данный документ не только информацию из заявки, но и уточнения, полученные в процессе поиска и подбора кандидатов на вакансию.

Как собрать информацию о вакансии

Чтобы собрать необходимую информацию о вакансии, рекомендуется:

• изучить нормативные документы организации, такие как должностная инструкция, Положение о подразделении и т. д.;
• понаблюдать за работой сотрудников на должностях, аналогичных вакантной;
• провести интервью или опрос с непосредственным руководителем будущего сотрудника и его коллегами, если таковые есть;
• изучить дневники и рабочие журналы, в которых сотрудники фиксируют свои основные действия и результаты работы, если такие есть.

Во время наблюдения за сотрудниками на должности, аналогичной вакантной, определите действительный функционал, оцените объем работ, рассмотрите возможность оптимизации деятельности и в результате сделайте самостоятельный вывод о необходимости в дополнительной вакансии. Возможно, новый сотрудник не нужен, достаточно усовершенствовать рабочие процессы или поменять оборудование.

Если вакантная должность не новая и ранее для нее был разработан профиль должности, то используйте его как основу для заполнения заявки. При этом предварительно выясните изменения, которые произошли со времени создания профиля.

Какие разделы включить в заявку на подбор персонала

Унифицированной формы заявки на подбор персонала не существует, поэтому каждая организация составляет ее в произвольной форме.

В то же время на практике сложились определенные рекомендации по составлению данного документа, цель которых − включить в заявку все вопросы, которые позволят учесть особенности конкретной вакансии и организации в целом.

В частности, в заявку рекомендуется включить следующие разделы:

• название вакантной должности;
• цель, функционал и задачи по должности;
• требования к опыту работы (профессиональным навыкам) соискателя;
• умения, знания и навыки соискателя;
• уровень образования кандидата;
• пол и возраст соискателя;
• физическое состояние, здоровье претендента;
• личностные качества соискателя;
• условия работы, порядок оплаты труда и перспективы должности;
• критерии прохождения новым сотрудником испытательного срока;
• прочую информацию.

Внимание: при разработке заявки на подбор соблюдайте требования законодательства о запрете дискриминации в сфере труда. Когда в объявлении о вакансии есть дискриминационные ограничения, организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ст. 13.11.1 КоАП РФ). Поэтому такие параметры, как возраст, пол, национальность и прочие, безусловно, могут быть разработаны для учета требований работодателя к кандидатам, но они должны иметь статус негласных. Публиковать данные параметры в объявлении о свободной вакансии и фиксировать в заявке на подбор персонала, особенно если заявка является приложением к договору оказания услуг по найму персонала с кадровым агентством, нельзя.

Что является дискриминацией в сфере труда

Никто из сотрудников не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами сотрудника.

В случае дискриминации в сфере труда работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда.

Это следует из положений статьи 3 Трудового кодекса РФ.

Как указать должность свободной вакансии в заявке на подбор

В первую очередь уточните название должности и структурного подразделения, в котором открыта вакансия. Проверьте, предусмотрена ли данная вакансия в штатном расписании, так ли она названа в должностной инструкции. Если вакантной должности в штатном расписании нет или ей соответствует другое наименование, то внесите необходимые изменения в штатное расписание.

Возможна ситуация, когда вакансия по штатному расписанию не имеет широкого распространения в обществе и сложна для понимания должностных обязанностей. В этом случае укажите в заявке два названия должности: фактическое по штатному расписанию и дублирующее, более легкое и понятное для потенциальных соискателей.

Второе название используйте, когда размещаете объявления о вакансии в СМИ или на работных сайтах. Например, в штатном расписании вакантная должность значится как «младший менеджер по клинингу», она по функционалу соответствует должности уборщицы. В заявке на подбор следует отразить два названия, а при размещении объявления о вакансии для большего отклика укажите именно «уборщик помещений».

Как определить функционал и задачи будущего сотрудника

Чтобы понять обязанности и задачи будущего сотрудника, посетите место его работы, понаблюдайте за специалистами организации, которые занимают аналогичную должность, подробно изучите должностную инструкцию, а также другие документы организации, в которых описан функционал вакантной должности и т. д. Данная информация поможет качественнее провести презентацию должности соискателю и оценить его опыт и знания.

Далее определите, какие должностные обязанности он будет выполнять ежедневно, а какие – от случая к случаю. Например, при составлении заявки на должность бухгалтера может выясниться, что будущий сотрудник должен 80–90 процентов от общего объема своей работы заниматься расчетом зарплаты и составлением отчетов в Пенсионный фонд РФ. В отличие от его коллег, которые при таком же названии должности занимаются восстановлением бухгалтерского учета, работой с основными средствами, учетом материалов и т. п.

Когда определили основные должностные обязанности, выясните дополнительные функции, которые сотрудник должен выполнять от случая к случаю, например, при замещении коллег. Такой подход позволит выявить основные и дополнительные требования к опыту, навыкам и знаниям, которые станут основными критериями отбора кандидатов.

Далее уточните, какие есть специфические моменты в работе будущего сотрудника. Например, если требуется специалист со знанием иностранного языка, уточните, знание какого именно языка требуется, на каком уровне, для выполнения каких работ: письменных, устных, синхронных, с использованием специальной лексики, например, технической, строительной и т. д. Данная информация позволит конкретизировать требования и в дальнейшем облегчит поиск и оценку кандидатов.

Сделайте анализ качеств и навыков сотрудника, который занимал вакантную позицию, если таковой имелся. Оцените его сильные и слабые стороны. Это поможет сформировать портрет кандидата и избежать некоторых ошибок. Например, если выяснилось, что задачи для будущего сотрудника не совсем адекватны, то есть ожидания от него явно завышены, или для выполнения задач не хватает ресурсов: финансовых, организационных, временных и т. д., то пересмотрите сложность задач и (или) способы их решения. Далее поменяйте перечень функциональных обязанностей или условия подбора.

Чтобы оценить адекватность требований к кандидатам, соберите дополнительную информацию об аналогичных вакансиях в Интернете или сделайте анализ похожих должностей в других организациях. Далее обсудите собранную и статистически обработанную информацию о вакансии с непосредственным руководителем будущего сотрудника, если необходимо – внесите изменения в требования к кандидату на данную должность.

Когда составили перечень функциональных обязанностей будущего сотрудника, проверьте существующую должностную инструкцию. Если требуется, внесите в нее актуальные изменения или утвердите новую.

Опишите в заявке функционал сотрудника конкретными и однозначно понятными словами. Выделите из списка обязанностей три–четыре приоритетных и используйте их, чтобы составить объявление о вакансии и провести первичное телефонное собеседование.

Как определить требования к опыту кандидата

Когда определили функционал и задачи будущего сотрудника, оцените, что важнее: чтобы кандидат обладал необходимыми опытом и навыками либо определенными личностными качествами или моделями поведения.

Учтите, что для должностей, которые требуют серьезных знаний в специализированной области, важнее требования профессионального плана, а для должностей, где все зависит от личных качеств, а профессиональные знания можно быстро получить в процессе работы, приоритетными станут требования к личным качествам.

Например, для кандидата на руководящую должность на первом месте стоит требование к опыту руководства, далее – такие качества, как целеустремленность, умение стратегически мыслить, и только потом определенные модели поведения. В то время как для вакансии сотрудника, который обслуживает людей, наиболее важны личностные качества: коммуникабельность, умение убеждать, активность, потом – определенные модели поведения: улыбка клиенту, приветствие, предложение помощи и т. д., при этом требования к опыту работы именно в данной сфере могут полностью отсутствовать.

Составьте три-пять специальных вопросов, которые позволят получить первичное представление о профессиональной квалификации кандидатов. Попросите дать ответы на эти вопросы. Это упростит интервью. Включите данные вопросы в текст заявки или внесите в план собеседования. При разработке вопросов используйте основные рекомендации по составлению вопросов для оценки соискателя.

Если собеседование проводят несколько человек, заранее договоритесь с ними о порядке интервьюирования и обратной связи. Если у вас небольшой опыт работы в организации либо впервые занимаетесь поиском сотрудника на сложную позицию, проводите интервью с кандидатом совместно с более опытным в данном вопросе специалистом.

Как определить требования к знаниям и навыкам кандидата

Чтобы сформировать требования к знаниям и способностям кандидата, ответьте на вопросы:

• какие способности и знания наиболее востребованы в работе специалиста? Как часто они будут востребованы и в каких ситуациях?
• какие знания, навыки и умения критичны для успешной работы в этой должности?
• как проверить необходимые знания и умения кандидата на собеседовании?
• каковы перспективы роста соискателя в организации?
• какие существуют возможности обучить специалиста, чтобы повысить его профессионализм?

Есть должности, которые в обязательном порядке требуют от сотрудников определенных знаний и умений, чаще всего это должности с высокой ответственностью за результат своей работы и подчиненных. Но также есть должности, которые не требуют больших знаний и способностей, так как эти знания легко и быстро можно получить в процессе самой работы, поэтому оцените на сколько важны для свободной вакансии знания и навыки.

Возможны случаи, когда знания, которые получил соискатель на предыдущей работе, не столь важны как умения, которые он приобрел в ходе работы. Например, при подборе специалиста по работе с клиентами важно понимание технологии общения, навыки презентации, ведения переговоров.

При разработке требований к знаниям и умениям кандидатов проверьте, действительно ли они необходимы при решении текущих задач (руководители часто завышают требования к будущим сотрудникам). Есть риск, что при отсутствии возможности применить свои таланты и опыт новый сотрудник уйдет в более подходящую организацию с другими, более интересными задачами. Например, менеджер по продажам, который на предыдущей работе вел переговоры с первыми лицами крупных организаций, может быстро заскучать, если на новом месте его работа будет ограничена простой презентацией товара покупателям магазина.

При наличии специфических требований к кандидатам, необходимых для выполнения функционала, обязательно укажите их в заявке. Например, способность хранить тайну – для главного бухгалтера или личного помощника руководителя, способность быстро переключаться с одной задачи на другую – для руководителя проекта.

Как определить требования к образованию кандидата

Наличие конкретного образования, подтвержденного дипломом и (или) сертификатом, может быть обязательным пунктом в заявке на подбор персонала. При приеме сотрудников на руководящую должность, как правило, важно наличие высшего образования, свидетельствующего о более широком кругозоре и уровне знаний, при этом конкретная специальность, полученная в вузе, может не иметь большого значения.

Если вы считаете, что высшее образование является гарантией грамотного общения или большой эрудиции сотрудника, подробно обсудите с коллегами будущего сотрудника так ли это. Возможно, при более внимательном изучении функционала на свободную вакансию выяснится, что с данной работой может справиться человек и без высшего образования. В этом случае измените в заявке требование к образованию.

Если же высшее образование − обязательное требование, выясните, из каких вузов лучше рассматривать соискателей. Соберите статистику, выясните, выпускники каких вузов работают в организации наиболее успешно, какие рекомендации дают по этому вопросу эксперты данной области, систематизируйте информацию, основанную на отзывах в Интернете.

Как определить требования к полу и возрасту кандидата

Требования к полу и возрасту будущего сотрудника чаще носят формальный характер. Зачастую пол никак не влияет на результат работы. Исключением являются случаи тяжелых и опасных работ, где установлен официальный запрет на прием женщин, а также случаи, когда психологический климат в коллективе не дает возможности продуктивно работать сотруднику противоположного пола.

Ограничения по возрасту чаще всего связаны с желанием видеть в соискателе определенные качества, компетенции (Компетенции – это характеристики деловых и личностных качеств человека, его знаний, благодаря которым достигается высокая результативность в той или иной деятельности. Компетенции формируют поведение и результативность человека), которые приписывают определенному возрасту, например, способность к обучению, активность, презентабельная внешность и т. д. Вместе с тем, такие ограничения порой мешают при поиске достойного соискателя. Особенно опасно отсекать по формальным признакам специалистов редких профессий и носителей уникального опыта.

Если считаете важным ограничить возраст соискателя, еще раз оцените причину этого. Иногда это просто стереотип в сознании, например, вы не представляете, что на данной должности может работать женщина или мужчина старше 50 лет. Подумайте, насколько это мнение адекватно. Стремитесь снять стереотип относительно возраста и пола − это увеличит зону поиска достойного кандидата. Например, часто на позицию курьера ищут молодых людей без опыта работы, на практике же наиболее успешными в этой должности себя зарекомендовали сотрудники 60–70 лет.

В любом случае следует помнить: дискриминация по половым и возрастным признакам запрещена, поэтому открыто указывать требования к возрасту кандидата в вакансиях неправомерно.

Как определить требования к здоровью кандидата

Если по итогам специальной оценки условия труда на рабочем месте сотрудника отнесены к вредным или опасным, то прежде чем приступить к работе, кандидат должен пройти медицинский осмотр (ст. 213 ТК РФ).

Также учтите, что если режим работы в организации подразумевает ночные смены, периодические сверхурочные работы и другие, описанные в трудовом законодательстве случаи, когда по медицинским показаниям выполнение такой работы запрещено, то физическое состояние, здоровье соискателей также является важным фактором при подборе.

В таких случаях обязательно включите в заявку на подбор раздел, предусматривающий требования к физическому состоянию и здоровью кандидата. При этом помните, что в случаях, неустановленных законодательством, проверить состояние здоровья сотрудника перед наймом на работу без его согласия работодатель не имеет права.

Как определить требования к личностным качествам кандидата

В разделе с личностными характеристиками укажите желаемые черты характера будущего сотрудника, его яркие стороны личности. При этом избегайте формального подхода к заполнению данного раздела и использования типичных характеристик: коммуникабельный, стрессоустойчивый, целеустремленный и т. п.

Укажите в заявке только те качества, которые являются обязательными для специалиста на вакантную должность. Например, наличие лидерских качеств для соискателя на руководящую должность первостепенно, а вот для соискателя на должность рядового сотрудника с шаблонной работой и отсутствием подчиненных наличие такого качества может только мешать рабочему процессу.

При определении требуемых качеств к кандидатам стремитесь конкретизировать и раскрывать наиболее полно любую характеристику, например:

• стремление к приобретению знаний смежных профессий;
• уровень лидерских качеств;
• уровень открытости в общении;
• общие жизненные цели и стремления;
• общие жизненные приоритеты и ценности;
• уровень внутренней энергии.

Проанализируйте необходимые характеристики и выявите два-три обязательных ключевых качества для отбора при дальнейших собеседованиях. Подберите инструменты для их оценки, например психологические тесты.

Как определить и указать в заявке на подбор условия работы на свободной вакансии

В раздел заявки об условиях работы включите следующую информацию:

• условия и характер трудового договора: основная работа, совместительство, возможность удаленной работы, ее срочность и, если работа срочная, то ее продолжительность;
• режим работы: гибкий график, сменная работа, ненормированный рабочий день и т. п.;
• наличие командировок и их периодичность;
• размер зарплаты и ее составляющие: оклад, премии, надбавки, возможный среднемесячный доход;
• дополнительные льготы и компенсации: добровольное медицинское страхование, оплата проезда к месту отдыха, оплата стоимости питания, абонемент в спортклуб и т. п.

Данная информация поможет повысить интерес кандидата к вакансии при собеседовании, изначально правильно сориентировать его в вопросах оплаты труда и режима работы, а также сразу отсеять тех соискателей, которые имеют другое представление об условиях работы и размере зарплаты.

Как указать в заявке критерии прохождения испытательного срока

Критерии прохождения испытательного срока для будущего сотрудника задает его непосредственный руководитель. Как правило, к ним относят:

• качественно и вовремя выполненные задачи;
• усвоение корпоративных стандартов и норм;
• успешное взаимодействие с коллегами.

Какие дополнительные сведения отразить в заявке на подбор

В разделе заявки на подбор с прочей информацией отразите дополнительные факты, которые дают преимущество одного соискателя перед другими, равными по профессиональным качествам, например:

• наличие водительских прав и машины;
• семейное положение, наличие детей;
• возможность ездить в командировки (местные и зарубежные), как часто;
• возможность выполнять сверхурочную работу, как часто и т. д.

Также в данном разделе можете указать тип корпоративной культуры, особенности внутрикорпоративного общения, стадию развития организации, описание рабочего места, то есть любую информацию, которая поможет соискателю окончательно сориентироваться, претендовать на вакансию или нет.

Как разработать карту поиска кандидатов

На основании заявки на подбор персонала составьте максимально подробную карту поиска – план действий по выявлению потенциальных кандидатов.

Включите в данную карту инструменты поиска, список компаний, в которых может работать нужный кандидат, и определите временные рамки для каждого этапа работы.

Например, если необходимо найти торгового представителя, а организация занимается производством и реализацией канцтоваров, то карта поиска будет прежде всего включать в себя поиск кандидатов в Интернете, размещение объявлений в СМИ и, возможно, поиск по рекомендациям. Ведь информация о торговых представителях может появиться из самых неожиданных источников, но далеко не всегда целесообразно использовать более дорогие инструменты поиска.

Либо стоит цель найти юриста, специализирующегося на вопросах защиты интеллектуальной собственности. В данном случае помогут работные сайты, профессиональные сайты либо группы в соцсетях, а объявления не дадут нужных результатов. Также в этом случае рекомендуется привлечь к работе профессиональное агентство, которое специализируется на поиске юристов, или использовать технологию прямого поиска.

В зависимости от выбранных инструментов определите сроки поиска, которые впоследствии будете контролировать.

Если вам нужно создать сайт, продвинуть сайт в ТОП 10, или вести рекламные кампании, обращайтесь к нашим специалистам.

1. Профстандарт или ЕКС: на что ориентироваться.
2. Квалификационные требования профстандарта.
3. Профпереподготовка и повышение квалификации по охране труда.
4. Порядок обучения специалистов по охране труда.
5. Независимая оценка квалификации: что должен знать работодатель.

Профстандарт или ЕКС: на что ориентироваться работодателю

Если сравнить квалификационные справочники и профстандарты, то последние трактуют задачи работников более широко. К примеру, в них даются подробные представления о функциях сотрудника на той или иной должности.

Иногда возникает вопрос, каким документом руководствоваться в первую очередь: профстандартами или ЕКСД, ЕКС? К сожалению, ТК РФ напрямую на него не отвечает, зато точный ответ дает судебная практика, в том числе Конституционного и Верховного Судов.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 29.11.2007 № 48, а также определения Верховного Суда РФ от 31.01.2013 № АКПИ12-1595, от 28.05.2012 № АКПИ12-507, от 23.05.2012 № АКПИ12-487 говорят, что если два акта обладают одинаковой юридической силой и изданы одним нормотворческим органом, то применяется более поздний документ. В нашем случае это профессиональный стандарт, несмотря на то что ЕТКС не отменен и продолжает действовать.

Обратите внимание: наименование должности должно быть таким, как в профстандарте, если с работой сотрудника связаны компенсации и льготы либо есть ограничения
(ст. 57 ТК РФ).Государство постоянно повышает требования к специалистам по охране труда. Работодателю следует определить уровень квалификации сотрудников и направить часть из них на переподготовку, если характеристика должности не соответствует профстандарту. Необученный работник может стать причиной штрафа для работодателя или несчастного случая из-за отсутствия должной подготовки.

• Штраф до 80 000 руб., если на предприятии работает сотрудник, не отвечающий требованиям профстандарта (ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Требования к квалификации, объему знаний руководителя и специалиста подразделения по охране труда установлены в профессиональном стандарте «Специалист в области охраны труда» (Приказ Минтруда РФ от 22.04.2021 № 274н). Соблюдать их обязаны все работодатели.
В законодательстве прямо прописаны квалификационные требования, а значит, и специалист по охране труда должен им соответствовать.

Квалификационные требования профстандарта

Приказ № 274н делит трудовые функции сотрудников на 4 группы по обобщенным функциям с кодами A, B, C, D и 16 подгрупп по конкретизированным функциям.

Все профессии имеют свой уровень квалификации в зависимости сложности выполняемых трудовых функций и ответственности за их исполнение по шкале от уровней от 1 до 9 (Приказ Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н). Специалист по охране труда должен соответствовать как минимум 6-му уровню квалификации, а при выполнении некоторых трудовых функций — 7-му (коды B, C) и 8-му уровням (код D).

Подробную разбивку по уровням вы найдете в нашей шпаргалке.

Требования к специалисту по охране труда

Профстандарт предусматривает требования к образованию и обучению, опыту и особым условиям допуска к работе. Для каждой трудовой функции определены трудовые действия, а также необходимые умения и знания.

Требования для специалиста по охране труда 6-го уровня квалификации (п. 3.1 раздел 3 профстандарта):

Специалист с трудовыми функциями А	Младший специалист Специалист Главный (ведущий) специалист
Образование	Профильное высшее образование — бакалавриат по направлению «Техносферная безопасность» или Непрофильное высшее +  профпереподготовка по охране труда или Любое среднее профессиональное образование + профпереподготовка по охране труда
Опыт работы	Специалист по охране труда — не менее 3 лет в области охраны труда при наличии среднего профессионального образования. Главный (ведущий) специалист по охране труда — не менее 3 лет в области охраны труда при наличии высшего образования или не менее 4 лет в области охраны труда при среднем профессиональном образовании

Следовательно, чтобы работать специалистом по охране труда, достаточно иметь высшее образование (бакалавриат) по профилю своей деятельности. Если образование непрофильное, то нужно дополнительно пройти профпереподготовку. Если есть только среднее профессиональное образование, то требуется профпереподготовка и опыт работы в должности не менее трех лет.

Требования к руководителю по охране труда

Руководителю службы охраны труда нужно иметь высшее образование — это ключевой фактор. Руководитель — это 7-й уровень квалификации. Требования указаны в п. 3.1 раздела 3 профстандарта:

Специалист с трудовыми функциями  B	Руководитель службы охраны труда Начальник отдела охраны труда Начальник управления охраной труда
Образование	Высшее профильное образование — магистратура, специалитет или высшее образование (непрофильное) — магистратура, специалитет + профпереподготовка по охране труда.
Опыт работы	Не менее 5 лет в области охраны труда

Работодатель вправе устанавливать собственные требования, например, наличие профильного высшего образования по виду деятельности организации. При этом смягчать требования профстандарта запрещено.

Требования к эксперту

Эксперт, а это 7 уровень квалификации, должен иметь высшее профильное образование не ниже магистратуры + 5 лет опыта работы + повышение квалификации по оценке профрисков раз в 3 года. Эти требования установлены п. 3.3 профстандарта:

Специалист с трудовыми функциями С	Эксперт по условиям и охране труда Консультант по условиям и охране труда и управлению профрисками Инструктор по условиям и охране труда
Образование	Высшее профильное образование — магистратура, специалитет или Высшее образование (непрофильное) — магистратура, специалитет + профпереподготовка по охране труда Вне зависимости от профиля образования специалист обязан повышать квалификацию в сфере оценки профессиональных рисков не реже чем раз в 3 года
Опыт работы	Не менее 5 лет в области охраны труда

Требования к тем, кто занимается стратегическим управлением

К топ-менеджеру (8-й квалификационный уровень) выше требования по образованию, нужен больший опыт работы как в сфере охраны труда, так и на руководящей позиции и многое другое:

Специалист с трудовыми функциями D	Заместитель руководителя организации по управлению профессиональными рисками Руководитель направления (подразделения) по управлению профессиональными рисками в организации
Образование	Высшее профильное образование — магистратура, специалитет или Высшее образование (непрофильное) — магистратура, специалитет + профпереподготовка по охране труда Вне зависимости от профиля образования специалист обязан повышать квалификацию в сфере оценки профессиональных рисков  не реже чем раз в 3 года
Опыт работы	Не менее 5 лет в области охраны труда, в том числе не менее 2 лет руководителем проектов или руководителем подразделения в области условий и охраны труда, внутреннего контроля или внутреннего аудита

На процедуре отбора персонала кадровый специалист может письменно отказать соискателю в приеме на работу, если он не соответствует квалификационным требованиям организации, в которой внедрены профстандарты. Такому соискателю направляют мотивированный отказ, подписанный директором.

Профпереподготовка и повышение квалификации по охране труда

Профпереподготовку по охране труда проводят однократно в течение трудовой деятельности, а на повышение квалификации необходимо направлять раз в пять лет. Как правило, в 256 часов курса профпереподготовки входят темы:

1. Нормативное обеспечение системы управления охраной труда.
2. Обеспечение подготовки работников в области охраны труда.
3. Сбор, обработка и передача информации по вопросам условий и охраны труда.
4. Обеспечение снижения уровней профессиональных рисков с учетом условий труда.
5. Обеспечение контроля за соблюдением требований охраны труда.
6. Обеспечение контроля за состоянием условий труда на рабочих местах.
7. Обеспечение расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

По программе профпереподготовки допускается дистанционное обучение (ст. 16 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ). Это позволяет не тратить деньги на гостиницы, суточные, билеты и пр.

Порядок обучения специалистов по охране труда

Обеспечить обучение по охране труда — это обязанность каждого работодателя (ст. 219 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464).

Согласно действующим правилам руководители и специалисты проходят обучение каждый раз при трудоустройстве или переводе на другую должность в течение 60 дней после этого события.

Исключение: при переводе на другую должность, если меняется наименование рабочего места или структурного подразделения, но сохраняются условия труда и идентифицированные источники опасности, повторное обучение и проверка знания по охране труда не нужны.

Специалисты по охране труда должны проходить обучение по программам:

• Обучение по общим вопросам охраны труда и функционирования системы управления охраной труда, 16 ак. часов. Программа А
• Обучение безопасным методам и приемам выполнения работ при воздействии вредных и (или) опасных производственных факторов, источников опасности, идентифицированных в рамках спецоценки условий труда и оценки профрисков
• Обучение по использованию (применению) средств индивидуальной защиты
• Обучение по оказанию первой помощи пострадавшим

Если в организации выполняют работы повышенной опасности, то нужно также пройти обучение по курсу «Обучение безопасным методам и приемам выполнения работ повышенной опасности, к которым предъявляются дополнительные требования в соответствии с НПА, содержащими государственные нормативные требования охраны труда, 16 ак. часов. Программа В».

Подробнее об обязательном обучении рассказывает эксперт Контур.Школы Наталья Герасименко:

Профпереподготовка обязательна для тех, кто именно по должности является специалистом по охране труда и не имеет при этом профильного образования. Работодатель во избежание дополнительных вопросов от проверяющих, например при несчастном случае в организации, может направить ответственных лиц на курс профессиональной переподготовки «Охрана труда. Техносферная безопасность», профпереподготовка, 256 ак. часов.

Выбирая учебный центр, проверьте, чтобы он был внесен в реестр и имел аккредитацию Минтруда России.

Независимая оценка квалификации: что должен знать работодатель

Комментирует Наталья Герасименко, руководитель экзаменационного центра по НОК в области безопасности труда, социальной защиты и занятости населения, Москва

Что такое НОК и зачем она нужна

Эта процедура подтверждает соответствие квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям. Это добровольное мероприятие, которое работник проходит по направлению работодателя или по собственной инициативе. Инициатор и оплачивает процедуру.

НОК проводят центры оценки квалификаций и экзаменационные центры. Чтобы узнать, где специалист по охране труда может пройти НОК, обратитесь в профильный Совет по профессиональным квалификациям в области безопасности труда, социальной защиты и занятости населения, в центр оценки квалификации или напрямую на экзаменационную площадку.

Как проходит независимая оценка

Чтобы подтвердить соответствие 6-му уровню квалификации, специалист по охране труда должен предоставить пакет документов, в том числе диплом о высшем образовании по специальности «Техносферная безопасность» или соответствующему направлению. Если такого диплома нет, его можно заменить двумя другими документами:

• Диплом о высшем образовании в другой сфере.
• Документ о прохождении дополнительной профессиональной переподготовки в области охраны труда.

Допускают к независимой оценке квалификации и сотрудников без высшего образования. Им нужно предоставить диплом о среднем профессиональном образовании, документ о профессиональной переподготовке по охране труда, а также подтвердить профильный опыт работы не менее трех лет.

Доказать соответствие 7-му уровню квалификации специалисту по охране труда помогут наличие профильного образования и опыта работы в области охраны труда не менее пяти лет.

Сотрудник, который успешно прошел оценку, получает свидетельство, подтверждающее соответствие квалификации требованиям профстандарта. Это дает возможность более уверенно чувствовать себя на рынке труда, планировать профессиональную карьеру и повышает конкурентоспособность специалиста.

Как проходит экзамен, рассказывают преподаватели Контур.Школы Наталья Герасименко и Андрей Любимов:

Какие документы выдадут после НОК

В случае успешной сдачи профессионального экзамена соискатель получит свидетельство о квалификации, а при неудовлетворительной оценке — заключение о прохождении экзамена и рекомендации по дополнительной подготовке.

Национальное агентство вносит сведения о выданных свидетельствах в Реестр сведений о проведении независимой оценки квалификаций.

Подтверждение оценки квалификации дает возможность специалисту более уверенно чувствовать себя на рынке труда и планировать профессиональную карьеру, что повышает его конкурентоспособность.

Вместо заключения

Что нужно запомнить специалисту по охране труда:

1. Независимая оценка квалификации и профессиональное обучение — это разные процедуры. Они не взаимосвязаны и не заменяют друг друга.
2. Независимая оценка — добровольное мероприятие, но оно подтвердит соответствие вашей квалификации требованиям профстандарта и повысит конкурентоспособность на рынке труда.
3. Периодическое обучение работников по охране труда — обязанность работодателя. Если не провести обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда, работодателю грозит штраф до 130 000 руб. за одного необученного сотрудника.