Как составить профессиональный тест

Как составить профессиональный тест

Если компания решила в оценке персонала использовать тесты, рекомендуем привлекать к их созданию не только сотрудников отдела кадров, но и других подразделений – ​маркетологов, программистов, специалистов производственных отделов. Таким образом, служба персонала получит качественный инструментарий для оценки при профотборе, аттестации, отборе в кадровый резерв и для иных подобных целей. Автор делится практическим опытом технологии создания тестовых методик. Рассказывает о плюсах и минусах подобной оценки сотрудников, на что обратить внимание, разрабатывая задания, и пр.

Один из распространенных инструментов при проведении оценки – тестирование. Тесты применяются не только в корпоративном обучении. Их широко используют в системе образования для оценки знаний (школьников, учащихся языковых и других курсов и пр.). Можно спорить об эффективности тестов, но с помощью них проверяют компетентность будущих водителей, определяют уровень подготовки выпускников и абитуриентов и оценивают специалистов различных профессиональных областей.

Плюсы и минусы тестирования

Чем хороши тесты? Положительные особенности тестовых методик таковы:

1. Экономия времени. Сколько занимает обычный устный профессиональный экзамен или собеседование? Для каждой должности и для каждого случая (аттестация, подбор персонала, внеплановая оценка) по-разному, но, допустим, не менее 20 минут. Цифра, конечно, условна. Но примерно за это время можно проверить сотни и даже тысячи людей, если использовать процедуру тестирования на компьютере. Время – самый ценный ресурс. Как писал К. Маркс: «Всякая экономия в конечном счете сводится к экономии времени».

2. Исключение субъективного фактора. Каждый понимает, что оценка сильно зависит от конкретного преподавателя. Недаром на экзамены принято одеваться как можно наряднее, а во многих учебных заведениях существует традиция приносить для экзаменаторов подарки. Все это для того, чтобы вызвать симпатию и снисхождение. Распространенный феномен любимчиков и нелюбимчиков говорит о том, что субъективный фактор имеет определяющее значение в оценке. Собственно, и процедура ЕГЭ в образовании (она, как известно, основана на тестах) была введена для того, чтобы учащиеся имели равные права при поступлении в высшие и средние специальные учебные заведения. К тому же одинаковые для всей страны тесты позволяют оценить не только ученика, но и эффективность образовательного учреждения.

У руководителей тоже есть свои фавориты, которые имеют преимущества в карьерном росте. Такие сотрудники получают более высокие разряды, категории и должности, хотя и не имеют соответствующей квалификации. Чтобы этого не было, нужны независимые инструменты оценки. Процедура тестирования на предприятии сводит к минимуму личные пристрастия. Правда, конечно, можно заранее узнать правильные ответы и дать нужному человеку шпаргалку. Но для таких случаев существуют различные антихакерские приемы.

3. Снижение требований к специалисту по оценке. Тесты для HR-менеджера – это подарок. Служба персонала находится в определенной зависимости от линейных руководителей и специалистов, которые проверяют знания сотрудников на аттестации. Без профессионалов, разбирающихся во всех вопросах, невозможно качественно определить уровень работника. А это означает дополнительные хлопоты. Нужно приглашать экспертов в комиссию, а у них, как правило, свои дела. Им не хочется тратить свое время, а менеджер по персоналу без них как без рук.

Тесты снимают эту зависимость. С ними служба персонала может оценивать сотрудников когда угодно и сколько угодно. Экспертов, конечно, приходится привлекать для разработки и актуализации тестов, но потом HR-специалист может действовать по своему усмотрению.

Но есть и недостатки тестовых методик:

1. Не измеряют навыков. Можно хорошо знать рецептуру блюд, но тем не менее плохо готовить. Приготовление пищи – процесс, требующий определенного чутья, ловкости, координации, умения планировать свое время и расставлять приоритеты, ведь повар или хозяйка на кухне готовят одновременно несколько блюд. Так вот, тесты позволяют узнать, насколько хорошо тот или иной специалист знает «рецептуру», но, чтобы узнать, как он «готовит», нужно заставить его показать практические навыки в действии. К примеру, можно оценить с помощью тестов знание техники безопасности, но это совершенно не означает, что во время пожара человек будет вести себя так, как предписывает инструкция.

Значит ли это, что от тестов надо отказаться? Конечно, нет. Просто надо понимать, что они могут измерять, а что – нет. Для определения уровня знаний они очень удобны, а вот измерить уровень мотивации или определить степень развития навыка они не годятся. Недаром в ГИБДД есть два экзамена – теоретический и практический.

2. Тесты становятся самоцелью. Иногда люди вместо того, чтобы учить информацию по специальности, просто учат правильные ответы на вопросы. Их логика понятна. Зачем учить что-то еще, если, выучив ответы, стопроцентно сдашь экзамен, пройдешь проверку и т.д. Однако при правильном применении тестов этот негативный момент также можно обойти.

К сведению

В Соединенных Штатах Америки работодатели к теме оценки персонала относятся достаточно остро. Чтобы избежать судебных исков и возможных обвинений в дискриминации, в стране действует требование о праве на доступ к информации. Поэтому во многих компаниях считают, что связанные с этим риски и дополнительная работа перевешивают возможные преимущества.

Европейские компании в данном отношении более гибки и используют оценки более часто. Если же американские компании применяют оценки, то они используют их, как и европейские: только как один из показателей, не более. Оценка – это часть рабочего процесса, которая помогает выявить уровень готовности сотрудника к следующему карьерному шагу, к следующей позиции и задачам. И результаты оценки помогают ему понять, что нужно предпринять, чтобы развиваться в этом направлении.

Основа для тестов

Перейдем, собственно, к технологии создания тестовых методик. Прежде всего, для специалиста, конструирующего тест, важно получить базовую, исходную информацию, из которой он будет делать вопросы и ответы. Фактурой при этом могут служить рабочие регламенты, сами сотрудники и руководители линейных подразделений, официальные документы (справочники, инструкции, спецификации), учебные пособия.

Рабочие регламенты. В этом случае менеджеру по персоналу достаточно взять документы и переработать их в вопросы. Это самый оптимальный вариант. Если компания сертифицирована по ISO или другой системе менеджмента качества, то в ней утверждены различные документы, регламентирующие работу. Они включают, как правило, описание процессов, участников и требования к ним. Документы, основанные на принципах и идеологии менеджмента качества, обладают преимуществом, потому что информация в них всегда является актуальной. На предприятиях время от времени проводится аудит, как внешний, с помощью сертифицирующих организаций, так и внутренний – силами отделов качества. Если обнаруживается, что информация в регламентах устарела, то ее приводят в соответствие с действующими процедурами.

Сотрудники и руководители. В большинстве компаний системы менеджмента качества нет. Если нет рабочих инструкций и правил, то менеджеру по персоналу приходится заниматься разработкой тестов, опрашивая опытных сотрудников или их руководителя.

Пример 1

Менеджеру по персоналу надо составить тест для продавцов магазина. Сначала он узнает, какие основные функции выполняет сотрудник: выкладывает товар, расставляет ценники, консультирует покупателей. Далее он выясняет, какие процедуры существуют в рамках каждого направления, какие используются термины – срок хранения, гарантия, фейс (единица товара, представленная на полочном пространстве), SKU (единица ассортимента) и т.д. Все это необходимо записать. А следующий шаг – составление вопросов и ответов.

Конечно, лучше, если менеджер по персоналу инициирует в компании деятельность по регламентации всех процессов. Так будет удобнее разрабатывать тесты. Но иногда начальство настаивает на создании оценочного материала при отсутствии рабочих регламентов. В этом случае можно начать с опроса экспертов. Минусом тут является то, что сотрудники будут описывать только те области, которые они сами хорошо знают.

Официальные документы. Существуют различные государственные стандарты работ, требований к продукции и услугам и т.д. Например, СанПиНы, инструкции по технике безопасности в разных отраслях и пр. Менеджер по персоналу может использовать для составления тестов документы такого рода. Правда, следует понимать, что тест на основе ведомственных инструкций и стандартов измерит только знание этих стандартов и лишь небольшую область применения.

Учебные пособия, книги. Это наименее желательный вариант, хотя некоторые менеджеры по персоналу его используют. Редко где работа строится по учебникам, поэтому тесты, составленные на их основе, будут наиболее далеки от реальности.

Пример 2

Менеджеру по персоналу дали задание разработать тесты для менеджеров по закупкам. Поскольку утвержденных инструкций в компании не было, он решил взять популярную книгу по работе с поставщиками и составил задания по ней. На стадии «обкатки», когда сотрудникам предложили пройти тест, его подняли на смех, потому что вопросы звучали неестественно и не соответствовали реальной работе менеджеров по закупкам.

Пишем задания

Что такое тест и чем он отличается от обычного списка вопросов? Самое главное в нем то, что он стандартизован, т.е. предполагает стандартные ответы на стандартные вопросы или задания. Как их составлять? Есть несколько видов вопросов, которые используются чаще всего.

1. Что такое…

Это вопросы, которые предлагают отвечающему дать определение объекту или процессу:

  • что изображено на рисунке?
  • что такое сторнирование позиции?
  • что такое стандарты обслуживания?
  • что такое КМ-4?
  • что такое разделительная полоса?
  • что такое мерчандайзинг?
  • как называется программа для хранения данных клиентов?

Такие вопросы предназначены для определения того, насколько хорошо человек понимает терминологию, основные понятия, назначение отдельных частей механизмов, пунктов и т.д.

2. Как или что надо делать…

Этот тип вопросов тоже очень распространен. Он позволяет определить, насколько хорошо человек знает свои обязанности, процедуры или функции. Например:

  • что должен ответить менеджер, когда ему звонят по телефону?
  • как открыть окно документа РКО для оформления возврата денежных средств?
  • в каких случаях при создании карточки покупателя в поле «Наименование» указывается «Плательщик»?
  • на основании какого документа осуществляется пополнение запаса расходных материалов?
  • как найти сертификат на товар?
  • каков порядок действий водителя при обгоне?
  • в какой последовательности следует оказывать помощь пострадавшему, находящемуся в бессознательном состоянии, если у него прекратились дыхание и сердечная деятельность?

3. Незаконченное предложение

Это не вопросы, а предложения, которые предлагается закончить тестируемому, выбрав один из вариантов:

  • при продаже ноутбука нужно предложить клиенту…
  • если в здании начался пожар, необходимо…
  • при проезде перекрестка с круговым движением, надо…
  • каждый работник, работающий на территории заказчика, должен…
  • в конце смены кассир заполняет…
  • информацию о пробках на дороге можно получить с помощью…

4. Правильно или неправильно?

Тестируемому предлагается рассмотреть то или иное утверждение и ответить, является оно истинным или ложным – выбрать «да» или «нет». В качестве примера приведем следующие фразы:

  • При работе с клиентом самое главное – быть настойчивым.
  • Пламя можно потушить, забрасывая его песком или землей, потому что так перекрывается доступ кислорода.
  • Если клиент не хочет покупать тот или иной товар, надо выяснить причины его сомнения.
  • Вводный инструктаж по технике безопасности проводится инженером по технике безопасности.
  • Если компьютер «завис», нужно сообщить об этом системному администратору.

5. Каковы причины…

Этот тип вопросов встречается не очень часто. Его цель – проверить, насколько хорошо сотрудник понимает причинно-следственные связи:

  • почему за распределение заданий отвечает начальник участка?
  • по каким причинам в цехе химобработки необходимо носить спецодежду?
  • почему артериальная кровь ярко-красная?
  • почему сначала нужно выявить потребности клиента, а затем делать презентацию товара?

Придумываем ответы

Теперь об ответах. Возможно несколько альтернатив:

1. Выбор нескольких вариантов. Иногда в тесте разрешается делать множественный ответ:

  • когда перечисляются элементы чего-либо:

Пример 3

Для уборки помещения офиса уборщик использует (выберите несколько пунктов):

А. Швабру.

Б. Тряпку.

В. Пылесос.

Г. Ведро.

  • когда перечисляются стадии процесса:

Пример 4

Каковы этапы продаж?

А. Выявление потребностей.

Б. Завершение сделки.

В. Установление контакта.

Г. Опрос.

Д. Обработка возражений.

Е. Презентация.

Ж. Введение в тему.

Тем не менее мы рекомендуем уходить от такой формы, и вот почему. Во-первых, если человеку нужно отметить несколько пунктов, и он их отметит правильно за исключением одного пункта, то весь ответ зачтется как неверный. Обычно на это реагируют негативно. Люди воспринимают себя в этом случае как ответивших скорее правильно, чем неправильно, а им засчитывают весь ответ как неверный. Во-вторых, при компьютерном тестировании человек просто отметит все пункты и тогда ответ зачтется как верный.

Лучше переделать ответы так, чтобы нужно было выбрать только один пункт.

Пример 5

Для уборки помещения офиса уборщица использует:

А. Швабру, тряпку, ведро.

Б. Швабру, тряпку, пылесос.

В. Швабру, пылесос, ведро.

Г. Тряпку, пылесос, ведро.

2. Выбор одного варианта. Ответ должен звучать однозначно, без скрытого смысла. Следует избегать ответов очень похожих по смыслу.

Пример 6

При составлении теста на знание правил внутреннего трудового распорядка менеджер по персоналу придумал задание с ответами:

Во сколько должен приходить сотрудник на работу?

А. К 8.00.

Б. Вовремя.

В. К 9.00.

Г. К 8.30.

Здесь всегда можно выбрать два ответа: один – со временем начала рабочего дня, а другой – про то, что надо приходить вовремя. Ведь по логике он тоже правильный. В данном случае ответ про необходимость приходить вовремя лучше заменить, например написать еще один ложный ответ: «К 7.30».

3. Количество ответов. Иногда разработчики тестов думают над тем, сколько должно быть ответов. Мы рекомендуем делать одинаковое число – 4 или 5. Выбирать из трех ответов слишком легко, а придумывать для каждого задания более пяти возможных решений не имеет смысла. Традиционно тестовые задания включают не более пяти вариантов.

4. Составление неправильных ответов. Здесь важно соблюдать правило: они не должны быть очевидны.

Пример 7

Если вы почувствовали запах гари, что вы должны сделать в первую очередь:

А. Сообщить в пожарную охрану по телефону 112.

Б. Ничего не делать.

В. Сообщить непосредственному руководителю.

Ложный ответ здесь очевиден.

Типовые ошибки при составлении заданий и ответов

Рассмотрим неудачные варианты вопросов.

1. «Прозрачные» или риторические вопросы. Есть вопросы, на которые может ответить любой человек, даже неспециалист, если применит смекалку. Как правило, это банальные утверждения, на уровне здравого смысла, где ответ лежит на поверхности.

Пример 8

За рулем автомобиля нужна внимательность?

Несет ли руководитель отдела ответственность за качество обслуживания клиентов?

Должен ли сотрудник соблюдать трудовую дисциплину?

Подобных вопросов нужно избегать. Они представляют собой балласт: занимают время, снижают авторитет специалиста по оценке и вызывают сомнение в методе.

2. Юмор. То же самое можно сказать и о так называемых «юморных» ответах и вопросах.

Пример 9

Опоздав на работу, сотрудник должен:

А. Написать объяснительную.

Б. Написать заявление на увольнение.

В. Купить начальнику торт и покаяться.

Г. Ничего не делать.

Смешные ответы снижают авторитет процедуры, поэтому их лучше избегать.

Калибровка тестов

После того как задания и ответы составлены, менеджер по оценке должен «обкатать» тесты. Мы рекомендуем дать их нескольким опытным сотрудникам. Когда они выполнят задания, нужно их опросить:

  • Какие вопросы показались вам слишком легкими? Почему?
  • Какие вопросы показались слишком трудными? Почему?
  • Какие вопросы кажутся искусственными?

Наиболее и наименее трудные вопросы надо заменить.

Кроме того, необходимо подсчитать, каким получился процент правильных ответов. При оптимальном уровне сложности тестов он должен составлять для опытных сотрудников порядка 80% (в первый раз; при повторном тестировании он, конечно, будет выше). Если сотрудники ответили на все или почти все вопросы, то тест надо дорабатывать – писать другие задания, пересматривать его на наличие ошибок (очевидные ответы, юмор, риторические вопросы и т.д.). Тест должен носить развивающую функцию, то есть чтобы сотрудник, пройдя тестирование, обнаружил не только свои сильные, но и слабые стороны.

В дальнейшем, когда тест будет введен в постоянную практику, можно отслеживать следующие параметры:

  • задания с наименьшим количеством ошибок. Это могут быть вопросы, где изначально допущена «техническая» ошибка – риторический вопрос, очевидные ответы, юмор. Либо может быть ошибка в содержании, когда задание само по себе слишком легкое для специалиста. Например, нет смысла делать тест для бухгалтера с вопросом: «Что такое 1С?» Подобные задания надо исключать;
  • задания с наибольшим количеством ошибок. Такие вопросы либо слишком сложны для восприятия, либо не соответствуют профессии или должности тестируемых. Их тоже необходимо заменить.

Таковы общие принципы разработки тестов. Мы рекомендуем привлекать к их созданию сотрудников из других подразделений – маркетологов, программистов, специалистов производственных отделов. Таким образом служба персонала получит качественный инструментарий для оценки при профотборе, аттестации, отборе в кадровый резерв и для иных подобных целей.

Мнение эксперта

Мария Докучаева, руководитель отдела подбора и адаптации персонала, кадровый холдинг АНКОР

Мария Докучаева, руководитель отдела подбора и адаптации персонала, кадровый холдинг АНКОР

При приеме на работу соискателей часто просят пройти тестирование. Благодаря этой процедуре рекрутер может составить наиболее полное представление о кандидате, понять, подходит ли он для выполнения той или иной работы. К часто используемым при подборе сотрудников тестам относятся психологические тесты, тесты для проверки интеллектуальных способностей, внимательности и скорости в работе, грамотности, знания определенных языков и программ и т.д. Одним из психологических тестов, нацеленных на определение личностных характеристик человека, является тестирование по системе Томаса. Предметом анализа является психоэмоциональная модель поведения человека, то есть как человек выполняет то или иное действие. Система описывает поведение человека в трех различных ситуациях – в повседневной жизни, на работе, в стрессовой обстановке. С помощью теста можно определить успешность кандидата на конкретной должности, способы мотивации, модель поведения и наиболее сильные стороны.

Оценить интеллектуальные способности можно с помощью тестов Матригма или КОТ. Чтобы найти правильный ответ в заданиях теста Матригма, соискателю нужно выявить закономерность. Например, он видит квадрат 3×3, разбитый на ячейки. В 8 из 9 секторов помещены различные геометрические фигуры, рисунки. Задача испытуемого – определить, какого элемента не хватает. КОТ выявляет, хорошо ли развито логическое мышление соискателя. Тестируемому нужно решить математическую задачу, найти антонимы или синонимы какого-либо слова, выбрать геометрическую фигуру, которая выбивается из общего ряда.

Проверку соискателей на внимательность и скорость – качества, которые крайне важны для работы с документами и цифрами, – можно провести с помощью корректурных проб. Кандидата могут попросить отметить все буквы «а», которые встречаются на листе с рядами букв, найти отдельные слова среди набора бессмысленных сочетаний.

Нельзя утверждать, что результаты тестирования становятся главенствующим фактором при решении о найме. Однако они являются важными составляющими комплексной оценки. Окончательные выводы делаются на основании анализа всей полученной информации. Так, если соискатель прекрасно показал себя на собеседовании, но неудовлетворительно прошел тест, рекрутер постарается выяснить, что могло негативно повлиять на результат. Зачастую причиной неудачи оказывается плохое самочувствие соискателя или сильное волнение. В таких случаях рекрутер может предложить кандидату пройти повторное тестирование. В связи с этим важно, чтобы при прохождении теста соискателя ничто не отвлекало, – в противном случае есть риск получить невалидный результат.

Источник

«Лайфхакер» рассказывает, как узнать максимум о соискателе и не тратить ничьё время.

Тестовое задание полезно для обеих сторон: и для работодателя, и для соискателя. Наниматель с его помощью может проверить квалификацию, внимательность и дисциплинированность потенциального сотрудника, оценить, хорошо ли тот понимает, какие задачи перед ним ставятся.

Даже если у соискателя есть портфолио, оно не всегда показательно. Во-первых, там собраны лучшие работы. И нельзя прогнозировать, как часто кандидат выдаёт именно такой результат. Во-вторых, в портфолио зачастую попадают итоги коллективной деятельности. Не факт, что соискатель играл в ней важную роль.

Кандидат тоже может сделать по тестовому заданию свои выводы, причём даже не выполняя его. Можно сразу понять, чем предстоит заниматься и будет ли это интересно. А ещё — подходит ли работа. Если уже «пробник» кажется слишком сложным, то в будущем станет только труднее. И вероятно, нужно ещё немного подрасти как специалисту, прежде чем ввязываться в нечто подобное.

Но вся эта польза возможна, только если работодатель составил задание грамотно. Есть несколько правил, которым стоит следовать, чтобы тест прошёл эффективно.

1. Определите ключевые навыки для проверки

Прежде чем составлять задание, решите, какие умения ищете. Впрочем, это вы должны были сделать, ещё когда размещали объявление о вакансии. Потому что за одним и тем же названием должности могут скрываться абсолютно разные специалисты.

Например, вам нужен редактор. Большинство людей примерно представляет, чем он занимается. Но если копнуть глубже, выяснится, что в зависимости от компании специалист может:

  • готовить к публикации тексты других авторов, отвечать за раскрытие темы, стилистику, выразительность речи;
  • совмещать эту работу с корректорской правкой;
  • самостоятельно писать тексты под ключ;
  • придумывать темы для авторов, давать им задания, следить за сеткой публикаций.

В трудовой книжке у всех этих людей может быть написано «редактор». Но их навыки хоть и пересекаются, но не дублируют друг друга. Человек, который хорошо пишет, не обязательно чудесно работает с чужими статьями. И наоборот: профи, который любой текст превращает в конфету, не всегда может написать что-то блестящее с нуля.

Поэтому необходимо сформулировать, чего вы хотите от нового сотрудника. А потом уже составлять задания, чтобы протестировать конкретно эти умения.

2. Решите, когда будете предлагать тестовое

Компании выдают тестовое задание в разное время. Кто-то публикует его прямо в объявлении о вакансии и просит прислать выполненное вместе с резюме. Кто-то предлагает его после первой встречи. Иногда это способ принять решение на финальном этапе после серии собеседований, когда остаётся всего несколько соискателей. Нельзя однозначно сказать, что так делать правильно, а так никогда не нужно. Просто есть нюансы.

Тестовое задание в описании вакансии может отпугнуть. Человек ещё даже резюме не отослал, а его уже заставляют что-то делать. Но если компания получает вал откликов на любую позицию, это может стать своеобразным фильтром. Кандидаты с низкой мотивацией и те, кто отправляет резюме на всякий случай, пройдут мимо.

Чтобы то же не сделали подходящие специалисты, важно, чтобы тестовое не вызывало подозрений, что вы просто хотите заставить кандидатов бесплатно поработать. Как внушить доверие, обсудим дальше.

Если предлагать тестовое на следующих этапах, его уже можно сделать чуть больше и сложнее. Кандидат понимает, что вы действительно ищете сотрудника, потратили на него время, он вас заинтересовал. Скорее всего, он мотивированнее и готов уделить заданию больше внимания.

3. Попросите кандидата рассказать о себе

Если вы сначала проводите собеседование, то по его результатам можете оценить общую адекватность кандидата: как он презентует себя, как общается, что говорит о бывшем работодателе и коллегах. Если собеседования ещё не было, такой роскоши вы лишены. Так что одним из пунктов тестового задания стоит сделать рассказ о себе.

Такая самопрезентация, конечно, не раскроет все качества человека. Но если он вам категорически не подходит, вы это, скорее всего, поймёте. Например, если вы просите рассказать о профессиональных достижениях, а кандидат пишет, как в третьем классе выиграл школьную олимпиаду, это намекает, что вам не по пути.

4. Предложите решить реальную задачу

Чтобы проверить кандидата, дайте ему задачи, с которыми он будет ежедневно сталкиваться на работе. Если ищете дизайнера, предоставьте техзадание на изображение. Если SMM-специалиста, предложите написать пост с картинкой для разных площадок и сделать мем. Так и вам будет всё намного понятнее, и кандидату.

5. Вызовите доверие

Нередко соискатели отказываются делать задание, если подозревают, что работодатель хочет их обмануть. Присвоить результат работы и отказать в трудоустройстве. Причём, если вы предлагаете реальную задачу, это может вызвать ещё больше недоверия.

Поэтому тестовое нужно составить и рассылать так, чтобы подобных сомнений не было.

Проще всего дать всем одно и то же задание. Мошенничество теряет смысл, если от кандидатов получаешь варианты выполнения одной задачи. Но реализовать это просто, только если вы предлагаете тестовое в описании вакансии. Если присылаете его позднее, доказать, что оно одинаковое для всех, будет сложно.

Поэтому лучше сформулировать задачу так, чтобы было очевидно, что результат вы не сможете использовать:

  • Не предлагайте сделать законченный продукт. Например, попросите написать не статью целиком, а её план и один блок текста по этому плану.
  • Не давайте слишком объёмное задание. Чтобы проверить, как мыслит соискатель, не обязательно просить его, например, перевести целый раздел книги, достаточно крохотного фрагмента.

6. Используйте вопросы-ситуации

Не у каждого специалиста конечный продукт работы — нечто, что можно посмотреть или пощупать. В этом случае на помощь придут вопросы-ситуации: вы описываете кейс и предлагаете соискателю рассказать, как он поступит в этом случае. Например, у дизайнера можно спросить, что он будет делать, если клиент раз за разом присылает странные правки, которые противоречат друг другу, и жалуется на «недостаточно продающий зелёный».

Подготовка хорошего тестового с вопросами-ситуациями потребует времени. Так же, как и его выполнение, так что всё честно.

7. Протестируйте софт-скилы

Прокачанных профильных умений недостаточно, чтобы быть хорошим сотрудником. Важны и гибкие навыки: контактность, дисциплинированность, готовность брать на себя ответственность и многое другое. И это надо учитывать при составлении тестового задания.

Например, соискателю предстоит руководить командой. Допустим, речь о тимлиде, у которого в подчинении будут несколько разработчиков. Можно дать кандидату самостоятельно написать кусок кода или попросить доработать уже имеющийся. Результаты, конечно, будут показательными.

Но можно и отметить, что нужно не переписывать код, а оставить свои замечания и предложения, чтобы разработчик сам всё исправил. И здесь уже станет очевидно, хорошо ли тимлид будет взаимодействовать с командой: насколько понятно он пишет комментарии? тактично ли? по делу или просто пытается показать, что работал?

Не стоит недооценивать софт-скилы. Возможно, хороший человек не профессия. Но если профессионал нехороший человек, работать с ним будет тяжело.

Ещё один важный момент — соответствие кандидата ценностям компании. Например, если HR-специалист подбирает сотрудников по знакам зодиака, в компании, которая ценит науку, к нему будут вопросы. О подобных вещах можно спрашивать в лоб, а можно учесть это в тестовых заданиях. Скажем, дать эйчару несколько резюме и попросить поделиться мыслями по каждому из соискателей. Если кто-то не подходит, потому что он Козерог, лучше выяснить это раньше.

Тестовое, помимо прочего, должно отражать дух команды. Я стараюсь придумывать весёлые задания без привязки к конкретному проекту, чтобы у кандидата не появилась крамольная мысль, что мы его руками стараемся закрыть какую-то рабочую задачу.

Например, кандидатам на должность продуктового дизайнера в «Лайфхакере» я предложил представить, что мы выпускаем приложение для знакомств. Для него нужно было придумать название и концепцию. А ещё провести исследование, какие дейтинговые приложения есть на рынке, чтобы получился уникальный продукт. Результатом должны были стать 3–4 экрана мобильного приложения и один экран веб-интерфейса. Всё это нужно было оформить в презентацию с описанием.

Сразу понятно, что это нереальный проект и что тут можно покуражиться. Кандидату интересно на эту тему подумать.

Александр Сомов, Арт-директор «Лайфхакера»

8. Убедитесь, что задание составлено корректно

Качество выполненного тестового не всегда зависит от навыков кандидата. Бывает, из задания не очень понятно, что вообще нужно сделать. Поэтому важно выбирать предельно конкретные формулировки. И при вероятности интерпретаций уточнять, что вы хотите получить.

Например, вы просите редактора улучшить статью. Он может пойти двумя путями: переписать её или оставить комментарии, по которым можно будет доработать текст. Если в вашем издании первое не принято, лучше уточнить в описании тестового, что кандидату нужно продемонстрировать именно работу с автором.

Также стоит проследить, чтобы у человека были все данные и условия, которые необходимы для решения задачи. Например, вы составляете задание для проджект-менеджера. Можно попросить его написать, что он будет делать, если главный разработчик проекта заявит, что собирается уволиться. Но ответ будет достаточно общим, ведь сложно придумать мотивацию для гипотетического человека, о котором ничего не известно. На собеседовании человек мог бы задавать уточняющие вопросы в режиме реального времени и корректировать свой ответ. Но для тестового задания неплохо бы добавить подробностей: кто этот разработчик, почему он хочет уволиться, на какой стадии проект и так далее.

9. Не переборщите с объёмом тестового задания

Мы уже говорили об этом. Каким бы мощным ни был ваш HR-бренд и какой бы прекрасной ни была репутация, наивно полагать, что люди будут готовы на что угодно, чтобы получить у вас работу. Если для выполнения тестового требуется несколько рабочих дней, сделают его единицы. А многие из талантливых и востребованных кандидатов (именно таких, каким вы будете рады) просто пройдут мимо, ведь им наверняка есть чем заняться. Причём за деньги. Исключение — если вы готовы оплачивать тестовое задание.

Выполнение бесплатного тестового должно занимать в среднем несколько часов, то есть время, о котором не будешь жалеть, если не подойдёшь для этой работы. Задание, которое вы даёте после собеседования, может быть больше, но меру тоже надо знать. Для хороших специалистов время действительно деньги.

Зная меру, вы поможете и себе. Тестовые задания придётся проверять, и на это тоже требуется время. Причём чем выше уровень кандидатов, тем больше. Откровенно слабые работы видно с первого взгляда. Когда на вакансию откликаются профессионалы, придётся вчитываться и вдумываться.

10. Опробуйте задание на действующих сотрудниках

Попросите коллег прочитать и выполнить задание. Так вы, с одной стороны, проверите, насколько оно понятно и хорошо составлено. С другой — сможете оценить, насколько оно выполнимо и как много времени на него уходит.

Конечно, стоит делать поправку на то, что действующие сотрудники хорошо знают, чего вы от них ждёте. Они справятся с заданием намного быстрее, чем соискатели. У тех много времени может уйти на сомнения и обдумывание, этого ли вы хотите. Но некий ориентир вы получите.

11. Определитесь с критериями оценки

Чтобы проверять было проще, а впечатление от работ меньше зависело от вашего настроения и других субъективных факторов, стоит решить, на что именно вы станете обращать внимание и как это оценивать. Сделайте таблицу, где будете оставлять комментарии для конкретной работы по каждому критерию.

При таком подходе будет проще принять решение. Чтобы освежить впечатления, не нужно пересматривать задание — достаточно заглянуть в таблицу. А если сильных работ много, можно сравнить их между собой по приоритетным для вас критериям и определиться с наиболее подходящим кандидатом.

Критерии также будут полезны, если кандидат попросит рассказать, как вы оценили работу и почему не стали с ним сотрудничать.

Когда мы искали нового ведущего в команду подкастов, оценивали три вещи: насколько приятный и поставленный у кандидата голос, есть ли харизма и умеет ли человек работать с текстом. Всех, кто прошёл первичный отсев, я показывала нашему редактору: очень полезно сверить свои впечатления с чужими. Если случался мэтч, мы приглашали кандидата на стажировку.

Оксана Запевалова, Главный редактор «Лайфхакера»

12. Пропишите организационные моменты

Если есть возможность, укажите сроки, в которые авторы должны прислать работы, дедлайн для проверки тестовых заданий и обратной связи с соискателями. Если даёте ссылку на тестовое в описании вакансии и ждёте вала откликов, это позволит потом не отвечать каждому. Приписка «если ваше резюме заинтересует, мы свяжемся с вами до этого дня» тоже имеет право на жизнь.

Если даёте тестовое после собеседований, нужно назвать (и продублировать потом в сообщении) дату, до которой дадите обратную связь. И эту обратную связь обязательно дать. Соискатель потратил на встречу и выполнение тестового много времени. Справедливо будет выделить полчаса, чтобы составить ответ.

Также полезно будет указать, оплачивается ли тестовая работа. В некоторых случаях можно предложить плату и использовать результаты на своё усмотрение. Этот вариант подходит, если вы предлагаете задачи уже после знакомства и человек вас заинтересовал. Вы уже понимаете, что он кое-что может, и вряд ли получите откровенную ерунду, которую невозможно доработать.

Что запомнить

  • Тестовое задание полезно и для нанимателя, и для соискателя. Первому оно помогает оценить потенциальных сотрудников, второму — свою готовность идти дальше и соответствие позиции.
  • Задачи в тестовом должны быть максимально близки к тому, что соискателю предстоит делать. Можно предлагать и создать какой-то продукт, и разобраться с вопросами-ситуациями.
  • Хорошее бесплатное тестовое — то, результаты которого невозможно присвоить и использовать. Это не даст отсеянным кандидатам возможности обвинять вас в мошенничестве и несправедливости. Точнее, обвинять они могут сколько угодно, но всем всё будет понятно. Оплачиваемое тестовое может быть полноценной рабочей задачей.
  • Тестируйте не только профильные навыки, но и софт-скилы. Даже если человек будет трудиться удалённо и автономно, всё равно с ним придётся контактировать. И хорошо, если эти коммуникации будут приятными.
  • Время потребуется не только соискателю на выполнение задания. Составление и проверка задач — это тоже процесс небыстрый. Так что в общих интересах, чтобы тестовое было вменяемых размеров.
  • Компания с именем и хорошей репутацией может позволить себе дать даже сложное тестовое. Желающие его сделать всё равно найдутся. Так что, если хотите заполучить классных специалистов, прокачивайте HR-бренд.
Источник

Разработка тестов

по учебной дисциплине

Методические рекомендации

для преподавателей

                 Методические рекомендации содержат
основные требования к разработке тестов для  проведения внутреннего аудита
качества профессиональной подготовки обучающихся, образцы тестовых заданий,
перечень типичных ошибок, допускаемых преподавателями при составлении тестов. Предназначены
для преподавателей – составителей тестов. Методические рекомендации могут быть
полезны при разработке тестов для обучающихся учреждений начального, среднего и
высшего профессионального образования.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

  • Педагогический
    тест как контрольно-измерительный материал
  • Этапы
    и общие требования к разработке теста
  • Виды
    тестовых заданий
  • Типичные
    ошибки, допускаемые при составлении вопросов к тесту
  • Внутренняя
    экспертиза теста
  • Оформление
    тестового материала и подготовка его к компьютерному варианту тестирования

Словарь
терминов

Список
рекомендуемой литературы

ВВЕДЕНИЕ

В связи с
модернизацией современного высшего образования, с введением ФГОС третьего
поколения, возрастают требования к повышению качества педагогического контроля,
ведется поиск его лучших форм и методов, его экономичности, оптимизации. Оценка
качества образования также на сегодняшний день является наиболее приоритетной
проблемой в образовательной деятельности. Новый стандарт предполагает также 
переход на рейтинговую систему контроля и оценки знаний слушателей, в связи с
этим большое значение приобретает измерение результатов усвоения программного
материала.

Мониторинг
качества образовательной системы предполагает, прежде всего, регулярный сбор и
обработку информации об уровне профессиональных знаний, умений студентов. Одним
из основных инструментов оценки качества уровня обученности студентов является
тестирование вообще и компьютерное тестирование в частности, позволяющие дать
достаточно объективную нормативно-ориентированную оценку учебных достижений
обучающихся.

Каким содержанием наполнено понятие
«педагогический тест»? Какие классификации педагогических тестов существуют, и
какие критерии применяются для оценки качества педагогических тестов? В чем
преимущество тестовых форм контроля в процессе обучения? Что понимается под
термином «тестовое задание», и какие правила необходимо соблюдать при
составлении тестовых заданий? Как составить  тестирование обучающихся при
подготовке к   внутреннему тестированию в рамках внутривузовской проверки
качества профессиональной подготовки? Ответы на эти вопросы, а также конкретные
образцы тестовых заданий разного вида представлены в данном учебно-методическом
издании.

Педагогический
тест как контрольно-измерительный материал

Педагогический тест 
является наиболее распространенным  контрольно-измерительным материалом в современном
образовательном процессу в вузе. Педагогический тест — это совокупность
заданий, отобранных на основе научных приемов для педагогического измерения в
тех или иных целях.

Педагогический тест рассматривается как система, как
упорядоченное множество тестовых заданий. Задания — это те элементы,
«кирпичики» из которых составляется педагогический тест.

Почему именно тестирование
становится все более массовым явлением в процессе педагогического оценивания?

Опыт
использования тестов в качестве  инструмента для оценивания позволяет выделить
многие его преимущества, в частности, тест:

·       это
более качественный и  объективный способ оценивания, что достигается путем
стандартизации процедуры проведения (отсутствие субъективной оценки на всех
этапах тестирования) и стандартизации заданий;

·       более
емкий инструмент – показатели тестов ориентированы на измерение степени,
определение уровня  усвоения ключевых понятий, тем и разделов учебной
программы, умений, навыков, а не на констатацию наличия у обучающихся определенной
совокупности усвоенных знаний;

·       позволяют
включить в экзаменационную работу гораздо большее количество заданий;

·       это
более «мягкий»  инструмент, они ставят всех испытуемых в равные условия,
используя единую процедуру и единые критерии оценки, что приводит к снижению
нервного напряжения;

·       широкий
инструмент –  и с точки   зрения интервала оценивания;

·       более
эффективен с экономической точки зрения, так как при тестировании основные
затраты приходятся на составление качественного инструментария.

Было бы конечно
большой ошибкой считать, что педагогическое тестирование свободно от
недостатков. Применение педагогических тестов – эта та область знаний и умений,
которая поддается формализации. Но далеко не все учебные дисциплины или их
разделы формализуемы.

К недостаткам тестов следует отнести то, что тестовый
контроль лишает возможности слушателей самостоятельно формулировать ответы,
отсутствует возможность проявить свою индивидуальность, творчество.

Но
самый большой недостаток – это сложность разработки хороших тестовых заданий,
хотя на первый взгляд кажется, что с этим никаких трудностей быть не должно,
ведь тестовые задания разрабатываются преподавателями, хорошо знающими свой
предмет. На самом деле разработка педагогических тестов требует высокой
педагогической квалификации, научной компетенции и большого методического опыта
составления тестов преподавателем. В этой связи необходимо самое пристальное
внимание уделять повышению качества тестовых заданий.

    При проведении тестирования учитываются три
критерия качества теста: надежность, валидность и объективность.

Надежность теста – критерий отражающий точность диагностических
измерений, а также устойчивость результатов теста к действию посторонних
случайных факторов. Надежность педагогического теста позволяет при его
применении в разных группах обучающихся с близким уровнем подготовки получать
примерно одинаковые результаты. Результат педагогического тестирования обычно
подвержен влиянию большого количества неучитываемых факторов (например,
эмоционального состояния и утомления, уровня мотивированности тестируемых и
др.). Любое изменение ситуации тестирования усиливает влияние одних и ослабляет
воздействие других факторов на результат теста.

В самом широком смысле надежность педагогического
теста – это характеристика того, в какой степени выявленные у слушателей
различия в уровне знаний по тестовым результатам являются отражением
действительных различий в измеряемых свойствах и в какой мере они могут быть
приписаны случайным ошибкам.

В более узком смысле, связанном с непосредственными
методами определения характеристик надежности, под этой группой показателей
понимают степень согласованности результатов теста, получаемых при первичном и
повторном его применении, по отношению к тем же тестируемым в различные моменты
времени, с использованием разных (но сопоставимых по характеру) наборов
тестовых заданий или при других измененных условиях тестирования.

Важнейшим средством повышения надежности
педагогических тестов является стандартизация процедуры тестирования.
При строгой регламентации процедуры тестирования (обстановка и условия работы
слушателей, характер инструкции, временные ограничения, способы и особенности
контакта со слушателями, порядок предъявления тестовых задач и т.д.)
существенно уменьшается дисперсия ошибки и повышается надежность теста. При
прочих равных условиях надежность теста зависит от числа заданий (длины теста) 
– чем длиннее тест,  тем он надежнее.

Валидность теста – это критерий, который определяет, что тест
измеряет и насколько хорошо он это делает. В понятии валидности отражается идея
соответствия педагогического тестирования его цели. Интуитивно все понимают,
что одно и то же можно проверять по разному. Отсюда возникает вопрос поиска
наиболее подходящего (валидного) средства, полнее, чем другие, удовлетворяющего
требованиям качества проверки.

В педагогических тестах наиболее важным типом
валидности является валидность по содержанию. При проверке
содержательной валидности речь идет об определении степени соответствия
содержания тестовых заданий содержанию учебного предмета, успешность усвоения
которого тестируется, то есть решается вопрос о том, в какой степени задачи
данного диагностического контроля успеваемости репрезентативны для содержания
учебной программы.

Для обеспечения валидности педагогического теста
требу-ется систематическая проверка того, насколько задания теста охватывают
все главные аспекты учебной программы и в правильной пропорции. Тест легко
перенасытить теми аспектами учебной программы, по которым легче составить
объективные задания. Поэтому рассматриваемое содержание следует фиксировать
заранее, а не после того как тест уже составлен. Правильно построенные
педагогические тесты должны соответствовать не только предмету обучения, но и
его задачам. Содержание, следовательно, необходимо определять достаточно
широко, включая в него помимо знания фактического материала такие важнейшие
цели обучения, как применение изученных принципов и интерпретацию данных.
Валидность также обеспечивается распределением тестовых заданий различной трудности
пропорционально уровню трудности учебного материала.

Валидность по содержанию закладывается в тест уже при
отборе соответствующих заданий. Для педагогических тестов подготовке их заданий предшествует
полная систематизированная проверка соответствующих учебников и учебных
программ, а также консультации со специалистами по данному предмету. На основе собранной таким путем информации
составляется спецификация теста для тех, кто будет составлять задания. В
спецификации указываются тестируемые области содержания (темы), задачи
(процессы) обучения, а также относительное значение каждой темы и процесса. На
этой основе по каждой теме устанавливается число заданий различных типов.
(Более подробно вопрос составления спецификации будет рассмотрен ниже).

Надежным средством обеспечения валидности теста
является экспертная оценка тестовых материалов, которая проводится экспертами
из числа наиболее квалифицированных специалистов-предметников и специалистов в
области тестирования. Конкретные задания оцениваются экспертами по принципу их
близости к реальным требованиям. Эксперты выносят суждение о том, охватывает ли
тест репрезентативную выборку конкретных навыков и знаний исследуемой области
обучения.

Валидность по содержанию является адекватным средством
оценки педагогических тестов. Она позволяет установить, охватывает ли тест
репрезентативную выборку конкретных навыков и знаний и свободно ли выполнение
теста от влияния посторонних факторов.

Следующий важный критерий качества педагогического
тестирования – объективность, то есть независимость получения и
интерпретации диагностических данных от преподавателя. Объективность
педагогического тестирования является важным синтезирующим критерием,
включающим в себя идеи надежности, валидности, кроме того, ряд аспектов педагогического
и этического характера.

Педагогический аспект повышения объективности
педагогического тестирования проявляется в использовании стандартных тестовых
программ, технических средств контроля, в первую очередь использование
компьютерных технологий в организации проведения педагогического тестирования.

Этический аспект объективности охватывает широкую
область морального регулирования. Результаты педагогического теста могут
оказаться полностью или частично неадекватными поставленной цели, если допускается
списывание, подсказки со стороны слушателей, репетиторство (но не всякое, а
«натаскивание»), снисходительность или, наоборот, чрезмерная требовательность
преподавателей.

Таким образом, результаты педагогического теста
зависят от соблюдения всех вышеназванных требований, которые обеспечивают
получение адекватных и достоверных оценок знаний слушателей.

2.
Этапы составления и общие требования к разработке теста

    В данном разделе представлены
основные этапы составления теста.

В разработке педагогических тестов можно выделить три
этапа: планирование, написание заданий и анализ заданий (см. Рис.1).

Перед разработкой теста необходимо четко иметь
представление о требованиях к знаниями, навыкам и умениям обучающихся по данной
учебной дисциплине. Эти требования определены в соответствующих Государственных
образовательных стандартах, предметных квалификационных характеристиках и
типовых учебных программах. Первый шаг в планировании теста – это анализ данных
документов. Задания теста должны в полной мере выявить степень овладения
требуемыми знаниями, навыками и умениями.

Составитель теста, начинающий с написания задания,
скорее всего, создаст узконаправленный тест. Без предварительного плана
некоторые темы изучаемого предмета могут занять слишком много места, в то время
как другие останутся незатронутыми.

Рисунок 1 . Этапы разработки теста

Во избежание несбалансированности и диспропорции
охватываемых тестом тем составлению заданий должна предшествовать разработка
его спецификации.

Спецификация теста является обязательной операцией
эмпирического анализа теста и необходимым условием создания нового теста.
Спецификация заключается в том, что строится таблица, в которой указываются:

·        
номера заданий и их
принадлежность к субтестам;

·        
направленность заданий;

·        
сложность, трудоемкость,
вес заданий;

·        
какую из характеристик
каждое из заданий конкретно диагностирует.

При подготовке тестов подобную спецификацию следует
начать с описания целей изучения данного предмета, а также охватываемого этим
предметом содержания. Перечисляя цели, создатель теста должен спросить себя, к
каким изменениям в поведении ведет освоение изучаемого предмета: скажется ли
оно на привычных способах работы, на способе решения задач, на способностях,
интересах и других характеристиках, а также на приобретении и развитии
интеллектуальных навыков.

В табл.1 приведена спецификация теста по дисциплине «Зоогигиена
с основами проектирования животноводческих объектов», состоящего из 116 заданий.
В левой колонке перечислены 11 тем, или содержательных категорий, которые
должны быть охвачены тестом. В верхней части таблицы приведены также 4
тестируемые учебные цели или типа обучения. Вся таблица дает предоставление о
желательном числе заданий относительно содержания и целей обучения. Число
заданий соответствует важности и широте каждой темы и целям ее изучения. Если
конкретная цель или тип обучения данной темой не затрагиваются, то задание в
соответствующей клетке таблицы отсутствует. В вертикальных и горизонтальных
рядах таблицы представлены относительный вес каждой темы и цели обучения во
всем тесте. Часто эти веса устанавливаются заранее, что позволяет
проконтролировать охват заданием тем и целей обучения, не устанавливая сквозную
классификацию индивидуальных заданий.

Таблица 1

Пример спецификации теста по дисциплине

«Зоогигиена с основами проектирования
животноводческих объектов»

Изучаемое содержание

Учебные цели

Всего

Знание основных терминов

Понимание целей и принципов

Навыки по мониторингу и оценке

Расчет и управление параметрами

1.Предмет и задачи гигиены и зоогигиены, как раздела медицины и
ветеринарной медицины

3

2

–

–

5

2.Факторы природно- территориального комплекса и их влияние на
здоровье и продуктивность. Понятие микроклимата и его составляющие

5

4

3

–

12

3.Зоогигиенические требования к почве и санитарная охрана её от
загрязнения

4

4

4

–

12

4.Зоогигиеническое значение воды. Гигиена водоснабжения и поения
сельскохозяйственных животных

3

3

3

3

12

5.Гигиенические требования к кормам и кормлению с. х. животных

4

2

2

2

10

6.Требования к санитарно- техническому оборудованию животноводческих
помещений для разных видов с.х.  животных

4

2

2

2

10

7.Гигиена содержания крупного рогатого скота

5

5

3

2

15

8.Гигиена содержания  свиней и птицы

3

3

2

2

10

9.Гигиена содержания овец

3

3

2

2

10

10.Гигиена содержания лошадей

3

3

2

2

10

11.Гигиена содержания кроликов и пушных зверей

3

3

2

2

10

ИТОГО

40

34

25

17

116

          Исходным моментом составления
тестовых заданий является выделение общей цели, преследуемой тестовым заданием.
Такие цели должны предусматривать требование от обучаемого:

а) простого воспроизведения знаний, анализа и
сравнения данных. Постановка таких вопросов в заданиях позволяет проверить
усвоение слушателями материала на уровне запоминания, тренирует память;

б) анализа признаков понятия. При этом выявляется
умение обучаемых находить общее и специфическое в изучаемом материале, отделять
существенные признаки от несущественных, родовые от видовых, способствует
развитию аналитического мышления;

в) умения распознавать схемы, рисунки;

г) понимания функций, выполняемых различными органами
(звеньями, приборами, устройствами и т.п.), и процессов взаимодействия между
этими органами. Вопросы такого типа позволяют проверить умение слушателя
вскрывать определенные причинно-следственные связи и отношения, оценивать роль
и значение данного органа для процессов, происходящих во всей системе;

д) приведения в логическую последовательность
элементов множества, расположенных в беспорядке, т.е. умения решать
определенного класса задачи, требующие обнаружить последовательность
расположения элементов в информационном ряде объектов, тактических приемов,
например, в следственном действии либо оперативно-розыскном мероприятии;

е) творческого подхода к рассматриваемым проблемам и
вопросам, умения применять полученные знания в условиях той или иной ситуации.

При создании
тестов для проверки остаточных знаний на основании ФГОС ВПО по соответствующей
дисциплине или для проверки итоговых знаний студента на основании программы
дисциплины прежде всего определяется область содержания теста и цели
тестирования. План теста для промежуточного контроля знаний должен охватывать
знания, умения и навыки по одной или нескольким дидактическим единицам, для
итоговой аттестации – по всем дидактическим единицам дисциплины в соответствии
с программой дисциплины, для проверки остаточных знаний по всем дидактическим
единицам дисциплины в соответствии с ФГОСом по специальности.

Преподавателю следует ориентироваться на следующие
принципы отбора содержания тестовых заданий для тестов:

1. Содержание теста должно
соответствовать содержанию учебной дисциплины. Задания теста должны в
правильной пропорции охватывать все важные аспекты области содержания.

2. Необходимо включение в
тесты только наиболее важных, базовых знаний, выражающих сущность, содержание,
законы и закономерности рассматриваемых явлений. Все спорные точки зрения,
допустимые в научном споре, следует исключить из тестовых заданий.

3. Каждый учебный элемент
должен иметь некоторую усредненную меру трудности, которую необходимо учитывать
в процессе контроля знаний.

Эксперты,
определенные на кафедре, оценивают соответствие заданий области содержания и
целям тестирования. Проводится внутреннее пробное тестирование преподавателями
кафедры. Осуществляется предварительная корректировка теста. Определяется время
тестирования студентов. Рекомендуемая продолжительность ответа на тестовое
задание составляет 1,5 минуты.

На основании анализа
статистических параметров по каждому заданию и тесту в целом производится
повторная корректировка теста – удаляются неудачные задания, если необходимо –
составляются новые.

        Производится выбор
стандартов оценивания экспертными и эмпирическими методами. Выполняется оценка
надежности теста и содержательной валидности (соответствия заданий содержанию
дидактических единиц). Составляется окончательный вариант теста и его
параллельных форм. Тиражируется сам тест и связанный с ним материал (если
используется бумажный вариант тестирования). При подготовке теста к 
компьютерному тестированию  готовится бумажный и электронный вариант теста и
заносится в тестовую оболочку программистом компьютерного класса.

Виды
тестовых заданий

Существует ряд требований к тесту организационного
характера:

  • тестирование осуществляется главным образом через
    программированный контроль, никому не дается преимуществ, все отвечают на
    одни и те же вопросы в одних и тех же условиях;
  • оценка  результатов производится по ранее
    разработанной шкале;

·                    
применяются необходимые меры, предотвращающие искажение результатов
(списывание, подсказку и утечку информации о содержании тестов)

При разработке теста целесообразно
использовать различные виды тестовых заданий. В частности:

·        
Задания с выбором одного правильного ответа (ВО)

·        
Задания с выбором нескольких правильных ответов (МВ)

·        
Задания на установление правильной последовательности (УП)

·        
Задания на установление соответствия (УС)

·        
Задания с кратким ответом (КО)

Общие требования к
тестовым заданиям разного типа

·        
Текст задания должен исключать всякую двусмысленность и неясность
формулировок.

·        
Текст задания формулируется предельно кратко, т.е.
освобождается от всякого постороннего для данной
проблемы материала. Текст задания должен иметь предельно простую синтаксическую
конструкцию.

·        
В задании не используются слова, вызывающие различное
понимание у испытуемых, а также слова, являющиеся
подсказкой, например, «иногда», «часто», «всегда», «все», «никогда».

·        
В заданиях, носящих составной характер, необходимо обеспечить
такую последовательность, чтобы правильность выполнения одного
задания не зависела от правильности выполнения другого задания данной группы.

·        
В тексте задания исключается двойное отрицание.

·        
Задания должны быть направлены на проверку значимых элементов
содержания, а не тех, которые проще формулируются или просты в обработке.

·        
Используемая в заданиях терминология не должна выходить за
рамки учебной литературы, используемой в вузе

Требования
к дистракторам :

·       
По возможности, не следует делать ответы длинными;

·       
Одно и то же слово (или словосочетание, или однокоренное
слово) не должно находиться в тексте задания и правильном ответе;

·       
Все ответы должны быть подобными (аналогичными, похожими),
это касается и их внешнего вида, и грамматической структуры.

·       
В вариантах ответа на задания желательна краткость;

·       
Ответы на основу задания должны быть сформулированы
достаточно просто, чтобы были понятны существенные различия между ними;

·       
Каждый дистрактор должен быть правдоподобным, внушающим
доверие, вполне убедительным и привлекательным для  экзаменующихся;

·       
Правильный ответ должен быть ясен, краток, правилен и
свободен от подсказок (как внутри текста задания, так и вне его);

·       
Ответы должны быть одинаковы по длине (хотя бы
приблизительно), не следует формулировать правильный ответ заметно длиннее или
короче, чем дистракторы;

·       
В дистракторах не следует использовать слова или технические
термины, которые экзаменующийся не может или не должен знать;

·       
При формулировке дистракторов не следует использовать
выражения: «ни один из перечисленных», «все перечисленные» и т.д., так как они
способствуют угадыванию правильного ответа;

·       
Из дистракторов, как правило, исключаются все повторяющиеся
слова путем ввода их в основной текст задания;

·       
Все ответы должны быть грамматически согласованными с
основной частью задания;

·       
Если ответ выражен в виде числа, то, как правило, эти числа
располагаются от меньшего к большему или наоборот.

Далее представлены  требования к содержанию тестовых заданий
разного типа.

Задания
с выбором одного верного ответа (ВО)

Общие
требования

– Формулировка основной части задания, должна быть
законченной

– В заданиях базового уровня в ответы целесообразно включать
не более двух-трех важных, ключевых слов, при этом правильный ответ не должен
отличатся какими-либо формальными признаками от неправильных ответов
(дистракторов).

– В заданиях базового уровня не должно требоваться выбрать
один НЕПРАВИЛЬНЫЙ ответ при наличии нескольких правильных.

– Из текста задания исключаются все словесные ассоциации,
способствующие выбору правильного ответа с помощью догадки.

– Если имеется задание с отрицаниями, то частицу НЕ или
слово, выражающее отрицание, необходимо выделить в тексте (жирным текстом с
подчеркиванием).

– Задания должны иметь одинаково правдоподобные дистракторы
(ответы), одинаково привлекательные для выбора.

– Исключаются ответы, вытекающие один из другого или
дополняющие друг друга.

Задания с выбором одного
верного ответа (ВО)

Примеры заданий:

Функция живого вещества, связанная с преобразованием
физико-химических параметров среды, называется …

A.     
средообразующей

B.     
транспортной

C.     
деструктивной

D.     
концентрационной

Различные типы заданий с
выбором ответа

Примеры заданий ВО
в повествовательной форме ( в виде суждений)

Аппаратом
сухой, инерционной очистки газов от пыли является…

1)
циклон

2)
скруббер

3)
волокнистый фильтр

4)
электрофильтр

Регулярное
наблюдение и контроль за состоянием окружающей среды;

определение
изменений, вызванных антропогенным воздействием,

называется
экологическим …

1)
мониторингом

2)
аудитом

3)
страхованием

4)
нормированием

Задания на отрицание

В архейскую эру НЕ существовало…

A.      беспозвоночных
животных

B.      цианей

C.      анаэробных
бактерий

D.      одноклеточных
водорослей

Примеры заданий с
рисунком

Об экологической чистоте 
товара и о безопасности его для человека и окружающей среды указывает знак
экологический маркировки…

На представленном рисунке
показана схема…

1)оборотного
водоснабжения ГЭС

2) очистки газовых выбросов ТЭС

3) работы АЭС

4)    очистных
сооружений ЦБК

Примеры заданий 
формы множественный выбор «два из пяти»
(МВ):

К цветковым растениям относятся…

A.      одуванчик
лекарственный

B.      рябина
обыкновенная

C.      ель
европейская

D.      сосна
обыкновенная

E.       плаун
булавовидный

Примеры
заданий  формы множественный выбор «три
из шести»(МВ):

В.И.
Вернадский выделял такие виды веществ в биосфере, как…

1)
живое

2)
косное

3)
биоксное

4)
твердое

5)
мертвое

6)
автотрофное

Пример задания
формы установление последовательности (УП):

Расположите биоценозы в
той последовательности,  в которой они сменяют друг друга в процессе сукцессии…

1)
пожарище

2)
кустарник

3)
смешанный лес

4)
ельник

Установите правильный порядок действий при выделении
хлоропластов методом центрифугирования…

1)
поставить центрифужные пробирки в центрифугу

2)
измельчить лист растения ножницами

3)
растереть растительную навеску в ступке при помощи пестика

4)
уравновесить центрифужные пробирки

5)
включить центрифугу на определенное время и определенное количество оборотов

Задания
на установление соответствия (УС)

Общие
требования

Задания
контролируют умение установить соответствие между объектами или процессами
и описанием их свойств и признаков. Задания на установление
однозначного или множественного соответствия начинаются
со слов: «Установите соответствие…».

Задание
формулируется так, чтобы содержание можно было выразить в виде двух
множеств с соответствующими названиями. Элементы первого
столбца обозначаются цифрами и располагаются слева, а элементы
второго обозначаются буквами русского алфавита и располагаются справа.  Для
каждого столбца вводится определенное название, обобщающее все элементы
столбца. Название столбца записывается заглавными буквами. Элементы
столбцов должны быть выбраны по одному основанию.Для заданий на однозначное
соответствие необходимо, чтобы второй столбец содержал
не менее одного дистрактора.

Для
всех учебных предметов используется одинаковый формат ответов, представленный
ниже.

 

Пример задания 
формы УС:

Установите соответствие
между группами растений по отношению к свету и признаками растений:

                             ПРИЗНАКИ

ЭКОЛОГИЧЕСКИЕ ГРУППЫ РАСТЕНИЙ

1) 
Имеют темно-зеленый цвет;

А) 
Светолюбивые

2) 
Не выносят малейшего затенения;

Б)  
Тенелюбивые.

3) 
Процесс фотосинтеза преобладает над дыханием;

4)Не
выносят сильной освещенности;

5) 
Растут под пологом леса;

6) 
Обитают на освещенных местах.

Задания
открытой формы

Общие
требования

В заданиях открытой формы
не используются готовые варианты ответов. В них испытуемому нужно дополнить
недостающее слово (группу слов, формулу, число, знак и др.), которое
свидетельствует о его знании. 

    Существует большое
разнообразие типов заданий в открытой форме.

    Задания открытой формы подразделяются на задания с
коротким ответом и задания с развернутым ответом или эссе.

    В практике массового педагогического тестирования в
основном применяются следующие модификации заданий открытой формы:

·    задания
с коротким ответом (КО);

·    задания
на завершение утверждения (ЗУ);

·    задания
на заполнение пробела (ЗП);

·    задания
на завершение (или на конструирование) графического объекта (диаграммы,
графика, схемы).

Примеры
заданий  формы КО:

1). Если ПДК нитратов для
человека составляет 3,05 мг/кг в сутки, то для человека массой 68 кг допустимо
поступление в организм этих веществ до ___ мг.

Ответ: 207

2). Если норматив платы
за выброс 1 тонны фенола в атмосферу в пределах установленных лимитов
составляет 3,415 тыс. руб., то при выбросе предприятием 22 тонн данного
загрязняющего вещества, выплаты составят ______ тыс. рублей.

Ответ: 75

Задания на завершение утверждения

Представленный ниже график иллюстрирует
закон _________________.

Изображенная на рисунке модель
иллюстрирует закон _______.

Типичные
ошибки, допускаемые при

составлении
вопросов к тесту

         При составлении тестовых
заданий разработчикам следует не только придерживаться определенных правил к
формулировке заданий, правильных ответов и дистракторов, но и избегать
основных, наиболее типичных неточностей и ошибок при их написании. Наиболее
часто встречаются следующие нарушения требований и определенных критериев при
написании тестовых заданий.

         Следует избегать составлять
задания, которые проверяют
больше чем одну идею, проблему, концепцию. При этом в правильном ответе и
дистракторах не должно содержаться разное количество элементов ответа:

                Важнейшими экологическими
последствиями глобального загрязнения атмосферы являются …

1) кислотные
осадки и парниковый эффект

2)
демографические параметры

3)
извержения вулканов

4)
естественные сукцессии

          В
правильном ответе и дистракторах  содержится разное количество элементов
ответа:

В ходе световой фазы фотосинтеза
происходит…

1) фотолиз воды и выделение свободного кислорода

2)
фиксация углекислого газа

3)
использование энергии АТФ

4)
синтез глюкозы

К
липидам относятся…

1) стероиды, терпены, воска и фосфолипиды

2)
только стероиды

3)
только терпены

4)
только фосфолипиды

Из
дистракторов, как правило, исключаются все повторяющиеся
слова путем ввода их в основной текст задания, например:

Неправильно

Правильно

Области
концентрации живого вещества на границе двух сред обитания В.И. Вернадский
назвал …

1)
узлами жизни

2)
очагами жизни

3)
рубежами жизни

4)
точками жизни

Области концентрации живого вещества на
границе двух сред обитания В.И. Вернадский назвал _____________ жизни.

1)
узлами

2)
очагами

3)
рубежами

4)
точками

Часть
ответа лучше вынести в вопрос, например:

Неправильно

Правильно

Для изучения тонкой структуры клеточных
органелл  наиболее эффективным оказался метод …

1)
электронной просвечивающей микроскопии

2)
электронной сканирующей микроскопии

3)
флуоресцентной микроскопии

4)
световой микроскопии

Для изучения тонкой структуры клеточных
органелл

наиболее
эффективным оказался метод ________ микроскопии.

1)
электронной просвечивающей

2)
электронной сканирующей

3)
флуоресцентной

4)
световой

Все
ответы должны быть грамматически согласованными
с основной частью задания. Например, наблюдается несоответствие родов или
падежей:

Круговорот веществ, движущей силой
которого является деятельность живых организмов, называется …

1) биологическим

2) большой

3) геологический

4) антропогенным

Не
все иностранные фамилии можно склонять по падежам.

Неправильно

Правильно

Роль
микроорганизмов в питании растений была выявлена в опытах, проведенных…

1)
Прянишниковым Д.Н.

2)
Сабининым Д.А.

3)
Кнопом
И.

4)
Саксом
Ю.

Роль микроорганизмов в питании растений
была выявлена в опытах, которые провел…

1)
Прянишников Д.Н.

2)
Сабинин Д.А.

3)
Кноп И.

4)
Сакс Ю.

Все
ответы должны быть грамматически согласованными
с основной частью задания. Например, может наблюдаться несоответствие чисел
(единственное и множественное)‏:

Неправильно

Правильно

Пространство, на
котором популяция или вид в целом встречается в течение всей своей
жизнедеятельности, называется …

1) ареалом

2) площадью

3) зонами

4) территориями

Пространство, на
котором популяция или вид в целом встречается в течение всей своей
жизнедеятельности, называет(ют)ся…

1) ареалом

2) площадью

3) зонами

4) территориями

Не
допускается использование словосочетаний:  ни один из перечисленных выше; все
перечисленные; все, кроме…

Основные способы приспособления организмов
к условиям

окружающей
среды –это …

1)
активный путь, пассивный путь, избегание неблагоприятных воздействий

2) все перечисленные, кроме активного пути

3) только активный путь

4) ни один из перечисленных вариантов ответа не верен

Ответы
должны быть одинаковы по длине (хотя бы приблизительно),
не следует формулировать правильный ответ заметно длиннее или короче, чем
дистракторы. Следовательно, правильный ответ не должен отличаться внешне по
длине от дистракторов:

Для защиты атмосферы от загрязнения
проводят …

1) очистку выбросов предприятий от вредных примесей с помощью
газоулавливающих средств

2)
интродукцию растений

3)
рекультивацию земель

4)
мелиоративные мероприятия

Не
следует в качестве дистракторов приводить понятия, явно
не имеющие отношения к предмету тестирования:

Для физико-химической очистки сточных вод
используют …

1)
адсорбер

2) автобус

3) автомат

4) аттестацию

Не
следует разрабатывать тестовые задания на  несоответствие
современным научным достижениям или использовать устаревшую информацию:

В
настоящее время количество населения на планете составляет ________ человек.

1)
5 млрд.

2) 3 млрд.

3) 500 млн.

4)100 млн.

Не следует формулировать
задание в виде вопроса:

Неправильно

Правильно

Что содержится в файле с

расширением obj?

  1. Исходный текст программы;
  2. Библиотечные функции;
  3. Исполняемая программа;
  4. Объектный код программы

Файл с расширением obj
содержит:

  1. Исходный текст программы;
  2. Библиотечные функции;
  3. Исполняемую программу;
  4. Объектный код программы

Внутренняя
экспертиза  теста

Каждому эксперту выдаются следующие материалы:

  • Спецификация и план теста
  • Инструкция по экспертизе
  • Формы для заключения об экспертизе и записи
    решений

В процессе экспертизы проводится следующая работа:

  • Выполняется каждое задание теста (указывается
    правильный ответ, приводится решение задания, где необходимо)
  • Анализируются формулировки задания (проверяется
    предметная корректность формулировок)
  • Анализируется содержание заданий на их
    тематическую принадлежность и уровень сложности (базовый, повышенный или
    высокий)
  • Формулируются замечания каждому из заданий, в
    конструктивной форме с предложениями, что и как необходимо изменить.
  • Формулируется заключение о пригодности теста для
    использования

Спецификация теста включает:

  • Цель создания теста, обоснование выбора подхода к
    его созданию,  описание возможных сфер его применения.
  • Перечень нормативных документов (базисных
    программ, требований к уровню подготовки выпускников и др.), используемых
    при планировании содержания теста.
  • Количество заданий различной формы с указанием
    числа ответов к закрытым заданиям, общее число заданий в тесте.
  • Вес каждого задания, рекомендуемый автором теста.
  • Рекомендуемое время выполнения теста, среднее
    время выполнения одного задания с учетом специфики формы.
  • Охват требований государственных образовательных
    стандартов по дисциплине.

Требования к экспертной комиссии и
процедуре экспертизы качества теста

  • Оценка качества содержания теста проводится
    независимыми экспертами, не участвовавшими в разработке теста. Число
    экспертов составляет не менее 3-х человек – наиболее опытные
    преподаватели, с большим стажем работы.
  • В комплект материалов для экспертизы должен
    входить перечень требований к уровню подготовки испытуемых.
  • Эксперту при работе потребуются часы для фиксации
    времени работы над каждым заданием и бланк для экспертного заключения.
  • Если задание теста проверяет степень достижения
    требований на минимальном уровне – это базовое задание, на уровне
    «хорошей» оценки – задание повышенного уровня, «отличной» оценки – сложное
    задание.
  • Эксперт должен оценить значимость содержания
    теста по следующей шкале – 0 – неоправданное включение задания в тест, 1 –
    незначимое задание, 2 – значимое, 3 – наиболее важный опорный элемент.

Оформление
тестового материала и подготовка его

к
компьютерному варианту тестирования

План теста

При разработке плана тестовых
заданий по дисциплине делается примерная раскладка процентного содержания
разделов и определяется необходимое число заданий (но не менее 3-х) по каждому
разделу дисциплины (по каждой дидактической единице) исходя из его важности и
числа часов, отведенных на его изучение в программе.

Требования к оформлению
тестовых материалов

N
ДЕ

Наименование
дидактической единицы ГОС

N
за-
да-
ния

Тема
задания

1

Общая теория права и государства

1

Понятие и признаки права. Система
Российского права и ее структурные элементы

2

Источники и формы права. Норма
права

3

Правоотношения. Правонарушение и
юридическая ответственность

4

Российское право и основные
правовые системы современности. Международное право. Понятие и признаки
государства

2

Основы конституционного права
Российской Федерации

5

Конституция Российской Федерации

6

Основы конституционного строя
Российской Федерации

7

Правовой статус личности в
Российской Федерации

8

Органы государственной власти в
Российской Федерации

3

Основы гражданского права
Российской Федерации

9

Граждане и юридические лица как
субъекты гражданского права

10

Право собственности

11

Обязательства и договоры

12

Наследственное право Российской
Федерации

4

Основы трудового права Российской
Федерации

13

Основания возникновения трудовых
прав работников. Трудовой договор

14

Рабочее время и время отдыха

15

Дисциплина труда

16

Защита трудовых прав граждан

5

Административное правонарушение и
административная ответственность Российской Федерации. Основы уголовного
права Российской Федерации

17

Административное правонарушение и
административная ответственность

18

Преступление. Уголовный закон и
уголовная ответственность

19

Категории и виды преступлений.
Обстоятельства, исключающие преступность деяния

20

Система наказаний по уголовному
праву

Бумажная копия теста должна
быть обязательно подписана автором (авторами) тестового материала с указанием
даты составления и передачи, листы скреплены и пронумерованы.

                Особенностью
современного  образовательного процесса в вузе является его компьютеризация,
что позволяет организовывать тестирование обучающихся на компьютерной основе.

                «Компьютерные» 
педагогические тесты имеют свои особенности, которые необходимо учитывать при
их разработке. Анализ информации на экране монитора компьютера часто бывает
затруднен из-за неправильной подачи материала. Хотя именно компьютеризованное
тестирование имеет свои преимущества и перспективы применения в образовании.
Особенная роль здесь принадлежит компьютерно-индивидуальному тестированию,
когда каждому испытуемому предъявляется уникальный набор заданий.

Возможности компьютерных
средств позволяют сочетать звуковые и зрительные формы предъявления тестовых
заданий. Компьютерные тесты должны быть адаптированы к реальному учебному
процессу. Одно из главных требований к компьютерным тестам – многовариантность.
Многовариантность должна быть двух типов: во-первых, по данным заданий,
во-вторых, по порядку их предъявления. Реализация этого требования снимает
сразу две организационные проблемы: списывание и запоминание ответов.

Достоинства компьютерного
тестирования:

– объективность тестирования
– персональный компьютер  «беспристрастен» при предъявлении тестовых заданий и
подсчете результатов их выполнения.

– удобство фиксации,
хранения и представления результатов тестирования, а также возможность их
автоматизированной обработки, включая ведение баз данных и статистический
анализ.

– удобство реализации
процедур индивидуально-ориентированного тестирования.

– возможность создания
таких тестовых заданий, которые не могут быть представлены без компьютера. При
этом могут быть использованы графические, динамические, интерактивные и другие
специфические возможности представления тестовых заданий на компьютере.

           Недостаток компьютерного
тестирования:

– необходимость минимальных
навыков работы на компьютере тестируемого.

В вузах существуют тестовые
оболочки, куда заносятся вопросы и варианты ответов тестовых заданий (например «iTest»,  «Му test» и др.). При подготовке компьютерного
тестирования следует учитывать следующую (рекомендуемую) схему взаимодействия
подразделений вуза (см. рис. 2).

Рисунок 2. Схема взаимодействия подразделений

в разработке и реализации
компьютерного теста

                Сектор качества
образования УМЦ обеспечивает централизованное и конфиденциальное хранение
тестовых заданий по учебным дисциплинам.

                При оценке выполнения
теста следует исходить из следующих рекомендаций:

  • Оценка «удовлетворительно»
    ставится, если студент ответил на от 55 до 70% вопросов.
  • Оценка «хорошо» ставится, если
    студент получил от 71 до 85%.
  • Оценка «отлично» ставится,
    если студент получил 86% и более правильных ответов.

Список рекомендуемой литературы

1.       Аванесов, В.С.
Композиция тестовых заданий/ В.С. Аванесов. – М.: АДЕПТ, 1998. – 216 с.

2.       Воскресенская,
О.Л.
Оценка
качества подготовки студентов по дисциплине «Физиология растений» на основе
результатов Интернет-экзамена/ О.Л. Воскресенская, Г.П. Тикина /Материалы
Всероссийской конференции «Преподавание современной физиологии растений в
университетах и вузах страны: проблемы и решения». – М., 2008.

3.       Геворкян,
Е.Н., Комплексная
оценка высших учебных заведений/ Е.Н. Геворкян, В.Г. Наводнов, Г.Н.Мотова,
М.В.Петропавловский. – М.: Центр государственной аккредитации, 2003. – 176 с.

4.       Ефремова, Н.Ф.
Современные тестовые технологии в образовании/ Н.Ф. Ефремова. – Ростов-на-Дону:
Издательский центр ДГТУ, 2001. – 187 c.

5.       Киселева,
В.П. Методика
определения уровня подготовки студентов по результатам аттестационных
педагогических измерений/ В.П. Киселева, А.С. Масленников, В.Г. Наводнов. – Йошкар-Ола:
Центр государственной аккредитации,  2004. –  44 с.

6.       Клайн, П.
Справочное руководство по конструированию тестов/ П. Клайн. – Киев, 1994. – 238
с.

7.       Майоров,
А.Н.
Теория и практика создания тестов для системы образования. / А.Н.Майоров. – М:
Народное образование, 2000. – 351 с.

8.       Масленников,
А.С. Оценка
уровня обученности студентов в целях аттестации образовательного учреждения
профессионального образования: Учебное пособие/А.С. Масленников,  Б.А. Савельев. – М.:
Логос, 2003. – 136 с.

9.       Мельников, Ю.В.
Технология использования и разработки тестов и обучающих программ: Методическое
пособие / Ю.В.Мельников. – Домодедово: ВИПК МВД России, 1999. – 21 с.

10.   Михайлычев, Е.А.
Дидактическая тестология / Е.А. Михайлычев. – М.: Народное образование, 2001. –
432 с.

11.   Морев, И. А.
Образовательные информационные технологии. Часть 2. Педагогические измерения:
Учебное пособие/ И.А. Морев. – Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2004. –
174 с.

12.   Переверзев, В.Ю.
Критериально-ориентированное педагогическое тестирование: Учеб. Пособие/ В.Ю.
Переверзев. – М.: Логос, 2003. –120 с.

13.   Родионов, Б.У. Стандарты
и тесты в образовании / Б.У. Родионов, А.О.Татур. – М.: Б.и., 1995. – 48 с.

14.   Челышкова, М.Б. Теория и
практика конструирования педагогических тестов: Учебное пособие/ М.Б.
Челышкова. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов,
2001. – 410 с.

Приложение 1

Классификация тестов

1.
По процедуре создания:
· стандартизованные (в образовании, для целей итоговой аттестации);
· не стандартизованные.
2. По средствам предъявления:
· бланковые;
· предметные (манипулируем материальными объектами);
· аппаратурные (используются устройства для изучения особенностей внимания,
восприятия, памяти, мышления);
· практические (лабораторные работы, снабженные соответствующими инструкциями и
имеющие тестовое оснащение);
· компьютерные.

В
рамках компьютерного тестирования В.С. Аванесов предлагает адаптивные тесты –
задания, в которых предъявляются по одному, в зависимости от ответа испытуемого
на предыдущий вопрос.

3.
По направленности:
· тесты интеллекта;
· личностные тесты;
· тесты достижений.
4. По характеру действий:
· вербальные (с использованием умственных действий);
· невербальные (связанные с практическим манипулированием предметов).
5. По ведущей ориентации:
· тесты скорости (содержат простые задачи; время решения ограничено);
· тесты мощности или результативности (содержат трудные задачи, время решения
не ограничено, или мягко лимитировано);
· смешанные тесты (задачи различного уровня сложности, от самых простых до
самых сложных, время испытания ограничено, но достаточно для решения
большинства задач).
Эти тесты наиболее часто применяются на практике, к ним относятся большинство
тестов  учебных достижений.
6. По степени однородности задач:
· гомогенные (задачи, сходные по характеру, но различающиеся конкретным
содержанием);
· гетерогенные (задания отличаются и по характеру, и по содержанию).
7. По объективности оценивания:
· объективные (в процессе обработки результатов тестирования не
предусматривается использование субъективных толкований тестирующим);
· проективные тесты (допускается чрезвычайно большое разнообразие ответов и
проявление определенной субъективности при их толковании тестирующим.
8. По специализации:
· широкоориентированные (для тестов в системе образовании), позволяющие оценить
эффективность процесса обучения, степень освоения учащимися системы знаний,
умений и навыков в ходе учебного процесса;
· узкоориентированные, направленные на выявление достижений учащихся в процессе
освоения отдельных предметов, отдельных тем и т.д.
9. По целям использования (только для тестов в системе образования):
· предварительный определяющий тест (определяет знания в начале обучения,
затрагивает минимум знаний по теме обучения);
· тест прогресса, достигнутого в процессе обучения, формирующий тест
(затрагивает ограниченный сегмент обучения, раздел или главу, состоит из серии
отдельных тестовых вопросов, всесторонне охватывающих ограниченную область
обучения). Пример, обучающие тесты. Ученику даются конкретные инструкции для
исправления обнаруженных ошибок;
· диагностический тест (содержит большое число вопросов, имеющих отношение к
конкретной тестируемой области). Цель теста – определение трудностей обучения.
· суммирующий тест (используется для оценки широкого диапазона результатов
обучения, ожидаемого в конце учебного процесса, содержит вопросы,
представляющие более высокий уровень сложности, чем другие виды тестов).
10. По широте использования (только для тестов в системе образования):
· для использования преподавателем;
· для использования группой преподавателей или администрацией образовательного
учреждения;
· для целей отбора и формирования групп;
· для аттестации обучающихся.
11. По форме:
· тесты закрытого типа (задания с выбором верного ответа (или нескольких
верных) из набора предлагаемых;
· тесты открытого типа (ввод предполагаемого ответа на задание самим
тестируемым).

Приложение 2

Образец оформления титульного
листа  теста по дисциплине

МИНИСТЕРСТВО
СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГОУ
ВПО УРАЛЬСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ

 ВЕТЕРИНАРНОЙ
МЕДИЦИНЫ

              ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ

Для  ________________________________________

                                           
                      цель проверки

По дисциплине
________________________________________

                                       
наименование
дисциплины по ФГОС

Для
специальностей_____________________________________________

                                       
наименование
специальностей по ФГОС

Составлены______________________________________

ФИО,ученая
степень, ученое звание преподавателя

Троицк
– 2009

 

Образец оформления первого листа
тестовых заданий

Утверждено
на заседании кафедры                                                        
Согласовано:

______________________(протокол
№___)                                            Декан
____________________________ 

Зав.
кафедрой________________                                                                       подпись              
ФИО                                                                                   подпись              
ФИО                                                                             «_____»________________________20___г.                          
«_____»______________________20___г.          

ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ О ТЕСТОВЫХ ЗАДАНИЯХ

1 Направление (я), специальность(и), курс(ы)
_______________________________________

2 Название цикла  дисциплин учебного плана
______________________________________

3
Дисциплина (или дисциплины комплексного задания)
_____________________________                     

4 Цель
контроля   ______________________________________________________________

5 Общее
количество тестовых заданий ____________________________________________

6 Рекомендуемое
количество заданий в  тесте ______________________________________

7 Форма (ы)
заданий

–
открытая____________________________________________________________________

– закрытая
( с выбором одного или нескольких заключений)__________________________

– на
установление правильной последовательности__________________________________

– на
установление соответствия___________________________________________________

– на
конструирование и др.______________________________________________________

8 Время, на
которое рассчитан  тест_______________________________________________

9 Уровень
сложности:

–
легкие______________________________________________________________________

– средней
трудности____________________________________________________________

–
трудные_____________________________________________________________________

10 Критерии
оценки:

    оценка
3 (удовлетворительно)  25-49 баллов ______%  правильных ответов

    оценка
4 (хорошо)                         50-74 баллов ______%  правильных ответов

    оценка
5 (отлично)                       75-100 баллов ______%  правильных ответов

11
Кафедра(ы)- разработчик (и) контролирующих материалов ________________________

 Тестовые задания и ключи к ним прилагаются

Источник

Ваш провайдер оценки персонала

Российский Стандарт тестирования персонала

Знакомство с Российским стандартом тестирования персонала рекомендуем начать с комментария к нему профессора А. Г. Шмелёва.

   Скачать pdf-версию стандарта

Авторский коллектив:

  • БАТУРИН Николай Алексеевич (д. психол. н., проф. ЮУрГУ, Пситест, Челябинск, Россия)
  • ВУЧЕТИЧ Евгений Викторович (EXECT Partners Group, Москва, Россия)
  • КОСТРОМИНА Светлана Николаевна (д. психол. н., проф. СПбГУ, Санкт-Петербург, Россия)
  • КУКАРКИН Борис Александрович (EXECT Partners Group, Москва, Россия)
  • КУПРИЯНОВ Евгений Андреевич (к. психол. н., НИУ ВШЭ, Москва, Россия)
  • ЛУРЬЕ Евгений Валентинович (ЭКОПСИ Консалтинг, Москва, Россия)
  • МИТИНА Ольга Валентиновна (к. психол. н., вед. науч. сотр., МГУ, Москва, Россия)
  • НАУМЕНКО Анна Сергеевна (к. психол. н., независимый консультант, Лондон, Великобритания)
  • ОРЕЛ Екатерина Алексеевна (к. психол. н., доцент НИУ ВШЭ, Москва, Россия)
  • ПОЛЕТАЕВА Юлия Сергеевна (SHL, Москва, Россия)
  • ПОПОВ Алексей Юрьевич (к. психол. н., ЭКОПСИ Консалтинг, Москва, Россия)
  • ПОТАПКИН Алексей Анатольевич (к. психол. н., независимый консультант, Москва, Россия)
  • СИМОНЕНКО Светлана Игоревна (к. психол. н, Detech, Москва, Россия)
  • СИНИЦЫНА Юлия Дмириевна (TalentQ, Москва, Россия)
  • ШМЕЛЁВ Александр Георгиевич (д. психол. н., проф. МГУ, Группа компаний «Гуманитарные технологии», Москва, Россия)

Оглавление

Глава 1. Характеристика Российского стандарта тестирования персонала
1.1. Обоснование необходимости разработки стандарта

1.2. Используемые прототипы

1.3. Статус данного стандарта

1.4. Назначение и цели стандарта

1.5. Целевые группы стандарта

1.6. Выполнение предписаний стандарта: обязательность и желательность

Глава 2. Понятие теста, классификация тестов и ситуаций тестирования

2.1. Определение теста

2.2. Признаки теста

2.3. Психометрические требования к качеству тестов

2.4. Классификация тестов

2.5. Нетестовые оценочные процедуры и методики

2.6. Социально-психологическая ситуация тестирования

Глава 3. Подготовка тестирования в организации

3.1. Типы контроля

3.2. Подготовка инструкции

3.3. Подготовка бланков или буклетов

3.4. Подготовка администратора тестирования

3.5. Подготовка помещения для тестирования

3.6. Проектирование сеансов тестирования

3.7. Подготовка участника — информирование

3.8. Дополнительное информирование

Глава 4. Требования к методикам тестирования

4.1. Принципы объективности и стандартизации

4.2. Оценка качества тестовой методики

4.3. Вероятностный смысл результатов и погрешность измерения

4.4. Требования к надежности

4.5. Требования к валидности

4.6. Требования к тестовым нормам и репрезентативности

4.7. Требования к достоверности

4.8. Требования к лицензионной чистоте методик тестирования

Глава 5. Требования к квалификации исполнителей

5.1. Пользователи тестовых методик

5.2. Администраторы сеансов тестирования

5.3. Консультанты-наставники или обучающие работе с тестовой методикой

5.4. Разработчики тестовых методик

5.5. Эксперты в предметной области

5.6. Программисты-разработчики компьютерных программ тестирования

Глава 6. Проведение тестирования

6.1. Регламент тестирования

6.2. Предварительная запись на сеансы тестирования

6.3. Предварительное информирование и консультация

6.4. Условия проведения тестирования

6.5. Правила поведения для участника тестирования

6.6. Информированное согласие

6.7. Действия и обязанности администратора тестирования

6.8. Права администратора (наблюдателя)

6.9. Проведение дистанционного онлайн-тестирования

6.10. Завершение сеанса тестирования

6.11. Облегченные требования к консультативному тестированию

6.12. Развивающее испытание, но не прямое обучение

Глава 7. Обработка, интерпретация и анализ результатов

7.1. «Сырые баллы»

7.2. Стандартизация тестовой шкалы

7.3. Стандартные шкалы

7.4. Процентили

7.5. Использование локальных нормативных групп

7.6. Погрешность измерения

7.7. Интерпретация результатов тестирования

7.8. Различные подходы к анализу результатов тестирования

7.9. Расчёт интегрального рейтинг-балла

7.10. Разделение тестируемых на группы

7.11. Сравнение с «идеальным профилем»

Глава 8. Информационные технологии в тестировании

8.1. Условия для выбора компьютерной формы

8.2. Виды компьютерного тестирования и типы ситуаций

8.3. Особенности подготовки участников к компьютерному тестированию

8.4. Подготовка оборудования

8.5. Режим секретности при компьютерном тестировании

8.6. Аутентификация и авторизация

8.7. Технические возможности в профессиональной АСТ

8.8. Требование лицензионной чистоты

8.9. Соглашение о конфиденциальности с соисполнителями

8.10. Действия организатора в случае нарушения информационной безопасности

8.11. АОС и АСТ

8.12. Технический регламент

Глава 9. Сопряжение с другими оценочными процедурами и контроль качества тестирования

9.1. Схемы сопряжения

9.2. Согласование результатов при сопряжении

9.3. Выборочный контроль

9.4. Проверка валидности тестирования

9.5. Принцип превентивного (упреждающего) тестирования

9.6. Количественная и ранговая модели сопряжения с нетестовыми методиками

Глава 10. Обратная связь и принятие решений по результатам тестирования

10.1. Необходимость обратной связи

10.2. Функции и цели обратной связи для тестируемых

10.3. Формы обратной связи

10.4. Содержание обратной связи

10.5. Требования к исполнителям и технической реализации

10.6. Информирование заказчиков тестирования и лиц, принимающих решения

10.7. Принятие решений на основе результатов тестирования

10.8. Использование и распространение результатов тестирования

Глава 11. Этические нормы в тестировании персонала

11.1. Этика, право и этико-правовые дилеммы

11.2. Компетентность как этическая норма

11.3. Этические нормы, связанные с преимуществами особой информированности

11.4. Этика деловой коммуникации (взаимоотношений) в ситуации оценки

11.5. Национально-культурные особенности

11.6. Информированное согласие и использование результатов тестирования

11.7. Конфиденциальность и работа с полученными данными

Заключение

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Перечень рекомендуемой литературы

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Глоссарий основных терминов и сокращений

ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Некоторые важнейшие расчетные формулы

РОССИЙСКИЙ СТАНДАРТ ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Глава 1. Характеристика Российского стандарта тестирования персонала

1.1. Обоснование необходимости разработки стандарта

В последние десятилетия использование тестовых методик получило широкое распространение в практике оценки персонала российских компаний, однако до настоящего момента не существовало единого и общепринятого документа, содержащего перечень требований и критериев, позволяющих оценить качество тестирования. Очевидно, что некорректное использование тестовых методик приводит к серьезным негативным последствиям как для людей, выполняющих данные методики, так и для организаций, использующих их результаты в процессе выработки и принятия различных по масштабу и значимости управленческих решений. Реализация потенциала конкретных тестовых методик зависит в том числе от того, насколько грамотно и уместно они применяются, а ошибки в применении обесценивают результаты даже в случае использования изначально качественных методик.

Данный стандарт призван разъяснить и популяризировать в русскоязычном пространстве один из базовых принципов распределения ответственности: за качество теста отвечает разработчик, а за качество тестирования — пользователь методики. Данный стандарт разрабатывается в эпоху информационно-компьютерной революции, которая уже привела к распространению новых видов тестирования, прежде всего, дистанционного онлайн-тестирования, ставшего особенно актуальным для крупных территориально распределенных компаний. Стихийное возникновение терминов, описывающих новые технологические процессы, процедуры и виды тестирования (например, дистанционное онлайн-тестирование), обозначило острую потребность в унификации используемых понятий для улучшения взаимопонимания между разработчиками и пользователями тестовых методик.

Стандарт призван решить данную задачу на уровне общих для всего профессионального сообщества методических, технологических и этических требований к процедурам тестирования и правилам использования их результатов.

1.2. Используемые прототипы

При разработке российского стандарта принимались во внимание рекомендации национальных и международных руководств по разработке и применению тестовых методик, в число которых входят следующие документы:

  • Временный стандарт требований к методикам, принятый в 2011 году секцией психодиагностики Российского психологического общества (Батурин, Мельникова, 2012);
  • Российский стандарт центра оценки (2013); 
  • International Test Commission. ITC Guidelines on Test Use (2013);
  • British Psychological Society. Guidelines for the Development and Use of Computer-Based Assessments (2002);
  • European Federation of Psychologists’ Associations. EFPA Review model for the description and evaluation of psychological and educational tests — Test review form and notes for reviewers (2013);
  • New Zealand Psychologists Board. Guidelines on the use of Psychometric Tests (2013);
  • American Educational Research Association, American Psychological Association, National Council on Measurement in Education. Standards for educational and psychological testing (1999).

Рассматриваемые стандарты свидетельствуют об опыте применения тестовых методик, накопленном в Европе, США, России и других странах.

Настоящее первое издание российского стандарта тестирования персонала — это общеприменимое практико-ориентированное методическое руководство. Оно закладывает фундамент для дальнейшей разработки более детальных и узкоспециализированных стандартов, а также ложится в основу «Профессионального стандарта специалиста по оценке персонала» наряду со стандартами иных оценочных методов и процедур.

1.3. Статус данного стандарта

Стандарт является научно–обоснованным документом. Стандарт является не юридической, но профессиональной, культурной и этической нормой, то есть профессиональному сообществу предлагается принять правила и требования стандарта добровольно. Все положения стандарта являются руководством для практических работников, проводящих оценку кандидатов и работников внутри организации или оказывающих услуги по оценке персонала другим организациям. Документ содержит рекомендации, несоблюдение которых может приводить к искажению или снижению качества результатов тестирования персонала в организациях.

Первая версия стандарта разработана в 2014–2015 гг. специальной комиссией, созданной в рамках Федерации оценки персонала, входящей в состав Национальной конфедерации Развития Человеческого Капитала (НК РЧК). В состав комиссии вошли как ведущие академи- ческие специалисты, так и представители коммерческих организаций, разрабатывающие и распространяющие тесты, а также оказывающие услуги по оценке персонала с использова- нием тестовых технологий. В таком статусе данный документ принят как межкорпоратив- ный стандарт для всех организаций — провайдеров услуг по оценке персонала, входящих в состав Федерации Оценки Персонала. Предполагаемый статус документа в будущем — общероссийский.

1.4. Назначение и цели стандарта

Формирование и широкое распространение современных научно обоснованных представлений о методе тестирования1 и корректном использовании результатов тестовых методик.

__________________
1 Здесь и далее по умолчанию речь ведется о методе тестирования применительно к кандидатам и сотрудникам организаций. В иных случаях делаются специальные примечания и оговорки.

Регламентация деятельности по применению тестовых методик.

Информирование о правилах, повышающих эффективность применения тестовых методик.

Нормативная поддержка деятельности по применению тестов и создание условий для профессионального арбитража2.

__________________
2 «Профессиональный арбитраж» в данном контексте — это урегулирование спорных вопросов, возникающих между пользователями (заказчиками) и разработчиками тестовых технологий, а также между сотрудниками, проходящими тестирование, и организациями, принимающими решение на основе результатов тестов.

Информационное обеспечение оценки качества тестовых методик.

Информационная поддержка лиц, принимающих решения об использовании тестовых методик.

Стимулирование прикладных исследований, подтверждающих эффективность применения тестовых методик.

1.5. Целевые группы стандарта

1.5.1. Стандарт адресован тем, кто:

  • является пользователем тестовых методик;
  • принимает решения об использовании тестовых методик;
  • консультирует и проводит экспертизу по вопросам разработки и применения тестовых методик;
  • продает тестовые технологии как услугу, то есть проводит проекты, основанные на тестовых технологиях;
  • разрабатывает и продает тестовые методики как продукт;
  • проводит исследования эффективности применения тестовых методик;
  • обеспечивает организационные и технические условия для проведения тестирования;
  • проходит тестовые методики.

1.5.2. Главы документа преднамеренно содержат ряд повторов, так как адресованы кроме узкой группы специалистов по тестовой оценке также и другим подгруппам читателей, которым не обязательно читать весь текст документа. Кроме того, повторы дают возможность
обращаться за какой-либо справкой к отдельным главам без необходимости чтения всего Стандарта3. Например, глава 8 адресована не только специалистам по тестированию, но
и специалистам по информационным технологиям, и по-другому освещает для них вопросы, изложенные в главе 6. Взаимосвязанными и частично повторяющимися являются также
некоторые параграфы в главах 3 и 6.

__________________
3 Повторы могут быть отменены при наличии мотивированной необходимости, однако это планируется сделать не ранее 2016 года.

В тех случаях, когда организаторы разработки (или подготовки) системы тестирования и администраторы отдельных сеансов тестирования непосредственно на местах — это разные группы исполнителей, первым рекомендуется читать, прежде всего, главу 3, а вторым — главу 6. Глава 11 адресована участникам конфликтных комиссий, которые создаются для рассмотрения возможных жалоб участников тестирования, и эта глава частично пересекается с содержанием глав 3, 5 и 6. Наличие повторов обусловлено также и тем, что они облегчают выполнение требований стандарта на разных этапах тестирования: на этапе подготовки достаточно перечитать главу 3, на этапе проведения — главу 6, на этапе обратной связи — главу 10 и т.п. Большинство рекомендаций по чтению глав различными специалистами суммируются в таблице 1.1.

Таблица 1.1 Рекомендации по чтению глав Стандарта тестирования персонала

Специалисты Перечень рекомендуемых глав
Пользователи тестов 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
Администраторы сеансов тестирования 3, 5, 6, 8
Консультанты–наставники 1, 2, 3, 4, 7, 9, 10, 11
Разработчики тестовых методик 1, 2, 4, 5, 6, 7
Эксперты в предметной области 2, 5, 10
Программисты–разработчики 3, 6, 8, 9
IT–специалисты (системные администраторы компьютерных сетей) 8
Лица, принимающие кадровые решения 9, 10, 11

1.6. Выполнение предписаний стандарта: обязательность и желательность

Большинство предписаний стандарта следует рассматривать как методические рекомендации,
то есть как желательные, но не обязательные для исполнения профессиональные
нормативы. Исключения составляют те из них, которые напрямую продиктованы действующим
законодательством РФ. Следование данным рекомендациям повышает качество процедуры
тестирования и его результатов, их игнорирование — снижает вплоть до критически
низкого уровня.

Данный стандарт не подразумевает разделение всех тестовых методик и всех мероприятий
по тестированию только на две категории — “пригодные” и “непригодные”. Данный
стандарт призван помочь разделить тестовые методики и мероприятия по тестированию на
большее число качественных категорий: чем больше предписаний стандарта выполняется,
тем выше качество теста и соответствующей программы его применения. Таким образом,
данный стандарт не запрещает использовать тесты невысокого качества, однако помогает
ранжировать их по качеству. Для оценки качества применяемой технологии тестировании
рекомендуется хотя бы грубо оценить процент признаков этой технологии, соответствующих
данному стандарту. Если более половины признаков противоречат нормативам стандарта,
то это является серьезным аргументом для пользователя в пользу прекращения отношений
с исполнителями или поставщиками данной технологии.

При наличии выбора между несколькими потенциальными организаторами тестирования,
каждый из которых соответствует большинству предписаний стандарта (более 50%),
с точки зрения качества следует отдавать предпочтение тому из них, кто выполняет большее
количество нормативов, демонстрируя тем самым большую степень соответствия своей
работы стандарту.

Глава 2. Понятие теста, классификация тестов и ситуаций тестирования

2.1. Определение теста

В данном документе тестом (тестовой методикой, методикой тестирования) называется
стандартизированная методика оценки, направленная на измерение индивидуальных
свойств и качеств работника (кандидата), прямо или косвенно связанных с возможностью
эффективного осуществления им профессиональной деятельности.

2.2. Признаки теста

Методика оценки может называться тестом при одновременном наличии у нее следующих
признаков:

  • стандартизированный набор вопросов или заданий иного типа;
  • одна или несколько измерительных шкал, позволяющих выразить результаты количественно;
  • связь каждого ответа на каждое задание с одной или несколькими измерительными шкалами (наличие “ключей к тесту”)4;
  • стандартизированная процедура проведения, включающая однозначную (стандартную)
    инструкцию для тестируемого, правила использования вспомогательной информации,
    правила завершения или приостановки тестирования и т.п.;
    возможность автоматической (без участия человека) обработки результатов, то есть
    формализованная процедура подсчета баллов по шкалам с помощью весовых коэффициентов
    (ключей);
  • тестовые нормы — фиксированные границы перевода тестовых баллов в оценочные
    категории;
  • формализованная модель интерпретации результатов и/или рекомендации по
    принятию тех или иных решений, связанные с определенными интервалами значений
    на шкале (шкалах) и сочетаниями значений шкал (при наличии двух шкал и более);
  • направленность на индивидуальную количественную оценку какой-либо характеристики
    одного человека (а не группы, коллектива и т.п.).

__________________
4 В отличие от социологических опросников, а также от методик прямого субъективного шкалирования (ранжирования),
вопросы в тестовых методиках порождают ответы, связь которых с измеряемыми свойствами для респондентов не очевидна, тем
самым “ключи к тесту” всегда представляют собой определенный “методический секрет”.

2.3. Психометрические требования к качеству тестов

2.3.1. Тест считается качественным измерительным инструментом, если:

  • имеются данные, подтверждающие надежность тестовых шкал на количественном
    уровне;
  • имеются данные, подтверждающие валидность тестовых шкал как на качественном,
    так и на количественном уровне;
  • имеются данные, подтверждающие репрезентативность тестовых норм (правил
    присвоения определенным тестовым результатам заданных оценочных категорий
    для той выборки, на которой применяется тест);
  • имеются формализованные процедуры, позволяющие устанавливать достоверность отдельного протокола тестирования.

Измерительные тесты, направленные на диагностику психических свойств работников
(интеллектуальные способности, личностные черты, поведенческие установки, мотивационные
предпочтения и др.) и отвечающие перечисленным требованиям к их качеству, называются
психометрическими5.

__________________
5 Тесты на профессиональные знания, прошедшие проверку психометрических свойств, называются в данном стандарте
психометрическими, так как в деятельности тестируемых усматриваются общие психологические закономерности при выполнении
различных по содержанию и направленности тестов.

Один из наиболее важных признаков измерительных (психометрических6) тестов — это
наличие калибровки (разметки) шкалы тестовых баллов, которая обосновывается статистически
(при нормативно-ориентированном тестировании7) или экспертно (при критериально-ориентированном тестировании8).

__________________
6 В данном стандарте термины «измерительные тесты» и «психометрические тесты» применяются как синонимы, несмотря
на то, что ряд авторов тестов знаний не считают тесты профессиональных знаний психометрическими.

__________________
7 Нормативно-ориентированное тестирование (НОРТ) предполагает формирование тестовых норм на основе статистического
распределения реальных тестовых баллов на представительной выборке стандартизации. Инструментами калибровки
являются точки на нормированных шкалах (на Z–шкале и ее линейных производных, например, стэнах, Т баллах, баллах IQ и т.п.).

__________________
8 Критериально-ориентированное тестирование (КОРТ) предполагает формирование тестовых норм на основе экспертнопредметных
соображений. Инструментами калибровки являются экспертно заданные абсолютные пороговые значения отбора по
проценту правильных ответов (например, в квалификационных тестах: к работе допускаются операторы транспортных или энергетических
систем, способные выполнять действия с точностью, обеспечивающей безопасность производства, близкую к 100%).

2.3.2. Методики, имеющие признаки теста, но не отвечающие психометрическим требованиям к качеству, могут быть названы квазитестами. К этой категории могут быть
отнесены методики следующего вида:

  • шуточные «тесты» развлекательной направленности (например, тест “Какой Вы
    родитель?” или тесты на корпоративных сайтах, размещаемые только с целью рекламы
    и привлечения новых кандидатов);
  • “авторские” тесты (например, тесты, составленные преподавателями для приближенного
    текущего контроля степени усвоения знаний узкой группой учащихся по итогам
    проведенного производственного обучения);
  • исследовательские (предварительные) версии будущих психометрических тестов с
    непроверенными к текущему моменту основными психометрическими свойствами;
  • ситуационные тест–опросники, созданные внутренними экспертами организации для
    ее локальных нужд;
  • эвристические процедуры, направленные на развитие самопознания (на осознание
    человеком наличия у себя определенных психических процессов и свойств) без предполагаемого
    сравнения себя с другими.

Квазитест включает в себя, как правило, все те же компоненты, что и измерительный
(психометрический) тест — фиксированный набор заданий, ключи, нормы, шкалы — но эти
компоненты не обоснованы эмпирико-статистической проверкой и сопутствующей ей калибровкой
шкалы тестовых баллов. При использовании квазитестов в ходе оценки кандидатов
и работников организации к этим методикам необходимо применять те же самые методические
и профессионально-этические требования по подготовке, проведению и доступу к
результатам, что и к психометрическим тестам.

Если применение какого-либо квазитеста является регулярной практикой, то необходимо
организовать работу по проверке его психометрических свойств (произвести последовательный
анализ распределения баллов, надежности, валидности и других параметров
— см. главу 4). Ни один квазитест не дает возможности прогнозировать успешность
профессиональной деятельности с заданной точностью (погрешностью, или вероятностью
ошибки), что необходимо понимать при использовании методик подобного типа в работе.

2.4. Классификация тестов

Методическое руководство к тесту (руководство пользователя) должно содержать достаточно
точное отнесение тестовой методики к определенному классу.

2.4.1. По содержательной направленности (что измеряется) тесты делятся на:

  • методики оценки когнитивных (познавательных, интеллектуальных) способностей;
  • методики оценки психомоторных способностей и навыков (в частности, на точность
    восприятия, скорость, силу, выносливость и координацию движений и ручных
    операций);
  • методики психологической и психофизиологической диагностики функциональных и
    эмоциональных состояний работника;
  • методики оценки личностных черт, мотивов и социальных установок (личностные,
    мотивационные и иные);
  • методики оценки профессиональных знаний и уровня усвоения должностных обязанностей
    (в частности, для контроля степени усвоения знаний по результатам производственного
    обучения);
  • методики решения ситуационных задач (в частности, диагностика практических
    профессиональных умений, оценка сформированности управленческих и иных
    навыков, уровня развития производственных компетенций, кейс–тесты);
  • методики измерения управленческого потенциала, индивидуального стиля делового
    общения и взаимодействия, межличностных отношений (в частности, диагностика
    стиля управления, командных ролей);
  • социально-психологические и социологические методики (в частности, методики
    измерения уровня удовлетворенности работой, тест–опросники профессиональных
    ценностей).

2.4.2. По типу9 (как измеряется) тесты (тестовые задания) делятся на:

    задания с выбором одного из готовых вариантов ответа;

  • задания с выбором нескольких из готовых вариантов ответа;
  • задания на ранжирование или установление соответствия;
  • методики шкалирования, предполагающие вынесение тестируемым балльных оценок
    для фиксированного набора объектов;
  • хронометрические тесты на измерение времени ответа;
  • методики, состоящие из заданий со свободным кратким ответом, который может быть
    автоматически обработан (например, числовой ответ или набор словесных ответов, в
    котором можно формально установить конечное множество всех правильных ответов);
  • методики, предполагающие заполнение пропусков в связном тексте, в которых каждый
    ответ может быть формально однозначно расценен как правильный или неправильный
    (метод контекстной вставки, или cloze/close test);
  • тесты на сложность (или мощность), состоящие из одного задания (или небольшого
    числа сложных заданий), в которых тестовый балл определяется комбинацией
    времени решения этих заданий в сочетании с избранным способом решения;
  • тесты, основанные на измерении скорости психомоторной реакции;
  • компьютерные имитационные методики (симуляторы), выдающие общий количественный
    показатель успешности игрока;
  • контент-анализ кратких свободных текстов (например, сочинений на тему «Я сам»,
    «Моя компания» и т.п.);
  • поведенческие тесты, предполагающие выполнение тех или иных стандартизированных
    практических заданий и последующее измерение качества полученного результата
    (например, сварка деталей между собой и измерение качества сварного шва,
    подготовка документов по заданным критериям).

__________________
9 Классификация 4.2 относится к форме теста (формату тестовых заданий). Формат заданий сам по себе не предопределяет
статус теста как психометрического инструмента или квазитеста.

Следует заметить, что в рамках одного теста или даже одного задания возможна комбинация
нескольких подходов (например, измеряется не только правильность ответа, но и
скорость решения).

2.4.3. По форме проведения тесты подразделяются на:

  • компьютерные;
  • бланковые;
  • настольные, или мануальные (например, раскладывание карточек, сборка из кубиков,
    деталей и т.п.);
  • поведенческие;
  • имитационно–игровые.

Родственным этой классификации является деление тестов на вербальные (словесные),
невербальные (рисуночные), устные, или аудиальные (предъявляемые на слух), письменные,
или визуальные (предъявляемые для зрительного восприятия), мануальные (предъявляемые
для выполнения ручных операций), локомоторные (требующие перемещения
в пространстве) и т.п. Более подробная классификация различных типов компьютерного
тестирования предлагается в главах 3, 6 и 8.

2.4.4. Выбор теста должен определяться наличием ответа на следующие вопросы:

  • «что мы хотим измерить?» (какие компетенции, профессионально–важные качества и т.п.);
  • «как связаны значения шкалы теста и сочетания значений шкал теста с тем, что мы
    хотим измерить (предметом оценки)?»;
  • «для чего мы измеряем ту или иную характеристику?» (какая стоит управленческая
    задача, как и кем будут рассмотрены результаты тестирования и соответствующие
    рекомендации, какие возможные управленческие решения принимаются);
  • «проводится ли тестирование в ситуации консультирования или в ситуации экспертизы?»
    (какие решения и кем будут приниматься на основе результата).

Помимо этого выбор теста обосновывается:

  • необходимой степенью защиты от сознательных или неосознанных искажений со
    стороны тестируемых,
  • количеством времени, которое тестируемые могут затратить на прохождение теста;
  • имеющимися организационно–технологическими возможностями по проведению и
    обработке результатов тестирования (помещение, оборудование и т.п.);
  • характеристиками контингента тестируемых (возраст, количество, образовательный
    уровень, уровень должности, география расположения рабочих мест и т.п.);
  • возможностью сопоставить результаты тестирования с другой доступной информацией
    про тестируемых (например, результатами ранее проведённого тестирования).

При условии соблюдения требований настоящего Стандарта как к тестам, так и к
процедуре организации и проведения тестирования, важным признаком профессионализма
является ориентация на предпочтение тестов, наиболее экономически выгодных для
заказчика, а также наиболее выгодных вариантов организации и проведения тестирования.

2.5. Нетестовые оценочные процедуры и методики

Далеко не все полезные на практике оценочные процедуры и диагностические методики
являются тестами. Если хотя бы один из основных компонентов теста (задания, ключи,
нормы, шкалы) зависит не от разработчика, а от пользователя методики, ее нецелесообразно
называть тестом. Тестами (тестовыми методиками) не являются:

  • проективные методики, имеющие стандартные наборы заданий (стимулов), но не
    имеющие формализованных ключей и/или количественных шкал, а также допускающие
    различия в трактовке свободных ответов у разных экспертов (например, методики
    ТАТ, Пятна Роршаха, рисуночные проективные методики);
  • ситуационные социологические и социально–психологические опросники, предназначенные
    для выявления качественных особенностей отношения групп сотрудников к
    своей компании, своей продукции, условиям труда, руководству или корпоративной
    культуре;
  • психофизиологические методики, основанные на регистрации комплекса показателей
    функционального и эмоционального состояния (полиграф), дающие многомерный
    паттерн результатов — в этих методиках чаще всего отсутствует стандартизированный
    набор заданий (вопросов, стимулов), так как набор вопросов подбирается исходя
    из ситуационного контекста;
  • деловые игры, предполагающие применение экспертных шкал для оценки комплекса
    показателей (компетенций) по признакам наблюдаемого поведения;
  • методики шкалирования (рейтингования), основанные на сборе оценок сотрудника
    со стороны его руководителей, коллег, подчиненных, клиентов (например, “360
    градусов”, социометрия, групповая оценка личности) — в этом случае не стандартизирован круг оценщиков (он является разным для разных оцениваемых), тестовые
    задания могут отсутствовать и замещаться наблюдением на рабочем месте;
  • обучающие методики, предполагающие выдачу обратной связи о правильном или
    неправильном ответе после каждого задания — в этом случае, несмотря на тестообразный
    формат заданий, процедура не является в полной мере стандартизированной10
    и направлена в первую очередь на обучение, а не диагностику;
  • интервью любого типа, в том числе с последующей формализованной или полуформализованной
    оценкой со стороны интервьюера деловых и личностных качеств
    кандидата (сотрудника) по заданным критериям (компетенциям);
  • оценка ключевых показателей эффективности (КПЭ) и любые другие методики, в
    которых оценивается процесс и/или результаты труда сотрудника на рабочем месте;
  • все остальные оценочные методики, не обладающие признаками теста.

__________________
10 Например, случайный правильный ответ может воодушевлять слабого тестируемого, а случайный неправильный при
наличии “субъективно трудного” задания может угнетать сильного тестируемого.

2.6. Социально-психологическая ситуация тестирования

Условия, в которых проходит тестирование, можно разделить на две основные группы —
ситуация консультирования и ситуация экспертизы.

2.6.1. Ситуация консультирования (синонимы: клиентское тестирование, консультативное
тестирование, конфиденциальное тестирование, конфиденциальная оценка, помогающее
тестирование, самотестирование, самооценка). Ключевые признаки ситуации консультирования:

  • решение о прохождении тестового обследования принимает сам тестируемый;
  • основной (а иногда и единственный) пользователь результатов — сам тестируемый;
  • решения по итогам тестирования также принимает сам тестируемый.

Наиболее распространенные ситуации консультирования: а) тестирование в целях
добровольной профориентации (консультирование по проектированию карьеры); б) тестирование
с целью составления индивидуального плана развития (проектирования карьеры),
когда его инициатором является сам сотрудник; в) тестирование в ситуации добровольного
обращения за психологической или медико-психологической помощью; г) тестирование
для самооценки уровня собственных профессиональных знаний и/или умений (например, с
целью выявления потребности в обучении, промежуточное самотестирование при прохождении
образовательной программы).

2.6.2. Ситуация экспертизы (синонимы: ситуация внешней оценки, тестовый экзамен,
административное тестирование, ассессмент–тестирование, аттестационное тестирование,
high stakes assessment, профессиональное испытание). Ключевые признаки ситуации экспертизы:

  • проводится, как правило, по инициативе администрации организации;
  • основным пользователем результатов также является администрация организации;
  • решения по итогам (или с учетом результатов) тестирования принимаются не самим
    тестируемым, а уполномоченными представителями организации (руководителями,
    службой персонала и т.п.).

Наиболее распространенные ситуации экспертизы или оценки: а) отбор при приеме на
работу; б) формирование кадрового резерва; в) ротация кадров; г) аттестация11.

__________________
11 Аттестация — процесс, жёстко регламентированный ТК РФ, и к нему предъявляются более высокие требования, чем к
остальным ситуациям.

В рамках решения одной кадровой задачи на разных этапах возможно сочетание ситуаций
консультирования и экспертизы. Разграничение консультативного и административного тестирования требуется для того, чтобы не смешивать разные стандарты требований для
существенно разных ситуаций. Например, для проведения тестового компьютеризированного
экзамена (ситуация экспертизы) требуется подготовка особого организационного
документа под названием «технический регламент». Этот документ разграничивает права
парольного доступа для разных категорий пользователей компьютерной системы к тестовым
материалам и результатам тестирования. А для консультативного тестирования многие
подобные требования стандарта не являются необходимыми (см. подробнее главу 8).

2.6.3. Стратегии поведения тестируемого в ситуации консультирования и в ситуации
экспертизы, как правило, различны: если в первой доминирующей мотивацией тестируемого
является самопознание, то во второй — стремление показать наилучший результат.
Стремление показать наилучший результат может провоцировать попытки осознанной или
неосознанной фальсификации со стороны тестируемого. В этом случае тесты, хорошо работающие
в ситуации консультирования, могут оказаться непригодными для ситуации экспертизы12.

__________________
12 В особенности это касается тест-опросников, не снабженных специальными инструментами по защите от фальсификаций
— например, шкалами лжи, ипсативным форматом предъявления заданий и т.д.

Факт проверки основных психометрических свойств теста в ситуации консультирования
не дает возможности гарантировать достижение ими аналогичных показателей в ситуации
экспертизы. Выбор теста для использования в ситуации экспертизы должен основываться на
данных о его психометрических свойствах, ранее установленных именно в рамках ситуации
экспертизы.

Глава 3. Подготовка тестирования в организации

Тщательная подготовка процедуры тестирования является залогом лояльности тестируемых
и позитивного восприятия ими результатов как достоверных и справедливых. В
данной главе рассматриваются ее технологические и организационные аспекты.

3.1. Типы контроля13

__________________
13 Классификации ситуаций тестирования по типу контроля и по типу принятия решения не являются тождественными,
хотя отсутствие физического наблюдателя в помещении часто сочетается с самостоятельным принятием решения по результатам
тестирования самим участником, а присутствие администратора — с принятием решения со стороны заказчика (руководства организации
и иных уполномоченных лиц).

Процесс подготовки тестирования может различаться в зависимости от типа контроля:

3.1.1. Тестирование в присутствии администратора: очное бланковое или компьютерное
тестирование, при котором в помещении физически присутствует администратор тестирования
(супервизор). Возможна многоуровневая сетевая организация тестирования, предполагающая
участие главного администратора в центре и нескольких удаленных администраторов
на местах. Проведение такого тестирования требует подготовки администраторов,
помещения (включая подготовку аппаратного и программного обеспечения), проектирования
сеансов тестирования, информирования участников.

3.1.2. Контролируемое дистанционное тестирование без физического присутствия администратора:
ответственность администратора состоит в обеспечении аутентификации (установления
личности) тестируемых и дистанционном контроле выполнения ими тестовых
процедур. Пример технической реализации дистанционного контроля — видеонаблюдение
с помощью веб–камер. Проведение такого тестирования требует подготовки администратора,
проектирования сеансов тестирования, информирования участников, тщательной
проверки и перепроверки достоверности результатов.

3.1.3. Адресное дистанционное онлайн–тестирование: тестирование проходит без непосредственного
или удалённого присутствия администратора, доступ к тестированию предоставляется заранее определённым участникам в виде индивидуальных логина и пароля к
тесту или серии тестов. Проведение такого тестирования требует проектирования схемы
информационных потоков, обеспечения автоматизированной аутентификации и четкого
заочного информирования участников, при этом полная гарантия достоверности результатов
отсутствует. Совершенствование возможностей контроля в ситуациях 3.1.2 и 3.1.3
является передовым фронтом технологического развития дистанционного тестирования.
Подробнее о дистанционном контроле см. главу 8.

3.1.4. Открытое дистанционное онлайн–тестирование: доступ к тестированию осуществляется
путем самостоятельной регистрации участников (например, через специальную
форму на корпоративном сайте). Проведение такого тестирования не дает гарантий
точной аутентификации и достоверности результатов тестирования, поэтому данная
модель контроля удобна для консультативного тестирования, а в ситуации экспертизы она
нуждается в перепроверке в ходе иных оценочных процедур. В этом случае, как правило,
отсутствуют сеансы, и тестируемые вольны выбирать удобное для себя время выполнения
теста(ов) в течение нескольких суток. Гарантия достоверности результатов отсутствует.
Подробнее о самотестировании см. главу 8.

3.2. Подготовка инструкции

3.2.1. Стандартная инструкция и ее модификации. Каждый тест снабжается стандартной
инструкцией, которая должна быть строго идентичной и понятной для всех тестируемых.
Стандартная инструкция может быть дополнена информацией, описывающей цели тестирования
в конкретной организации, а также порядок доступа к результатам. Подобную информацию
рекомендуется включать в иные документы (например, в предварительное информационное
письмо, во внутренние «Правила тестирования» и «Памятку участника», в текст
информированного согласия). Текст стандартной инструкции к психометрическому тесту
может быть изменен только по согласованию с его разработчиком14.

__________________
14 Изменение инструкции с целью приспособления стандартного теста к особым условиям входит в комплекс работ по кастомизации
теста, в котором в обязательном порядке должен принимать участие разработчик теста.

В случае использования квазитестов или тестов, созданных внутри организации, модификация
инструкции с целью приспособления к особым условиям признается допустимой.
Такую инструкцию правильнее называть стандартизированной, а не стандартной. При
использовании методики, существующей как в бланковой, так и в компьютерной форме,
необходимы варианты инструкции, учитывающие различия в форме ее проведения.

3.2.2. Содержание инструкции. Стандартная инструкция включает в себя информацию
о количестве заданий в тесте, времени их выполнения, способах выполнения заданий
различной степени сложности (при их наличии) и их примеры. В отдельных случаях инструкция
может включать в себя информацию о времени предоставления обратной связи и о
решениях, которые могут быть приняты на основе результатов тестирования. Технически
это достигается при использовании двух разноуровневых инструкций: частные инструкции
к отдельным методикам (или субтестам) должны содержать только информацию о правилах
выполнения теста. При этом общая инструкция к батарее методик может содержать организационную
информацию. Таким образом, информация, которая предоставляется тестируемому
в текстах стандартной инструкции и информированного согласия, может частично
дублироваться (с целью повышения вероятности донесения до него важной информации),
однако эти документы являются обособленными по статусу.

3.3. Подготовка бланков или буклетов

Некомпьютеризированное, или бланковое тестирование (его относят также к типу
“карандаш–бумага”, но этот термин уже считается устаревшим) предполагает заблаговременную
подготовку тестовых буклетов или бланков в необходимом количестве. Тестовый
буклет представляет собой брошюру с тестовыми заданиями и полями для ответов, расположенными
на тех же страницах. Тестовый бланк представляет собой отдельный лист с
полями для ответов, заполняемый тестируемым и прилагающийся к брошюре с тестовыми
заданиями. Применение лицензионных коммерческих тестов предполагает копирование
буклетов и бланков в соответствии с рекомендациями разработчика: в ряде случаев разрешается
свободное воспроизведение, но в большинстве случаев требуется использовать
фирменные буклеты и бланки.

3.4. Подготовка администратора тестирования

Администратор очного тестирования должен быть хорошо знаком с тестом, инструкцией
к нему и, в случае если это предусмотрено процедурой тестирования, правильными
ответами к примерам заданий, быть готовым к ответам на вопросы тестируемых обо всех
аспектах процесса тестирования, но не создавать кому-либо из них преимуществ в прохождении
теста и не подсказывать ход решения, а также при необходимости оказывать базовую
техническую поддержку (подробнее об обязанностях администратора см. в главе 6).

3.5. Подготовка помещения для тестирования

Очное тестирование в присутствии администратора предполагает специальную подготовку
помещения.

3.5.1. Рекомендуемые параметры помещения, оборудованного для проведения тестирования:

  • температура воздуха от 22 до 24°С (в холодный период года) или от 23 до 25°С (теплый
    период года);
  • относительная влажность воздуха в пределах 40–60%;
  • достаточное естественное и искусственное освещение (наиболее благоприятная освещенность
    составляет 100–200 люкс);
  • размещение рабочих столов таким образом, чтобы они были ориентированы боковой
    стороной к световым проемам, и естественный свет падал преимущественно слева;
  • расстояние от экрана мониторов до глаз тестируемых в пределах 600–700 мм, но не
    ближе 500 мм;
  • шумовая изоляция (уровень шума, не превышающий 60 дБА);
  • регулярное проветривание после каждого сеанса тестирования;
  • удобство места для тестируемого (минимальная рекомендуемая площадь составляет 4,5 м2 на одного участника тестирования, расстояние между стульями участников —
    не менее 0,5 м).

3.5.2. Важно удостовериться в функциональности необходимого оборудования и
комплектности канцелярских принадлежностей (компьютер, калькулятор, бумага для
записей, бланки или буклеты, письменные принадлежности и т.д.).

3.5.3. Следует проверить, чтобы были выключены телефоны и другие устройства,
которые могут отвлекать внимание участников. Если корпоративная культура организации
это позволяет, то лучше предоставить возможность участникам выложить все телефоны на
время сеанса на стол администратора. Вход в помещение должен быть закрыт для посторонних.
На двери рекомендуется повесить табличку “Не беспокоить, идёт тестирование”. В
тестовой аудитории желательно наличие настенных часов.

3.6. Проектирование сеансов тестирования

3.6.1. При подготовке к очному и дистанционному тестированию следует заранее определить
последовательность предъявления всей информации участнику. Вопросы, на которые
должен ответить администратор тестирования:

  • Необходимо ли предъявлять биографические (анкетные) вопросы и когда — в самом
    начале, в процессе или по окончании тестирования?
  • Принципиальна ли строгая последовательность предъявления тестов и субтестов?
  • Возможны ли перерывы между тестами? (Небольшие перерывы при выполнении
    серии тестов являются допустимыми, при тестировании продолжительностью более
    1,5 часов — обязательными.)
  • Имеется ли возможность получения обратной связи непосредственно после окончания
    сеанса тестирования?

3.6.2. Если число тестируемых велико и одновременное тестирование в одном помещении
невозможно, целесообразно организовать предварительную запись на сеансы тестирования,
заранее проинформировав об этом участников, что позволит избежать длительного
ожидания в очереди, опозданий и т.п. (см. также главу 6).

3.6.3. Требования к продолжительности сеансов тестирования. В ходе одного сеанса
тестируемому могут быть предъявлены несколько тестов и других оценочных методик
(батарея или пакет методик). При этом необходимо учитывать естественные психофизиологические
ограничения на длительность сеансов, обусловленные утомлением, колебаниями
внимания, возникающими из-за монотонности, и другими факторами. Рекомендуются
следующие ограничения на длительность сеансов тестирования:

  • для тестирования на бланках — не более 3 часов (180 минут), в середине сеанса
    желателен перерыв на 5–10 минут;
  • для компьютерного тестирования — не более 1 часа 30 минут (90 минут).

Если общая продолжительность выполнения батареи методик превышает указанные
ограничения, следует разбить ее на несколько сеансов (два и более) и проводить их в разные
дни. Из указанного ограничения вытекает методическое требование к тестовым методикам,
затрагивающее и разработчика, и пользователей — они должны быть рассчитаны не более,
чем на 90 минут непрерывной работы как в бланковом, так и в компьютерном режимах.

3.6.4. Требование к количеству отдельных тестовых заданий (вопросов). В различных
тестовых методиках отдельные тестовые задания (вопросы) значительно отличаются друг
от друга по трудоемкости. Короткие вопросы с ответом по типу «да/нет», занимающие не
более одной строчки в 60 символов, в среднем требуют не более 5–6 секунд на ответ. Таким
образом, большие перечни вопросов в тест-опросниках личностной диагностики (например,
MMPI и его модификации) могут включать до 600 заданий, требуя на выполнение не более
1,5 часов. Ответы на вопросы кейсового типа, содержащие в условии развернутые описания
проблемных ситуаций на 600 и более символов, могут потребовать от 2 до 5 минут, и в течение
стандартного сеанса такие задания могут быть предъявлены в количестве 20–30 штук.
Тесты знаний (теория управления, экономика, юриспруденция, психология, география
и т.п.) в большинстве случаев состоят из типичных вопросов с выбором ответа, которые
содержат краткое условие (до 120 символов) и 4–5 кратких вариантов ответа (до 60 символов).
Если эти задания не требуют расчетов по формулам, их решение обычно занимает от 30 до
60 секунд, и в оптимальном по продолжительности часовом сеансе можно использовать
приблизительно от 60 до 100 подобных заданий, а в максимально допустимом сеансе на 1,5
часа — не более 150.

3.6.5. Число тестовых заданий и размах шкалы сырых баллов. Число заданий в тесте
влияет не только на утомление тестируемого, но и на полноту охвата различных аспектов измеряемого свойства (полноту охвата области валидности). Если заданий слишком мало,
то от этого больше страдает валидность и относительно меньше страдает надежность
психометрической методики (см. об этих психометрических параметрах теста подробнее
главу 4). Если методика, которая позиционируется разработчиком в качестве психометрической,
содержит менее 20 градаций сырых баллов в одном субтесте (для измерения одного
свойства по одной шкале), то психометрические свойства данного теста нуждаются в более
внимательном отношении со стороны пользователя методики и более подробно должны
быть описаны в руководстве пользователя со стороны ее разработчика15.

__________________
15 Изменение инструкции с целью приспособления стандартного теста к особым условиям входит в комплекс работ по кастомизации
теста, в котором в обязательном порядке должен принимать участие разработчик теста.

3.6.6. Хронометрический контроль. Для тестов знаний, созданных внутри организации,
рекомендуется проведение предварительного хронометража на небольшой выборке тестируемых
(до 10 человек) с целью определения оптимального временного лимита на выполнение
теста в целом и/или отдельных субтестов, разделов и заданий. Грамотно заданная
временная норма определяется тем, что не менее 70–80% тестируемых укладываются во
временной лимит и выполняют все предложенные тестовые задания в течение сеанса. При
обнаружении факта явной неадекватности временного лимита (например, если в него укладывается
менее 50% тестируемых) в психометрическом тесте, ориентированном на скорость
выполнения, необходимо обратиться к разработчику за разрешением смягчить временной
лимит или за разработкой локальной версии теста.

3.7. Подготовка участника — информирование

Потенциальные тестируемые предварительно оповещаются о приглашении к тестированию,
причем объём и качество предварительного информирования существенно влияют
на отношение участников к процедуре и играют определяющую роль в обеспечении достоверности
результатов.

3.7.1. Цели информирования:

  • собственно информировать участников;
  • мотивировать участников на ответственное выполнение теста с соблюдением устных и письменных инструкций;
  • снизить повышенный уровень тревожности отдельных участников.

3.7.2. При массовом тестировании предварительное информирование рекомендуется
проводить в письменной форме. При тестировании сотрудников организации желательно,
чтобы информационное письмо было написано от имени одного из их руководителей. Для
обеспечения прозрачности и объективности тестирования все участники должны информироваться
одинаково.

3.7.3. Сроки, в которые должно осуществляться предварительное информирование,
зависят от целей и содержания тестирования. Если дата тестирования известна заранее,
рекомендуется сообщить о тестировании не позднее, чем за 3 дня до его начала, что особенно
важно при оценке профессиональных знаний. В случае дистанционного онлайн-тестирования
момент прохождения тестов тестируемый, как правило, определяет самостоятельно;
в этом случае в информационном письме следует предоставлять на выполнение тестовых
методик не менее трех дней.

3.7.4. Если численность участников тестирования невелика и есть организационная
возможность предварительно собрать всех участников в одном помещении, то оптимальная
форма информирования представляет собой очную групповую консультацию, способствующую снятию тревожности в ходе задавания вопросов администратору и общения с иными
потенциальными тестируемыми. При отсутствии соответствующей возможности очное
взаимодействие может быть заменено общением по электронной почте и другим дистанционным
средствам связи.

3.7.5. В обязательном порядке тестируемые участники информируются о следующих
составляющих процедуры тестирования:

  • целях тестирования;
  • форме проведения и типе контроля тестирования (например, бланковое, компьютерное
    в присутствии администратора или дистанционное онлайн–тестирование);
  • дате и времени проведения тестирования (для бланкового тестирования или тестирования
    в присутствии администратора), допустимых временных рамках (датах), в
    пределах которых необходимо пройти тестирование (для дистанционного онлайн-тестирования),
    общей длительности выполнения тестов;
  • обязательности прохождения (например, оно может проводиться по желанию);
  • тематической направленности используемых тестов (без упоминания технических
    названий методик);
  • особенностях использования результатов тестирования (перечне лиц, которые
    получат доступ к результатам тестирования) и сроках их хранения в организации;
  • видах, способах и сроках предоставления обратной связи:
  • лицах в организации, к которым можно обратиться за дополнительными разъяснениями
    относительно тестирования;
  • об аппаратных и программных требованиях к персональным компьютерам для выполнения
    компьютерных тестов в режиме онлайн.

3.8. Дополнительное информирование

3.8.1. В зависимости от ситуации и целей тестирования дополнительно рекомендуется,
чтобы предварительное информационное письмо участникам содержало следующие
пункты:

  • польза, которую кандидат может получить от участия в тестировании;
  • типы заданий, которые будут использованы в рамках тестирования (например, с
    контролем времени или без него, тесты с единственным правильным ответом или
    опросники с возможностью выбора ответа);
  • рекомендации по подготовке к сеансу тестирования (например, в случае дистанционного
    тестирования способностей нужно указать, что соответствующие методики необходимо
    выполнять в оптимальном функциональном состоянии);
  • обоснование выбора конкретных методик;
  • предупреждение о возможности выборочного очного повторного тестирования при
    дистанционном выполнении компьютерного теста в режиме онлайн.

3.8.2. Примеры заданий в компьютеризированных тестах могут быть объединены в
демоверсию, доступную для прохождения до начала реального тестирования и призванную
познакомить участников тестирования с типами вопросов, которые в нем представлены. Тем
не менее, принимая решение о доступности демоверсии, следует подумать о том, в какой
степени тренировка тестируемых в выполнении конкретных типов заданий может повлиять
на результаты тестирования и исказить их. Есть типы методик (например, методики на
формирование «актуальной психологической установки»), в случае которых предварительное
знакомство с методикой недопустимо.

3.8.3. В зависимости от политики организации и ожиданий от кандидатов в процессе
информирования также может быть затронут вопрос ограниченных возможностей
некоторых участников (например, наличие инвалидности, проблемы со зрением или слухом),
что меняет формат оценочной процедуры для ряда из них вплоть до отмены тестовой формы
и её замены интервьюированием по оцениваемым характеристикам.

Глава 4. Требования к методикам тестирования

В настоящей главе основное внимание уделено психометрическим требованиям к
методикам тестирования. Санитарно–гигиенические ограничения на продолжительность
сеанса тестирования и требования к помещению для проведения тестирования приведены
в главе 3. Организационно–технические требования рассмотрены в главах 3, 6 и 8.

4.1. Принципы объективности и стандартизации

Двумя базовыми требованиями к методикам тестирования выступают объективность и
стандартизация. Объективность подразумевает исключение человеческого фактора из цикла
тестирования: два пользователя методики должны получать для одного и того же тестируемого
одинаковый результат. Стандартизация предполагает такие структуру и процедуру
проведения методики тестирования, которые обеспечивают максимально возможное
равенство условий для всех участников.

4.2. Оценка качества тестовой методики

4.2.1. Полностью универсальных тестовых методик не существует, более того, применение
методики в неподходящей для нее ситуации может принести больше вреда, чем пользы.
Пользователи методик обязаны уточнить возможности применения конкретной методики:

а) в данных условиях (организационном контексте);

б) в данной ситуации (ситуация консультирования или ситуация экспертизы);

в) для решения данной практической задачи;

г) для данных участников;

д) для принятия определенных управленческих решений на основе ее результатов.

4.2.2. Для оценки качества тестовой методики и ограничений интерпретации ее результатов
следует обратить внимание на требования к ее качеству. Требования к качеству
тестов носят комплексный и контекстно-зависимый характер, то есть оценивать применимость
методики тестирования следует для каждого конкретного оценочного мероприятия
отдельно.

4.2.3. Существует четыре группы общих (основных) требований к качеству тестовых
методик (психометрических требований): требования к надежности, валидности, репрезентативности
и достоверности, причем последнее в большей степени относится к ситуации
применения теста, чем к методике как таковой.

4.2.4. Существует также ряд специфичных требований, возникающих при решении определенного
круга задач тестирования персонала в контексте конкретных организационных
ситуаций. Например, требование рентабельности предполагает, что в некоторых ситуациях
затраты на создание или приобретение психометрической методики не оправдываются в
связи с небольшой величиной группы потенциальных тестируемых, отсутствием риска при
зачислении неподготовленных кандидатов на испытательный срок и т.д.

4.2.5. Использование терминов “психометрические требования” и “психометрические
тесты” требует введения в данный документ нескольких оговорок:

  • психометрические требования одновременно являются требованиями к качеству
    методики, которые необходимо применять не только по отношению к тестам, направленным
    на измерение психических свойств, но и по отношению к тестам профессиональных
    знаний и умений;
  • в ряде случаев тесты профессиональных знаний и умений создаются или модифицируются
    внутренними специалистами организаций для решения ситуационных задач
    и в короткие сроки, что не позволяет им осуществлять проверку психометрических
    свойств данных методик;
  • указанные узконаправленные методики обладают рядом достоинств, позволяя
    учитывать в содержании заданий специфические или уникальные условия конкретной
    организации, а также описывать узнаваемые для ее сотрудников проблемные
    ситуации;
  • стандарт допускает, что от использования непсихометрических тестов (квазитестов)
    может быть полезный эффект, и не стремится препятствовать их созданию и/или
    применению;
  • при прочих равных условиях предпочтение следует отдавать тем тестам, которые в
    большей степени удовлетворяют психометрическим требованиям.

4.3. Вероятностный смысл результатов и погрешность измерения

Тестовые измерения дают результаты с вероятностной точностью: истинный результат
находится не в точке, а в определенном интервале на шкале, и содержит в себе заранее
заданную степень погрешности (ошибку измерения). Перед проведением тестирования пользователь
должен определиться с пониманием того, каким диапазоном точности (степенью
погрешности) будет обладать полученная информация во избежание неправильного или
излишне прямолинейного толкования результатов тестирования.

4.4. Требования к надежности

Показателем степени погрешности измерения является надежность теста: чем выше
надежность, тем ниже погрешность (меньше ошибка измерения). Формула расчёта ошибки
измерения представлена в Приложении 3.

4.4.1. В прилагаемой разработчиком методической (технической) документации к
методике тестирования должна быть приведена информация об исследованных видах надежности,
полученных результатах и их следствиях для интерпретации тестовых баллов. Крайне
желательна проверка надежности на уровне каждого отдельного тестового задания, то есть
наличие в методической документации результатов анализа “коэффициентов дискриминативности”
(различающей способности) для каждого задания. В отсутствие высокой дискриминативности
отдельных заданий не могут быть достигнуты высокая надежность и валидность
целого теста.

4.4.2. Минимально необходимая информация о надежности представляет собой данные
о внутренней согласованности теста и отдельных тестовых шкал (коэффициент “альфа
Кронбаха” или его эквиваленты). Для методик личностной диагностики рекомендуемый
показатель надежности не должен быть ниже 0,6, для тестов способностей — 0,7, а для
тестов профессиональных знаний и умений должен принимать значение в диапазоне 0,8–0,9.
Надежность может превышать показатель 0,9 в случае использования узкоспециальных
методик. Неправдоподобно высокие показатели надежности могут говорить о нарушениях
в процедуре разработки (например, о слишком высокой однородности тестовых заданий,
которые ограничивают область применения методики).

4.4.3. Для некоторых типов тестовых методик считаются приемлемыми более низкие
показатели надежности. В таких случаях разработчик обязан представить обоснование либо
с позиций результатов предшествующих научных исследований, либо с позиций практической
необходимости, причем наличие такого обоснования не отменяет факт увеличения
погрешности в результатах измерения.

4.4.4. Разработчик обязан указывать размер выборки, на которой исследовалась надежность.
В общем случае при разработке тестовой методики размер выборки для исследования
одного вида надежности не должен составлять меньше 100 человек. При этом чем более
разнородна выборка (то есть чем больше возрастные, профессиональные и другие подгруппы
различаются по измеряемой характеристике), тем большего размера она должна быть.

4.4.5. Если в тестовой методике используются параллельные формы (версии, одинаковые
по структуре, но включающие разные по содержанию тестовые задания), разработчиком
должны быть представлены количественные подтверждения эквивалентности этих форм.

4.4.6. При разработке тестовой методики крайне желательна также проверка ретестовой
надежности: тот же самый тест проводится на той же самой выборке повторно через
заданный промежуток времени, и исследуется корреляция (взаимосвязь) между результатами
этих двух серий тестирования. В таком случае минимально приемлемой границей
надежности является коэффициент 0.5. Близкие к границе 0.5 показатели допустимы для
методик, оценивающих менее устойчивые качества, и при наличии большого интервала
времени между двумя тестированиями (6 месяцев и более). Для менее длительных интервалов
времени (в пределах 2–4 недель) и для более устойчивых качеств (например, для тестов
способностей) рекомендуемый уровень ретестовой надежности составляет 0.6–0.7.

4.4.7. Если при разработке методики тестирования разработчиком используются
психометрические подходы, альтернативные классической теории тестов (например, IRT),
параметры надежности должны быть «переведены» на классический язык (например, должна
быть оценена величина, эквивалентная надежности, или стандартная ошибка измерения,
соответствующая параметру информативности теста в IRT). Так обеспечивается возможность
ориентировки в уровне надежности измерения для широкого круга пользователей.
Следствием этого положения является требование к сопутствующей технической (методической)
документации, в которую разработчикам тестов рекомендуется либо включать информацию
о психометрических свойствах разработанного теста на языке классических показателей,
либо ограничивать круг пользователей данной методики теми лицами, которые готовы
воспринимать термины и процедуры современной (неклассической) теории тестов.

4.5. Требования к валидности

О валидной методике можно говорить, если методика измеряет именно то, для чего она
предназначена. Валидность, как и надежность, никогда не достигает 100 процентов, поэтому
можно говорить о более валидной или менее валидной методике. Некоторые надежные
методики оказываются невалидными, если они применяются для тех целей, для которых
они не предназначены (не пригодны): например, надежная методика на скорость устного
счета не является валидным инструментом для измерения креативности (изобретательности).

4.5.1. В прилагаемой разработчиком методической (технической) документации к
методике тестирования должна быть приведена информация об исследованных разработчиком
видах валидности. Подтверждения валидности могут быть более или менее полными и
убедительными, подразделяясь на три группы, которые обозначаются как содержательная,
конструктная и критериальная валидность.

4.5.2. Содержательная валидность в плане обоснования должна содержать отсылки
на процедуру разработки и отвечать на следующие вопросы:

  • Какой конструкт (тестируемое свойство) лежит в основе методики тестирования?
  • Как это свойство концептуально соотносится с другими похожими свойствами?
  • Какова структура методики?
  • Какие компоненты входят в конструкт (какие субшкалы входят в шкалу измеряемого
    свойства)?
  • Почему были выделены именно эти компоненты (субшкалы)?
  • Какова содержательная область методики?
  • Какие виды деятельности тестируемого покрываются содержанием заданий тестовой
    методики?
  • Насколько полно задания методики отражают целевую содержательную область?

Существуют количественные процедуры, позволяющие измерить содержательную
валидность путем применения коэффициента согласованности экспертных оценок, но чаще
всего содержательная валидность обосновывается с помощью качественных характеристик.

4.5.3. Статистические доказательства, характеризующие конструктную валидность,
следует искать в результатах специально организованных исследований. Ими
могут выступать: взаимосвязь результатов методики тестирования с результатами других
тестовых методик (содержательно близких или, наоборот, отличных); внутренняя структура
методики (статистическая структура взаимосвязей тестовых заданий между собой, коэффициенты
интеркорреляций между шкалами); результаты исследований, проведенных с
применением данной методики тестирования (эксперименты, результаты сравнения групп
и т.д.).

4.5.4. При исследовании и описании указанных взаимосвязей необходимо соблюдение
следующих принципов. Выборка для исследования валидности включает в себя не менее
100 человек (либо достаточность размера выборки для получения надежных результатов
обосновывается с помощью специальных статистических процедур, таких как вычисление
статистической мощности). Полученные коэффициенты корреляции (либо эквивалентные
статистические показатели) при измерении конструктной валидности должны быть сопоставлены
с изначальными теоретическими ожиданиями, при этом корреляции 0.1–0.3 расцениваются
как “слабые”, 0.3–0.5 как “умеренные”, 0.5–0.7 как “сильные”, выше 0.7 — как
“очень сильные” или даже “настораживающие”. Очень высокие значения показателя валидности
могут говорить о методических ошибках при ее проверке или о недобросовестности
разработчика16.

__________________
16 Речь идет о наиболее общей интерпретации величин коэффициента корреляции. Для некоторых видов валидности,
а также для некоторых классов тестовых методик и сфер их применения действуют иные нормативные значения: например, для
тестов профориентации, на основе результатов которых строится долгосрочный прогноз в рамках широких областей деятельности
(отрасли или профессии) “сильными” следует считать показатели валидности выше 0.4, а “очень сильными” — выше 0.5.

Если между результатами исследования и исходными теоретическими
ожиданиями обнаружены расхождения, им должно быть дано содержательное объяснение,
а также должны быть описаны следствия этих расхождений для интерпретации результатов
методики в следующих случаях:

  • если взаимосвязь теоретически предполагалась, но оказалась «слабой»;
  • если взаимосвязь не предполагалась, но оказалась выше 0.3;
  • если взаимосвязь оказалась выше 0.7 (в этом случае должно быть дано обоснование
    преимуществ разрабатываемой методики тестирования по отношению к уже существующей,
    с которой обнаруживается высокая корреляция).

4.5.5. В методической (технической) документации к тестовой методике должно содержаться
описание соответствующих исследований (если они были проведены), а также должно быть описано, какие из наблюдаемых взаимосвязей с результатами других методик соответствуют
теоретическим ожиданиям, а какие — нет. На основании этих исследований должно
осуществляться взвешенное заключение об ограничениях в интерпретации тестового балла
или тестового профиля.

4.5.6. Критериальная, или прагматическая, валидность методики тестирования
представляет собой взаимосвязь ее результатов с внешними объективными критериями
(показателями эффективности деятельности или КПЭ), в том числе отсроченными
по времени. Для методик тестирования, использующихся в оценке персонала, данный вид
валидности признается наиболее важным.

4.5.7. Внешний критерий должен быть максимально объективным и максимально
связанным с предполагаемыми целями тестирования. Например, в качестве критерия может
выступать «процент годных изделий», «объем продаж», «уровень заработной платы при
сдельных расценках», «количество новых клиентов (сделок)», «количество патентов» и
другие показатели эффективности профессиональной деятельности. Ожидаемые взаимосвязи
между критерием и результатами теста должны быть также обоснованы в методической
(технической) документации.

4.5.8. Критерий должен быть независимым от процедуры проведения тестирования и
от способа формирования выборки тестируемых. Использование критериев, не являющихся
независимыми, приводит к ошибочному завышению показателя валидности. Например,
если в качестве критерия выступает экспертная оценка сотрудника руководителем, и при
этом экспертная оценка проводится по бланку, аналогичному тому, который получали сами
сотрудники для самооценки, только переформулированному из первого лица в третье.
Наоборот, сужение выборки по критерию приводит к ошибочному занижению показателя
валидности. Например, если был объявлен добровольный принцип участия в тестировании
и согласились на него только успешные сотрудники, а низкоэффективные отказались
принять в нем участие. В этом случае корреляция результатов теста с параметрами
успешности в исследуемой группе окажется искусственно заниженной. Ещё одним случаем,
когда показатель валидности ошибочно занижается, является случай, когда тестирование
проходят кандидаты на позицию, а критериальные данные собираются только по успешно
прошедшим тестирование и принятым на работу сотрудникам.

4.5.9. Необходимая для рентабельного профотбора величина взаимосвязи между
методикой и внешним критерием определяется либо экспертным путем, либо с помощью
расчетных формул. Для корректного эмпирического измерения критериальной (прагматической)
валидности требуется обследовать корпоративную нормативную выборку объемом
не менее 300 человек. При этом корреляции для одношкальных тестов в размере 0.15–0.25
расцениваются как “слабые”, 0.25–0.35 как “умеренные”, 0.35–0.5 как “сильные”, выше 0.5 —
как “очень сильные” и “настораживающие”. Корреляции выше 0.5 чаще всего являются
результатом расчета множественной корреляции для многошкальных (многофакторных)
тестов. При высокой массовости применение тестов с валидностью 0.15 часто оказывается
оправданным (рентабельным), так как применять более глубокие методы оценки в этих
условиях экономически нецелесообразно.

При оценке и интерпретации величины корреляции между методикой и внешним
критерием следует опираться на сравнение с данными опубликованных мета-анализов
(усредненных результатов нескольких независимых исследований) о взаимосвязях результатов
родственных тестовых методик с объективными критериями эффективности профессиональной
деятельности.

4.5.10. Следует различать ситуации, в которых внешний критерий измерялся одновременно
с проведением тестирования, и ситуации, в которых он измерялся позже (например, через несколько лет). В первом случае результаты исследования не могут являться подтверждением
того, что методика тестирования способна спрогнозировать эффективность будущей
деятельности и измерить профессиональный потенциал сотрудника, а во втором случае
подобная интерпретация возможна. При этом существуют ситуации тестирования, в которых
прогноз эффективности профессиональной деятельности не требуется, и большее значение
имеет оценка достигнутого уровня (например, при аттестации или оценке профессионального
соответствия).

4.5.11. Данные о критериальной валидности тестовой методики часто не могут быть
предоставлены разработчиком теста в документации сразу, но могут быть получены с
участием пользователей методики только спустя некоторое время после ее фактического
применения (см. раздел 9.4). При наличии организационных возможностей пользователям
методики рекомендуется продумывать программы и технологии сбора данных совместно с
разработчиком, что позволяет производить отсроченную проверку критериальной валидности
теста.

4.5.12. Особенно ценные данные о критериальной валидности дает схема проверки
«прогностической валидности»: сначала проводится тест, а критериальная информация о
протестированных (например, о КПЭ) собирается спустя несколько месяцев или даже лет.
Реализация такой схемы в серьезных статистических масштабах оказывается невозможной
без тесного сотрудничества разработчиков и пользователей теста.

4.6. Требования к тестовым нормам и репрезентативности

4.6.1. В методической (технической) документации к тесту должны быть указаны
тестовые нормы. Тестовые нормы рассматриваются как критические точки или интервалы на
шкале тестовых баллов, которые разделяют статистически различные группы тестируемых
(то есть группы, к которым целесообразно применять различные управленческие решения).
В документации к тесту должно содержаться подробное описание выборки нормирования, с
результатами которой будут сопоставляться результаты участника тестирования.

4.6.2. Выборка нормирования (или выборка стандартизации) должна быть представительной
(репрезентативной) по отношению к множеству потенциальных участников тестирования
(то есть соответствовать основным существенным особенностям контингента
участников по демографическим параметрам: по полу, возрасту, образованию, принадлежности
к профессиональной или языковой группе, государственно–национальной принадлежности,
уровню должности или социо–экономическому статусу).

4.6.3. Репрезентативность выборки нормирования обосновывается как концептуально
(через описание состава этой выборки с точки зрения основных демографических параметров),
так и эмпирически. Эмпирические процедуры проверки репрезентативности могут
включать в себя исследование устойчивости тестовых норм при расщеплении выборки на
две независимые половины и последующее сравнение норм для этих двух половин.

4.6.4. Необходимый размер выборки нормирования для стандартизованных методик
тестирования зависит от степени однородности предполагаемой группы участников тестирования.
Чем более разнородны участники тестирования, тем больше необходима выборка
нормирования17. В общем случае минимально приемлемая выборка нормирования состоит
из 200 человек, а рекомендуемый размер выборки нормирования для универсальных тестов,
претендующих на возможность применения в различных организациях и в различных
отраслях, составляет 500 человек.

__________________
17 Например, если рассматривать группы менеджеров по работе с клиентами и диспетчеров метро, становится очевидно,
что вторая группа является заведомо более однородной. Поэтому для менеджеров по работе с клиентами требуется более объемная
выборка нормирования.

4.6.5. Для тестов, ориентированных на локальное применение в конкретной организации,
выборка нормирования может быть ограничена ее сотрудниками. В этом случае участники
тестирования сравниваются внутри своей группы, что определяет специфику интерпретации
результатов. Результаты подобной локальной методики при ее использовании в другой
организации не могут быть признаны без проведения дополнительных исследований.

4.6.6. Тестовые нормы должны периодически обновляться и уточняться как разработчиками
тестов, так и пользователями тестов. Рекомендуемая частота обновления тестовых
норм составляет один раз в три года.

4.7. Требования к достоверности

Достоверность является требованием, которое в большей степени характеризует не
тест, а процедуру его применения. Нарушения в процедуре тестирования не могут непосредственно
контролироваться разработчиком, поэтому соблюдение требования достоверности
в основном обеспечивается пользователем методики. Но разработчик должен предупредить
пользователя, в каких ситуациях возникают искажения, и как их обнаружить.

4.7.1. Разработчиком методики в методической (технической) документации должны
быть описаны основные риски, присущие методике с точки зрения тактики выполнения
теста участниками. Также должны быть описаны предпринятые способы снижения этих
рисков.

4.7.2. К нарушениям достоверности тестирования в тестах-опросниках могут относиться
мотивационные искажения (стремление выглядеть в лучшем свете, или социальная желательность,
либо, напротив, стремление выглядеть в худшем свете — аггравация), установка
на согласие, установка на нейтральный ответ, установка на крайние, а также случайные
ответы.

4.7.3. К нарушениям достоверности тестирования в тестах знаний или способностей
относится угадывание ответов, которое может провоцироваться структурой теста (например,
правильные ответы содержат самые длинные формулировки). Но самый серьезный риск
при тестировании знаний несет рассекречивание правильных ответов (использование
шпаргалок).

4.7.4. Требования к достоверности методики тестирования становятся особенно актуальными
в ситуации экспертизы, предполагающей принятие серьезных управленческих
решений. В данной ситуации у участников тестирования появляются реальные мотивы к
фальсификации результатов. Попытки фальсификации результатов в ситуации консультирования
возникают реже в силу личной заинтересованности тестируемого в достоверности
результатов.

4.7.5. Достоверность методики тестирования может учитываться, обеспечиваться и
контролироваться с помощью:

  • особых способов контроля, заложенных в структуру методики (например, сочетания
    «прямых» и «обратных» утверждений, шкал лжи, повторяющихся одинаковых
    вопросов, ипсативной технологии, специально нацеленной на то, чтобы смоделировать
    вынужденный выбор между суждениями, имеющими одинаковый балл на шкале
    социальной желательности);
  • специальных исследований (например, сравнения с результатами тестирования,
    проведенного с инструкцией на намеренное искажение результатов);
  • технических и статистических средств (например, видеонаблюдения, формирования
    случайной выборки заданий из широкого банка заданий, обнаружения статистически
    нетипичного паттерна ответов);
  • сопоставления результатов тестирования с результатами, полученными в рамках
    иных оценочных процедур (например, интервью или деловых игр).

4.7.6. Помимо описания всех способов обеспечения и контроля достоверности методики
тестирования, при чтении тестовой документации пользователю рекомендуется обращать
внимание на возможные уровни ошибки (погрешности) измерения, указанные разработчиком
как ожидаемые в определенных ситуациях тестирования в связи с нарушениями достоверности.

4.8. Требования к лицензионной чистоте методик тестирования

Особым требованием к тестовым методикам выступает требование лицензионной
чистоты. Пользователям тестов следует избегать применения: а) тестовых методик, авторы
которых неизвестны; б) тестовых методик, размещенных на пиратском сайте в Интернете
или опубликованных в нелицензионном печатном или электронном сборнике тестов; в)
тестовых методик, авторы которых не приводят в сопутствующей методической (технической)
документации подтверждений осуществления проверки их психометрических свойств.
Нарушение прав интеллектуальной собственности при использовании тестовой
методики может быть оспорено реальным правообладателем в суде. Без письменного запроса
и письменного разрешения автора возможно использование методик, материалы которых
опубликованы в научно-методической литературе с пометкой «методика для свободного
распространения» или снабжены символом СС (creative commons). Наличие символа
копирайта © в отсутствие символа СС следует трактовать как разрешение правообладателя
на знакомство с методикой и наличие запрета на ее массовое использование. Тиражирование
тестовых материалов с символом копирайта © возможно только с разрешения правообладателя.

Тиражированием в данном случае называется изготовление десяти (и более) копий
с материалами тестовой методики для тестирования десяти (и более) человек. При этом
число 10 следует считать условным пороговым значением. Для судебного иска истцу достаточно
предъявить в суд один незаконный (контрафактный) экземпляр методики, после чего
ответчик должен предоставить для уничтожения все контрафактные экземпляры.

Глава 5. Требования к квалификации исполнителей

В работе с тестовыми методиками можно выделить несколько ролей исполнителей.

Роли, связанные с разработкой тестовых методик:

  • разработчики тестовых методик;
  • эксперты в предметной области, на оценку которой направлены тестовые методики;
  • программисты-разработчики компьютерных программ тестирования.
    Основные роли, обеспечивающие проведение тестирования в организации:
  • пользователь, отвечающий за выбор тестовой методики, разработку программы
    тестирования, анализ полученных результатов и формирование итоговых отчётов с
    результатами, выводами и возможными рекомендациями по итогам тестирования;
  • администратор тестирования, обеспечивающий его организацию и проведение;
  • консультант-наставник, обучающий работе с тестовой методикой.
    Возможные вспомогательные роли соисполнителей при массовом тестировании:
  • менеджеры-организаторы, обеспечивающие оповещение и явку участников;
  • системные администраторы, инженеры компьютерных сетей и баз данных;
  • операторы-ассистенты в аудиториях;
  • операторы по вводу данных с бланка в базы данных (при бланковом тестировании).

При наличии в организации собственного подразделения по оценке персонала значительная
часть вышеперечисленных ролей закрепляется за сотрудниками этого подразделения,
которое должно находиться в тесном функционально-проектном взаимодействии с
другими подразделениями по управлению персоналом (по отбору и ротации, обучению и
развитию, кадровому администрированию и др.).

Внедрение и эксплуатация системы тестирования выступает отдельным внутриорганизационным
проектом, который требует адекватного подбора исполнителей, оптимального
распределения ролей и тесного функционального взаимодействия сотрудников нескольких
подразделений. В том случае, когда функции оценки персонала исполняет подразделение
по обучению персонала, необходимо еще более тщательно отслеживать соответствие квалификации
и функциональной подготовки сотрудников данного подразделения требованиям
настоящего стандарта.

5.1. Пользователи тестовых методик

Пользователи тестовых методик отвечают за выбор методики тестирования, соответствующей
целям и условиям оценки, за разработку программы тестирования и корректный
анализ результатов. В случае, когда к тестированию привлекаются соисполнители разных
профилей (например, линейные руководители, сотрудники IT-службы), пользователи
методик часто оказываются в роли менеджеров-координаторов всего комплекса мероприятий,
связанных с подготовкой, проведением и обработкой результатов тестирования.

5.1.1. Пользователи тестовых методик должны:

  • обладать высшим образованием;
  • обладать базовыми знаниями в области теории тестов и психодиагностики (в
    частности, знать классификации методов, понятия “шкала”, “норма”, “корреляция”,
    “валидность”, “надежность” в объеме настоящего Стандарта);
  • уметь производить элементарные статистические расчеты (в частности, расчет
    среднего и стандартного отклонения, рангов, процентилей, корреляций в электронных
    таблицах);
  • уметь правильно подбирать тестовые методики под конкретную задачу, знать области
    применения и ограничения применяемой методики;
  • знать правила применения и интерпретации конкретной методики, принципы формирования
    итогового результата;
  • обладать навыками предоставления обратной связи (в частности, пройти соответствующее
    обучение);
  • уметь пользоваться компьютерной программой тестирования (если это предполагает
    технология тестирования).

В случае, когда тестирование является частью комплексной оценочной процедуры,
специалисты, отвечающие за методически грамотное внедрение и эксплуатацию системы
тестирования в организации, могут выступать в роли с более широким кругом организационных
прав — в роли специалистов по оценке персонала.

5.1.2. К пользователю некоторых психометрических тестов предъявляется требование
наличия высшего психологического образования, а также рекомендуется выполнение
программы обучающего сертифицирующего семинара в профильной организации под руководством
дипломированных психологов18. Необходимость такой особой подготовки пользователей,
как правило, должна быть зафиксирована в аннотации к методике.

__________________
18 Особенно это касается сложных интеллектуальных тестов и многофакторных личностных тестов, оперирующих сложными
конструктами, то есть особыми научно-психологическими терминами, обозначающими диагностические шкалы и категории.

В случае отсутствия в подразделении по работе с персоналом работников с высшим
психологическим образованием в организации может быть закреплена роль администратора
тестирования, а роль пользователя психометрических тестов может быть закреплена во
внешней специализированной организации (например, в организации-подрядчике, оказывающей
услуги по оценке персонала).

5.2. Администраторы сеансов тестирования

5.2.1. В случаях, когда в организации пользователи методик и администраторы оказываются
разными лицами, задачи администраторов сводятся к контролю проведения тестирования
в отдельных аудиториях (или на рабочих местах). На практике администраторы сеансов
тестирования могут называться либо менеджерами–организаторами, либо наблюдателями
(супервизорами, инспекторами), либо операторами–ассистентами (см. главу 8), либо экзаменаторами
(когда речь идет о тестовом экзамене). В некоторых случаях роли менеджероворганизаторов,
супервизоров и операторов могут быть специфичными.

Особые требования к администраторам-организаторам возникают при одновременном
проведении сеансов тестирования в различных подразделениях многофилиальных организаций
при массовом дистанционном тестировании кандидатов в режиме онлайн и других
случаях массового тестирования. Для этих случаев в организации необходим внутренний
распорядительный документ «Регламент тестирования», в котором роли четко определены
и распределены между исполнителями (см. подробнее раздел 6.2).

5.2.2. Администраторы тестовых методик должны:

  • знать правила администрирования конкретных тестовых методик (в частности,
    пройти инструктаж или соответствующее обучение с контролем усвоения);
  • обладать необходимыми компетенциями в области личной эффективности (в
    частности, знать смежных исполнителей в своей организации, ориентироваться в
    системе коммуникации и схемах информационных потоков, принятых при проведении
    сеансов тестирования и обработке тестовых результатов);
  • уметь устанавливать и эксплуатировать компьютерные программы тестирования и/
    или уметь проводить тестирование на бланках.

5.3. Консультанты-наставники или обучающие работе с тестовой методикой

Консультантами-наставниками чаще всего выступают внештатные специалисты
(например, представители компаний–разработчиков тестовых методик), которые привлекаются
для подготовки пользователей и администраторов, а также для помощи во внедрении
и эксплуатации целостной тестовой системы.

Консультанты-наставники должны:

  • обладать высшим образованием;
  • обладать дополнительным образованием по работе с психометрическими методиками;
  • обладать углубленными знаниями в сфере теории тестов, психодиагностики, статистики,
    психометрики, а также в предметной области, соответствующей применяемой
    тестовой методике;
  • иметь стаж работы психологом или специалистом по работе с персоналом, опыт разработки
    и/или адаптации тестовых (оценочных) процедур;
  • иметь опыт работы с конкретной методикой;
  • обладать навыками индивидуального консультирования и групповой модерации.

5.4. Разработчики тестовых методик

Разработчики тестовых методик должны:

  • обладать образованием не ниже степени специалиста по направлению «Психология»;
  • обладать углубленными знаниями в сфере теории тестов, психодиагностики, статистики,
    психометрики, а также в предметной области, соответствующей разрабатываемой
    тестовой методике;
  • иметь опыт разработки и адаптации тестовых (оценочных) процедур;
  • иметь опыт статистического анализа многомерных данных.

Пользователям методик рекомендуется обращать внимание на такие признаки,
подтверждающие квалификацию разработчика, как наличие публикаций, независимые
рецензии (отзывы других пользователей), наличие документов о сертификации разработанных
методик.

5.5. Эксперты в предметной области

Эксперты в предметной области, участвующие в разработке тестовых методик (в
качестве соисполнителей разработчика), должны:

  • обладать высшим или средним специальным профессиональным образованием, соответствующим
    предметной области разрабатываемой тестовой методики;
  • обладать опытом работы в предметной области, соответствующей разрабатываемой
    тестовой методике;
  • демонстрировать способность к словесному описанию своей профессиональной
    деятельности и ключевых проблемных ситуаций в ней.

Пользователям методик рекомендуется обращать внимание на такие признаки,
подтверждающие квалификацию экспертов, как научные публикации, наличие ученых
степеней, членство в экспертных сообществах, преподавательский опыт. Конечным показателем
квалификации эксперта как автора тестовых вопросов является высокое качество
созданных им заданий, подтвержденное в психометрическом (статистическом) исследовании.

5.6. Программисты-разработчики компьютерных программ тестирования

Программисты-разработчики компьютерных программ тестирования должны
(подробнее о компьютерном тестировании см. главу 8):

  • иметь высшее или среднее специальное образование по направлениям «Прикладная
    математика и информатика», «Программная инженерия», «Математика и компьютерные
    науки», знания и умения в области компьютерных технологий, связанных с установкой
    и эксплуатацией компьютерных диалоговых систем, а также баз данных;
  • обладать базовыми знаниями в области теории тестов (пройти обучающий сертифицирующий
    семинар с контролем усвоения);
  • иметь практический опыт установки и эксплуатации компьютерных систем, связанных
    с обработкой массивов персональных данных.

Глава 6. Проведение тестирования

Целесообразно различать требования к проведению тестирования в очной и заочнодистанционной
форме, а также в ситуациях консультирования и экспертизы. Приведенный в
данной главе перечень требований в большей степени касается очного административного
тестирования в аудиториях и компьютерных классах, однако часть из них применима в том
числе в ситуации консультирования. Некоторые параграфы главы 6 повторяют содержание главы 3, чтобы сориентировать организаторов тестирования в подготовке и проведении
тестирования и помочь им не упустить из виду значимые нюансы и того, и другого этапа
работы. В тех случаях, когда в организациях различаются роли организаторов подготовки
системы тестирования и администраторов отдельных сеансов, первой группе исполнителей
следует читать и главу 3, и главу 6, а второй — только главу 6. Ряд требований к ситуации
адресного дистанционного онлайн-тестирования (см. об этом понятии главу 3) введены в
главе 819.

__________________
19 Следует констатировать, что по поводу данной ситуации в профессиональном сообществе специалистов-тестологов
в настоящее время не сложилось консенсуса: будет ли эта ситуация трактоваться по правилам «ситуации экспертизы» или по
правилам «ситуации консультирования». Это зависит от поставленных задач и действий специалистов по оценке в рамках конкретной
организации.

6.1. Регламент тестирования

В ситуации экспертизы порядок проведения тестирования должен быть формализован
с помощью особого документа — регламента, утвержденного руководителем организации,
осуществляющей тестирование. В регламенте должны быть детально освещены обязательные
действия должностных лиц, от которых зависит достоверность результатов тестирования,
а также правила поведения тестируемых при выполнении тестов. Регламент описывает
желательную схему взаимодействия исполнителей и передачи между ними информации.
В случае компьютерного тестирования ключевая роль в реализации регламента может
принадлежать IТ–подразделению компании.

6.2. Предварительная запись на сеансы тестирования

Если число тестируемых превышает возможности для одновременного проведения
тестирования в одном помещении, целесообразно заранее проинформировать тестируемых
о месте и времени проведения тестирования, чтобы исключить длительное ожидание в
очереди, опоздания на сеанс и т.п., а также организовать процедуру записи на сеансы тестирования.
Рекомендуемая продолжительность сеансов, на которую следует ориентироваться,
в том числе при организации предварительной записи на них, не превышает 90 минут (см.
параграф 3.6.3).

6.3. Предварительное информирование и консультация

Перед тестированием необходимо провести предварительное информирование участников
о целях тестирования (зачем оно проводится, и какие решения могут быть приняты
по результатам), форме проведения тестирования, сроках проведения и обработки результатов,
дать информацию о конфиденциальности результатов или о правах доступа к ним со
стороны разных групп лиц (см. подробнее раздел 3.7).

6.4. Условия проведения тестирования

6.4.1. Условия проведения очного административного тестирования на бланках.
Помещение должно быть подготовлено к проведению тестирования (см. параграф 3.5.1).
Желательным является обеспечение изолированного рабочего места для каждого из участников
тестирования в виде отдельного стола. На каждом из столов должны находиться только
идентичные тестовые материалы и канцелярские принадлежности. В некоторых случаях
допускается использование стандартных справочных материалов, калькуляторов и других
вспомогательных предметов, но использование электронных запоминающих устройств и
мобильных средств связи в большинстве случаев запрещается. Об этих и иных особенностях
процедуры (например, наличии в помещении системы видеонаблюдения) тестируемые
должны быть оповещены заранее.

6.4.2. Условия проведения очного административного тестирования на компьютерах.
В данном случае наибольшее внимание уделяется подготовке идентичных компьютеров или
иных устройств, на базе которых проводится процедура тестирования и которые должны
в равной степени удовлетворять требованиям программы тестирования. Использование
разнотипных персональных компьютеров (например, ноутбуков, планшетов и смартфонов)
может создавать отдельным участникам неконтролируемые со стороны организаторов
преимущества. В ряде случаев необходимо предусмотреть обеспечение участников особыми
техническими устройствами (например, наушниками при наличии в тесте мультимедийного
стимульного материала). Более детальные требования к компьютерному тестированию
описаны в главе 8.

6.4.3. Списки тестируемых участников. Администраторы сеансов тестирования должны
получить в свое распоряжение результаты предварительной записи участников для
контроля доступа участников к сеансам, а также обеспечить аутентификацию (проверку
личности) тестируемых согласно предварительным спискам. Удобно совместить подобные
списки с ведомостями, на которых заранее предусмотрены графы для вписывания и визирования
результатов тестирования каждым из участников.

6.5. Правила поведения для участника тестирования

Тестируемые должны быть ознакомлены с правилами поведения во время тестирования,
представляющими собой документ с перечнем пунктов, отвечающих на следующие вопросы:

  • как будет производиться проверка документов, удостоверяющих личность тестируемого
    (аутентификация), и какой документ должен предъявить тестируемый для
    допуска к тестированию?;
  • разрешенные и запрещенные предметы при проведении тестирования (например,
    невозможность использования мобильных средств связи и разрешение на использование
    калькулятора);
  • недопустимые действия в аудитории (например, переговоры с соседями, перезапуск
    программы тестирования на компьютере, фотографирование тестовых заданий,
    сознательная порча бланков);
  • санкции за нарушения правил поведения тестируемого (в каких случаях делается
    предупреждение, а в каких тестируемый отстраняется от дальнейшего участия в
    тестировании?);
  • действия тестируемого в случае технических сбоев (например, обнаружение неполноты
    тестовых материалов, опечаток, программных сбоев во время компьютерного тестирования);
  • действия тестируемого при обнаружении некорректных, по его мнению, тестовых
    заданий (например, фотографировать спорное задание, чтобы не тратить время на
    его разбор во время тестирования, оповестить о правилах апелляции по содержанию
    процедуры после теста);
  • действия тестируемого при досрочном и штатном завершении сеанса тестирования;
  • необходимость визирования тестируемым своего протокола или предварительных
    результатов тестирования;
  • разрешенные для выноса из аудитории материалы тестирования (например, невозможность
    выноса тестовых буклетов).

6.6. Информированное согласие

В начале сеанса в ряде случаев целесообразно получить от тестируемого подписанное
«Информированное согласие» (см. подробнее об этом документе в главе 11), подтверждающее
факт ознакомления участника тестирования с его правилами, готовность их соблюдать,
а также являющееся выражением согласия на обработку персональных данных.

6.7. Действия и обязанности администратора тестирования

Администратор сеансов осуществляет контроль хода тестирования. В ходе сеанса тестирования
администратор (наблюдатель–супервизор) обязан следить за поведением тестируемых,
чтобы исключить действия, которые могут снизить достоверность результатов. Все
нарушения должны фиксироваться в особом протоколе, позволяющем аннулировать недостоверные
результаты тестируемого, нарушившего правила.

Администратор тестирования не имеет права подсказывать участникам способы выполнения
теста; в случае обращения участников за разъяснениями администратор обязан перефразировать
те или иные пункты стандартной инструкции, не выходя за ее пределы, а также
оказывать помощь в преодолении технических затруднений (например, правила заполнения
бланков, разрешенный возврат к предыдущим заданиям теста, повторное обращение к
письменной инструкции и т.п.).

6.8. Права администратора (наблюдателя)

Согласно регламенту, администратор наделяется правом осуществления оперативного
вмешательства в ход тестирования, вынесения предупреждений и отстранения тестируемых
от прохождения теста в случае неоднократного нарушения ими правил или при возникновении
критических ситуаций. При отстранении участников от тестирования необходимо
оповещать их об учете их прав, а также о возможности выполнения теста в дополнительные
дни, если пропуск основного сеанса обусловлен уважительной причиной. Администратор
должен быть готов к стрессовым реакциям со стороны отдельных участников тестирования,
стараться сохранять хладнокровие и вежливость в случае конфликтных реакций.
Обсуждение претензий участников предпочтительно производить после завершения сеанса
тестирования.

6.9. Проведение дистанционного онлайн-тестирования

Главная сложность при проведении дистанционного онлайн-тестирования состоит в
надежной аутентификации участников (установлении личности), а также в контроле числа
запусков сеансов тестирования. Эти вопросы подробно освещаются в главе 8 и разделе 3.1.,
где дается классификация различных типов контроля в данной ситуации.

6.10. Завершение сеанса тестирования

По завершении каждого сеанса тестирования или сессии, состоящей из нескольких
сеансов, важно произвести комплекс завершающих мероприятий. При массовом тестировании
целесообразно описать в регламенте этот комплекс мероприятий, среди которых
наиболее распространенными являются следующие.

6.10.1. При проведении тестирования в ситуации экспертизы, не предусматривающей
анонимность участников, каждый из них должен визировать заполненный бланк подписью
или вносить в соответствующую графу персональный шифрокод. Данная процедура обеспечивает объективность в случае подачи апелляции и более востребована на первых этапах
внедрения системы тестирования в организации, но не является обязательной, если система
хорошо отлажена и доверие участников к ней высоко. При проведении компьютерного тестирования
аналогом визирования является подпись протестированного участника под предварительным
результатом в специальной ведомости.

6.10.2. По завершении бланкового тестирования заполненные бланки должны быть запечатаны
в конверты; по каждому конверту должна быть составлена опись с подписью лица,
отвечающего за проведение тестирования в данном помещении (администратора сеанса).
Такое оформление результатов необходимо в случае обработки результатов тестирования
иными лицами.

6.10.3. Многоразовые тестовые материалы (буклеты) должны быть собраны в соответствующие
пакеты для обеспечения их секретности. Недопустимо оставлять их в распоряжении
тестируемых.

6.10.4. Одноразовые вспомогательные материалы (например, черновики) должны быть
либо уничтожены, либо заархивированы в персональных папках с грифом, ограничивающим
доступ к ним.

6.10.5. Компьютерные программы тестирования, если они размещаются на локальных
неспециализированных компьютерах, по завершении сеанса или сессии, состоящей из
нескольких сеансов, должны быть удалены с этих компьютеров. Доступ к онлайн–системам
тестирования после завершения должен быть приостановлен.

6.11. Облегченные требования к консультативному тестированию

В ситуации консультирования главным требованием к организации тестирования
является стандартность условий его проведения для всех участников, то есть соблюдение
заданной процедуры. В силу доминирования у тестируемых мотивации самопознания можно
в меньшей степени опасаться утечки информации по ключам, преднамеренных фальсификаций
и иных источников снижения достоверности результатов.

6.12. Развивающее испытание, но не прямое обучение

Любое тестовое испытание (как и любое экзаменационное испытание) несет в себе для
человека определенный опыт, является тренировкой познавательных и волевых качеств и тем
самым имеет развивающий эффект. Но это другой вид воздействия на человека, чем прямое
обучающее воздействие. При проведении тестирования администратор не имеет права
помогать тестируемому приобретать новые знания в ходе тестирования, задавать тестируемому
вспомогательные «наводящие» вопросы, выражать поощрение действий тестируемого,
упрощать смысл инструкции или, напротив, затруднять правильное понимание легких
заданий, чтобы «оптимизировать» трудность упражнения. Администратор не имеет права
превращать анализ результатов тестирования в обучающее мероприятие. Разбор правильных
или ошибочных ответов по результатам тестирования нельзя ни обещать участникам,
ни планировать; ключевые (правильные) ответы должны оставаться в секрете.

Тестовые материалы и процедуры могут применяться в целях обучения и развития
сотрудников, однако данные мероприятия должны быть заявлены соответствующим
образом и преследовать релевантные цели. Цель тестирования — это измерение показателей,
а не улучшение их в ходе измерения. Интерпретация результатов, как правило, применяется
в отношении стандартизированных баллов, поэтому различение сырых и стандартизированных
баллов является одним из важных условий квалифицированного использования
тестовых методик в оценке персонала.

Глава 7. Обработка, интерпретация и анализ результатов

Интерпретация результатов, как правило, применяется в отношении стандартизированных
баллов, поэтому различение сырых и стандартизированных баллов является одним из
важных условий квалифицированного использования тестовых методик в оценке персонала.

7.1. «Сырые баллы»

«Сырые баллы» — это первичные показатели, вычисляемые согласно правилам,
указанным разработчиками тестовой методики.

7.1.1. Простейшим случаем сырого балла является количество правильных ответов в
тесте способностей или тесте знаний. В этом случае понятие «ключевой ответ» совпадает
с «правильным ответом». Если тестовая методика содержит несколько шкал, то сырой балл
рассчитывается для каждой из шкал по специальным правилам («подсчет по ключам»).

7.1.2. В тест–опросниках ключевыми называются ответы, соответствующие максимальной
выраженности тестируемого показателя. При этом чем больше его выраженность, тем
выше балл.

7.1.3. Выполнение компьютерных тестов, как правило, предполагает автоматический
подсчет сырого балла. В этом случае ключи к тесту в большинстве случаев неизвестны не
только тестируемым, но и пользователям методики.

7.1.4. Для методик, предполагающих проведение очного бланкового тестирования и
последующий ручной подсчет по ключам, разработчики обязаны указать правила расчёта
сырых баллов; при отсутствии ключей бланковый тест не может использоваться в практике
тестирования персонала.

7.2. Стандартизация тестовой шкалы

Пересчёт сырых баллов в стандартизированные баллы позволяет сравнить результаты
данного тестируемого с результатами других тестируемых, а также результаты данного
тестируемого по разным тестовым шкалам.

7.2.1. Пересчет сырых баллов в проценты к максимальному возможному баллу не является
стандартизацией, хотя и приводит к унифицированному масштабированию шкал, так как
один и тот же результат (например, 70%) в данном случае может означать как высокий, так
и низкий результат для различных по трудности тестов.

7.2.2. Пересчёт сырых баллов в стандартизированные производится путём сравнения
сырых баллов респондента с показателями нормативной группы (см. раздел 4.6). Если разработчиками
теста предлагаются для сравнения несколько нормативных групп, для определения
стандартизированного балла конкретного тестируемого необходимо выбрать нормативную
группу, соответствующую его демографическим характеристикам и цели данного
тестирования.

7.2.3. Для методик, предполагающих проведение очного бланкового тестирования с
последующей самостоятельной обработкой результатов, разработчики обязаны указать:

  • рекомендуемую стандартную шкалу;
  • среднее значение сырого балла каждой шкалы по каждой из нормативных групп,
  • стандартное отклонение каждой шкалы для каждой из нормативных групп;
  • формулу или таблицу перевода сырых баллов в стандартизированные (см. приложение 3).

7.2.4. Компьютерные тестовые программы в ряде случаев автоматически рассчитывают
стандартизированный балл по всей группе лиц, протестированных в данной организации.
Если при этом выявляются значимые различия в показателях средних значений для нормативной
выборки и обследованной группы, то применять стандартную интерпретацию,
предложенную разработчиком в руководстве, следует с осторожностью: возможно, более
правильным для организационных целей является использование новых тестовых норм или
их корректировка (см. подробнее раздел 7.5).

7.3. Стандартные шкалы

Двумя наиболее часто используемыми стандартными шкалами являются стэны (от англ.
StandardTen — стандартная десятка) и Т–баллы. В тестах интеллекта часто используют IQ–шкалу.
Реже в практике оценки персонала используются стэнайны (от англ. StandardNine — стандартная
девятка), тысячебалльная Т–шкала и Z–шкала. Вместе с основными категориями результатов
данные шкалы представлены в Таблице 7.1.

Таблица 7.1. Основные стандартные шкалы и основные категории результатов по ним

7.4. Процентили

7.4.1. Использование стандартных шкал основывается на предположении, что оцениваемый
признак (например, способности к работе с различной информацией, уровень знаний,
личностная черта) распределен в соответствии с законом нормального распределения. В тех
случаях, когда разработчики теста предполагают, что оцениваемый признак распределен в
выборке нормирования иначе, может использоваться шкала процентилей.

Процентиль20 — это процент протестированных респондентов из нормативной
группы, показавших результат ниже или такой же по сравнению с данным респондентом.
Использование процентилей влечёт за собой определённые ограничения в интерпретации
и анализе результатов. Например, вычисление среднего арифметического процентиля по
нескольким шкалам не является корректной процедурой, в то время как допустимо вычисление
среднего арифметического стандартного балла по нескольким шкалам, когда показатели
по всем шкалам измерены в одноименных стандартных баллах. Процентильные границы часто используются для определения «крайних групп» на шкале тестовых баллов — «низкой»
и «высокой» (по 25% или 33% от нормативной выборки).

__________________
20 Иногда в тестологической литературе вместо термина «процентиль» используется термин «процентаж».

7.4.2. В большинстве случаев шкала процентилей имеет вспомогательное значение и
служит промежуточным звеном для перевода сырых баллов в стандартизированные в соответствии
с так называемыми конверсионными таблицами.

7.4.3. Шкала процентилей часто оказывается наиболее понятной для тестируемого по
сравнению с другими стандартными шкалами и в некоторых случаях рекомендуется для
предоставления обратной связи (в частности, по тестам способностей).

7.5. Использование локальных нормативных групп

7.5.1. В практике тестирования персонала в крупных организациях периодически используются
так называемые корпоративные нормативные группы, состоящие только из сотрудников
данной организации. Корпоративная нормативная группа должна включать не менее
100 сотрудников (оптимальное количество — 300 и более). Использование корпоративных
нормативных групп величиной менее 100 человек признается нежелательным в силу отсутствия
возможности обеспечить статистически достоверные результаты и выводы.

7.5.2. Преимуществом использования корпоративной нормативной группы является
бόльшая простота и, во многих случаях, точность принятия решений по итогам тестирования
(например, кандидат на позицию сравнивается с результатами сотрудников, уже работающих
на этой позиции).

7.5.3. Ограничением использования корпоративной нормативной группы является риск
неверной интерпретации абсолютного уровня результатов21. Переход на корпоративные и
иные локальные нормы в настоящем стандарте рекомендуется производить не автоматически,
но путем их анализа и сравнения с нормами, которые получены разработчиком теста на
нормативной выборке и сообщаются в методической (технической) документации.

__________________
21 Например, сотрудник, показавший семь стэнов по шкале «инициативность» на корпоративной нормативной выборке,
состоящей из сотрудников компании с ярко выраженным командным стилем управления (стилем, подавляющим инициативу), на
самом деле может быть не столь инициативным (по сравнению с нормой для всего региона, рынка, отрасли и т.п.), и его стандартизированный
балл на самом деле оказывается завышен из-за того, что занижена база сравнения.

7.6. Погрешность измерения

Точность выводов при тестировании ограничена степенью погрешности (или ошибкой
измерения), которая должна учитываться пользователем методики (см. Приложение 3).
В зависимости от качества методики она может варьироваться от минимальной до достаточно
серьёзной (например, более одного балла по шкале стэнов) и оказывать существенное
воздействие на правомерность тех или иных решений, принимаемых на основе результатов
тестирования22.

__________________
22 Например, если порог отсева по тесту профессиональных знаний и умений устанавливается в точке 80%, а погрешность
измерения составляет 5%, то неправильно снимать с дальнейшего конкурса тестируемых с показателями в 76%, так как они также
попадают в доверительный интервал. В этом случае реальный порог отсева следует понизить до 75%, а в тесте с погрешностью в 10%
— до 70%. По этим же причинам практически не бывает тестов с порогом отбора в 100% правильных ответов, так как погрешность
измерения в 5% позволяет считать фактически равными результаты на уровне 96% и 100% правильных ответов.

7.7. Интерпретация результатов тестирования

Интерпретация предполагает построение содержательных выводов на базе стандартизированных
баллов по отдельным шкалам и их сочетаниям.

7.7.1. В практике тестирования персонала существует два типа выводов, относящихся к
двум основным этапам интерпретации. Первый тип: оценка степени выраженности измеряемой
характеристики у респондента (например, «обладает более высокими способностями к работе с числовой информацией, чем 8% менеджеров аналогичного уровня»; «склонен брать
на себя лидерские функции в той же мере, что и большинство других людей»; «усвоил 90%
знаний по вопросам, связанным с проведением гидроразрыва пласта»). Второй тип: прогноз
рабочего поведения респондента на основе степени выраженности измеряемой характеристики
(например, «может допускать серьёзные ошибки при работе с числовой информацией»;
«будет эпизодически брать на себя лидерские функции в знакомой обстановке и при
отсутствии других претендентов»; «будет успешно моделировать проведение гидроразрыва
пласта за исключением особо сложных случаев»).

Выводы первого типа базируются на знании пользователем теста свойств используемых
стандартных шкал и прямо следуют из результатов теста с поправкой на возможную погрешность
измерения. Выводы второго типа требуют аналитической работы со стороны пользователя
теста и могут опираться либо на его личный опыт и квалификацию, либо на шаблоны
интерпретации, предоставленные разработчиками теста, либо на статистические данные о
том, как справляются с работой обладатели определенного тестового балла. Наличие развёрнутых
шаблонов интерпретации позволяет обеспечить унификацию выводов всех пользователей
теста, сократить число неверных выводов и ошибок в интерпретациях.

При принятии решений на базе результатов тестирования необходимо чётко разделять
выводы двух указанных типов, а для выводов второго типа четко разделять:

  • выводы, которые основаны на личном суждении пользователя;
  • выводы, которые основаны на рекомендациях разработчиков теста;
  • выводы, которые базируются на исследованиях и реальных производственных показателях.

7.7.2. Качество интерпретации существенно повышается при прохождении пользователями
сертификационного обучения на право использования методики, проводимого
разработчиком теста. Некоторые наиболее сложные тесты способностей и многофакторные
личностные тест-опросники не могут использоваться без прохождения такого обучения.

7.7.3. Выводы по большинству тестов выносятся на базе стандартизированных, а не
сырых баллов. Исключением могут служить тесты знаний и умений, для которых указаны
пороговые значения в абсолютных показателях — в сырых баллах, масштабированных к 100
процентам (подробнее о критериально-ориентированном тестировании см. в разделе 2.3).

7.8. Различные подходы к анализу результатов тестирования

Анализ результатов тестирования предполагает построение содержательных выводов и
сравнение тестируемых между собой. Как правило, основной целью такого анализа является
составление рекомендаций на основе всей совокупности имеющейся информации.

7.8.1. Существует несколько основных подходов к анализу результатов тестирования:

  • качественный подход, при котором результаты тестируемых сравниваются между
    собой без применения каких-либо статистических методов;
  • расчёт интегрального рейтинг–балла (по одной или нескольким методикам) для
    каждого тестируемого и ранжирование всех тестируемых в соответствии с их рейтингбаллами;
  • разделение тестируемых на группы в соответствии с результатами тестирования (по
    одной или нескольким методикам);
  • сравнение профиля тестируемого с предварительно составленным «идеальным
    профилем».

7.8.2. Вне зависимости от применяемого подхода точность и качество анализа могут
существенно повышаться, если наряду с результатами тестирования учитывается информация
о тестируемом, полученная из других источников. В частности, результаты оценки
сотрудников рекомендуется дополнять объективными данными о текущей эффективности
их работы, экспертными (субъективными) оценками со стороны руководителей, других
сотрудников, специалистов по оценке и т.п. (см. главу 9).

7.9. Расчёт интегрального рейтинг-балла

Для принятия решений по итогам тестирования часто вычисляют интегральный
рейтинг-балл на основе результатов тестируемого по различным тестовым методикам и
шкалам внутри одной методики.

7.9.1. Интегральный рейтинг–балл представляет собой сумму результатов тестируемого
по разным методикам, выраженным в одной и той же стандартизованной шкале, или усредненный
стандартизированный балл, что облегчает его интерпретацию. Результатам тестирования
по разным методикам могут присваиваться разные веса, которые зависят от: а) цели
тестирования; б) специфики профессиональной деятельности тестируемого; в) производственных
задач или обобщенных должностных функций тестируемого; г) типа выбранных
для тестирования методик и их качества.

7.9.2. Расчёт интегрального (суммарного) рейтинг-балла является корректным только
при использовании в качестве слагаемых стандартизированных баллов на линейных шкалах
(стэны, Т–баллы, IQ–баллы, Z–баллы и т.д.). При этом важно, чтобы все показатели были
измерены в одноименных шкалах. Расчет интегрального рейтинга путем суммирования и
последующего усреднения некорректен при использовании процентов или процентилей (и
тем более при использовании «процентованных сырых баллов» — баллов, выраженных в
процентах к максимальному баллу).

7.10. Разделение тестируемых на группы

В случае использования процентилей наиболее корректным приемом является их
перевод в оценочные категории (например, градации — A, B, С, D). Например, если D — это
25 процентов с самыми низкими баллами, С — это следующая четверть от нормативной
выборки (от 26 до 50 процентиля), то после перевода результатов нескольких методик в
оценочные категории можно их скомбинировать (сочетание из двух категорий А и одной
категории В может давать общую категорию А по трем тестам и т.д.). Указанным комбинациям
показателей по нескольким методикам будут соответствовать различные интерпретации
и рекомендации. Правила перевода первичных результатов в оценочные категории
определяются в соответствии с целями и задачами тестирования и при участии экспертов.
Более подробно о схемах сопряжения результатов различных методик см. раздел 9.2.

7.11. Сравнение с «идеальным профилем»

Зачастую при анализе результатов тестирования используется так называемый
«идеальный профиль», описывающий усредненные показатели эффективного работника
для данной должности.

7.11.1. Идеальный профиль состоит из набора конкретных целевых показателей или
областей целевых значений и может составляться несколькими способами: а) на основе
результатов тестирования наиболее эффективных работников; б) на основе сравнения
результатов тестирования наиболее и наименее эффективных работников; в) на основе
экспертной оценки значимости различных характеристик.

7.11.2. Идеальный профиль может представлять собой:

  • набор точечных целевых значений по различным шкалам и/или методикам;
  • диапазоны целевых значений по различным шкалам и/или методикам;
  • диапазоны недопустимых значений по различным шкалам и/или методикам.

7.11.3. В случае использования идеального профиля с ним сравниваются результаты
каждого тестируемого. В зависимости от типа профиля могут использоваться как более
простые способы определения сходства с ним (например, подсчёт количества попаданий в
коридор из диапазонов допустимых значений), так и более точные статистические показатели.
В последнем случае также могут использоваться весовые коэффициенты для различных
шкал и/или методик.

Глава 8. Информационные технологии в тестировании

Тестирование персонала может производиться как в бланковой форме, так и на компьютерах.
Компьютерная форма тестирования является предпочтительной, так как экономит
рабочее время персонала и другие ресурсы на проведение тестирования и обработку результатов,
а также обеспечивает более высокий уровень достоверности, надежности и валидности.
Иногда компьютерная форма требует более высоких затрат на подготовку, однако
впоследствии эти затраты быстро окупаются. Глава 8 повторяет ряд моментов, освещавшихся
в главах 3 и 6. Повторы сохраняются в тексте с целью обеспечения полноты информации
для IT–специалистов, которые являются основными адресатами данной главы.

8.1. Условия для выбора компьютерной формы

Выбор компьютерной формы тестирования обоснован при следующих условиях:

  • большинство потенциальных тестируемых являются уверенными пользователями
    компьютерной техники, и компьютерная форма не будет создавать для них избыточный
    стресс;
  • в организации имеются квалифицированные пользователи компьютерных программ
    тестирования, способные осуществить их грамотный выбор, а также выполнять предписания
    настоящего стандарта;
  • организация либо располагает собственной технической базой и обученным персоналом
    для администрирования сеансов тестирования, либо заказывает у провайдеров
    не только программное обеспечение, но и комплексную услугу по реализации компьютерного
    тестирования в ситуации экспертизы.

В ситуации консультативного тестирования или в ситуации дистанционного онлайн-тестирования
кандидатов фактически не требуется наличие собственной технической базы.

Достаточным является договор с провайдером тестовых технологий, так как необходимое
программное обеспечение размещается (хостируется) на серверах провайдеров, а тестируемые
сами запускают и проходят онлайн–тесты в обычных браузерах.

8.2. Виды компьютерного тестирования и типы ситуаций

В случае с компьютерным тестированием в особенности целесообразно различать тестирование
под очным контролирующим наблюдением со стороны администратора (под супервизией)
и дистанционное тестирование, которое, в свою очередь, может происходить при
дистанционном наблюдении и без наблюдения со стороны администратора (самотестирование).

В главе 3 основные виды дистанционного тестирования подробно определены в параграфах
3.1.2–3.1.4. Данные виды тестирования по способу контроля, как правило, сопряжены с различиями в правах принятия решений по результатам тестирования (администрация
или сам тестируемый), а также с разными моделями отбора (жесткими и мягкими). В данном
случае речь идет о необходимости различения ситуации экспертизы и ситуации консультирования
(см. раздел 2.7). Зона интенсивных поисков и развития — это применение все новых
технологических схем не непосредственного, а дистанционного контролирующего наблюдения
и персонализированного доступа к тестам, основанного на адресных рассылках (см. об
этом раздел 3.1).

8.2.1. Административное тестирование (или тестовый экзамен) в рамках схемы сопряжения
оценочных методик по модели «жесткая воронка с отсевом» (подробнее см. в главе
9) требует строгого наблюдения за поведением тестируемых. В таких случаях тестовый
экзамен наиболее целесообразно проводить в режиме очного присутствия администратора
в компьютерной аудитории. При проведении административного тестирования в
рамках схемы «мягкое баллирование без отсева» возможно использование дистанционного
наблюдения (в частности, с помощью веб–камер), но подобная форма контроля признается
более сложной и неоднозначной. Cовременные автоматизированные системы, использующие
биометрические данные для аутентификации тестируемого (например, по отпечаткам
пальцев или радужной оболочке глаза), не дают гарантии отсутствия подсказок от лиц, находящихся
в одном помещении с тестируемым, а также возможности дистанционного управления
рабочим столом компьютера, за которым находится тестируемый, что может порождать
ряд спорных ситуаций23.

__________________
23 Определенный компромиссный принцип, которому целесообразно следовать в этой спорной ситуации, может быть сформулирован
так: низкие и средние результаты по тестам способностей и профессиональных знаний, полученные с использованием
биометрической аутентификации, не требует перепроверки, а высокие результаты требуют перепроверки под очным наблюдением
за поведением тестируемого.

8.2.2. При консультативном тестировании обследуемый участник наделяется правом
самостоятельного принятия решений по результатам тестирования и является лицом, заинтересованным
в достоверности результатов, поэтому административный контроль, как
правило, в данном случае отсутствует.

Ниже приводится таблица 8.1, призванная проиллюстрировать возможные комбинации
и рекомендуемые соответствия между формами наблюдения за поведением тестируемого,
с одной стороны, и моделями принятия решения, — с другой. Эти возможные комбинации
призваны помочь сетевому администратору в правильном проектировании разграничения
доступа к различным материалам и результатам тестирования для разных сетевых пользователей
в корпоративной сети Интранет. При определенной модели принятия решения
возникает потребность во внедрении в компьютерную систему роли «супервизора», осуществляющего
административный контроль.

Таблица 8.1 Соответствие форм наблюдения и моделями принятия решений

Комбинация «административный контроль в сочетании с «мягким баллированием»
означает, что тестируемый при сколь угодно низком показателе по тесту допускается до
участия в других оценочных мероприятиях, однако распоряжается этой информацией о
низком показателе не сам тестируемый, а администрация организации. Комбинация «сам
тестируемый и модель «жесткой воронки» в таблице не указана, так как она не имеет содержательного
смысла.

8.3. Особенности подготовки участников к компьютерному тестированию

В случае выполнения теста за компьютером все тестируемые должны быть в равной
степени знакомы с основами компьютерной грамотности. Для тестируемых, не знакомых с
компьютерным тестированием, за несколько дней до сеанса должна быть создана и предоставлена
в свободном доступе (например, на корпоративном сайте) демонстрационная
версия компьютерного теста, в точности имитирующая все действия тестируемого — управление
клавиатурой, мышью, сенсорной панелью «тачпад» или экраном типа «тачскрин», а
также другими устройствами ввода, если их предполагается использовать в основном тесте.

8.4. Подготовка оборудования

При проведении компьютерного тестирования особой задачей выступает подготовка
оборудования.

Следует позаботиться о том, чтобы участники тестирования не могли получать подсказки
из параллельных окон на экране компьютера (например, из поисковых систем и карманных
компьютерных энциклопедий), не пользовались переговорными и сетевыми устройствами,
то есть отвечали на вопросы теста исключительно на основании собственных знаний, умений
и способностей.

Следует проверить надежность оборудования по энергопитанию, чтобы сбои в энергоснабжении
не приводили к остановкам и перезарузкам компьютерной техники, а также
устойчивость сетевых соединений в случае передачи тестовых заданий по сети.

Для обеспечения сохранности результатов тестирования следует проверить, дает ли
программная система возможность сохранения уже имеющихся ответов участника в случае
технических сбоев и разрывов в соединении (то есть возможность возобновить тест с того
тестового задания, на котором произошел сетевой сбой).

В случае предъявления участникам тестирования звуковых стимулов (речь, музыка,
шумовая имитация) каждый тестируемый должен быть снабжен головной гарнитурой с
наушниками.

8.5. Режим секретности при компьютерном тестировании

При проведении компьютерного тестирования пользователь теста (совместно с сетевым
администратором) должен позаботиться о соблюдении режима секретности24 в отношении
тестовых материалов.

__________________
24 Понятия «режим секретности» и «информационная безопасность» являются пересекающимися, но не тождественными; в
случае тестирования будет более точным термин «тестовая безопасность». «Тестовая безопасность» относится в равной степени к
персональным данным участников и к тестовым заданиям.

Следует подчеркнуть, что без режима «тестовой безопасности» организация
как коллективный пользователь теста не может выполнить перед разработчиком
теста одно из важных договорных обязательств — о нераспространении лицензионных
тестовых материалов (иначе организация понесет юридическую материальную ответственность
за ущерб, нанесенный разработчику теста). Тестовые материалы в ходе тестирования
неизбежно «раскрываются» и лишаются значительной части секретности, однако возможность предварительного изучения тестовых материалов, а тем более их копирования (тиражирования)
должна отсутствовать. Современные требования к секретности (тестовой безопасности)
можно обобщить в следующих тезисах:

  • недопустима примитивная организация компьютерного тестирования с передачей
    лицензионных тестовых материалов по электронной почте; в случае проведения
    административного тестирования сетевая передача данных должна быть обеспечена
    только по защищенным протоколам (типа https, но не http);
  • режим «разбор ошибок», при котором тестируемые получают доступ к тестовым
    заданиям и правильным ответам на них, имеет отношение к компьютерному обучению,
    но не может применяться в случае компьютерного тестирования в ситуации экспертизы;
  • не следует смешивать режим секретности в отношении тестовых материалов и режим
    конфиденциальности при распространении тестовых данных (результатов): доступ
    к лицензионным (секретным) тестовым материалам и к результатам тестирования
    обычно предоставляется разным лицам, что должно быть закреплено в регламенте;
  • категорически не рекомендуется публиковать персональные тестовые результаты на
    общедоступных ресурсах в Интернете;
  • уровень требований к секретности тестовых материалов снижается, если они представляют
    собой демонстрационные и обучающие версии, специально предназначенные
    разработчиками для свободного распространения, а также при использовании
    квазитестов различного назначения (авторских, игровых, ознакомительных и т.п.),
    разработанных в организации для самотестирования сотрудников и/или кандидатов;
  • в случае использования для самотестирования лицензионных тестовых методик пользователь
    должен соблюдать режим секретности в распространении тестовых материалов,
    выполняя договорные обязательства перед разработчиком тестовых технологий.

8.6. Аутентификация и авторизация

Компьютерное тестирование персонала в режиме онлайн должно быть обеспечено
эффективными средствами установления личности — аутентификации тестируемых25.

__________________
25 Не следует смешивать процессы авторизации и аутентификации: авторизация сводится к использованию логинов и
паролей, обеспечивает определенные права пользователя в компьютерной системе и не гарантирует аутентификацию тестируемого
и достоверность результатов тестирования.

При неправильной организации процедуры тестирования или при отсутствии контроля
со стороны администратора после авторизации в контакте с компьютерной программой
(и с самим тестируемым) могут оказаться третьи лица, проходящие тест под чужими логином
и паролем или снабжающие тестируемого подсказками. Наиболее надежным средством
аутентификации является присутствие в аудитории очного администратора, мотивированного
на сотрудничество с организаторами тестирования, а наиболее ответственные административные
тестовые процедуры не могут полагаться только на средства дистанционной
аутентификации (биометрию, веб–камеры, сеансы связи по системам типа Skype, Viber и др.).

В отсутствии очных администраторов (супервизоров), принимающих на себя личную
ответственность за достоверность результатов, тестовые результаты, полученные путем
дистанционного тестирования, могут оказывать влияние на принятие предварительных
решений, но не на окончательные управленческие решения.

8.7. Технические возможности в профессиональной автоматизированной системы
тестирования

При проведении компьютерного тестирования в ситуации экспертизы (тестового
экзамена) администратор сеансов тестирования26 должен располагать определенным
набором технических возможностей для управления процессом компьютерного тестирования:

  • средствами запуска процедуры тестирования в локальном или сетевом режиме,
    которые должны предполагать возможность быстрого включения и отключения
    группового сеанса тестирования с рабочего места администратора (в частности, необходимо
    иметь возможность отключить тест при появлении признаков массовой фальсификации
    результатов по причине утечки ключевых ответов);
  • средствами дифференцированного по ролям парольного доступа к количественным
    и качественным результатам тестирования; это особенно необходимо, если конфиденциальность
    результатов гарантирована тестируемым в рамках подписанного ими
    информированного согласия (в случае компьютерного дистанционного тестирования
    аналогичный документ часто называют «договором–офертой», но точнее его называть
    «информированное согласие»);
  • средствами надежного долгосрочного хранения результатов тестирования в форматах,
    гарантирующих защиту от несанкционированного доступа к персональным данным
    (в частности, под персональными шифрокодами, или пин–кодами); система компьютерного
    тестирования не должна допускать технической возможности распространения
    тестовой информации на общедоступных ресурсах в Интернете, передачи по
    электронной почте посторонним лицам и т.п.

__________________
26 Несмотря на терминологическое сходство, не следует смешивать роли администратора (или оператора) сеансов тестирования
и сетевого администратора-программиста. Второй — это, как правило, представитель IT-подразделения, который обеспечивает
условия работы для первого — представителя HR-подразделения. Первый является пользователем компьютерной системы тестирования,
второй — ее настройщиком и хранителем базы данных.

8.8. Требование лицензионной чистоты

Компьютерное тестирование в организациях должно осуществляться с помощью лицензионно
чистого программного обеспечения. Недопустимо использовать для этих целей
программные средства, полученные «пиратским способом», а также средства, выпущенные
безымянными разработчиками программного обеспечения (последнее, как правило, ведет за
собой потерю ответственности за надежность хранения и адресной точности в распространении
тестовых инструментов и тестовой информации). Вместо пиратских копий лицензионных
программ пользователь может применять свободно распространяемые (бесплатные)
обучающие программные системы с открытым кодом27.


__________________
27 Программные системы с открытым кодом более уязвимы для взлома и последующей утечки лицензионных тестовых мате- риалов, так как подсистемы шифрования в них развиты слабо или отсутствуют, о чем необходимо помнить всем пользователям
компьютерных тестовых методик.

8.9. Соглашение о конфиденциальности с соисполнителями

В случае проведения компьютерного тестирования организатор тестирования (пользователь
компьютерной тестовой методики) должен лично разобраться в схеме информационных
потоков для точного понимания прав и сроков доступа к тестовым материалам
и к результатам тестирования. Технические специалисты и ассистенты–операторы (как и
администраторы–супервизоры на местах проведения тестирования) оказывают техническую
поддержку и консультативную помощь, но не принимают на себя ответственность за вынесение окончательных организационно–технических решений. В силу обладания ими
доступом к различным компонентам компьютерной системы тестирования, организатор
должен заключить с ними «соглашение о конфиденциальности» (подписанное полномочным
представителем тестирующей организации) или взять «обязательство по обеспечению
конфиденциальности» (односторонний документ), предполагающие наличие должностной
и юридической ответственности этих лиц.

Крайне желательно ограничить число лиц, получающих подобный доступ, исключив
тех, кто может быть заинтересован в нарушении режима секретности в распространении
тестовых материалов, а также режима конфиденциальности в распространении результатов
тестирования. Подписание юридически обязывающих документов является необходимым,
но не достаточным условием лояльности со стороны всех соисполнителей, то есть не дает
полных гарантий информационной безопасности. Однако в отсутствии таких документов
нарушения оказываются слишком вероятными по причине элементарной неосведомленности
ИТ–специалистов в том, что какие-то тестовые материалы являются секретными.

8.10. Действия организатора в случае нарушения информационной безопасности

Организатор компьютерного тестирования должен осознавать наличие рисков утечки
тестовых данных в результате различных неправомерных действий (например, хакерских
атак, фотосъемки тестовых материалов с последующей их публикацией и т.п.). В случае обнаружения
утечки тестовых материалов организатор должен:

  • быстро остановить процесс тестирования, сократив тем самым масштабы утечки и
    возможной фальсификации данных тестирования;
  • официально обратиться к разработчику (или правообладателю) тестовой системы (а
    в ряде массовых и опасных нарушений в соответствующие подразделения правоохранительных
    органов Российской Федерации) с просьбой оказать действенную помощь
    в обнаружении источников утечки и предотвращении дальнейшей утечки;
  • в случае обнаружения в открытых (социальных) сетях или на публичных сайтах в
    Интернете секретной или конфиденциальной тестовой информации организатор
    должен обратиться за помощью к провайдерам, контролирующим сервера этих социальных
    сетей, с просьбой остановить утечку и помочь в выявлении лиц, ответственных
    за утечку.

8.11. Автоматизированные обучающие системы и автоматизированные системы
тестирования

В общем случае целесообразно различать автоматизированные обучающие системы
(АОС, или СДО — системы дистанционного обучения) и специализированные автоматизированные
системы тестирования (АСТ). Наиболее мощные АОС включают в себя АСТ как подсистемы.
Большинство АОС, как правило, могут быть использованы только для самотестирования
кандидатов и выполнения тестируемыми демоверсий тестов для самоподготовки и
самообучения работников. Недопустимо ставить знак равенства по уровню необходимого
режима секретности между материалами, предназначенными для обучения, и материалами,
предназначенными для тестового контроля в ситуации экспертизы (тестового экзамена).
Для целей административного тестирования предпочтительнее использовать специализированные
системы АСТ или развитые подсистемы АСТ в рамках мощных АОС.

8.12. Технический регламент

Для внедрения компьютерной системы административного тестирования организатор
должен разработать собственный технический регламент или адаптировать для своей
организации типовой регламент. В ряде случаев данный документ может называться «организационно-техническим
регламентом». Этот документ должен соответствовать не только
настоящему Стандарту тестирования персонала, но и международным и национальным
правовым нормам, в частности, Федеральному закону №152 РФ «О защите персональных
данных» и другим подобным документам. Для внедрения компьютерной системы в целях
консультативного тестирования технический регламент не требуется.

Глава 9. Сопряжение с другими оценочными процедурами и контроль
качества тестирования

В практике управления персоналом организации для решения оценочных задач могут
применяться как тестовые, так и нетестовые методы оценки (например, моделирующие
упражнения, интервью, бизнес-симуляции, решение кейсов, обследование с использованием
полиграфа, 360 градусов, ключевые показатели эффективности, деловые игры). Результаты
одного и того же человека по разным методам оценки целесообразно сравнивать, а случаи
расхождения анализировать.

9.1. Схемы сопряжения

Различные методы оценки применяются как независимо друг от друга, так и в комбинации,
образуя комплексные оценочные технологии (например, метод «центр оценки»). Чаще
всего они применяются для оценки разных компетенций, но могут быть использованы и для
оценки одних и тех же компетенций. В обоих случаях возникает задача присвоения каждому
из методов тех или иных весов при подсчете интегрального рейтинг-балла тестируемого.

9.1.1. Различные комбинации тестовых и нетестовых технологий. В комплексных
оценочных технологиях, как правило, экспертные оценки имеют больший вес, чем данные
по тестам28.


__________________
28 Например, результаты устного и письменного экзамена в комплексных процедурах вузовской аттестации или профессиональной
сертификации традиционно имеют больший вес, чем результаты тестового экзамена.

Однако в общем случае возможные комбинации тестовых и нетестовых технологий,
а также присваиваемых им весов, могут быть различными:

а) «мягкое баллирование» (или «комплексное баллирование») с преобладанием экспертных оценок (например, экспертные оценки весят 66% или 75% в интегральном рейтинге, а
тестовые технологии 33% или 25%);

б) «мягкое баллирование» с преобладанием тестовых данных (это бывает оправдано в
тех случаях, когда тесты носят характер объективного испытания, а экспертами выступают
внутренние сотрудники организации, не обладающие серьезным опытом в экспертных
оценках);

в) «воронка отбора» с первичным фильтром в виде экспертной оценки (к тестированию
допускаются только те, кто прошел экспертный отбор);

г) «воронка отбора» с первичным фильтром в виде тестовой процедуры (к экспертным
оценкам, например, к интервью, допускаются только те, кто прошел тестовый отбор).

«Воронка отбора», в свою очередь, может быть «вынужденной» (в ситуации экспертизы)
или «добровольной» (в ситуации консультирования). Во втором случае сам тестируемый
принимает решение об участии в дальнейших этапах отбора.

9.1.2. Ситуации обязательного сопряжения. Тестовые методики, как правило, не могут
быть использованы как единственный источник информации при принятии таких кадровых
решений, как прием на работу, включение в кадровый резерв, аттестация на соответствие
занимаемой должности, увольнение и т.п. При этом для ряда особых видов профессиональной
деятельности существуют объективные тесты, которые могут быть использованы
как достаточный критерий при решении вопроса о профессиональном несоответствии
работника (например, тесты на цветоразличение для профессиональных водителей). В
этом случае возникает асимметричная схема сопряжения методик: низкие баллы по тесту
приводят к отсеву, а высокие баллы говорят лишь о необходимости дальнейшего обследования.
Таким образом, возникает обязательная «воронка отбора» с тестом в виде первичного
фильтра (случай 9.1.1г).

9.1.3. Ситуации автономного использования. Тестовые методики могут быть использованы
как единственный источник информации при принятии таких кадровых решений,
как определение потребности в обучении, оперативный допуск на рабочее место (в начале
рабочего дня), квалификационные испытания по окончании образовательной программы и
т.п.

9.2. Согласование результатов при сопряжении

Для повышения качества принимаемых решений в особо ответственных ситуациях рекомендуется
оценивать одни и те же компетенции и тестовыми, и нетестовыми методами. Это
повышает валидность оценки в целом и снижает вероятность ошибок, которые могут быть
вызваны, например, хорошей подготовкой участников оценки к прохождению какой-либо
конкретной оценочной процедуры или утечкой информации по ключам теста.

В ситуации «мягкого баллирования» при оценивании одних и тех же компетенций
тестовые и нетестовые методы могут давать несовпадающие результаты. На допустимость
или недопустимость величины подобных расхождений указывает величина коэффициента
корреляции. В обычном (допустимом) случае коэффициент корреляции должен превышать
значение в 0,3. При получении значений коэффициента корреляции ниже 0,3 необходимо
провести углубленный анализ причин таких расхождений — выяснить возможность методических
ошибок и организационных просчетов в проведении тестирования или нетестовых
методов, различий в трактовке оцениваемой компетенции у экспертов и у разработчиков
тестов и т.п.

9.3. Выборочный контроль

При получении крайне низких или крайне высоких результатов по тестам рекомендуется
проверить полученные данные с помощью других методов для исключения возможных
артефактов в виде несанкционированного доступа к ключам теста, «списывания», неправильно
понятой инструкции или непонимания значимости тестирования. Например, неправдоподобно
высокие (близкие к 100%) результаты сразу нескольких человек из одного сеанса
тестирования в одном помещении позволяют допустить отсутствие должного контроля со
стороны администратора и являются основанием для повторного вызова данных участников
тестирования с целью очного выполнения ими аналогичных тестовых испытаний. В
ряде ситуаций массового тестирования (когда в короткий промежуток времени обследуются
сотни или тысячи человек) подобная проверка может носить выборочный характер. Если итоги этой выборочной проверки говорят о невалидности тестовой методики или недостоверности
тестовой технологии, следует пересмотреть схему категоризации тестовых результатов
и принятия решений вплоть до отказа от учета результатов тестирования.

9.4. Проверка валидности тестирования

Использование комбинации тестовых и нетестовых методов в рамках пилотных проектов
позволяет дополнительно валидизировать29 (проверить на пригодность) тестовую методику
и тестовую технологию применительно к конкретной организации и управленческой
задаче.


__________________
29 Проверка валидности по содержанию выполняется, как правило, разработчиком теста и обозначается термином
«валидация», в то время как проверка критериальной (прагматической) валидности выполняется часто пользователем теста уже
в ходе практического применения методики и обозначается термином «валидизация». Валидизация привносит в изначальные
сведения о валидности теста важные дополнительные сведения.

Выбор в пользу психометрических тестов, отвечающих всем требованиям к качеству,
не снимает с пользователей ответственности за корректность их применения при решении
тех или иных управленческих задач, а также за обеспечение качества тестовой технологии.
Дополнительная валидизация тестирования предполагает осуществление стандартного
корреляционного анализа связей между тестовыми и нетестовыми данными. Этим обеспечивается
возможность получения количественного результата (коэффициента корреляции),
сопоставимого с заданными нормативами валидности (подробнее см. главу 4). При отсутствии
в организации специалистов, готовых произвести такой анализ на должном уровне,
целесообразным является обращение в специализированные консалтинговые компании
или научные организации за помощью в его проведении.

9.5. Принцип превентивного (упреждающего) тестирования

При проведении комплексной оценки, включающей тестовые и нетестовые методы,
тестирование хронологически целесообразно производить раньше других оценочных
процедур30.


__________________
30 Исключение могут составлять случаи, когда для поддержания имиджа работодателя и/или интереса внешних кандидатов
к вакантной должности (руководители или высококвалифицированные специалисты) оказывается целесообразным первыми
проводить оценочные мероприятия, связанные с непосредственным общением (например, интервью).

При этом необходимо принять во внимание ряд соображений:

  • тестовые методы менее трудоемки при проведении и более дешевы по себестоимости
    (в пересчете на одного обследованного);
  • тестовые данные в рамках комплексных технологий оценки могут быть основанием
    для формулирования оценочных (диагностических) гипотез, которые впоследствии
    будут проверены другими методами;
  • устная обратная связь по тестовым методикам может быть интегрирована в интервью
    или другие подобные методы оценки;
  • применение «мягкого баллирования» более предпочтительно, нежели применение
    «жесткой воронки», во всех случаях, где это возможно по организационным и экономическим
    соображениям (см. главу 2 и параграф 9.1.2);
  • большинство тестовых процедур эффективно для решения задач отсева однозначно
    неподходящих, «слабых» кандидатов и неэффективно для отделения «сильных» от
    «средних»;
  • применение «жесткой воронки» может повлечь за собой ошибочный отсев подходящих
    кандидатов в случаях, когда диагностируемые тестом критерии (например,
    конкретные интеллектуальные способности) не являются критичными для успешности
    в должности, на которую ведется отбор;
  • обоснованный процент отсева кандидатов при использовании «жесткой воронки»,
    как правильно, не превышает 30%31;


    __________________
    31 Особенно это касается оценки кандидатов на управленческие позиции, для которых тестовые показатели редко гаранти- руют высокое качество работы. Более жесткий отсев (на уровне 50% или более) может быть приемлем в ситуации очень высокого
    конкурса на массовые низовые позиции или на позиции узких специалистов (свыше пять кандидатов на одну вакансию), а также
    при наборе недопустимо низких баллов по тесту на профессиональные знания и умения (например, невладение десятипальцевым
    методом печати у претендента на позицию секретаря-письмоводителя).

  • сложные интегральные компетенции (например, профессиональная компетентность
    или управленческий потенциал) не могут диагностироваться только тестовыми
    методами.

9.6. Количественная и ранговая модели сопряжения с нетестовыми методиками

При использовании такой схемы сопряжения, как «мягкое баллирование», для подсчета
интегральных рейтинг-баллов стандартизированные баллы по тестовым методиками, с
одной стороны, и экспертные оценки по нетестовым методикам, с другой стороны, могут
быть объединены. Экспертные оценки часто выносятся с помощью рангов (грейдов), которые
сопровождаются словесными или буквенными обозначениями, например, А — высокое
значение компетенции, В — выше среднего, С — ниже среднего, D — низкое значение.
Интеграция результатов может при этом производиться несколькими способами.
Во-первых, путем перевода экспертных оценок в те стандартизированные шкалы,
которые используются для стандартизированных тестов, с последующим суммированием
экспертных и тестовых оценок. Например, в шкалу стэнов экспертные оценки по традиционной
четырехбалльной шкале могут быть переведены следующим образом: оценка А
«отлично» — балл 9, оценка B «хорошо» — балл 6,5, оценка C «удовлетворительно» — балл
4,5, оценка D «плохо» — балл 2 (см. пример 1 в Таблице 9.1).

Таблица 9.1. Примеры возможных вариантов соответствия десятибалльной шкалы стэнов и
четырех оценочных категорий

Во-вторых, путем перевода стандартизированных баллов по тестам в оценочные категории
(градации А, В, С, D) с последующим составлением таблиц для указания возможных комбинаций
оценочных категорий по тестам и экспертным оценкам (например, комбинация из
категории А по тесту и категории В по экспертным оценкам дает Решение 2). См. Таблицу 9.2.

Таблица 9.2. Пример перевода комбинации оценок по двум методикам в разные
управленческие решения

Глава 10. Обратная связь и принятие решений по результатам
тестирования

Обратная связь (ОС) является заключительным этапом процедуры тестирования и представляет
собой информацию для тестируемых по результатам проведенной диагностики.
Информация для заказчиков и информация для лиц, принимающих решения (ЛПР), предоставляемая
им после проведения тестирования, в данном стандарте различаются терминологически
в силу возможного несовпадения данных ролей в крупных организациях.

10.1. Необходимость обратной связи

Предоставление тестируемым обратной связи в той или иной форме является обязательным
и необходимым как в ситуации консультирования, так и в ситуации экспертизы.
Отсутствие обратной связи признается ошибочным как в силу несоответствия моральноэтическим
нормам, так и по причине повышения вероятности принятия ошибочных управленческих
решений и/или отсутствия развивающего эффекта от проведенного тестирования.

10.2. Функции и цели обратной связи для тестируемых

Функции и цели обратной связи:

  • информационная — открытое информирование тестируемого о результатах тестирования;
  • этическая — тактичное раскрытие тестируемому информации о нем;
  • верификационная — уточнение и дополнение результатов тестирования;
  • мотивирующая — формирование конструктивного отношения к результатам тестирования
    и позитивного восприятия аналогичных оценочных процедур в дальнейшем;
  • развивающая — стимулирование тестируемого к целенаправленному развитию в
    указанных направлениях;
  • организационная — оповещение тестируемого об организационно-управленческих
    решениях, принимаемых на основе результатов (например, приглашение успешного
    кандидата на следующий этап отбора).

10.3. Формы обратной связи

Обратная связь может предоставляться в следующих формах.

10.3.1. Краткой или развернутой (в виде короткого утверждения о степени соответствия
результатов тестирования требованиям организации или развернутого сообщения о потенциале
тестируемого, его преимуществах, недостатках, факторах риска и т.п.).

10.3.2. Устной или письменной (в виде очного сообщения, сообщения по телефону, видеосвязи
или автоматизированного письменного отчета по результатам компьютерного тестирования).

10.3.3. Немедленной или отсроченной (сразу по завершении сеанса тестирования или
по прошествии некоторого времени с момента его завершения). Немедленная обратная
связь является более предпочтительной, однако в ее отсутствии необходимо сориентировать
тестируемого по срокам получения отстроченной обратной связи. Отсрочка не должна
превышать один месяц. В случае задержек в обработке результатов тестирования обратная связь может предоставляться поэтапно в разных объемах: 1) краткая немедленная; 2) развернутая
отсроченная.

Обратная связь по результатам тестирования может предоставляться вместе с обратной
связью по результатам других методов оценки в случае использования комплексных
оценочных технологий (например, Центра оценки).

10.4. Содержание обратной связи

По содержанию обратная связь предполагает сбалансированную качественную интерпретацию,
содержащую указание как на позитивные, так и на негативные результаты с точки
зрения их возможного воздействия на профессиональную успешность. Вне зависимости от
функций, целей и формы она должна включать в себя следующее:

  • информацию об измеряемых характеристиках (оцениваемых свойствах);
  • информацию о принципах обработки результатов тестирования;
  • информацию об особенностях нормативной группы, с которой сравнивается тестируемый
    (общая выборка по популяции, определенная профессиональная группа или
    локальная группа сотрудников организации);
  • качественную и/или количественную информацию о результатах тестируемого.

В случае автоматизированной письменной обратной связи предпочтительно текстовое
описание количественных результатов во избежание их ошибочной интерпретации.
Методическая и техническая информация должна быть представлена в понятной тестируемому
форме. В зависимости от особенностей тестирования обратная связь может также
включать:

  • информацию о качественных решениях (например, «сдано/не сдано», «пригоден/не
    пригоден»);
  • объяснение взаимосвязи оцениваемых качеств с управленческими решениями,
    которые будут приниматься на основе полученного результата;
  • рекомендации по развитию оцениваемых характеристик;
  • информацию о возможностях и ограничениях использования результатов тестирования.

10.5. Требования к исполнителям и технической реализации

Лица, предоставляющие устную неформализованную обратную связь (например, администратор
тестирования или эксперт-консультант), должны обладать навыками предоставления
обратной связи и интерпретации результатов конкретной методики. В случае
использования коммерческой лицензированной методики под этими навыками понимается
прохождение специальной подготовки и обучения на сертификат пользователя данной
методики.

10.5.1. В случае использования квазитестов профессиональных знаний и ситуационных
умений, не являющихся психометрическими, обратная связь на первом этапе должна
включать в себя информацию о проценте правильных ответов, а на втором — информацию
об относительном результате тестируемого в сравнении с другими (процентильном балле, —
см. раздел 7.4.). Причем последний этап желательно реализовать в конфиденциальном
режиме программными средствами и обеспечить тестируемому возможность многократного
доступа к своим результатам.

10.5.2. Содержание автоматизированной письменной обратной связи, предоставляемой
компьютерной системой тестирования, находится в зоне ответственности ее разработчиков
(требования к разработчику см. в главе 5), хотя окончательное решение о ее адекватности
в данной ситуации обследования принимает пользователь методики. Обратная связь не
должна носить жесткий или безоговорочный характер и во многих ситуациях должна иметь
возможность дополнительной настройки сообщений с учетом особенностей тестируемых,
корпоративной культуры организации и т.п.

10.5.3. Особые требования к ОС возникают, когда получены настолько низкие результаты
тестирования (неблагоприятные в организационном контексте), что появляются основания
ожидать возможный психотравмирующий эффект обратной связи. В этом случае предпочтительнее
организовать не отчужденную письменную передачу информации, а живой человеческий
диалог, в ходе которого можно выявить, насколько драматично воспринимает тестируемый
свои результаты и как именно его можно ободрить.

Правила хранения и предоставления информации, содержащейся в индивидуальных
письменных отчетах, описаны в главах 7, 8 и 9.

10.6. Информирование заказчиков тестирования и лиц, принимающих решения

Ситуация экспертизы характеризуется получением доступа к персональным результатам
тестирования со стороны заказчиков и лиц, принимающих решения, которые могут быть
представлены им в различной форме, но при обязательном соблюдении ряда принципов.

10.6.1. Результатами тестирования для заказчиков и/или лиц, принимающих решения,
могут являться:

  • профили по тестовым шкалам совместно с информацией о пороговых значениях
    (точках отсечения при отборе и т.п.);
  • содержательная интерпретация тестовых баллов (в том числе с указанием на взаимосвязи
    с успешностью в профессиональной деятельности);
  • интегральные рейтинг–листы по степени соответствия тестируемых требованиям
    должности;
  • диаграммы и графики по результатам тестирования отдельных участников или их
    группы, а также иные формы визуализации;
  • выводы и рекомендации (например, индивидуальные и/или групповые экспертные
    заключения, письменные отчеты).

10.6.2. Содержание результатов тестирования, форма их фиксации и представления
должны быть согласованы с заказчиками на предварительном этапе.

10.6.3. Смысл тестовых шкал и полученных результатов должен специально разъясняться
лицам, принимающим решения, во избежание возможных недоразумений. В отдельных
случаях целесообразно запрашивать их понимание результатов на конкретных примерах.

10.6.4. Информация для принятия решений предоставляется только уполномоченным
лицам, непосредственно задействованным в принятии управленческих решений по результатам
тестирования; правила доступа этих лиц к результатам должны быть заранее оговорены
во внутренних документах компании и в информированном согласии тестируемых.

10.6.5. Участники тестирования до выполнения теста должны быть проинформированы
о круге лиц, принимающих решения (с точностью до должностей). В отсутствии такого
информирования организатор тестирования уполномочен проводить только консультативное,
но не административное тестирование. Подробнее об информировании тестируемых см.
раздел 3.7.

10.6.6. Любая информация личного характера о тестируемом, не соответствующая заявленным
целям тестирования, сохраняет статус конфиденциальной для лиц, принимающих
решения.

10.6.7. Заказчик должен быть проинформирован о возможностях и ограничениях использования
результатов тестирования при принятии на их основе управленческих решений
(см. главы 2, 7 и 9). Заказчик должен быть сориентирован, что любой прогноз успешности
работника на основе результатов тестирования носит вероятностный характер, и сохраняется
серьезная вероятность ошибки (как правило, не ниже нескольких десятков процентов,
но в каждом случае лучше указывать точную конкретную цифру).

10.6.8. При проведении административного тестирования информация для лиц, принимающих
решения, содержит персональные данные тестируемых и их результаты, о недопустимости
обнародования которых они должны быть проинформированы. Исключениями
являются случаи, когда публикация информации оговаривается со всеми участниками
процедуры заранее (например, в образовательном тестировании).

10.7. Принятие решений на основе результатов тестирования

Рекомендации по принятию решений могут быть включены организаторами тестирования
в отчетную информацию для лиц, принимающих решения. При этом должны быть
соблюдены перечисленные ниже принципы.

10.7.1. Результаты тестирования используются главным образом при принятии решений,
связанных с наймом и с улучшением условий профессиональной деятельности сотрудников
организации в следующих случаях:

  • продвижение;
  • ротация;
  • присвоение или подтверждение квалификации;
  • включение сотрудников в особые категории (кадровый резерв, «высокий потенциал»,
    или HiPo, и т.п.);
  • направление на обучение.

10.7.2. Результат тестирования как единственной оценочной процедуры в ситуации
экспертизы не является основанием для принятия решений, ухудшающих условия профессиональной
деятельности сотрудников организации (например, понижение в должности,
лишение премии, увольнение), а в ситуации консультирования тестируемый сам принимает
решение по неудовлетворительным результатам тестирования.

10.7.3. Результат тестирования в ситуации экспертизы используется третьими лицами
для принятия решений при соблюдении следующих принципов:

  • позитивные решения (например, о повышении в должности) принимаются на основе
    комплекса оценочных мероприятий;
  • негативные решения (например, о недопуске к какому-либо виду деятельности или
    этапу оценочных испытаний) принимаются только при заведомо низких результатах
    тестирования с заранее объявленными пороговыми значениями;
  • решение об увольнении сотрудника по причине несоответствия требованиям занимаемой
    должности может приниматься только на основе комплекса мероприятий по
    аттестации с участием аттестационной комиссии в соответствии с действующими
    положениями ТК РФ.

10.7.4. Результат тестирования используется для принятия решений, заранее известных
участникам. О типах решений по результатам тестирования в разных ситуациях см. также
главы 2, 7 и 9.

10.8. Использование и распространение результатов тестирования

10.8.1. Следует считать некорректным использование результатов тестирования в целях,
отличных от изначально заявленных для участников тестирования.

10.8.2. Список лиц, имеющих доступ к результатам тестирования, должен быть зафиксирован
во внутренних документах организации. Сотрудники организации, имеющие доступ
к результатам тестирования, обязаны обеспечить их корректное использование в соответствии
со статусом результатов тестирования (подробнее о техническом регламенте и
условиях доступа к результатам тестирования см. главу 8).

10.8.3. Недопустимо распространение результатов, дискредитирующих участников
тестирования внутри или вне организации, а также нарушающее их права.

10.8.4. Публичное распространение результатов тестирования возможно только с
согласия тестируемого, оформленного документально в виде подписанного тестируемым
информированного согласия (см. главы 6, 8, 11).

10.8.5. В зависимости от специфики оцениваемых свойств результаты тестирования
имеют различные сроки использования, которые определяются разработчиком. Для большинства
тестов профессиональных знаний и умений эти сроки составляют один год, для
большинства собственно психологических тестов — два года. По истечении указанных
сроков результаты тестирования могут использоваться только в деперсонализированном
виде и только в исследовательских целях.

Глава 11. Этические нормы в тестировании персонала

В настоящей заключительной главе содержатся предписания и рекомендации, которые
могут послужить опорой для анализа жалоб в ходе работы конфликтных комиссий. Эти рекомендации
частично пересекаются с содержанием предыдущих глав, но формулируются и
комментируются с точки зрения этических норм в тестировании персонала, а также возможного
столкновения прав и интересов различных групп лиц.

Пользователи методик, под которыми обобщенно понимаются все категории исполнителей
тестирования внутри организации, являются субъектами определенных взаимоотношений,
возникающих в ходе реализации программы тестирования. Говорить об этих отношениях,
не объединяя исполнителей тестовых и нетестовых оценочных методик, неправильно.
За специалистами по оценке персонала, реализующими программы тестирования в организации,
в данной главе закреплен термин «пользователь».

Жалобы и претензии со стороны физических лиц и организаций в отношении деятельности
пользователей тестовых методик принимаются к рассмотрению в комиссиях по этике,
созданных в рамках профильных общественно-профессиональных объединений (таких как
Российское психологическое общество или Федерация оценки персонала). Настоящая глава
суммирует принципы, на которых должна базироваться деятельность подобных комиссий.

11.1. Этика, право и этико-правовые дилеммы

11.1.1. Согласно принципу этической и юридической правомочности, любая полученная
в ходе процедуры оценки информация может быть использована только в рамках действующего
законодательства.

11.1.2. В случае, если этические стандарты вступают в противоречие с требованиями
закона (законодательными актами РФ и международным правом), пользователь должен
сообщить лицам, принимающим решения, и/или разработчикам тестовой методики об обязательствах и ограничениях, связанных с их исполнением, и предпринять шаги для ответственного
разрешения этико-правового конфликта вплоть до аргументированного отказа
от выполнения определенного вида работ.

11.1.3. Если ни закон, ни этика профессионального поведения не проясняют, как действовать
в определенной ситуации, пользователь должен принимать во внимание другие
материалы (требования к процедуре, к инструментарию, к деловой коммуникации и т.д.) и
по необходимости обращаться за консультацией к другим специалистам и/или разработчикам
тестовой методики.

11.1.4. Если пользователь ограничен в праве предоставления тестируемому информации
по результатам тестирования в той или иной форме, то последний должен быть оповещен об
этом до начала тестирования в ходе консультации и по факту подписания информированного
согласия на участие в процедуре и обработку персональных данных.

11.1.5. Пользователям следует принимать во внимание отсутствие готовых правовых
норм для ряда ситуаций, связанных с тестированием персонала. Например, это касается
конфликтных ситуаций и/или обнаруженных фактов нарушения этических предписаний
со стороны третьих лиц32;


__________________
32 Правовую неопределенность в данных случаях призваны компенсировать базовые принципы профессиональной этики,
сформулированные, в частности, в Этическом кодексе психолога (материалы Президиума Российского психологического общества,
см.: http://рпо.рф/rpo/documentation/ethics.php).

В ситуации экспертизы интересы организации превалируют
над интересами тестируемого, что во многом определяет логику действия тех или иных
этических нормативов, а также разрешения возникающих дилемм.

11.2. Компетентность как этическая норма

За внедрение и эксплуатацию системы тестирования в организации несут ответственность
специалисты разной квалификации, выступающие в разных ролях и наделенные
различными обязательствами и полномочиями (более подробно см. главу 5). В этом разделе
в определенной степени повторяются главные требования к этим специалистам, сформулированные
в главе 6, но добавляется принцип общественно-профессионального контроля за
квалификационным уровнем (см. параграф 11.2.6).

11.2.1. Специалисты, роль которых связана с проведением тестирования в организации,
должны поддерживать необходимый уровень компетентности для осуществления своих
профессиональных функций и повышать собственную квалификацию в ходе специальных
обучающих мероприятий, а также путем обмена опыта с коллегами, развивать навыки
профессионального общения (в частности, предоставления обратной связи по результатам
тестирования) и демонстрировать профессиональную зрелость.

11.2.2. Специалисты без высшего образования при проведении тестирования могут
выступать только во вспомогательной роли администраторов тестирования (как операторы
компьютерной техники и исполнители по обработке протоколов ответов, подготовке аппаратуры
и тиражирования стимульного материала при бланковом тестировании, осуществлению
контроля поведения тестируемых при выполнении тестов, общему техническому
сопровождению процедуры оценки).

11.2.3. Специалисты с высшим образованием, обладающие базовыми знаниями в области
теории тестов, психодиагностики и статистики, могут выступать во всех ролях, связанных с
проведением тестирования, но не с разработкой тестов и/или их батарей, а также с проектированием
схем и моделей их сопряжения с иными оценочными процедурами. Последние
виды работ требуют не базового, а полного высшего образования в области психологических
или педагогических измерений.

11.2.4. Специалисты по оценке могут делегировать своим сотрудникам и стажерам
только те полномочия, связанные с проведением тестирования, компетентного выполнения
которых можно от них ожидать в силу их образования, подготовки и опыта (при участии
супервизора или без него).

11.2.5. Специалисты по оценке не должны допускать использования в той или иной
форме тестовых методик лицами, не имеющими необходимой квалификации.

11.2.6. При рассмотрении жалоб в комиссиях по этике (этических комитетах) может быть
поставлен вопрос об оценке квалификации пользователей тестовых методик, допустивших
конфликтную ситуацию, и об оценке уровня их профессиональных знаний в объеме настоящего
стандарта.

11.3. Этические нормы, связанные с преимуществами особой информированности

Лица, вовлеченные в проведение тестирования в организации, получают в силу своей
профессиональной позиции определенные преимущества в виде особой информированности
о применяемых методиках, о тестируемых и о возможных последствиях внедрения тех
или иных методик в организации, что накладывает на них дополнительные морально-этические
ограничения.

11.3.1. Пользователи тестовых методик воздерживаются от участия в процедуре тестирования,
если знают, что их личные особенности и/или проблемы могут нанести ущерб или
вред участникам тестирования или другим лицам, по отношению к которым они принимают
на себя профессиональные обязательства. Хотя тестовые технологии являются более объективированными,
чем большинство иных оценочных процедур, однако в случае необходимости
принятия нестандартных решений по результатам тестирования и в ряде других
ситуаций личность пользователя также оказывает влияние на процесс тестирования.

11.3.2. На разных этапах подготовки, проведения и анализа результатов тестирования
пользователи тестовых методик стараются исключить влияние различных социальных,
финансовых, организационных или политических факторов, не имеющих отношения
к осуществляемой ими профессиональной деятельности, на судьбу людей, участвующих в
тестировании в статусе оцениваемых.

11.3.3. Пользователи тестовых методик аргументированно отказываются от проведения
тестирования, если им становится известным, что велика вероятность злоупотребления
полученными данными и/или манипулирования результатами с целью продвижения
несправедливого решения.

11.3.4. При выборе методик пользователи воздерживаются от использования и принятия
решений по тестам, которые признаны устаревшими, потерявшими диагностическую
ценность или не пригодными для реализации поставленных целей.

11.4. Этика деловой коммуникации (взаимоотношений) в ситуации оценки

11.4.1. При взаимодействии с тестируемым администраторам тестовых методик следует:

  • корректно, на условиях сотрудничества соблюдать в отношениях дистанцию, позволяющую
    тактично сохранять ролевые различия, четко исполнять все взятые на себя
    обязательства, ограничивая их сферой собственной компетентности;
  • не оказывать на тестируемого психологического воздействия силой убеждения,
    избегать предвзятости и присвоения ярлыков, соблюдать принцип свободы выбора;
  • проявлять открытое доброжелательное отношение, уважать труд тестируемого, рационально
    использовать время;
  • терпеливо и уважительно относиться к возможным фактам отказа от участия в тестировании;
  • избегать конфликтов при разрешении разногласий.

11.4.2. При взаимодействии с лицами, принимающими решения, пользователям тестовых
методик следует:

  • до начала оценочных процедур прояснить характер ситуации тестирования, особенности
    требуемой информации и ограничения, связанные с требованием конфиденциальности
    и защитой персональных данных;
  • соблюдать строгую конфиденциальность в отношении информации, полученной в
    процессе работы;
  • не допускать преднамеренного искажения или утаивания имеющейся информации о
    низких результатах тестирования (тестовой оценки).

11.4.3. При взаимодействии с коллегами пользователю тестовых методик необходимо:

  • поддерживать профессиональную кооперацию, включая кооперацию с коллегами,
    применяющими нетестовые методы оценки (возможность обмена информацией в целях
    повышения качества методической и организационной практики, а также тестовой оценки
    испытуемых);
  • поддерживать уважительные отношения, оказывать помощь и поддержку коллегам в
    методически и/или этически сложных ситуациях;
  • не предпринимать действий, в результате которых может пострадать профессиональная
    репутация коллег.

11.5. Национально-культурные особенности

11.5.1. Специалист по оценке персонала (пользователь методик, тестолог) в своей
профессиональной деятельности:

  • уважает права других людей придерживаться обычаев, ценностей, установок, мнений,
    отличных от его собственных, если они не противоречат действующему законодательству;
  • при поиске и отборе соискателей не допускает дискриминации по половым, расовым,
    национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам и не
    участвует в любых мероприятиях, включающих несправедливую оценку, стремится
    учитывать языковые предпочтения, компетентность и культурный уровень участников
    тестирования.

11.5.2. В случае, если национально–культурные (прежде всего, языковые) различия
существенны и могут влиять на справедливость отбора кандидатов, от пользователя
тестовых методик требуется заказать работы по адаптации (локализации, модификации)
как процедуры, так и используемого инструментария у разработчика тестовой методики,
включая культурно-языковую адаптацию тестовых заданий с последующим получением
новых данных по валидности, надежности и тестовым нормам. Если исполнение такого
заказа оказывается невозможным в приемлемые сроки (или из-за финансовых ограничений),
то необходимо осуществить замену неадекватной процедуры тестирования на иную
оценочную процедуру.

11.6. Информированное согласие и использование результатов тестирования

Информированное согласие как один из ключевых организационных документов
при проведении тестирования уже неоднократно описывалось в главах 6, 8 и 10. В данном
разделе акцент делается на понимании этического смысла профессиональных нормативов,
связанных с применением данного инструмента.

11.6.1. В информированном согласии должно быть в явном виде обозначено требование
к тестируемому в ситуации экспертизы (отборочного конкурса, тестового экзамена)
выполнить тестовую процедуру до конца; с этим требованием связано предупреждение о
том, что выполнение только части тестового испытания ведет к присвоению нулевого или
низкого тестового балла33.


__________________
33 В ряде случаев «Информированное согласие» призвано дать понять тестируемому, что он собирается выступать в роли
профессионального исполнителя, а значит, отказывается от части своих прав в пользу организации и тех лиц, которых организация
обслуживает, а тест в этих условиях является частью системы профессиональных испытаний (например, фактически знаменует
начало испытательного срока). Например, отменяется право человека хранить в тайне информацию о своих физических недостат- ках, если эти недостатки заведомо мешают выполнять профессиональную деятельность (дефекты зрения, слуха и другие очевидные
недостатки) — см. подробнее рекомендуемое руководство «Практическая тестология» (Шмелев, 2013).

11.6.2. Информированное согласие основано на полноценном информировании тестируемых
о:

  • возможности или невозможности добровольного отказа от участия в процедуре
    оценки на любом из этапов и вероятных последствиях такого отказа;
  • целях тестирования при сохранении за организаторами права определять необходимость
    раскрытия измеряемых параметров и общего характера тестовых заданий;
  • факторах, которые могут повлиять на готовность тестируемых участвовать в
    процедуре тестирования (в частности, о риске, дискомфорте или границах конфиденциальности);
  • персонале, осуществляющем тестирование, в том числе об опыте и квалификации
    специалистов;
  • доступности информации (анонимность, частичная или полная открытость полученных
    результатов для лиц, принимающих решения, включая персональную информацию),
    предполагающиеся варианты огласки результатов тестирования;
  • возможностях использования результатов (вариантах их участия в последующих
    процедурах оценивания, предназначающихся участнику: например, условия найма,
    продвижения, развития);
  • лицах, принимающих решения с точностью до должностей, правилах и правах их
    доступа к результатам тестирования;
  • критериях оценки, процедуре сбора, порядке и сроках хранения полученных материалов,
    их использовании, а также о контактном лице, ответственном за администрирование,
    фиксацию, хранение и архивирование документов;
  • возможностях, формах, сроках получения и содержании обратной связи;
  • процедуре повторного тестового обследования (если она предусмотрена).

Организаторы вправе дополнять «Информированное согласие» особыми пунктами и
соображениями с учетом специфики организационной задачи и применяемой методики
тестирования.

11.6.3. При бланковом проведении теста каждый из пунктов информированного согласия
на участие в тестировании должен быть изложен на бумажном носителе, который участник
тестирования подписывает лично. При компьютерном и дистанционном онлайн-тестировании
документ об информированном согласии предъявляется в электронной форме — как
текст, подобный договору-оферте, снабженный интерактивным элементом для выражения согласия с его содержанием. Если в ходе информирования у участников появляются вопросы,
не включенные в текст информированного согласия, необходимо разъяснить все аспекты, о
которых спрашивают предполагаемые участники, до начала процедуры тестирования. При
использовании во время тестирования видео- и аудиозаписи необходимо дополнительно
получить от участников информированное согласие на осуществление подобной записи.

11.6.4. Если в информированном согласии» не указано обратное, участник тестирования
имеет право на получение обратной связи по результатам тестирования (см. главу 10).
11.6.5. При появлении после тестирования новых целей, отличных от заявленных ранее,
тестируемые должны быть проинформированы об этом с получением дополнительного
согласия на использование имеющихся результатов в новом контексте.

11.7. Конфиденциальность и работа с полученными данными

11.7.1. В целях защиты информации тестовые задания и интерпретирующие заключения
(автоматизированные или рукописные отчеты экспертов) сохраняют статус секретных и
конфиденциальных. В то же время по требованию участника ему может быть предоставлена
информация об используемом методическом инструментарии, основаниях для вынесения
рекомендаций, заключений и управленческих решений.

11.7.2. Пользователи тестовых методик и администраторы тестирования должны
принимать специальные меры по обеспечению сохранности, секретности и конфиденциальности
документов, связанных с процедурными аспектами тестирования. Нарушением конфиденциальности
не являются обсуждения конфиденциальной информации на формальных консультациях с коллегами или лицами, принимающими решения.

11.7.3. Вся информация о результатах тестирования также является конфиденциальной.
Пользователь тестовых методик не имеет права делиться конфиденциальной информацией
с лицами, не имеющими прямого отношения к проведению тестирования и выработке
решений по его результатам. Если планируется использование полученных данных в исследовательских
и иных целях, это должно быть сообщено участнику тестирования заранее и
отражено в информированном согласии.

11.7.4. Если пользователь тестовых методик использует конфиденциальный материал
результатов тестирования для обсуждения с коллегами в целях обмена опытом, данный
материал должен быть изменен таким образом, чтобы не дать возможность идентифицировать
тестируемого.

Заключение

Данная версия документа «Стандарт тестирования персонала» 1.3 предназначена
для обсуждения в профессиональном сообществе психологов–диагностов, разработчиков
оценочных методик, практических специалистов по оценке персонала. В период такого
обсуждения данная версия 1.3 имеет статус проекта и не может рассматриваться как завершенный
нормативный документ. Все вопросы, замечания и предложения, снабженные
ссылками на главы и параграфы документа, следует публиковать на форуме «Экспертного
Интернет-сообщества психологов» на сайте forum.ht-line.ru в разделе «Разработка профессиональных
стандартов».

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Перечень рекомендуемой литературы

  1. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. 7-е международное издание. СПб:
    Питер, 2001. 688 с.
  2. Батурин Н.А., Мельникова Н.Н. Технология разработки психодиагностических методик.
    Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2012. 135 с.
  3. Фер М., Бакарак В. Психометрика. Введение. Пер с англ. Челябинск: Издательский центр
    ЮУрГУ, 2010. 445 с.
  4. Шмелев А.Г. Практическая тестология. М.: Маска, 2013. 688 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Глоссарий основных терминов и сокращений

HR (Human Resources, дословно «человеческие ресурсы») — в настоящее время аббревиатура
HR широко используется для обозначения всей сферы управления персоналом (в том
числе оценки).

IQ-баллы — баллы на стандартной шкале с параметрами: среднее равно 100, стандартное
отклонение равно 15; в первых тестах интеллекта балл 100 интерпретировался как
100-процентное соответствие умственного возраста хронологическому.

IRT (Item Response Theory) — теория ответов на тестовые задания, или современная математическая
теория тестов.

Авторизация пользователя — ввод логина и пароля в компьютерную (автоматизированную)
систему тестирования (АСТ). Не следует смешивать авторизацию, регистрацию и
аутентификацию.

Авторский тест — см. Непсихометрический тест.

Административное тестирование — тестирование кандидатов и работников с целью
принятия управленческих (кадровых) решений руководителями организации. Синонимы —
тестовый экзамен, ассессмент-тестирование, аттестационное тестирование, high stakes
assessment, ситуация внешней оценки, ситуация экспертизы, профессиональное испытание.
АТ предъявляет более высокие требования к качеству тестовых материалов (психометрическим
параметрам теста), а также уровню информационной безопасности (административный
контроль поведения тестируемых). От АТ следует отличать самотестирование кандидатов,
консультативное тестирование, профориентационное или карьерное тестирование,
проблемно-психологическое тестирование и другие виды тестирования, в которых решение
по результатам принимает сам тестируемый, а оценивающий специалист предоставляет ему
лишь консультативную информацию.

Администратор — специалист в организации, отвечающий за проведение тестирования
в отдельных аудиториях или на рабочих местах. В отдельных случаях, когда число участников
тестирования и тестовых сеансов невелико, функции администратора может выполнять
пользователь тестовых методик. Следует учесть, что эта терминологическая традиция в
настоящее время входит в определенное противоречие с тем, что в автоматизированных
системах «администратор» — это прежде всего IT-специалист.

Администрирование теста — управление процессами подготовки тестирования, проведения
и обработки результатов теста.

Администратор сеансов тестирования — специалист в организации, отвечающий
за проведение тестирования в отдельных аудиториях или на рабочих местах. На практике
функции администраторов могут выполнять пользователи тестовых методик, наблюдатели
(супервизоры, инспектора), операторы-ассистенты либо экзаменаторы (когда речь идет о
тестовом экзамене).

Альфа-коэффициент (альфа Кронбаха) — коэффициент внутренней надежности-согласованности
тестовых заданий, относящихся к одной шкале — направленных на измерение
одного свойства.

Анкета — нетестовый опросник с открытыми или смешанными вопросами, который
позволяет получать информацию от кандидата (респондента) о нем самом. Почти во все
тесты (программы тестирования) включается либо очень краткий (например, ФИО, пол,
возраст), либо расширенный анкетный блок.

АОС — компьютеризированная система управления обучением (англ. эквивалент LMS —
Learning Management System). От русского слова «Автоматизированная обучающая система».

Ассессмент — совокупность различных методов оценки персонала, в которых решающая
роль принадлежит компетентности оценивающего специалиста (ассессора). Близкие
термины — ассессмент–центр, центр оценки, метод экспертной оценки. Нередко на практике
метод ассессмента фактически сводится к методу центра оценки, но в общем случае понятие
«ассессмент» шире понятия «центр оценки».

АСТ — автоматизированная система тестирования (общеупотребительный англоязычный
аналог — Test Management System).

Аутентификация — процедура проверки подлинности, в случае компьютерного тестирования
это проверка подлинности ФИО участника (тестируемого) в дистанционном
режиме. Аутентификация, как правило, включает в себя авторизацию пользователя (по
логину и паролю), но не ограничивается ей и дополнительно использует биометрические
данные, веб-камеры, сеансы видеосвязи и другие средства для подтверждения подлинности
личности участника. Не следует путать с регистрацией пользователя.

Баллирование — процедура подсчета сырого балла по ключам и перевода сырого балла в
стандартный (шкалированный) балл. См. также «мягкое баллирование».

Банк тестовых заданий — компьютерное хранилище, в котором собраны тестовые
задания по определенной тематике; на основе банка заданий современные программы автоматически
формируют в сеансе тестирования варианты для предъявления конкретному
тестируемому.

Валидизация — проверка валидности. Другой вариант русского перевода англоязычного
термина validation — валидация. Перевод «валидизация» чаще используется для обозначения
дополнительной работы по выявлению критериальной валидности теста уже в ходе его
практического применения, тогда как «валидация» обозначает деятельность разработчика
до внедрения теста.

Валидность — соответствие результатов тестирования заявленной цели тестирования,
в частности, тому свойству (или свойствам), которое измеряется. В — одно из основных
психометрических свойств теста, характеризующих пригодность и обоснованность применения
теста в конкретных условиях.

Внешний критерий валидности — показатель эффективности производственной
(профессиональной) деятельности, относительно которого проверяется валидность теста.
Близкие термины — показатель эффективности деятельности, ключевые показатели эффективности,
эффективность на рабочем месте.

Воронка отбора — один из вариантов учета результатов этапа отбора (в частности, предварительного
тестирования), при котором на следующий этап допускаются лишь те участники-кандидаты,
которые набрали балл не ниже некоторого порогового значения («точки
отсечения»). Другой вариант учета — «мягкое баллирование» (см ниже).

Выборка нормирования (стандартизации) — группа тестируемых, на которых рассчитываются
тестовые нормы, или производится калибровка шкалы тестовых баллов, то есть
устанавливается соответствие между сырыми и стандартизированными баллами.

Высокая группа — тестируемые, получившие наиболее высокие баллы по тесту (выше
установленной границы). Объем высокой группы и/или граница могут определяться различными
способами. Чаще всего это треть (квантиль 0.66) или четверть обследованной выборки
(квантиль 0.75, или верхний квантиль).
Грейды — качественные градации (ступени, ранги), соответствующие определенным
содержательно интерпретируемым интервалам на шкале тестовых баллов.

Школьные (или
вузовские) оценки — это частный случай грейдов.

Диагностическая оценка — отнесение обследуемого к определенной диагностической
категории по набору значимых признаков; диагностическую оценку следует отличать от
рейтинговой оценки — на одномерной шкале рейтинга.

Дистанционное тестирование — в настоящем стандарте это компьютерное сетевое
тестирование, при котором процедура тестирования производится на локальном компьютере
тестируемого, а обработка результатов — на сервере провайдера тестовой технологии
(в частном случае, на сервере разработчика). В настоящее время дистанционное тестирование
производится главным образом в режиме «онлайн». Важная разновидность дистанционного
тестирования (обеспечивающая надежную аутентификацию тестируемых) — это распределенное
многофилиальное тестирование, когда процедура тестирования производится в
локальной сети под наблюдением локального администратора группового сеанса тестирования,
а обработка результатов производится на сервере в некотором центральном офисе.

Дистрактор — неправильный ответ в тестовом задании с готовыми правильными и
неправильными вариантами ответов (как правило, в тестах способностей, знаний и профессиональных
навыков). Дистракторами также являются варианты ответов в ипсативном
опроснике.

Достоверность — защищенность тестовой методики от фальсификации и мотивационных
искажений; Д — одно из четырех основных психометрических свойств теста.
Идеальный профиль — графическая или числовая модель, отражающая наиболее желательное
соотношение измеряемых свойств, например, усредненные показатели работника с
высокой производительностью труда.

Информированное согласие — документ, объясняющий цели, принципы и условия планирующегося
обследования, который участник подписывает до начала тестирования.
Кандидат (соискатель) — физическое лицо, участвующее в серии оценочных процедур в
рамках конкурса на вакансию. В контексте отбора персонала и рекрутинга термин «кандидат»
превращается в синоним термина «участник тестирования (тестируемый)», но в общем случае
термин «участник тестирования» шире, так как может относиться к действующим работникам.

Кастомизированный тест — универсальный тест, прошедший определенную адаптацию,
настройку или модификацию для специализированного использования в определенной
организации. Кастомизированные тесты следует отличать от локальных корпоративных
тестов, созданных изначально внутри организации сотрудниками этой организации с целью
применения только в рамках данной организации.

Квалификационные тесты — тесты на профессиональные знания и умения. КТ не
являются психодиагностическими тестами, но входят в область практической тестологии —
практического тестирования персонала.

Квазитест — см. Непсихометрический тест.

Кейс-тест — тест, в котором тестовые задания содержат развернутые описания
жизненных (профессиональных) проблемных ситуаций (случаев), а варианты ответа представляют
собой возможные способы действия в этих ситуациях или оценки этих ситуаций.
На Западе чаще используется название «ситуационный тест» (situational judgement test, или SJT).

Ключи к тесту — правила, связываюшие ответы на задания и тестовые шкалы; с
помощью ключей осуществляется подсчет тестовых баллов по шкалам.

Компетенции — эталоны (образцы) успешного профессионального поведения или
значимые для эффективной работы характеристики работника, включающие его знания,
умения, навыки, способности, мотивационную направленность и личностные черты, — все
свойства, которые оказываются важными для эффективной профессиональной деятельности
в определенной организации на определенной позиции (должности).

Комплексная технология оценки — совокупность оценочных процедур, в которой сочетаются
тестирование и различные виды экспертных процедур (интервью, деловые игры,
имитационные упражнения и т.п.). Близкие термины — центр оценки (ЦО), ассессмент. Но
в отличие от ЦО и ассессмента, в КТО экспертные оценки необязательно играют решающую роль: тестирование (как и показатели эффективности реальной деятельности) может
входить в комплексную оценку с тем же весом, что и экспертные оценки.

Компьютерное тестирование — выполнение теста в режиме диалога с компьютером.
Конверсионная таблица — таблица перевода сырых баллов в стандартизированные
баллы, оценки или грейды в том случае, когда линейное нормирование (перевод в z-баллы)
не является корректной процедурой).

Консультативное тестирование — тестирование, которое проводится по инициативе
самого тестируемого и сам тестируемый распоряжается результатами тестирования. Важно
различать КТ и так называемое «административное тестирование» (см).
Конструктная валидность — количественная мера валидности (пригодности) теста,
полученная путем подсчета коэффициентов корреляции теста с другими тестами или
оценочными процедурами. Следует отличать КВ от критериальной (прагматической) валидности
теста, когда подсчитывается корреляция теста прежде всего с «ключевыми показателями
эффективности» (КПЭ).

Корпоративная нормативная выборка — выборка протестированных работников (или
кандидатов), на которых рассчитываются (пересчитываются) локальные тестовые нормы.
Желательная численность КНБ — более 300 человек. Минимальная (для малочисленных
профессиональных групп) — 100 человек.

Корпоративный тест — локальный тест, разработанный или адаптированный (кастомизированный)
внутри производственной компании (учреждения, общества), не специализирующейся
на разработке тестов, и предназначенный для внутреннего применения (но не
для коммерческого распространения) — для кандидатов и работников данной компании. К
КТ близки по своему статусу и уровню психометрической разработки так называемые кастомизированные
тесты. Другой родственный термин — непсихометрические тесты.

Корреляция / коэффициент корреляции — мера статистической связи двух показателей.
КК получает значения на отрезке от –1 до +1, что означает либо максимально сильную отрицательную
связь, либо максимально сильную положительную связь. Например, высокая
(положительная или отрицательная) корреляция между результатами теста и показателями
КПЭ говорит о возможности практического применения теста для предсказания эффективности
деятельности работника (кандидата).

Коэффициент дискриминативности (КД) — коэффициент, указывающий на качество
(надежность) отдельного тестового задания; КД лежит в пределах от –1 до 1 и указывает на
степень связи между правильным решением конкретного задания и успешностью выполнения
теста в целом.

КПЭ — ключевые показатели эффективности (от англ. KPI — Key Performance Indicators).
Часто выступают основным критерием для оценки практической валидности (пригодности)
тестов. Близкий синоним — «показатель эффективности деятельности» (ПЭД).

Лицензионный тест (коммерческий тест) — тестовая методика, разработанная, как
правило, профессиональным разработчиком, право на которую пользователь теста приобретает
согласно лицензионному договору. Большинство психометрических (измерительных)
тестов являются лицензионными, так как предполагают серьезные затраты разработчика
(правообладателя) на их создание. От лицензионных тестов следует отличать «свободно
распространяемые», а также корпоративные тесты.

Локализация — приспособление теста к местным условиям (включая языковой перевод)
силами разработчика теста. Близкое понятия — «кастомизация», но в случае кастомизации
эту работу могут выполнять совместно как разработчики, так и сами пользователи теста
Логит — единица измерения трудности тестовых заданий и способности тестируемого
в современной теории тестов (IRT).

ЛПР — лица, принимающие решения, или руководители в организациях.

Мета-анализ — определенный метод интеграции статистических результатов, полученных
разными исследователями на разных выборках.

Мягкое баллирование — учет результатов тестирования в интегральном рейтинге наряду
с другими оценочными процедурами (путем суммирования тестовых баллов с определенным
весом). Другой вариант учета результатов тестирования — «воронка отбора».

Надежность — мера защищенности результатов теста от случайных колебаний;
Н — одно из четырех основных психометрических свойств теста.

Непсихометрический тест — тест, который базируется на экспертной интуиции автора
и не проходил проверку на соответствие психометрическим требованиям надежности и
валидности. Другие и родственные термины — квазитест, авторский тест, самодеятельный
тест, интуитивный тест.

Нормальное распределение — частотное распределение тестовых баллов, соответствующее
нормальному (гауссовскому закону): кривая нормального распределения, которая
ставит в соответствие величину тестового балла (по абсциссе) и частоту встречаемости (по
ординате), имеет характерную колоколообразную форму.

Обратная связь — информация о результатах тестирования и/или других оценочных
процедур, предоставляемая участнику.

Опрос — эмпирическая вопросно-ответная процедура, позволяющая собрать статистику
ответов по группе респондентов, но в общем случае не позволяющая приписать числовую
характеристику индивидуальному респонденту. Не следует путать с тест–опросником.
Очное административное тестирование — тестирование, которое происходит под
контролирующим наблюдением администратора, присутствующего в аудитории. Следует
различать ОАТ и дистанционное тестирование с удаленным контролем со стороны администратора
(через систему удаленного видеонаблюдения и т.п.).

Ошибка измерения — диапазон разброса в тестовых показателях, возникающий при
повторном выполнении одного и того же теста одним и тем же тестируемым.

Показатель эффективности деятельности — независимая от результатов тестирования
оценка участника, которая рассматривается как объективная в соответствующей
профессиональной среде.

Пользователь тестовых методик — это специалист по оценке персонала, отвечающий
за выбор методик тестирования, соответствующих целям и условиям оценки, разработку
программы тестирования и анализ результатов; часто в его задачи также входит организация
тестирования, внедрение и отладка комплексных тестовых систем в организации.

Прогностическая валидность — способность теста предсказать будущую эффективную работу,
то есть выделить группу работников (кандидатов), которые будут успешными исполнителями.

Процентаж — доля нормативной выборки тестируемых, получивших тестовые баллы на
определенном интервале тестовой шкалы. Например, процентаж «высокой группы» составляет
чаще всего либо 25%, либо 33% (правая или верхняя часть нормативной выборки).

Процентильный балл — доля выборки в процентах, то есть процент лиц из числа протестированных,
набравших более низкий сырой балл по тесту, чем набрал данный тестируемый.
Близкий термин — «процентаж».

Психодиагностика — наука о распознавании выраженности психических свойств у человека;
часть тестов, направленных на оценку персонала в организации, являются психодиагностическими,
но «квалификационные тесты» чаще всего не являются психодиагностическими.

Психометрические свойства теста (или психометрические требования) — надежность,
валидность, репрезентативность и достоверность.

Психометрический тест — тестовая методика, разработчик который выполнил проверку
психометрических свойств и показал удовлетворительные значения надежности, валидности
и репрезентативности.

Разработчик тестовых методик — прикладной математик или психолог, разрабатывающий
современные измерительные (психометрические) тесты с использованием специализированных
компьютерных инструментов конструирования тестов.

Распределение тестовых баллов — частоты встречаемости тестовых баллов среди всех
прошедших тестирование (в нормативной выборке). Распределение может описываться в
табличной и графической форме.

Регистрация пользователя — создание учетной записи пользователя в компьютерной
системе (АСТ). Регистрация предусматривает создание логина и пароля и предшествует авторизации
(вводу готовых логина и пароля). Регистрация задает роль пользователя в системе
АСТ (например, роль тестируемого, или роль тестирующего администратора, или роль лица,
принимающего решение и имеющего доступ к результатам и т.п.).

Режим секретности — режим распространения тестовых материалов (тестовых
заданий), исключающий преждевременное знакомство тестируемых с этими заданиями.
Режим секретности обеспечивается техническими и административно-юридическими
инструментами. В юридической литературе «режим секретности» часто именуется как
«режим ноу-хау» (гражданский кодекс РФ).

Режим конфиденциальности — ограниченный доступ к результатам тестирования
только для лиц, подписавших протокол конфиденциальности, либо самих тестируемых,
подписавших информированное согласие. Этот режим, в частности, исключает публикацию
результатов тестирования под фамилией тестируемого без его согласия.

Рейтинг-балл — итоговый результат комплекса оценочных процедур, определяющий
место каждого обследованного в ранговом ряду (в рейтинг-листе). Простейший способ
получения РБ — суммирование нормированных результатов, полученных по каждой
оценочной процедуре. РБ — это способ интеграции тестовых и нетестовых методик. РБ —
это показатель на рейтинговой шкале.

Рейтинговая шкала — система значимых для организации критериев, которая используется
для упорядочивания объектов оценивания (в частности, работников, учащихся и т.п.)
в соответствии с их ценностью относительно этой системы. Следует различать рейтинговые
шкалы и диагностические оценки.

Репрезентативность — мера соответствия тестовых норм, полученных на нормативной
выборке (выборке стандартизации), тому контингенту, на котором проводится тест; Р — одно
из четырех основных психометрических свойств теста.

Респондент — лицо, которое отвечает на анкету, опросник или тест-опросник; в случае
тестов знаний или способности говорят о тестируемом, или участнике тестирования.
Правильнее говорить, что тестовые задания выполняют, а не «отвечают на вопросы», ибо в
тесте задания часто не имеют формата вопросов (например, текст с пропусками для заполнения).

Ретестовая надежность — устойчивость результатов тестирования во времени; она
измеряется путем расчета корреляции между результатами первого и повторного тестирования
одной и той же группы тестируемых (методика измерения надежности «тест–ретест»).

РПО — Российское психологическое общество. Являясь наиболее авторитетной национальной
профессиональной ассоциацией, РПО обеспечивает независимую сертификацию
(оценку качества) психодиагностических тестовых методик. Временнный регламент требований
к психодиагностическим методикам разработан специальной Комиссией РПО.

Самодеятельный тест — см. Непсихометрический тест.

Самотестирование — процедура тестирования, получившая распространение в
недавнее время — с началом массового применения дистанционного онлайн–тестирования
в глобальных сетях (в Интернете). Эта процедура, как правило, не требует высоких стандартов
информационной безопасности, так как кандидат может проходить тестирование под
псевдонимом, может сам принимать решения на основе своих результатов, может сам отказаться
от использования своих результатов.

Система сертификации — совокупность организаций и мероприятий, которые подтверждают
соответствие тестовых методик профессиональным стандартам; сертификация пользователей
тестов подтверждает квалификацию специалистов в области профессионального
применения тестов.

Ситуация консультирования — ситуация обследования, которая возникает по инициативе
самого обследуемого, являющегося одновременно и владельцем результатов тестирования
и лицом, принимающим решение. Родственные термины: ситуация клиента, конфиденциальное
тестирование.

Ситуация экспертизы — ситуация, когда обследование проводится по инициативе
третьих лиц, и главным пользователем его результатов оказываются лица, принимающие
решения в интересах организации, а не в интересах обследуемого. Родственные термины:
административное тестирование, аттестационное тестирование, high-stakes assessment.

Содержательная валидность — один из ключевых видов валидности теста, связанный с
экспертными оценками соответствия между содержанием тестовых заданий и профессиональной
деятельностью тестируемых. Авторское обоснование такого соответствия следует рассматривать
как частный случай экспертных оценок такого рода (автор — это один из экспертов).

Социальная желательность — это установка большинства тестируемых (респондентов)
давать при выполнении тест-опросников так называемые «социально-одобряемые ответы».

Стандартизация теста — сбор обширного банка данных с целью измерения репрезентативных
тестовых норм; после стандартизации в процедуру теста уже запрещается вносить
модификации — вплоть до пересмотра и создания новой версии методики.

Стандартизированные баллы — это тестовые баллы на стандартных шкалах, соответствующие
определенным сырым баллам, полученным определенными участниками тестирования.
Стандартизированные баллы являются лучшим приближением к истинным баллам
(теоретически-возможным с идеальной точностью), но отличаются от истинных баллов в
силу ошибки измерения.

Стандартные шкалы — шкалы, для которых искусственно заданы фиксированные
значения среднего и стандартного отклонения, а распределение тестовых баллов подчинено
нормальному закону. Примеры стандартных шкал — шкале стэнов от 1 до 10, шкала Т–баллов,
шкала IQ. Тестовые баллы на стандартных шкалах называются стандартизированными или
нормированными.

Стэны (от англ. sten = standard ten) — баллы на стандартной шкале «стандартная десятка»
(от 1 до 10). Среднее значение равно 5.5, стандартное отклонение — 2.

Сужение выборки по критерию (англ. range restriction) – в том случае, если критериальная
валидность теста проверяется только по группе «высокопроизводительных работников», а
«низкая группа по критерию» никак не рассматривается, результаты проверки критериальной
валидности оказываются заниженными.

Супервизор — в настоящем стандарте уполномоченный, подготовленный наблюдатель в
аудитории, где выполняется тестирование.

Сырой балл — суммарный балл, полученный тестируемым согласно его или ее ответам,
рассчитанный в соответствии с ключами. Сырой балл невозможно интерпретировать без
сравнения с тестовыми нормами или без перевода в стандартную тестовую шкалу.

Т‑баллы — баллы на стандартной шкале с параметрами: среднее равно 50, а стандартное
отклонение равно 10. Часто используется тысячебалльный вариант Т–шкалы, на которой
среднее равно 500, а стандартное отклонение — 100.

Тест/тестовая методика/методика тестирования — методика оценки индивидуальных
свойств работника (кандидата), которая производится по стандартизированной процедуре
(опирается на стандартный, одинаковый для всех набор заданий) и выдает результат в количественной
форме — в виде тестового балла на количественной шкале (шкалах).

Тестовая шкала/ шкала теста / измерительная шкала — шкала количественных результатов
тестирования (тестовых баллов). Важно различать шкалу «сырых баллов» и шкалу
стандартизированных баллов. В случае легкого теста средний показатель на шкале «сырых
баллов» смещается к правому краю шкалы, а в случае трудного — к левому. На стандартной
шкале средний балл всегда оказывается в центре шкалы, независимо от трудности теста.

Тестовые материалы — материалы теста, включающие тестовые задания, предтестовую
инструкцию, параметры количественной обработки (ключи и нормы), тексты интерпретирующих
сообщений (систему интерпретации). На тестовые материалы распространяется
режим секретности (не путать с режимом конфиденциальности).

Тестовые нормы — граничные значения на шкале тестовых баллов, отделяющие
интервалы с различной интерпретацией.

Тест-опросник — это тестовая процедура, в которой индивидуальные результаты выражаются
на шкале тестовых баллов, а тестовые задания формулируются как вопросы, касающиеся
характера, привычек, установок и предпочтений человека; в ТО, в отличие от тестов
на способности и знания, не бывает однозначно правильных или неправильных ответов, а
баллы за ответ начисляются в соответствии с близостью к ключевому ответу.

Точка отсечения (англ. cut–off score) — точка, разделяющая всех тестируемых, выполнивших
тест, на две категории (например, успешные и неуспешные). Синонимичные названия
для ТО — «порог отсева» или «порог отбора».

Участник тестирования — в тексте настоящего стандарта физическое лицо, которое
выполняет тест, то есть тестируемый. Использование термина «участник» в контексте
оценки персонала является предпочтительным и более корректным, чем термин «испытуемый».
В частном случае уместно называть тестируемого термином «респондент» (в случае
применения тест-опросников).

Центр оценки (ЦО) — комплексный метод диагностики потенциальной успешности в
профессиональной деятельности, включающий набор различных методов, основой которого
является оценка поведения участников группой наблюдателей-экспертов в моделирующих
упражнениях. Федерация оценки персонала разработала отдельный «Стандарт центра
оценки», который наряду с данным «Стандартом тестирования персонала» является основой
для профессиональной деятельности специалистов по оценке персонала.

Шкала лжи — особый количественный инструмент для проверки уровня достоверности
каждого индивидуального протокола. Чаще всего шкала лжи в тест-опросниках состоит
из заданий, провоцирующих социально-желательные ответы. Высокий балл по шкале лжи
позволяет интерпретировать часть протоколов тестирования как недостоверные.

Шкалирование — это процедура, в результате которой устанавливается правило отображения
сырых баллов в стандартные на некой стандартной шкале. Близкий термин — стандартизация.
Другое возможное значение термина «шкалирование» связано с применением
особых «методик шкалирования»: респондент в этом случае дает субъективные оценки
определенным объектам по определенному набору шкал.

Шифрокод — буквенно-цифровой код, который может быть использован в автоматизированной
системе тестирования (АСТ) вместо фамилии и инициалов тестируемого. В
отличие от паролей шифрокоды могут быть опубликованы (например, с целью конфиденциальной
групповой обратной связи о результатах тестирования для самих тестируемых;
такова многолетняя практика вступительных экзаменов во многих вузах). При этом соответствие
шифрокода и ФИО тестируемого является секретом для всех пользователей АСТ,
кроме тех, кто имеет специальные полномочия — владеет таблицей соответствия, которая
может храниться вне самой АСТ. Использование шифрокодов снимает с организации, являющейся
внешним хостинг–провайдером АСТ, необходимость обработки идентификационных
персональных данных (ФИО), которые остаются в кадровых системах организации. На
шифрокодах может базироваться анонимное дистанционное самотестирование. Аналогом
шифрокода является логин, не позволяющий идентифицировать пользователя (маскирующий
логин). Не следует путать шифрокоды с пин-кодами (персональный идентификационный
код), так как пин–коды часто используются в банковской системе как функциональный
аналог пароля. Подробнее об опыте применения шифрокодов в АСТ см. рекомендуемую
книгу «Практическая тестология» (Шмелев, 2013).

Экспертная оценка — оценочная процедура, в ходе которой либо свойства человека,
либо эффективность его деятельности оцениваются людьми, знающими оцениваемого или
наблюдающими его поведение. Определенный субъективизм ЭО компенсируется участием
нескольких независимых друг от друга экспертов. Очень часто ЭО выставляются по итогам
интервью, деловых игр, имитационных упражнений, и в этом качестве ЭО дополняют и
результаты тестирования и позволяют их перепроверить.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Некоторые важнейшие расчетные формулы

1. Формула перевода сырых баллов в стандартизированные

Формулы перевода в общем случае выглядят так (для упрощения разобьем одну формулу
на две простые, применяемые последовательно):

2. Расчёт ошибки измерения на основе надёжности

Стандартная ошибка измерения — относительная доля случайного изменения
(дисперсии) измеряемого показателя по отношению к совокупному изменению этого показателя
(общей дисперсии). Из общей логики, чем меньше строгость измерения (т.е. допустима
большая ошибка измерения), тем ниже надежность. Рассмотрим формулу, связывающую эти
два показателя:

Исходя из этой формулы можно выразить стандартную ошибку измерения через надежность
и стандартное отклонение.

С вероятностью 95% истинное значение тестового балла тестируемого лежит в интервале

Для определения стандартной ошибки разности двух показателей 1 и 2 необходимо
пользоваться формулой:

Поскольку чтобы сравнивать два показателя, необходимо перевести их в одну стандартную шкалу, имеющую одинаковое стандартное отклонение, то воспользовавшись
формулой 2.2, можно представить стандартную ошибку разности двух показателей как

Новые статьи и исследования

В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.

Источник

Наверное, каждому руководителю предприятия хотелось бы, чтобы его персонал состоял только из высококвалифицированных, грамотных и ответственных сотрудников. Разумеется, чтобы собрать такой коллектив, необходимо начинать еще на этапе собеседования, и многие работодатели стремятся построить предварительную беседу с претендентом на должность в компании с учетом самых современных методик и исследований. Например, используя тесты при приеме на работу.

Что же это такое, и за что многие так любят проводить тестирование, мы вместе с Вами постараемся разобраться в данной статье.

Суть тестирования

Особенности тестирования при приеме на работуОсобенности тестирования при приеме на работу

Что на самом деле представляют из себя тесты? Это некий набор стандартизированных заданий или вопросов с прилагающейся к ним краткой инструкцией о том, как нужно отвечать. Тестирование может быть, как письменным, так и устным – в любом случае такой подход предполагает обработку результата. Все выводы по тестированию делаются позже, после обработки ответов тестируемого, впрочем, в любом случае выводы по собеседованию лучше делать после его проведения, когда улягутся первые впечатления.

Почему так любят при приеме на работу проводить тестирование

Причина, по которой работодатели любят при приеме на работу давать тесты, проста. Если тест письменный, можно таким образом провести собеседование сразу с группой людей без малейших усилий: достаточно просто собрать группу в одном помещении, раздать всем листочки и ручки, а потом не спеша обработать результат. Таким образом, можно сразу же отсеять треть или даже половину претендентов, не тратя лишних сил и не причиняя лишних неудобств кандидатам – как правило, люди легче реагируют на сообщение, что не прошли тестирование, чем на личный отказ при разговоре.

Грамотно составленные тесты на собеседовании, хоть письменном, хоть устном, позволяют всесторонне оценить претендента на должность, оценить его действия в сложных ситуациях, проверить стрессоустойчивость и многие другие качества.

Но при этом стоит понимать, что тестируемые обычно волнуются, нервничают, поэтому давать оценку и делать выводы, опираясь только на результаты тестирования, будет несколько неправильно – если кандидат показал себя хорошо при прохождении теста, лучше все равно побеседовать с ним устно. То же самое можно порекомендовать и в отношении кандидата, результаты тестирования которого, в отличие от послужного списка и рекомендаций, не впечатляют.

Виды тестирования

Тесты при приеме на работу по своему содержанию могут быть самыми разными:

  • тесты на оценку профессиональных знаний;
  • тесты для проверки интеллектуального уровня кандидата;
  • личностные и мотивационные тесты;
  • тесты на оценку общих и специальных способностей.

По способу подачи тесты могут быть:

  • письменными;
  • устными;
  • с применением компьютерных технологий.

Как проходит тестирование при приеме на работуКак проходит тестирование при приеме на работу

Например, проективное интервью, при котором кандидат и работодатель обсуждают гипотетические ситуации, происходящие с третьими лицами – это вид устного тестирования. Такое интервью хорошо тем, что, по мнению психологов, при обсуждении вроде бы посторонних вопросов люди склонны расслабиться и выдать более достоверную информацию, к тому же они склонны проецировать свои эмоции и поступки на других.

Тесты на оценку профессиональных знаний

Пожалуй, самый необходимый вид тестирования, особенно при приеме на работу, например, бухгалтера, юриста или экономиста. Такие тесты состоят, как правило, из ряда вопросов из области профессиональных знаний или определенных ситуаций, которые могут произойти в практике специалиста.

Тесты для проверки интеллектуального уровня кандидата

Такое тестирование обычно не имеет прямого отношения к профессии или должностным обязанностям, но позволяет провести оценку интеллекта и склонностей кандидата: например, определить, тяготеет ли он к математическим или к гуманитарным наукам.

Для такого тестирования можно использовать тесты Айзенка или Амтхауэра.

Личностные и мотивационные тесты

p>Такие тесты при приеме на работу относятся к разряду психологических тестов, позволяют определить, как человек позиционирует себя в коллективе, к чему стремится, шкалу его ценностей, темперамент, эмоциональные особенности и так далее.

Тесты на оценку общих и специальных особенностей

Часто при приеме на работу на определенную вакансию требуется проверить не только специальные профессиональные знания, но и, например, стрессоустойчивость кандидата, его способность запоминать и обрабатывать большие потоки информации и так далее. Именно для этого и используют тестирование на оценку способностей – это могут быть тесты на определение объема памяти, на восприятие вербальной информации и тому подобное.

Компьютеризированные тесты

Зачем нужны тесты при приеме на работуЗачем нужны тесты при приеме на работу

Остановимся подробнее на данном виде тестирования, поскольку он действительно является очень удобным. Во-первых, нет необходимости в составлении вопросов, инструкций и пояснений к ним – как правило, такое тестирование можно приобрести уже в готовом виде. Во-вторых, программа сама обработает результаты и выдаст интерпретированный вывод. В-третьих, компьютер может учитывать также время, затраченное кандидатом на прохождение теста – как всего полностью, так и отдельных вопросов, что тоже может дать полезную информацию работодателю.

Как необходимо составлять тесты при приеме на работу

Самое главное, что необходимо помнить, перед тем как вводить на предприятии тесты для проведения собеседования – это что тест призван принести определенный конкретный результат. Например, если Вы принимаете на работу сторожа или дворника, излишним будет тестировать его на знание иностранного языка или общий кругозор.

Следует помнить также, что психологические тесты должен и составлять, и обрабатывать только специалист с соответствующим образованием и квалификацией.

ipinform.ru

Источник

Добавить комментарий