Как составить профиль по профессии

В прошлых статьях мы определили Этапы разработки системы корпоративного обучения. Также мы рассмотрели более подробно 1-й этап – Постановка целей и первичный аудит и начали рассматривать 2-й этап – Разработка требований к персоналу. В той статье обсудили принцип построения компетенций, но при этом не затронули составление Профиля должности. А это очень важный компонент корпоративной системы обучения и развития персонала.

Итак, что же такое Профиль должности? Профиль должности – это документ, содержащий требования к профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Частая ошибка во многих компаниях, что этот документ составляется только для «галочки». Это, как часто происходит с должностной инструкцией – возиться и составлять под свои нужды не охота, или не понимают всей важности данного документа и просто копируют из интернета, но по факту никто ее не придерживается. Т.е. документ вроде есть, потому что должен быть, а толку от него нет.

Если честно, раньше я тоже так делала… В других компаниях правильные профили должности не были нужны для работы, никто не хотел их придерживаться, толком не вникал в смысл этого, соответственно я и делала их лишь для «галочки», потому что не люблю работу в «корзину». Ведь если твой труд и знания по факту никому не нужны – то зачем особо и стараться? Как говорится – что хотело руководство, то и получало.

Однако теперь я работаю в совершенно другой компании и наконец-то могу реализовывать себя как профессионал по полной. И это действительно ценится руководством. Поэтому в этот раз я подошла к вопросу составления Профиля должности со всей внимательностью и ответственностью.

Профиль должности должен составляться для каждой должности в компании.

Для начала потренируйтесь на тех должностях, по которым чаще всего ищите новых сотрудников, а затем переходите на все остальные. Почему так? Потому что при активном подборе персонала Вы будете менять Профиль в процессе подбора кандидатов и доведете его до совершенства быстрее, чем по тем позициям, по которым редко возникает потребность в новых кадрах. Тем самым Вы набьете руку на их составлении и затем сможете с легкостью составить Профили должности по остальным позициям.

Совет: для составления рабочего Профиля должности привлеките в помощники руководителя этой должности и лучшего сотрудника, работающего в этой должности – это поможет Вам более точно описать обязанности, цели и компетенции.

Из чего же состоит Профиль должности?

Профиль должности включает в себя следующие обязательные пункты:

• Наименование должности
• Место в структуре компании
• Подчинение
• Цель должности
• Обязанности
• Набор компетенций, необходимых для выполнения должностных обязанностей
• Шкала оценки компетенций

Теперь рассмотрим каждый пункт подробнее и, для примера, составим Профиль должности Менеджера по продажам.

1. Наименование должности – это обязательный атрибут. Рекомендуется, чтобы наименование соответствовало Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. В нашем случае это Менеджер по продажам.
2. Место в структуре организации. Обычно это наименование отдела, в котором числится данная должность. Например: Отдел продаж.
3. Подчинение. В данном пункте указываются следующие моменты: Кому подчиняется, Кто находится в подчинении и с какими отделами взаимодействует. Пример для Руководителя отдела продаж: Подчиняется Коммерческому директору, Генеральному директору. В подчинении менеджеры по продажам, секретарь, старшие менеджеры, директора магазинов. У Менеджера по продажам в нашей компании нет сотрудников в подчинении – значит так и запишем: Подчиняется руководителю отдела продаж. В подчинении нет сотрудников. Смежные отделы: бухгалтерия, служба доставки, служба сервиса, служба рекламаций.
4. Цель должности. Это один из самых важных пунктов в Профиле должности. На основании него определяются должностные обязанности и компетенции, а также уровень их владения. Цель должности – это собственно смысл существования данной должности в компании. Для менеджера по продажам это будет, как не банально звучит, продажа! Для бухгалтера – порядок в документации, счетах и отчетах. Для Руководителя отдела продаж – соответственно, выполнение планов по продажам и тд. Если нет цели должности, то возникает вопрос в целесообразности ее существования в компании – зачем держать людей, которые не приносят никакой пользы? Поэтому настоятельно рекомендую сначала продумать тщательно этот пункт и только потом двигаться дальше.
5. Обязанности. Исходя из Цели должности прописываем, что сотрудник на данной должности должен делать, чтобы достичь исходной цели. Не путайте только с Должностной инструкцией. Должностная инструкция – это более развернутый документ, где прописаны функциональные, должностные обязанности, права, ответственность и прочее. Должностная инструкция составляется на основании Профиля должности и в Профиле мы прописываем основные направления деятельности – а в Должностной инструкции конкретные функции.
6. Набор компетенций. Здесь мы прописываем компетенции, которые необходимы для выполнения Обязанностей и достижения конечной цели, указанных выше. Компетенции делятся, как вы уже знаете из предыдущей статьи, на Личностные, Ключевые и Специальные. В прошлой статье мы выводили компетенции для менеджера по продажам и теперь заносим их в Профиль должности.
7. Шкала оценки компетенций. Что это такое? Это уровень владения компетенциями на каждом уровне развития. Например, Менеджер по продажам у нас проходит 4 уровня развития:

1. Вступительный уровень 0 (до 1 месяца) – сотрудник обладает определенными личностными характеристиками и не обладает необходимыми знаниями (т.е. минимальный порог приема в компанию)

2. Начальный уровень 1 (от 1 месяца до полугода) – уровень специальных компетенций ниже требуемого – обладает начальными (общими) знаниями по товару, уже может работать в паре с опытным Менеджером, решать основные стандартные задачи

3. Средний уровень 2 (от полугода до 1 года) – Уровень специальных компетенций соответствует ожидаемым. Сотрудник в силах решать все стандартные задачи, работать в одиночку, решать нестандартные вопросы при помощи более опытных сотрудников, обладает уверенными знаниями о товаре и услугах

4. Уровень профессионала 3 (свыше 1 года) – Компетенции сотрудника выше нормы. Сотрудник уверенно владеет навыками, способен самостоятельно решать нестандартные ситуации, помогает коллегам в трудовой деятельности, обладает глубокими знаниями товара. Может претендовать на должность Старшего менеджера.

Далее проставляем в Профиле должности соответствующий Уровень по каждой компетенции – и на основании этого при проверке владениями теми или иными компетенциями при приеме на работу или аттестации персонала можно легко определять соответствие сотрудника тому или иному уровню по своей должности.

А теперь полностью пропишем наш Профиль должности для Менеджера по продажам:

МЕНЕДЖЕР ПО ПРОДАЖАМ (уровень 3*)

Отдел: Розничные продажи

Подчиняется: Старшему менеджеру, Руководителю розницы

Смежные отделы: Сервисная служба, Бухгалтерия

Цель должности: Продажа товара и услуг

Обязанности:

● Выявление потребности у клиента

● Подбор оптимальных вариантов

● Разъяснение технических моментов по товару и услугам

● Оформление договоров и прием денег за услуги и товар

● Прием претензий от клиента

● Совершение звонков клиентам

● Работа с кассовым аппаратом

● Выполнение планов по продажам

● Поддержание чистоты в торговом зале

● Соблюдение дресс-кода компании

Профессиональные знания:

● Товар

● Услуги

● Регламенты взаимодействия в компании

● О компании

● Стандарты компании

● Расчет по замерному листу

● Работа с прайсами

● Работа с 1С

● Работа с кассой

Профессиональные навыки:

● Технология продаж

● Умение найти подход к любому клиенту

● Технология общения по телефону

● Улаживание конфликтных вопросов

Личные качества:

● Честность

● Целеустремленность (нацеленность на достижение результатов)

● Активная жизненная позиция

● Желание работать с людьми

● Стрессоустойчивость

● Обучаемость

● Ответственность

● Не бояться брать на себя ответственность

Требования к кандидатам:

● Грамотная речь (отсутствие ненормативной лексики, слов паразитов)

● Навык общения (должен свободно находить общий язык, умение грамотно и лаконично излагать свои мысли)

● Высшее или средне-специальное образование

● Желательно какой-либо опыт работы в продажах или с людьми

* Соответственно для Уровней 1 и 0 – требования будут немного ниже. Например, для уровня 0 (вступительный минимум) – достаточно соответствовать пунктам Личные качества и Требования к кандидатам. Для Уровня 1 – уже обязательно соответствовать Профессиональным знаниям и Навыкам на начальном уровне (основные знания). Для Уровня 2 – Профессиональные знания и навыки должны быть на среднем-высоком уровне.

В следующей статье подробнее рассмотрим разработку системы оценки персонала. Но прежде чем к нему переходить – сначала сделайте хороший рабочий Профиль должности!

В подборе сотрудников нет волшебной таблетки, но есть инструменты, которые помогают делать это быстрее и качественнее. Один из таких инструментов — профиль должности. Он пригодится не только на этапе составления вакансии и отбора кандидатов, но и для оценки действующих сотрудников.

В статье разобрались, зачем составлять профиль должности, что в нем писать и с кем его согласовывать. А еще собрали типичные ошибки при составлении и рассказали, как оценить эффективность документа.

Вы узнаете

👉 Что такое профиль должности и зачем он нужен

👉 Что входит в профиль должности

👉 Где применяется профиль должности

👉 Как составить профиль должности

👉 Типичные ошибки при работе над профилем должности

👉 Как оценить эффективность профиля должности

👉 Примеры профилей должности

Что такое профиль должности и зачем он нужен

Профиль должности — это описание идеального сотрудника для конкретной должности. Профиль помогает эйчару оценивать действующих работников, рекрутеру  — искать подходящих кандидатов, а заказчику — понимать, какой специалист ему нужен.

Профиль может быть ситуативным и методическим:

На мой взгляд, профили нужно составлять во всех компаниях, но не для всех должностей. В первую очередь они нужны для подбора сотрудников с большим влиянием на бизнес и высокой ответственностью за результат. То есть сделать профиль для разработчика важнее, чем для офис-менеджера. Но здорово, если у компании есть ресурсы на создание документа для обеих должностей.

Что входит в профиль должности

1. Хард-скиллы сотрудника. Например, для разработчика нужно прописать, какие языки программирования, фреймворки и базы данных он должен знать.
2. Софт-скиллы сотрудника. Так, менеджеру по продажам важна коммуникабельность, а юристу — внимание к мелочам.
3. Опыт работы. Лучше не просто написать «‎опыт работы 5 лет», а указать, на какой должности работал идеальный кандидат, что делал и за что отвечал. Это упростит оценку релевантности опыта.
4. Личностные особенности сотрудника: пол, возраст, страна проживания, готовность к переезду или переработкам и другие параметры. В вакансиях нельзя прописывать эти требования: они дискриминируют кандидатов. Иногда заказчики указывают странные требования — их тоже можно написать в этом блоке. Например, один мой заказчик попросил не смотреть кандидатов по имени Сергей: на тот момент в отделе уже работали три Сергея.
5. Результаты работы на должности — какие изменения должны произойти в бизнесе благодаря работе сотрудника. Лучше, если показатели выражены в метриках, но иногда результаты звучат как задачи — например, «‎создать отдел продаж»‎.
6. Задачи на испытательный срок. Чтобы оценить результаты сотрудника, эффективнее обратиться к зафиксированным и согласованным задачам на испытательный срок, чем судить по ощущениям.
7. Зарплатная вилка и бонусы. Стоит прописать диапазон оклада, размер и условия выплаты премии. Кандидаты часто задают вопрос о доходе — вы должны быть готовы на него ответить. 
8. Метод оценки кандидатов — это может быть тестовое задание, кейс, тестирование, а иногда достаточно интервью с руководителем. Метод оценки зависит от должности, но лучше заранее согласовать его с заказчиком, чтобы подготовить кандидатов к этому этапу отбора.

Профиль — гибкий инструмент, а не шаблон на десятилетия. Поэтому в структуру документа можно добавлять новые блоки или убирать ненужные.

Где применяется профиль должности

В подборе сотрудников — самое частое применение. Профиль похож на заявку на вакансию, но более детальную. 

В анализе неудач подбора. Профиль — фундамент успешного подбора, но не волшебная таблетка от неподходящих кандидатов. 

Если сотрудник не прошел испытательный срок, можно вернуться к требованиям профиля и предположить, какие критерии не учли при выборе кандидата. Например, работник уволился из-за рутины. Тогда лучше сделать пометку, что кандидат должен быть готов к монотонным задачам.

В составлении задач на испытательный срок. Если в профиле подробно расписаны ожидаемые результаты работы сотрудника, то из них будет легко сформировать список задач на испытательный срок.

В оценке сотрудников. Навыки и зоны ответственности действующего сотрудника можно соотнести с профилем его должности. Так верхнеуровнево получится понять, насколько работник подходит для этой роли, успешно ли справляется с задачами и сможет ли взять на себя дополнительную нагрузку. 

Например, в компании растет штат и руководителям нужно координировать работу большего количества сотрудников. Чтобы понять, справятся ли менеджеры с новой нагрузкой, стоит оценить их руководящий потенциал. Для этого надо проверить, насколько хорошо развиты компетенции, указанные в профилях для их должностей: ‎коммуникабельность, ответственность, умение разрешать конфликты. 

В создании должностных инструкций. Блоки об обязанностях и требованиях к сотруднику можно перенести в должностную инструкцию. Это сократит время разработки инструкций и сделает их работающим инструментом, согласованным с целями бизнеса.

В согласовании зарплат. Если в профиле подробно расписаны задачи и навыки сотрудника, проще согласовать оклад: заказчик сразу увидит, за что специалист будет получать деньги.

Как составить профиль должности 

Чаще всего документ составляют перед поиском сотрудника. Для однотипных должностей описания навыков и качеств можно копировать, если работники должны обладать одинаковыми компетенциями и будут выполнять одни и те же задачи.

Этап 1: запрос технического задания у заказчика 

Рекрутер отправляет заказчику шаблон профиля. Заказчик должен заполнить его так, как понимает, этого будет достаточно. 

Обычно половина того, что пишет заказчик, меняется на втором этапе — после вопросов рекрутера.

Если заказчик не знает, какими навыками должен обладать сотрудник, на помощь приходит рекрутер. В первую очередь рекрутеру нужно разобраться, на какую должность нужен работник, чем он будет заниматься и как от его работы зависит бизнес. Опираясь на опыт закрытия аналогичных вакансий, рекрутер может предположить, какие харды и софты‎ ‎пригодятся на вакантной должности. 

Так, менеджеру по продажам нужно часто проводить презентации для клиентов и партнеров. В блок хард-скиллов стоит добавить владение техниками продаж, умение работать в CRM. В блок софт-скиллов — умение держаться на публике, хорошо поставленную речь, открытость и эмпатию. Если нужен самостоятельный специалист, стоит прописать требование к опыту работы. 

Также профиль можно «‎списать» с действующего сотрудника, если новый специалист будет выполнять аналогичные задачи. Этого эталонного сотрудника можно даже привлечь к составлению описания: он лучше всех знает, какие знания пригодятся в работе и чем он занимается чаще всего.‎ 

Этап 2: встреча с заказчиком 

Можно встретиться в офисе или созвониться в зуме — формат неважен. Главное — уточнить формулировки из шаблона, который заполнил заказчик. По моему опыту, мало кто заполняет все поля идеально: часто в требованиях встречаются абстрактные формулировки вроде «стрессоустойчивость» или «коммуникабельность». 

Проблема общих формулировок в том, что каждый человек вкладывает в них свой смысл. Если не разобраться, что конкретно подразумевал заказчик, будет сложно найти кандидата, который ему подойдет.

Если после обсуждения появился большой список хард- и софт-скиллов, нужно договориться с заказчиком о приоритете компетенций. Советую распределить навыки и качества на две группы: критичные и некритичные. От вторых можно отказаться, если кандидат идеально подходит по критичным параметрам.

Этап 3: согласование профиля должности

Важно показать заказчику итоговый вариант. Перечитав его, он может отказаться от каких-то требований, что-то добавить или изменить зарплату. Процесс согласования зависит от ваших договоренностей: кто-то носит документ на подпись, а кому-то достаточно «‎ок» в телеграме. 

Согласование не снимает с рекрутера ‎ответственность за подбор, но уравновешивает ее между ним и заказчиком.

Типичные ошибки при составлении профиля должности

Скопировать структуру у другой компании. У каждой компании свой подход к подбору и оценке кандидатов, поэтому и содержание документа должно быть разным. Одним для подбора достаточно прописать только ‎харды‎ и софты сотрудника, другие дополнительно указывают требования к совместимости кандидата с корпоративной культурой. 

Составить слишком общее описание. Одно и то же качество сотрудника рекрутер и заказчик могут воспринимать по-разному. А любое недопонимание — это возможная ошибка в подборе. Поэтому совет простой: уточнять и переспрашивать. 

Заполнять профиль без заказчика. Каким бы опытным ни был рекрутер, ему не обойтись без помощи заказчика: только он точно знает и может объяснить, чем должен заниматься сотрудник и на какие бизнес-показатели будет влиять. 

Не согласовать профиль с заказчиком. Если заказчик финально не утвердил документ, в будущем он может отказаться от своих слов. Поэтому важно продумать процесс согласования и объяснить заказчикам, что профиль — это не отписка, а техническое задание на поиск сотрудника.

Как оценить эффективность профиля должности

Нужно ответить на 3 вопроса:

1. Сколько предложенных рекрутером кандидатов отклоняет заказчик? Если рекрутер разобрался в профиле должности, то он понимает, кто нужен заказчику. Тогда количество отклоненных кандидатов будет минимальным.
2. Появляются ли дополнительные вопросы в процессе подбора? Если рекрутер постоянно уточняет у заказчика требования по вакансии или не может ответить на вопросы кандидата на интервью, это тревожный симптом. В такой ситуации нужно вернуться к профилю должности и еще раз подробно обсудить его с заказчиком.
3. Как долго закрывается вакансия? Понимание требований к кандидатам ускоряет подбор. Так что увеличение скорости найма — хороший показатель эффективности. 

Иногда даже с подробным профилем должности не удается найти подходящих кандидатов. Тогда профиль стоит пересмотреть:

• увеличить зарплату — если нужен редкий специалист с высоким уровнем ответственности;
• снизить требования — уменьшить пул задач или скорректировать запросы к опыту и знаниям.

Если оба варианта невозможны, то остается только продолжать искать. Я считаю, что практически любого специалиста можно найти — это только вопрос времени.  

Примеры профилей должности

Я уже говорила, что каждая компания сама определяет структуру документа — единственно верного варианта нет. Поэтому покажу два образца для одной должности.

Выводы

1. Профиль должности — описание идеального сотрудника для конкретной должности.
2. Чаще всего профиль создают для подбора кандидатов, но также используют для анализа неудач подбора, определения задач на испытательный срок, написания должностных инструкций, согласования зарплаты для нового специалиста и оценки действующих сотрудников.
3. Нет идеального шаблона профиля — каждая компания определяет его структуру сама. В документ могут входить такие блоки:

• хард-скиллы сотрудника,
• софт-скиллы сотрудника,
• требование к опыту работы,
• личностные особенности сотрудника,
• ожидаемые результаты работы,
• задачи на испытательный срок,
• зарплатная вилка и бонусы,
• методы и этапы оценки кандидатов.

4. Чтобы составить профиль, нужно получить от заказчика все вводные: чем будет заниматься новый сотрудник, какие навыки и качества ему для этого нужны, сколько будет зарабатывать. На встрече с заказчиком важно уточнить общие формулировки и согласовать готовый вариант документа.

5. Типичные ошибки при составлении профиля:

• скопировать его у другой компании,
• составить слишком общее описание,
• заполнять без заказчика,
• не согласовать с заказчиком.

6. Не всегда удается найти сотрудника, который бы подходил под профиль. Тогда стоит снизить требования или увеличить зарплату.

Как заполнить профиль в резюме

Профиль в резюме похож на трейлер к фильму Цель двухминутного ролика с интересными и захватывающими моментами – привлечь зрителя к просмотру полного метра. А задача анкеты соискателя – зацепить внимание рекрутера и заставить его читать документ дальше.

Неважно, новичок вы или профессионал, часто меняли карьеру или 20 лет трудились на одном месте, имеете пробелы в стаже или работали непрерывно, правильно составленный профиль в резюме подчеркнет ваши достоинства и скорректирует любые недостатки.

---

Содержание

• Что такое профиль в резюме
• Что включить в профиль резюме
• Рекомендации по составлению профиля в резюме
• Распространенные ошибки при составлении профайла
• Признаки правильного профиля в резюме: чек-лист

Что такое профиль в резюме

На просмотр одной анкеты HR-специалисты тратят около 10 секунд. В большинстве случаев этого времени хватает лишь для понимания того, что в документе нет ничего примечательного и полезного, можно переходить к следующему

Верный способ не попасть в число аутсайдеров – составить профиль резюме — расположенный в верхней части анкеты абзац, суммирующий ваши опыт, достижения, навыки, преимущества.

Профиль для резюме пример:

Некоторые соискатели путают его с разделом «О себе». Но профиль отличается тем, что в нем сконцентрирована абсолютно вся необходимая для потенциального работодателя информация. То есть, данный блок представляет собой некий краткий итог всего документа.

Преимущества использования профиля в резюме:

• с первых секунд показывает рекрутеру сильные стороны соискателя;
• выделяет анкету из общего потока документов;
• демонстрирует основательный подход кандидата к трудоустройству и нацеленность на результат.

Практика использования профиля в резюме пришла к нам из-за границы. Иностранцы ценят время друг друга, поэтому не утруждают рекрутеров необходимостью выискивать нужную информацию в каждой из нескольких десятков обрабатываемых анкет в день.

Что включить в профиль резюме

Хорошо написанный профиль краток и содержателен. Поэтому важно подобрать для его составления самую важную информацию, которая будет соответствовать ожиданиям потенциального работодателя.

Каждый соискатель самостоятельно решает, что конкретно включать в данный блок. Но, как правило, HR-специалистам наиболее интересны следующие моменты из профессиональной жизни кандидатов:

1. Опыт работы. Это первое, о чем вы должны рассказать в профайле. При этом дайте не только краткое описание своей должности, но и укажите выслугу лет. Несмотря на то что в соответствующем разделе резюме принято писать даты приема и увольнения, рекрутер не будет тратить время на подсчет вашего трудового стажа.
2. Профессиональные навыки. Здесь постарайтесь избегать общих фраз вроде «Я очень эффективен и компетентен». Дайте потенциальному работодателю понять при помощи каких конкретных инструментов вы планируете достигать целевых показателей. Чтобы произвести хорошее впечатление, обозначьте 1-2 ключевых скила.
3. Достижения. Можно иметь отличное образование, релевантный опыт, владеть десятками навыков, но какой в этом смысл, если при всех перечисленных преимуществах соискатель не смог добиться реальных результатов. Чтобы развеять сомнения рекрутера относительно вашей эффективности, укажите свои главные профессиональные достижения с количественными показателями.
4. Soft skills. Большинство работодателей уделяют личным качествам не меньше внимания, чем профессиональным навыкам. Поэтому образ идеального претендента на вакантное место будет неполным без хотя бы одного «мягкого скила».

Вроде с теорией все понятно. Но как только дело доходит до заполнения анкеты, многие соискатели теряются и не знают, что написать в профиле резюме.

Для облегчения задачи, изобразим процесс заполнения профайла в виде простой формулы:

Для наглядности попробуем заполнить при помощи схемы профиль для резюме учителя химии:

[Должность] Учитель химии [стаж] с 15-летним опытом работы. [Стремление/цель] Хочу устроиться в [Название компании] УЦ «Одаренный ребенок» [Ценностное предложение/желание внести личный вклад] для внедрения современных методов обучения, расширяющих кругозор и позволяющих использовать теоретические знания на практике. [Наиболее важные hard skills] Преподаю органическую и неорганическую химию, владею основами детской психологии. [Главные достижения] Подготовила 12 призеров городских и областных олимпиад, разработала авторскую методику обучения. [Сильные личные качества] Коммуникабельна, пунктуальна.

Стоит отметить, что приведенная выше формула не является универсальной. В некоторых случаях ее нужно немного адаптировать под индивидуальные особенности соискателя.

Так, претендующий на открытую позицию студент или вчерашний выпускник к моменту поиска первой работы еще не успевает обзавестись послужным списком и выдающимися достижениями. В такой ситуации отсутствие релевантного опыта можно компенсировать за счет наличия образования по специальности и расширенного личностных компетенций.

Пример, что писать в профиле в резюме студента:

Студент 4 курса московского инженерно-экономического института, специальность «маркетолог-аналитик». Обладаю сильными коммуникативными и организационными навыками, работоспособен. Готов направить полученные знания на продвижение услуг и развитие брендовой политики ООО «Атмосфера». Знаю особенности проведения маркетинговых исследований, отлично разбираюсь в психологии потребителей. Успешно прошел трехмесячную стажировку в рекламно-производственной компании.

Составляя анкету для устройства в зарубежную компанию, учтите, что иностранцы уделяют большое внимание личным качествам соискателя. Поэтому при заполнении профиля ставьте soft skills на первое место.

При заполнении резюме для размещения на job-ресурсах сформулировать свои преимущества для какой-то конкретной компании не получится. В такой ситуации потребуется составить универсальное предложение для широкого круга потенциальных нанимателей. При этом постарайтесь, чтобы в профиле резюме четко прослеживалась сфера деятельности, в которой вы планируете работать.

Например:

Бухгалтер с 8-летним опытом работы в крупной торговой компании на ОСН. Помогу оптимизировать учет движения денежных средств и ведение первичной документации. Отлично владею интернет-банкингом, несколькими конфигурациями программы 1С, умею работать с ККТ. Обладаю аналитическими и организаторскими способностями. Профессиональные достижения: успешно прошла 5 налоговых проверок, снизила количество штрафов по взносам и сборам на 80%.

Рекомендации по составлению профиля в резюме

Главная задача профиля в резюме ‒ зацепить и удержать внимание рекрутера. Кроме того, при правильном подходе с помощью данного блока вы сможете представить себя, как идеального кандидата на открытую позицию.

Чтобы ваш профиль выгодно выделял вас среди других соискателей, воспользуйтесь при его составлении следующими рекомендациями:

• Пишите кратко. Рекомендуемый объем резюме составляет всего одну страницу формата А4. Если отвести под этот блок слишком много места, качество остальных разделов может пострадать. Чтобы описать ключевые моменты вашей профессиональной деятельности, вполне хватит 4-5 предложений.
• Ориентируйтесь на требования работодателя. Профайл – первое, что увидит HR-специалист в вашем резюме. При отсутствии в этом разделе релевантного опыта и обозначенных в объявлении навыков, он не станет читать анкету дальше. Чтобы ваш документ заинтересовал рекрутера, укажите в профиле хотя бы 3-4 keywords из вакансии.
• Дайте как можно больше конкретики. Избегайте общих фраз и шаблонных выражений. Постарайтесь при описании достижений использовать факты, числа, проценты и другие количественные показатели.
• Учитывайте интересы работодателя. Постарайтесь, чтобы ваш профиль не выглядел как универсальная заготовка, используемая из раза в раз при необходимости трудоустройства. По возможности упомяните в данном блоке название компании, дайте понять, что вы имеете представление о ее деятельности, расскажите, какую пользу сможете принести в случае получения оффера.
• После составления профайла проведите финальную вычитку. Наличие ошибок и опечаток заметно понизит ваши шансы на трудоустройство. Также убедитесь в том, что текст легко читается, уберите сложносочиненные предложения и громоздкие фразы.

Приступайте к написанию профиля только после того, как полностью заполните анкету. Так вам будет легче выделить ключевые моменты, которые вы хотели бы отобразить во вводном блоке резюме.

Какой выбрать формат

Profile, как и любой другой раздел, может иметь различное форматирование. В большинстве случаев это короткий абзац, расположенный в начале анкеты. Однако специалистам, которые хотят сделать акцент на достигнутых количественных показателях, имеет смысл рассмотреть использование маркированного списка для составления профиля.

Например:

Экономист с 12-летним опытом работы. Хочу устроиться в ООО «Новые технологии», так как имею несколько конкретных идей по бюджетированию и оптимизации затрат в компании. Результаты на предыдущем месте работы:

• сократил расходы предприятия на 15% за счет введения электронного документооборота;
• сэкономил 1,2 млн рублей путем проведения налоговой оптимизации;
• снизил количество отклонений от графика производства на 22% благодаря корректировке курса финансового планирования.

Если вы являетесь представителем творческой профессии или планируете направлять анкету в зарубежную организацию, можно внести немного креатива. Как вариант, разбить текст профайла на логические блоки и расположить их в виде столбцов.

Для большей наглядности можно выделить профайл с помощью заливки. При этом придерживайтесь единой цветовой схемы анкеты. Чтобы ваш документ выглядел целостным, советуем воспользоваться онлайн-конструктором резюме. Шаблоны, разработанные профессиональными дизайнерами, всегда выглядят более выигрышно, чем анкеты, отформатированные собственными силами.

Распространенные ошибки при составлении профайла

Даже при соблюдении перечисленных правил, можно одним необдуманным поступком свести все свои старания на нет. Чтобы не испортить профайл в резюме, избегайте следующих ошибок:

• Превращение профайла в пересказ анкеты. Зачем рекрутеру читать одно и то же по несколько раз? Нет, это не значит, что вам нельзя включать в данный блок сведения из других разделов. Но чем больше уникальной информации вы здесь разместите, тем лучше.
• Преувеличение своего опыта и достижений. Ни одна компания не станет нанимать работника наобум. Во время собеседования вас обязательно попросят предоставить документы, подтверждающие указанные в резюме сведения. Если вы не сможете этого сделать, предпочтение отдадут другому претенденту на должность.
• Демонстрация чрезмерных амбиций. Например, если вы напишете, что через 5 лет планируете стать генеральным директором компании, в которую устраиваетесь, это будет расценено как откровенная наглость.
• Употребление общих фраз. Размытые формулировки и шаблонные конструкции обычно используют соискатели, которые не имеют особых профессиональных успехов. Только наличие фактов и количественных показателей в профайле способно повысить вашу ценность в глазах работодателя.
• Размещение осуждений, негатива и субъективных мнений. Например, нелицеприятные высказывания в адрес бывшего работодателя или коллег дадут рекрутеру повод усомниться в вашей способности находить общий язык с людьми и работать над командными проектами. К тому же сейчас приветствуется толерантность и уважительное отношение к другим.

Теперь вы знаете, что такое профиль в резюме и как его составить. Поверьте, сам факт наличия данного блока в анкете приятно удивит любого HR-специалиста. А если он будет качественно оформлен, то ваши шансы на успешное трудоустройство возрастут в разы.

Признаки правильного профиля в резюме: чек-лист

1. Размещен сразу после имени и контактных данных.
2. Краток, состоит из 4-5 предложений.
3. Включает релевантный опыт, сильные скилы и достижения.
4. Содержит цифры и факты.
5. Адаптирован под требования вакансии.
6. Написан без ошибок.
7. Содержит достоверную информацию.
8. Уникален.

Автор статьи

Марина Галенкова

Высшее юридическое образование. Специалист в сфере управления персоналом, карьерный консультант. Основное направление деятельности ‒ аттестация и повышение квалификации сотрудников. Приняла участие в разработке интерактивного онлайн-курса в формате SCORM для крупной строительной компании. Использует вовлекающие техники, повышающие мотивацию персонала и помогающие лучше усвоить учебный материал.

И точно ее найдет

Гайд по основам + образцы