#Руководства
- 26 фев 2021
-
15
Как проектировать корпоративные программы обучения: задачи методиста
Большая пошаговая инструкция, которая поможет привести сотрудников к нужному результату.
Руководитель отдела методологии Корпоративной академии Росатома, где проектируется около ста учебных программ в год. Эксперт в области корпоративного обучения и разработки образовательных программ.
Чтобы обучение сотрудников принесло нужные результаты, важно осознанно подойти к проектированию программы. Я расскажу, какие задачи пошагово стоит решить разработчику программы обучения, и объясню, почему каждый шаг так важен.
Какую задачу или проблему должно решить обучение? У проектировщика вряд ли получится определить результат для бизнеса в одиночку. Это выясняется в диалоге с заказчиком обучения. Важно задавать вопросы — но не устраивать экзамен (а так иногда делают, к сожалению). Цели вопросов:
- Сформулировать конкретный результат на уровне интересов бизнеса, на который должно влиять обучение. Например: повысить продажи такого-то продукта на столько-то за такой-то период.
- Определить, кто и как будет измерять результат обучения. Это важно не только для того, чтобы потом оценить эффективность, но и для того, чтобы наше представление о результате не разошлось с ожиданиями заказчика. Иногда определение, кто и как будет оценивать результат, даёт возможность уточнить саму цель.
Результат, которого нужно достичь, влияет в том числе на выбор образовательного решения.
Конкретизируйте, что именно должны научиться делать сотрудники, чтобы достичь намеченной для бизнеса цели.
Вот что нужно для понимания целей:
- Понять, кто своим поведением влияет на достижение цели. Например, на продажи могут влиять не только продавцы, но и маркетологи, руководители продавцов, логисты и другие сотрудники. После определения всех групп сотрудников важно понять, кого из них нужно обучать в первую очередь, на чьей стороне недостаток навыков.
- Выявить, какое именно поведение целевой аудитории должно стать результатом обучения. Допустим, надо, чтобы менеджеры по продажам включали в обсуждение условий сделки как минимум четыре фактора, кроме цены (сроки поставки, страхование рисков и так далее), аргументировали цену до появления возражения и переходили к обсуждению цены только после того, как клиент подтвердил, что предложение вызывает интерес. Точно определить результат навскидку невозможно — велика вероятность ошибки. Надо изучить рабочие процессы целевой аудитории и знать особенности бизнеса, компании, подразделения.
- Выявить текущее поведение целевой аудитории, а именно — как оно отличается от того, которое нам нужно, что конкретно сотрудники делают сейчас и почему это не работает.
- Определить причины текущего неэффективного поведения. На этом этапе часто поджидают сюрпризы: выясняется, что причины проблемы не в том, что сотрудники не знают, как правильно поступать в конкретной ситуации, и не в том, что они не обладают нужными навыками. А в том, что, зная, как поступать правильно, и умея это делать, они имеют веские причины поступать по-другому.
Бывает, внутренние рабочие регламенты требуют неэффективного поведения (ситуация иногда меняется значительно быстрее регламентов). Или руководители транслируют противоположные требования. Либо рабочие процессы вынуждают людей поступать не так, как ожидает заказчик обучения. Тогда обучение не только не решит проблему, но может даже усугубить её, привести к демотивации сотрудников. Так, в случае с менеджерами по продажам проблема может быть не в их недостаточной квалификации, а в системе стимулирования, под которую они подстраиваются, или в проблемах с поставками товара, когда продавать физически нечего.
Помните: не любая проблема решается обучением. Сначала нужно выявить истинные причины проблемы.
Пример, как не надо делать
Руководители обнаружили, что сотрудники не носят средства индивидуальной защиты (СИЗ). В отдел обучения поступает запрос срочно провести обучение, в результате которого сотрудники смогут подбирать СИЗ и поймут, почему важно их использовать. Но оказывается, что персонал на местах и рад бы использовать СИЗ, однако попросту не обеспечен этими средствами в достаточной мере, а руководство об этом не знает. Тренинг по использованию того, чего нет, сотрудники воспринимают как издевательство.
Кроме того, нужно:
- Выявить контекст. То есть разобраться, в каких конкретных рабочих ситуациях сотрудникам необходимо вести себя по-новому. Важно выяснить, как выглядит их рабочая реальность: в каких условиях люди работают, с кем взаимодействуют, от кого и как получают информацию и обратную связь, с какими трудностями сталкиваются, на каком языке разговаривают. Это нужно для того, чтобы потом предлагать в обучении типичные, максимально узнаваемые для сотрудников ситуации и условия. Например, вариант часовой развивающей сессии для подчинённого может быть неприменимым в конкретном контексте и с большой вероятностью создаст барьер в освоении всего материала.
Целевая аудитория, причины проблем, эффективное и неэффективное поведение, контекст — как найти ответы на все вопросы? Проведите исследования. Если заказчик просит обойтись без них — переубеждайте его, объясняйте, иначе есть риск напрасно потратить деньги и время на обучение, оно не даст эффекта.
Какие методы исследований стоит использовать:
- Интервью с заказчиком и экспертами.
- Анализ методических и регламентирующих документов, которые предписывают сотрудникам определённое поведение в конкретных обстоятельствах (регламентов, инструкций, стандартов).
- Кабинетное исследование темы обучения и лучших практик в других компаниях.
- Полевое исследование (интервью или опрос целевой аудитории и их руководителей, смежных целевых групп, наблюдение на рабочих местах).
Необязательно использовать все методы, но одного варианта обычно недостаточно, потому что получается неполная картина.
Пример, как не надо делать
От директора департамента приходит запрос: «Научите начальников отделов тайм-менеджменту». Специалист по обучению расспрашивает директора подробнее, и тот рассказывает, что руководители отделов постоянно нарушают дедлайны, хотя засиживаются на работе допоздна. Находят эксперта, который проводит обучающую программу по тайм-менеджменту — от мини-лекций по матрице Эйзенхауэра до навыков работы со специальными приложениями — планировщиками задач. Но если бы специалист по обучению понаблюдал за тем, как работают проблемные руководители, он мог бы заметить, что их проблема не в тайм-менеджменте, а в неумении управлять командой: декомпозировать цели, ставить задачи, организовывать, делегировать. Они стремятся всё делать лично, не доверяют подчинённым. Обучение тайм-менеджменту не поможет, один человек не в состоянии постоянно выполнять работу семерых даже с инструментами тайм-менеджмента.
Это значит ответить на вопрос: что нужно уметь делать сотрудникам, чтобы демонстрировать эффективное поведение на рабочем месте? Например, продавцы, объясняя высокую цену, должны уметь подбирать убедительные для клиентов аргументы. Ещё им важно сохранять эмоциональный штиль в случае агрессивного давления клиента.
Важно формулировать цели на языке, понятном заказчику обучения, в его терминологии.
Часто инструменты и алгоритмы можно найти в различных источниках (публикациях, книгах). Но бывает, что готовые не подходят или их нет. В этом случае алгоритмы придётся изобрести. Или превратить в алгоритм поведение тех, кто добился успеха в похожих условиях.
В чём должен быть убеждён человек, чтобы действовать так, как требуют цели обучения? Какие убеждения могут мешать вести себя ожидаемым образом?
Устойчивые убеждения или установки влияют на поведение даже сильнее, чем знания и внешние обстоятельства: человек может отлично знать, как правильно поступать, и уметь это делать, но избегать такого поведения в силу своих убеждений. Например, тренинг по правильному заполнению шаблонов документов не даст эффекта, если люди считают, что правила, регулирующие эту деятельность, придуманы, чтобы мешать им работать.
Подумайте, что нужно знать участникам обучения, чтобы на рабочем месте они использовали целевые навыки, технологии, модели и делали это правильно. Что им нужно узнать, чтобы сформировались эффективные установки? Это и будет определять содержание программы. Сформулируйте темы и основные тезисы.
Содержание довольно часто подбирают под влиянием моды в конкретной теме. Например, если планируется обучение по мотивации, то очень часто включают в программу теории мотивации Герцберга и Маслоу, алгоритм постановки задачи, связывающий задачу и потребность человека. Но для изменения конкретного поведения сотрудников в реальных ситуациях это содержание может быть совершенно бесполезным, даже вредным. Отталкивайтесь от проблемы и задач.
На этом шаге получилось избыточное содержание, и оно явно не вмещается в заданное время программы? Ничего страшного — впереди этап, на котором вы расставите приоритеты в содержании.
По итогам исследований у вас, скорее всего, получится внушительный список того, что конкретно должно измениться к моменту завершения программы: что и как должны научиться делать сотрудники, какие их убеждения должны измениться. Поэтому первый вариант содержания программы (Шаг 5) тоже, скорее всего, получился длинным. Настало время всё это сократить, оставив только самое важное.
Определите, что имеет ключевое значение для достижения нужного результата, и оставьте темы, которые важны именно для этой основной цели. Всё второстепенное стоит убрать.
Почему это важно: невозможно повлиять сразу на всё, необходимо выбирать. Временной ресурс на обучение обычно довольно сильно ограничен.
На этом шаге выбираем и конкретизируем цель и задачи программы в терминах знаний, умений и установок.
«Постойте, — возможно, скажете вы, — здесь пропущен этап разработки плана формирования знаний!» Нет, не пропущен — он будет следующим шагом. Когда начинают с него, на формирование умений обычно уже не остаётся «места», программа представляет собой набор лекций, а сотрудники становятся обученными теоретиками, не применяющими знания в деле. К тому же, без практики они могут неправильно интерпретировать полученные знания и начать применять их не так, как нужно.
Поэтому начинать лучше с плана тренировки умений.
Это значит, что нужно подобрать или разработать активности (занятия), которые обеспечат участникам обучения многократное повторение нужных действий в рамках программы. Активности должны включать в себя:
- повторение частей навыков, алгоритмов действий;
- повторение алгоритма действий целиком;
- повторение алгоритма в разных ситуациях и контекстах.
Постарайтесь, чтобы в плане были как задания, в которых участники обучения будут успешны, так и задания, где они будут ошибаться. На ошибках учатся — это не просто слова. Причём нужно сделать так, чтобы во время обучения ошибаться было не страшно и не стыдно, а извлекать опыт из ошибок — интересно.
Очень важно проектировать учебные активности так, чтобы они воспринимались участниками как отражение их рабочей реальности — типичных рабочих задач и трудностей. Используйте в учебных материалах терминологию и контекст, к которым сотрудники привыкли в работе (настало время использовать результаты исследования контекста). Это важно даже в таких «мелочах», как учебные иллюстрации. Иначе вы столкнётесь с неожиданным барьером: алгоритм действительно применим в разных ситуациях, но участники говорят: «У нас это не работает, это всё западные подходы».
Пример, как не надо делать
Для производственного персонала регионального завода подготовлен хороший обучающий курс. Но картинки-иллюстрации для него взяты со стока и отражают западную реальность, а герои — фотомодели с голливудскими улыбками и дорогими часами в переговорках на верхних этажах небоскрёбов. Это вызывает у обучающихся отторжение и смех, они не ассоциируют учебные ситуации с собой и своей рабочей реальностью.
Теперь пора оценить глубину теоретических знаний, которые нужно сформировать у участников обучения. Теория должна быть достаточной для формирования умений, чтобы сотрудники понимали, почему они должны поступать в тех или иных ситуациях так, а не иначе.
- Отталкиваясь от плана формирования умений, вы избегаете перегрузки теоретической программы знаниями, которые на практике не пригодятся. Этим часто невольно грешат эксперты в теме обучения — им кажется важным всё, хотя для конкретных целей обучения можно обойтись без такого глубокого погружения.
- Такой план действий позволяет избежать и другой крайности — классической ловушки эксперта. Это когда специалист не объясняет какие-то нюансы, важные для формирования нужных умений у новичков, потому что из-за его погружённости в тему они кажутся ему и так очевидными.
Определившись с необходимым набором теоретических знаний, надо выбрать, какими методами вы будете передавать их обучающимся. Простой лекции недостаточно. Обязательно нужно разработать задания, в которых участники обучения будут оперировать информацией и таким образом формировать знания.
Если в вашем случае не обойтись формированием знаний и навыков и требуется менять установки, — это особая ситуация.
Лучше всего изменяет убеждения новый опыт и возможность его осмыслить.
Надо разобраться, какой опыт и какая информация, какой способ её преподнесения изменят установки, убеждения. И продумать примеры, которые сформируют отношение к содержанию, как к важному и обязательному к применению. То есть помочь участникам обучения этот опыт осознать.
Например, у руководителя есть убеждение, что люди работают только под жёстким контролем, из-под палки. Можно создать ему опыт, когда он увидит, что и сам он, и его подчинённые прекрасно работают в более свободной атмосфере. Помогите ему заметить это.
Вот теперь пора объединить планы по формированию знаний, умений и установок, используемые в них методы обучения в последовательные блоки. Есть три метода, которыми можно пользоваться.
1. Опираемся на логику. То есть двигаемся от:
- проблем, которые решает обучение;
- цели обучения;
- опыта участников обучения;
- хронологии событий в рабочем процессе.
2. Отталкиваемся от групповой динамики.
3. Отталкиваемся от динамики освоения навыков и изменения установок.
Этот шаг уже за рамками непосредственного процесса обучения, но от него очень многое зависит. Если не поддержать первые шаги изменения поведения людей, они будут автоматически действовать по-старому. Чтобы внедрить новое поведение в старых условиях, нужны специальные усилия.
Продумайте, как вы будете поддерживать участников, когда они столкнутся с ошибками в реальной практике. А ошибки и сложности неизбежны. Чем меньше было практики в ходе обучения, тем больше будет ошибок на рабочем месте. Страх совершить ошибку может вызывать отказ действовать по-новому.
Если есть возможность вовлечь в поддержку изменения руководителей тех, кто учился, подготовьте руководителей к этой роли. Их поддержка оказывает мощное влияние.
Задачи проектировщика программы помогают удерживать во внимании всё наиболее существенное с точки зрения результата обучения. Последовательность и глубина проработки могут меняться от ситуации к ситуации. Желаю вам смело экспериментировать и внимательно оценивать результаты экспериментов.
Корпоративное обучение
Развиваем компетенции ваших сотрудников: линейных специалистов и управленцев
Узнать подробнее
Как организовать процесс обучения сотрудников
Разбираемся, кого учить и как разработать программу обучения
Конкурентная среда рынка постоянно требует все новых и новых компетенций персонала. Текущих навыков любого специалиста может не хватить для выполнения поставленных задач. Потому успех бизнеса зависит от постоянного развития сотрудников. Open Academy рассказывает, как грамотно организовать процесс обучения сотрудников.
Организация корпоративного обучения персонала предполагает несколько основных этапов.
Выявите необходимость обучения
Для начала определите, насколько реальная ситуация соответствует желаемому результату. Создайте профиль для каждой должности с учётом существующих компетенций. Опишите, что именно знают и умеют ваши сотрудники на текущий момент.
Возможно, что для оценки навыков потребуется проведение аттестации персонала, глубокое изучение личных дел сотрудников и анализ деятельности в период работы в вашей компании.
Затем создайте профили должностей, исходя из желаемых компетенций. Подумайте, каких знаний и навыков не хватает вашим сотрудникам для улучшения профессиональных результатов.
На этом этапе вы поймете, чему нужно обучать персонал.
Установите желаемые цели
Сформулируйте цели обучения по SMART. То есть цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, значимыми и ограниченными по времени. Нужно четко определить:
- чему научатся сотрудники;
- какой результат действий считать хорошим;
- насколько реально научить сотрудников;
- какое значение будет иметь достижение целей для вашей компании;
- сколько времени потребуется на обучение.
Чтобы можно было оценить качество обучения, нужно установить учебные цели так, чтобы результаты были выражены в действиях участников. Например: после обучения сотрудник научится пользоваться определенными инструментами или вырастет производительность труда.
Определите методы обучения
Обучать сотрудников можно по-разному. Например, возможны такие варианты:
- Обучение в процессе работы. Такой формат подойдет, если в компании есть высококвалифицированные сотрудники, способные стать наставниками. Привлекать к обучению сотрудников собственных специалистов можно, если подобные обязанности прописаны в должностной инструкции и/или они оплачиваются отдельно. Также можно рассмотреть возможность стажировки отдельных сотрудников в других компаниях (к примеру, у заграничных партнёров).
- Готовые системы дистанционного обучения. Этот метод целесообразен, если нужно изучить определенное направление. К примеру, программисту нужно освоить новый язык или бухгалтеру необходимо освоить возможности конкретного ПО.
- Специально организованные учебные мероприятия. В этом случае вы можете самостоятельно разработать программу обучения, включив в неё только реально полезные навыки, которых не хватает вашим специалистам.
При выборе наставничества или стажировки вы можете лишь косвенно влиять на процесс обучения. В частности, от вас потребуется постановка целей для наставника или стажёра. Выбирать готовые программы стоит только в том случае, если они соответствуют вашим целям. При разработке собственной системы обучения вы вправе самостоятельно решать, чему и как обучать.
Выберите преподавателей
При выборе преподавателя обратите внимание на следующие критерии:
- Практический опыт в сфере обучения. В частности, является ли преподаватель теоретиком или практиком, добившимся определённого успеха.
- Методическая подготовка. Преподаватель должен разбираться в особенностях обучения взрослых людей, иметь навыки подготовки учебных материалов.
- Навыки преподавательской деятельности. Выясните, умеет ли преподаватель понятно излагать важную информацию, давать качественную обратную связь и управлять групповым обучением.
- Коммуникабельность. Любому хорошему преподавателю нужно уметь общаться с аудиторией и разговаривать с ней на одном языке.
Подготовьте сотрудников
После того как вы выбрали специалистов, которых следует обучать, нужно убедиться, что сотрудники:
- согласны пройти обучение и имеют такую возможность;
- понимают, что от них требуется не только получение знаний, но и последующее использование их на практике;
- в точности знают и понимают поставленные цели обучения;
- готовы к проверке полученных знаний и навыков после обучения;
- знают, по каким параметрам будут оцениваться результаты обучения.
Определите содержание процесса обучения
Качественное обучение должно строиться на принципах естественного получения опыта. Схема обучающего мероприятия может выглядеть следующим образом:
- Передача информации.
- Практическое задание.
- Контроль знаний.
- Обратная связь.
То есть после изучения темы участник должен на практике показать, что он понял и чему научился. Далее преподаватель проверяет готовую работу и дает рекомендации и/или разбирает ошибки.
Что касается подачи информации, то выбор методов зависит только от ваших возможностей и предпочтений.
Например, можно:
- организовать офлайн-лекции;
- показывать вебинары в записи;
- вести онлайн-обучение в режиме реального времени;
- осуществлять смешанное обучение (офлайн + онлайн).
Разработайте критерии оценки эффективности обучения
Один из самых известных способов оценки эффективности обучения — модель Дональда Киркпатрика. Согласно этой модели, нужно разделить процесс обучения на четыре уровня, которые и нужно оценивать:
- Реакция. Проверяем, понравилось ли обучение участникам и как они планируют применять знания. Способы оценки — опросные листы, интервью, фокус-группы.
- Обучение. Оцениваем качество полученных знаний. Инструменты оценки — тесты, практические задания, опросники.
- Поведение. Определяем изменения в поведении участников. В частности, используют ли сотрудники новые знания в рабочей деятельности. Способы оценки — обзор поведения и результатов работы, изучение рабочих планов, опросы участников.
- Результаты. На данном этапе оценивают экономическую эффективность обучения. Для этого нужно до начала обучения замерить определенные бизнес-показатели и после внедрения полученных знаний вновь замерить эти же показатели. Например, можно оценивать уровень продаж, повышение производительности, качество сервиса.
Обучение сотрудников жизненно необходимо компаниям, которые хотят соответствовать рыночным требованиям. Частая ошибка многих руководителей состоит в том, что они пытаются обновить штат при необходимости повышения уровня сотрудников. Это не лучший способ, поскольку знания и новых сотрудников со временем устаревают. Гораздо эффективнее обучать персонал самостоятельно по мере необходимости. Но важно правильно сформулировать цели обучения и чётко обозначить желаемые результаты.
Обучение персонала – важная составляющая, которая позволяет компании вести конкурентную борьбу на рынке. Без правильной организации процесса обучения добиться положительных результатов практически невозможно.
Обучение проводится по разным формам и методам, которые выбираются в зависимости от целей и задач. Важно разработать эффективную технологию обучения персонала индивидуально для вашей компании.
Если в компании планомерно проводится обучение персонала, рост квалификации сотрудников является непрерывным процессом. У руководителя организации возникает потребность в сокращении временных ресурсов на обучение и автоматизации процесса.
В 2016 году мы начали предоставлять онлайн платформу для управления технологиями обучения в бизнесе. Буквально сразу, после выхода на рынок, мы столкнулись с серьезной проблемой. Релевантного контента для обучения не было. Готовые курсы от провайдеров не вписывались в реальность компании, а свои курсы создавать никто не умел. Мы много времени уделили изучению и анализу предметной области: нейробиология, когнитивистика, бихевиоризм, психотерапия, андрагогика, бизнес-моделирование и другие. Мы определили все необходимое и синтезировали в универсальную технологию обучения взрослых.
В этой статье мы описали краткий план запуска обучения в компании. Если вам требуется более подробная информация и конкретные технологии как выполнять тот или иной этап — вы всегда можете обратиться к нашим консультантам, они вам помогут.
Определение целей и задач обучения
Разработка системы обучения персонала начинается с определения задач. Это может быть разработка программы для обучения стажеров, повышение профессионализма действующих сотрудников, переподготовка, обучение по общим вопросам, а может по конкретной должности. Подробней читайте в статье: Обучение персонала как способ улучшить результаты компании.
В любом случае в первую очередь нужно определить для чего мы обучаем сотрудников.
В Unicraft мы разрабатываем обучение для роста и развития бизнеса, поэтому в первую очередь определяем кого и чему мы собираемся учить. Ставим цели в количественных показателях, которые должны быть достигнуты после обучения. Например:
- сокращение количества ошибок в работе
- рост валовой прибыли
- повышение конверсии в сделку
- сокращение количества жалоб
- рост индекса лояльности клиента
Описание целевого поведения
После того как поставлены цели, важно определить как должно измениться поведение сотрудника, чтобы необходимые показатели улучшились. Определить каких именно знаний и навыков сотрудникам не хватает до целевого состояния. Получить ценную информацию для этого можно из таких источников:
- результаты собеседования
- кадровая информация о сотрудниках
- итоги испытательного срока
- регулярная оценка рабочих показателей
- наблюдение за работой персонала
- анализ проблем, мешающих эффективной работе
- анализ заполненных сотрудниками анкет
Разработка учебной программы по шагам
Первое, с чего начинается составление программы обучения — это составление структуры. Для этого вам нужно понимать каких работников и чему именно вы собираетесь обучать.
В первую очередь лучше обучать тех, кто в большей степени влияет на результат компании и в настоящий момент имеет зоны для улучшения компетенций.
Как правило, в 80% случаев — это менеджеры по продажам. Продавец — это специалист, который должен обладать профессиональными навыками общения и иметь высокую экспертизу в продукте компании. Таких специалистов не готовят в институтах. На практике мы имеем либо эксперта в продукте с низкими навыками общения, либо общительного сотрудника, который не разбирается в продукте. Поэтому обучение менеджеров по продажам всегда становится задачей работодателя.
Составление структуры
Обучение сотрудников можно разделить на две группы – это базовое обучение для всех, и программы для обучения конкретной должности.
К базовому обучению могут относится материалы, подробно раскрывающие корпоративные ценности. Это может быть вводный курс о компании или об общих бизнес-процессах, правила коммуникации, общие soft skills, охрана труда или безопасность.
С этого всегда начинается любое внутреннее обучение. Прежде, чем начать объяснять человеку, как именно он должен выполнять свою работу, необходимо погрузить его в общий контекст, показать общие цели для всей компании, разъяснить продукт компании.
Прояснение цепочки предоставления услуги будет также полезно каждому сотруднику, т.к. это дает базовые представления о том, кто какую функцию выполняет в компании и через какие этапы проходит предоставление продукта конечному клиенту. Каждый работник должен понимать, что находится в одной длинной цепочке производства.
Далее при обучении сотрудника по конкретной должности описывается цель и ценный продукт его работы, функции должности, метрики, правила планирования и координации, регулярные действия. Обозначается как выполнять ту или иную работу, описываются инструменты, которые сотрудник должен использовать, штатные ситуации и способы реакции на них.
На платформе Unicraft вы можете получить готовые структуры для проведения обучения, с полным перечнем тем и примерами уроков по каждой теме из различных сфер бизнеса.
Как структурировать большой объем информации →
Сбор материала
Когда со структурой вы уже определились, необходимо наполнить ее знаниями. Первое, что нужно понять — есть ли у вас нужные знания. В случае, когда знания есть и они уже хорошо структурированы, не составит труда переместить их в структуру обучения. Если знания есть, но структурированы плохо, либо разбросаны сегментами по разным материалам, то прежде эти знания необходимо собрать и упорядочить.
Если знаний нет , то необходимо выяснить где эти знания можно получить. В случае, если они относятся к общим областям, таким как рынок, состав определенной продукции и так далее, их можно получить из интернета или других открытых источников.
Если же знания относятся к конкретным технологиям выполнения работы, то вы можете:
- привлечь профильного консультанта
- найти человека с похожим опытом
- начать самостоятельно справляться с работой в этой области и получить нужные знания
Не включайте в обучение непроверенных данных. Все технологии сначала проверяйте на деле, получайте опыт и включайте в обучение только успешные примеры. Также при формировании материалов для обучения не придумывайте того, чего еще нет. Используйте только проверенные знания, которые можно применять прямо сейчас.
Упаковка материала
Прежде чем завершить с теоретической частью курса, знания нужно правильным образом упаковать. Делается это для того, чтобы максимально упростить восприятие и избежать возможных искажений в понимании.
Существуют несколько проверенных на опыте правил, которых мы рекомендуем придерживаться:
Подавайте материал последовательно. От простого к сложному, от общего к частному. Начинайте учебную программу всегда с того, что человеку будет наиболее знакомо и понятно. Далее можете усложнять и добавлять новые детали, привязываясь по смыслу к предыдущим. Это связано с особенностью работы нашего мозга и тем, как мозг хранит информацию. Чем более знаком человеку будет предмет обсуждения, тем больше нейронных связей возникнет в момент обучения. Чем больше связей — тем выше усвоение материала.
Используйте схемы, изображения и видео в случае, когда проще показать, чем описывать. Подкрепляйте свой текст визуальным контентом. Не вставляйте изображения только ради красоты. Используйте изображения всегда, чтобы усилить или дополнить восприятие человека.
Выражайтесь доступно. Не используйте сложные конструкции. Помните, чем сложнее вы выражаетесь, тем сложнее будет человеку воспроизвести это в своей голове. Если вы используете в обучении специальные термины, обязательно проясняйте их значение. Когда человек в процессе обучения сталкивается с непонятным словом, происходит обрыв восприятия. После которого понимание сразу останавливается и начинает расти замешательство.
При пояснении технологии выполнения работы, материал необходимо подавать по форме: сделай 1, сделай 2, сделай 3. Например при обучении продавцов описывается каждая товарная категория, группа, позиция с точки зрения «свойства-преимущества-выгоды». Помните, что в будущем то же самое продавец будет объяснять клиенту.
Создание упражнений на закрепление
Упражнения помогают не только обеспечить контроль полученных знаний, но и играют большую роль в закреплении материала. 70% результата от обучения достигается с помощью правильных упражнений на закрепление.
Контроль знаний можно условно разделить на упражнения, где требуется проверка преподавателем — эссе, и где проверка производится автоматически компьютером — тесты. Преимущества тестов — это единые стандарты и автоматическая проверка. Преимущества эссе — затрудненное списывание и повышенное усвоение. Какой тип использовать — выбирать вам. Читайте подробней как правильно создать тест.
По типу постановки различают вопросы на:
- запоминание — это способность воспроизвести материал в том же виде
- понимание — способность воспроизвести материал, изменив его форму
- применение — способность применить полученные знания к новому контексту
Если речь в процессе обучения идет не о простых характеристиках изделия, которые сотрудник должен просто запомнить, мы рекомендуем создавать упражнения на понимание и применение. Так вы получите более высокий уровень усвоения информации сотрудниками. То, что относится к области навыков, можно проверять как дистанционно, так и очно. Зависит от того, что проверяем.
Если мы проверяем качество выполненной работы и это качество можно передать через интернет (в документе, изображении, аудио- или видеофайле), тогда нужно использовать онлайн задания на платформе обучения. Если необходимо проверить, как человек непосредственно выполняет то или иное действие, например, коммуникационные способности продавца, то делать это нужно оффлайн и максимально приближенно к боевым условиям.
Мы рекомендуем разбивать весь контент на небольшие уроки по 1-2 страниц или записывать видео по 5-7 минут. Это связано со способностью восприятия современного человека. К каждому уроку желательно создавать по 3 тестовых вопроса, а само обучение завершать более сложными заданиями с ручной проверкой.
Запуск обучения в компании
При использовании платформы Unicraft этот шаг становится самым простым и приятным. Вы загружаете все материалы на платформу, добавляете сотрудников, и назначаете их на курсы. Всю остальную рутинную работу делает платформа: высылает уведомления и напоминания, предоставляет обучающий контент, проверяет тесты, формирует и направляет вам отчеты.
В этой статье мы описали основные инструкции и рекомендации для организации обучения персонала. Надеемся вам будет полезен наш опыт.
Желаем Вам успехов в формировании ДНК вашего бизнеса!
Вам будет интересно
Как правильно планировать деятельность в бизнесе
Расправьте плечи вашей компании по советам из книги Айн Рэнд
Эмоциональный интеллект в бизнесе: обзор книги Д. Гоулмана
Перейти на главную блога
На чтение 8 мин. Просмотров 7.2k. Опубликовано 18/03/2021
Содержание
- Что такое обучение и развитие сотрудников?
- Что делает программу обучения сотрудников эффективной?
- Почему важно обучение и развитие сотрудников?
- Повышение лояльности сотрудников
- Развитие лидерских качеств
- Повышение эффективности
- Поднятие морального духа сотрудников
- Согласованность и последовательность
- Улучшение репутации компании
- Как создать программу обучения и развития сотрудников
- 1. Определите пробелы в навыках
- 2. Выберите правильные методы обучения
- 3. Измерьте результаты
- 4. Выполняйте действия по пунктам
- 5. Сделайте обучение частью корпоративной культуры
Популярность программ обучения и развития сотрудников растет. 69 % специалистов по обучению говорят, что это главный приоритет в их организации.
Но разработать такую программу не так-то просто. Ведь она должна вооружать сотрудников необходимыми навыками, демонстрируя при этом ценность бизнеса и измеримую рентабельность инвестиций (ROI).
Рассмотрим подробнее то, как разработать программу обучения и развития сотрудников, которая позволит достичь ваших бизнес целей.
Что такое обучение и развитие сотрудников?
Обучение и развитие сотрудников – это термин, охватывающий широкий спектр отраслей, навыков и обучения.
Главной целью обучения и развития сотрудников является повышение производительности, знаний и организованности по выбранной теме.
Этот тип обучения обычно ориентирован на изучение новых навыков с минимальным предварительным опытом.
Развитие кадров также включает в себя более мягкие навыки, такие как личностное развитие и лидерские навыки, которые сосредоточены на росте и эффективности сотрудников, от принятия решений в стрессовых ситуациях до конструктивного управления конфликтами.
Эта область обучения, также известная как управление человеческим капиталом, в значительной степени сосредоточена на развитии навыков, которые уже присутствуют в человеке. Этот метод обучения популярен среди тех, кто хочет повысить зарплату в конкурентной отрасли или перейти на новую должность.
Что делает программу обучения сотрудников эффективной?
Успешные программы обучения и развития сотрудников выходят за рамки стандартной ориентации на новых сотрудников. Это не единичные курсы, которые сотрудники иногда проходят по мере необходимости. Это стратегический, организованный, систематический подход к обучению, который согласует индивидуальный рост с бизнес-целями.
Согласно данным Linkedin о корпоративном обучении, основными целями обучения являются следующие:
- Развитие менеджеров и руководителей
- Помощь сотрудникам в развитии технических навыков
- Обучение всех сотрудников с разных филиалов по всему миру единым стандартам
- Поддержка карьерного роста сотрудников
- Стимулирование непрерывного образования. Именно благодаря долгосрочным программам обучения и развития сотрудников компании получают наиболее значительную прибыль
Почему важно обучение и развитие сотрудников?
Обучение сотрудников выгодно как для сотрудников, так и для организаций, в которых они работают.
Вот несколько преимуществ обучения и развития сотрудников:
Повышение лояльности сотрудников
Подбор и адаптация кадров требует значительного времени и денег. Потеря сотрудников обходится еще дороже. Стоимость текучести кадров (найм, адаптация, обучение и т. д.) очень значительна для компании и увеличивается в зависимости от опыта и стажа.
Внедрение программы обучения и развития сотрудников поможет вам развивать, удерживать и привлекать лучшие кадры, сокращая их текучесть и затраты на найм. Когда члены команды чувствуют, что ваша компания инвестирует в их карьеру, они с большей вероятностью останутся работать у вас.
Развитие лидерских качеств
Обучение и развитие сотрудников также затрагивает руководящие должности.
Эффективное руководство – главная забота организаций. Согласно статистики 89 % руководителей оценили необходимость усиления, реорганизации и улучшения организационного лидерства как важный приоритет (и более половины заявили, что их организации не готовы удовлетворить текущие потребности в лидерстве).
Обучение помогает вырастить сотрудников внутри организации и развить сильных будущих лидеров, которые вкладываются в компанию. Оно поддерживает принцип преемственности, чтобы компании могли развивать и продвигать таланты внутри организации.
Повышение эффективности
Изучение новых технологий и навыков порождает инновации и новые идеи. Хотя расходы различаются в зависимости от отрасли, в целом крупные компании тратят больше на обучение своих сотрудников.
Обучение также может помочь сотрудникам выполнять свою текущую работу более эффективно, повышая производительность и продуктивность.
Поднятие морального духа сотрудников
Предлагая программу повышения квалификации, вы показываете своим сотрудникам, что заинтересованы в их благополучии и успехе. Программы повышения квалификации – это отличный способ объединить людей внутри компании.
Как правило, тем, у кого схожий набор навыков, удобнее работать вместе и делиться новыми идеями. Специальные учебные курсы также могут способствовать выполнению работы, стимулировать инновации и мотивировать.
Согласованность и последовательность
Последовательность создает качественную и точную работу. Повседневные задачи и обязанности часто теряют свое качество со временем из-за устаревания процессов.
Доступ к программе обучения и развития позволяет всем оставаться на одной волне и создает единый процесс, которого каждый может придерживаться.
Программы обучения и развития сотрудников также полезны для создания согласованных практик и процессов адаптации и найма новых сотрудников.
Улучшение репутации компании
Развитие авторитетного бренда с самого начала необходимо для привлечения нужных сотрудников. В то время как репутация компании определяется многими факторами, программы обучения являются естественной отправной точкой.
Некоторые из лучших сотрудников, естественно, ищут компании, предлагающие программы обучения, чтобы гарантировать соответствие компании отраслевым стандартам.
Как создать программу обучения и развития сотрудников
Эффективные программы обучения сложно реализовать. Возможно, у вас уже есть учебная программа, но вы не видите результатов. Общие задачи обучения включают привлечение сотрудников, проведение последовательного обучения, отслеживание навыков и рентабельности инвестиций, а также количественную оценку эффективности обучения.
Вот как создать в вашей организации программу обучения и развития сотрудников, ориентированную на результат.
1. Определите пробелы в навыках
Большинство запросов на обучение начинаются с проблемы. Может быть, это процесс, который нужно улучшить. Возможно, новый менеджер изо всех сил пытается разрешить конфликты внутри своей команды.
Чтобы реализовать успешную программу обучения и развития, определите потребности организации и сотрудников в обучении:
- Какие имеются боли и сложности?
- Чего не хватает?
- Что можно улучшить?
Хорошие учебные программы направлены на решение текущих процессов и проблем, а также на прогнозирование будущих потребностей компании.
Ваши сотрудники – ваш лучший источник информации, когда дело доходит до выявления пробелов в обучении и производительности. Они не понаслышке знают о работе, процессах, процедурах и проблемах и могут предоставить ценную обратную связь и идеи, которые вы не учли. Прежде чем сформулировать цели обучения, узнайте мнение своей команды.
2. Выберите правильные методы обучения
При создании учебной программы для сотрудников необходимо учитывать не только предмет. Метод обучения (способ, с помощью которого сотрудники учатся) также влияет на их удержание и способность реализовать эти приобретенные навыки.
Бюджет, местоположение, количество учеников, тип обучения и ваши цели – все это влияет на выбранный вами метод обучения.
Вот некоторые популярные методы обучения:
- Обучение под руководством инструктора
Один из самых популярных и эффективных стилей обучения. Этот метод позволяет преподавателям напрямую отвечать на конкретные вопросы и предлагать рекомендации отдельным ученикам.
- Онлайн-занятия в режиме реального времени
Инструкторы проводят занятия в прямом эфире в виртуальном классе. Ученики могут легко взаимодействовать со своим преподавателем и другими учениками.
- Онлайн-курсы по запросу
Предварительно записанные занятия, уроки и тесты, которые позволяют ученикам обучаться в своем собственном темпе.
- Обучение как услуга
Этот новый метод обучения сочетает в себе онлайн-обучение, обучение под руководством наставника и ресурсы по запросу, чтобы вооружить сотрудников инструментами и рекомендациями для решения новых проблем по мере их возникновения.
- Практическое обучение
Этот метод обучения, проводимый непосредственно на месте, основан на индивидуальных потребностях сотрудника и реализуется на практике. Хотя это утомительный и трудоемкий подход, он может быть невероятно полезен при наличии необходимых ресурсов.
- Ролевая игра
Лучше всего подходит для более сложных ролей; используется в сценариях, где сотрудники могут работать с потенциальной работой субъективно. Цель ролевой игры – увидеть, как каждый сотрудник реагирует на различные обстоятельства и решения, которые он бы принял.
3. Измерьте результаты
Лучший способ продемонстрировать ценность программы обучения и развития сотрудников – показать рентабельность инвестиций в обучение.
После того как вы определились с целями и методом обучения, замерьте результаты до и после занятий.
Курс повысил эффективность сотрудников? Уменьшилась потребность в найме новых сотрудников? Определение рентабельности инвестиций (ROI) в обучение демонстрирует ценность и влияние обучения на бизнес.
4. Выполняйте действия по пунктам
Успех вашей учебной программы зависит от подведения итогов.
После каждого занятия убедитесь, что сотрудники находят время, чтобы осмыслить то, что они узнали. Какие выводы? Какие у них есть вопросы? Какие действия они собираются реализовать в результате?
Этот шаг гарантирует, что сотрудники выполнят и применят то, чему они научились.
5. Сделайте обучение частью корпоративной культуры
Программы обучения и развития сотрудников не заканчиваются на нескольких занятиях, вы должны «вплетать» их в культуру своей компании.
Вовлекайте все уровни организации — от координаторов до высшего руководства. Зафиксируйте возможности обучения в справочнике для сотрудников, сделайте его ценностью компании и поощряйте сотрудников высказываться, когда они находят новые возможности для получения образования.
Разработка и внедрение программы обучения и развития сотрудников – нелегкая задача. Помочь вам в предоставлении обучения для ваших сотрудников в онлайн-формате могут современные обучающие платформы, по типу «АнтиТренингов» и Moodle ЛМС.
Например, на «АнтиТренингах» вам понадобится всего 30 минут, чтобы разобраться со всем функционалом и начать работу. Просто и удобно! Если вы еще не используете LMS в корпоративном обучении, то самое время попробовать.
Я не учу своих учеников, а создаю им условия, при которых они могут учиться самостоятельно. Альберт Эйнштейн
Образовательная программа — это набор документов, в котором прописаны тематика, содержание и периодичность обучающих занятий, а также желаемые результаты обучения. Разработка программы обучения персонала должна предшествовать созданию курсов. Благодаря этому можно добиться того, чтобы учебная программа полностью соответствовала потребностям компании. Программа может включать разные виды обучения: очное или онлайн, групповое или индивидуальное, выездное или на рабочем месте. В материале мы расскажем о разработке программы для онлайн-обучения: от постановки целей до выбора обучающей платформы для удалённых занятий.
Цель разработки системы дистанционного обучения
Процесс развития сотрудников приносит пользу только тогда, когда есть измеримые цели и продуманная последовательность действий для их достижения. Именно с них стоит начинать процесс создания системы обучения персонала.
Одна из основных целей обучения работников — изменение их поведения или формирование новых умений для лучшего выполнения рабочих задач.
Для того, чтобы правильно поставить цели при построении системы обучения персонала важно понимать, какие знания и навыки сотрудников влияют на выполнение рабочих задач и эффективность компании в целом. После этого можно провести тестирование, чтобы выявить, каких из этих знаний работникам не хватает прежде всего. Возможно, что тесты покажут высокий уровень квалификации, но, при этом, людям будет не хватать soft skills или мягких навыков. К ним относятся умение принимать решения, работать в команде или справляться со стрессом. Это влияет на эффективность работы так же, как и уровень знаний работников.
Вот несколько примеров целей корпоративного обучения:
- повышение вовлечённости сотрудников и производительности их труда;
- снижение текучки кадров благодаря повышению удовлетворенности работников;
- формирование внутреннего кадрового резерва;
- адаптация к меняющимся условиям рынка.
Преимущества внедрения системы дистанционного обучения
Большинство российских компаний используют смешанный формат обучения сотрудников. При этом в среднем в онлайн занимаются 63% команды. Внедрение системы онлайн-обучения персонала позволяет повышать уровень знаний и навыков линейного персонала, стажёров, представителей компании и других специалистов.
Компания экономит на аренде помещения, зарплате тренера и командировках сотрудников из других филиалов. Достаточно один раз создать курс и выложить его на платформу. Кроме того, онлайн-обучение можно проводить без отрыва от работы — сотрудники могут проходить курсы во время коротких перерывов. Качество и наполнение обучения будут одинаковыми для всех сотрудников из разных филиалов. Это позволит поддерживать одинаковые стандарты во всей компании.
Внедрение корпоративного обучения с мобильного телефона позволяет дать сотрудникам выбор: когда и где им удобно учиться. Для некоторых онлайн-платформ не обязательно даже наличие интернета. Например, в LMS Эквио можно смотреть предварительно загруженные курсы и проходить тесты без wi-fi. После подключения к интернету сервис автоматически загрузит прогресс ученика. Всё это помогает повысить вовлечённость сотрудников в процесс обучения.
Стоимость разработки системы дистанционного обучения
Стоимость системы дистанционного обучения складывается из стоимости платформы и обучающих курсов, которыми она наполняется.
Платформы бывают платными и бесплатными. Правда, во втором случае бесплатность условная и от компании всё равно потребуются вложения. Чтобы начать работать на бесплатной платформе, её потребуется доработать. А администрировать бесплатную LMS смогут только специалисты с техническим образованием. Платная платформа для обучения — это, как правило, «коробочное решение». Оно готово к работе сразу после установки и может администрироваться человеком без специальных знаний. Часто такой вариант оказывается выгоднее «бесплатных» платформ. Также компания может создать собственный обучающий сервис. Разработка платформ для обучения потребует серьёзных финансовых вложений и займёт много времени. Поэтому этот путь выбирают компании, у которых есть собственный штат разработчиков и большой бюджет.
Обучающие курсы можно создать самостоятельно, заказать или приобрести в готовом виде. Часто компании совмещают все три варианта. Например, приобретают базовые курсы и самостоятельно записывают контент с корпоративной спецификой. Благодаря современным инструментам второй вариант практически не требует затрат. Например, в Эквио можно снять короткий обучающий ролик на телефон и смонтировать его во встроенном видеоредакторе за 15 минут.
5 шагов для построения системы обучения в компании
Построение системы обучения в компании можно разделить на пять шагов.
Первый шаг: ставим цели. Их достижение должно напрямую влиять на результаты бизнеса. Например, повысить продажи определённого продукта в этом квартале или снизить количество инцидентов на производстве. На этом этапе нужно ответить на вопрос «что должны знать и уметь сотрудники, чтобы успешно справляться с рабочими задачами?». Также нужно сразу определить, как измерять результат обучения. Это позволит понять, были ли достигнуты цели и, при необходимости, скорректировать программу обучения.
Второй шаг: оцениваем потребность в обучении. Построение системы развития персонала должно включать проверку знаний сотрудников, чтобы сравнить разницу между ожиданием и реальностью. Это разница — и есть то, чему вы будете обучать команду. Например, вы выяснили, что для успешной работы сотрудникам не хватает знания excel. Тестирование показало, что большинство людей в вашей компании знают эту программу на базовом уровне. Значит, у компании есть потребность организовать обучение навыкам работы с excel от базового до продвинутого уровня.
Третий шаг: выбираем кого и чему учить. В реальности знания людей редко бывают однородными. Например, кто-то из сотрудников хорошо владеет английским языком, у кого-то лучше развиты навыки переговоров, кто-то умеет работать с программами и т. д. Поэтому при разработке системы обучения персонала важно использовать индивидуальный подход. Особенность онлайн-обучения в том, что вы можете делить материал на блоки и назначать их только тем сотрудникам, которым не хватает именно этих знаний.
Четвёртый шаг: выбираем наполнение обучающей программы. На этом этапе нужно решить, где вы будете брать обучающие материалы: покупать готовые курсы, создавать их самостоятельно или заказывать у подрядчиков. Для самостоятельного создания контента нужно выбрать экспертов, которые будут делиться знаниями и специалиста, который сможет упаковать их в курсы. С помощью современных инструментов это можно сделать за 5-15 минут. Например, на платформе Эквио можно смонтировать курс из видео, изображений и презентаций, и добавить в него интерактивные вставки с вопросами и заданиями.
Пятый шаг: связать обучение с практикой. Чтобы полученные знания приносили пользу, их нужно сразу же применять в работе. Поэтому на пятом этапе стоит продумать, как ваши сотрудники будут использовать на практике то, чему вы их обучаете. Для того, чтобы работники не боялись применять новые навыки, важно, чтобы у них была поддержка и возможность получить ответы на возникающие вопросы.
Грамотно выстроенная программа онлайн-обучения и современные инструменты помогают компании обеспечивать нужный уровень развития сотрудников без дополнительных вложений.
