Как составить программу работы с персоналом

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
2. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
3. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
4. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
5. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
   Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
6. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
7. Принцип повышения квалификации.
8. Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

Предпринимательская стратегия.

Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:

• отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
• вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
• оценка по реальным результатам;
• неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
• планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

Стратегия динамического роста.

В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:

• отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
• беспристрастное и справедливое вознаграждение;
• оценка по четко оговоренным критериям;
• акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
• планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Стратегия прибыльности.

Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

• отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
• вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
• оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
• развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
• планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

Стратегия ликвидации.

Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:

• набор служащих маловероятен;
• оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
• оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
• развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
• продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.

Стратегия круговорота.

Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:

• отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
• оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
• оценка по результату работы;
• обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
• продвижение может иметь различные формы.

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Методы управления

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

• Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
• Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
• Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

• Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.
• HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
• Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
• Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
• Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.

Для этого используются следующие методы:

• Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
• Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
• Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
• Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
• Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.

Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

• Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
• Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
• Тестирование, интервьюирование.
• Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
• Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

• Профессиональные курсы обучения.
• Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
• Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
• Деловые игры и тренинги.
• Самостоятельное обучение.

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

• подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
• объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
• решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
• автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

!! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Источник: материалы сайта kp.ru

Даже когда Вы идете в супермаркет, чаще всего Вы предварительно составляете
список того, что Вам необходимо купить. В результате Вы уверены в том, что
купите то, что Вам действительно необходимо и на все это у Вас хватит времени
и денег. Даже если и не на все, то на самое главное. Однако, при работе с
персоналом очень часто мы не руководствуемся подобным списком, а просто «тушим
пожары» и выполняем прямые поручения руководства. Иногда выполняем ряд действий,
которые просто повторяются из года в год, как ритуал, хотя все уже забыли
цели и смысл (например, проводим ежегодную формальную аттестацию, празднуем
день рождения компании и т.п.)

Итак, какую роль Вы выбираете – роль пожарной команды, роль ассистента или
роль партнера, правой руки, человека, помогающего вершиться самым важным стратегическим
планам компании? Если вторую, – читайте дальше. Если первую, – эта статья не
будет Вам интересна…

Что такое план персонала?

Кому и зачем нужен план персонала?

Во-первых, – Вам, чтобы спланировать все действия, необходимые
с персоналом для того, чтобы обеспечить достижение годовых и более долгосрочных
целей организации. Если подобный план не расписывается, какие-то действия могут
быть не сделаны (о них не подумают, не вспомнят, их не успеют и т.п.), и цели
рискуют быть недостигнутыми;

Во-вторых, опять-таки – Вам, для того, чтобы спланировать
Ваше время. Забудьте фразу «Все в свое время» и замените ее фразой «Все в мое
время». Поскольку для того, чтобы что-либо свершилось, необходимы затраты Вашего
времени и времени Ваших подчиненных. И, если эти затраты не будут до начала
выполнения вписаны в Ваш график работы, Вы просто физически не сможете выполнить
что-либо дополнительно к тому, что Вы все-таки запланировали. Либо придется
выполнять что-то в ущерб чему-то;

В-третьих, снова – Вам, чтобы спланировать все затраты и
быть уверенными в наличии ресурсов для их финансирования.

В-четвертых, план (включающий бюджет) нужен Вам еще и как
инструмент для переговоров с руководителем и коллегами при принятии решений.
Он позволит убедиться в едином понимании проблем и приоритетов и договориться
о согласованности действий;

Только в пятых, план нужен Вашему руководителю, для того,
чтобы убедиться в том, что ресурсы расходуются адресно и оптимально на достижение
поставленных целей;

А в шестых, план нужен финансовому отделу, для планирования
денежных потоков, затрат и обеспечения финансовой стабильности компании.

Кто его составляет?

Планы и бюджеты спускаются сверху или пробиваются снизу?

Возможны оба варианта. В любом случае, план не может быть реалистичным без
согласования с непосредственными исполнителями, а значит, важно, чтобы они принимали
участие в его составлении. С другой стороны, когда ставятся задачи перед отделом/функцией
управления человеческими ресурсами, примерно просчитываются ресурсы, которые
могут быть выделены для реализации этих задач исходя из экономической целесообразности.
На мой взгляд, и это доказывает практика, наилучший результат получается тогда,
когда параллельно работают оба варианта – «план или бюджет сверху» и «план и
бюджет снизу»,а финальный вариант определяется в процессе переговоров между
сторонами.

Причем, важен не только результат – документ с названием «План персонала»,
но и процесс его составления и согласования. При составлении проводится серьезный
анализ бизнеса, исследуются проблемы и возможности, так что планирование персонала
становится своеобразным инструментом развития бизнеса. А при согласовании и
утверждении обсуждаются различные подходы, мнения, видения, позиции, интересы,
так что план становится хорошим средством эффективной коммуникации и командообразования.

Как выглядит План персонала? Структура плана персонала:

1. Дата, на какой период, кем составлен, кем утвержден;

2. Описание текущей ситуации. Общие положения.
– Кто мы?
– Где мы сейчас?
– К чему мы стремимся? (выдержки из стратегии компании, кадровой политики,
стратегии УЧР и т.п.);
– Какие у нас правила игры? (ограничения, проблемы, возможности, угрозы, сильные
и слабые стороны);
– Цель (цели), с которой составлен данный документ.

3. Цели.
– Цели, касающиеся количества персонала;
– Цели, касающиеся качества персонала;

4. Функциональные планы.
– План набора персонала;
– План увольнений и кадровых перемещений (в т.ч. отпуск, ротация и т.п.);
– План работы с кадровым резервом;
– План обучения и развития персонала;
– План аттестаций (оценки исполнения);
– План стимулирования;
– План коммуникации с персоналом (презентации, собрания и совещания, встречи,
публикации в доступных СМИ, письма, приказы, семинары),
– План внутренних исследований (в т.ч. анализ работ, бенчмаркинг и т.п.);
– Другие функциональные планы;

5. Календарный план.
– Календарный план деятельности отдела УЧР, составляется на основе функционального
плана (должен включать: исполнителей, ответственных, показатели для контроля
выполнения, необходимые ресурсы);

6. Бюджет.
– Составляется на основе функционального плана;

7. Заключение.
– Общие рекомендации, принципы, выводы, замечания;

8. Приложения.
– Детальные описания пунктов, описанных в функциональных планах, необходимые
положения, процедуры, сметы, графики и т.п.;
– Глоссарий (в случае необходимости);
– Другие документы, необходимые для пояснения пунктов плана;

Очень часто, особенно при первых «пробах пера», составляется не полный план,
а лишь его часть. Это вполне нормально и свидетельствует о том, что директор
по персоналу и отдел, занимающийся этими вопросами, идут по верному пути и вскоре,
приобретя больший опыт планирования, смогут составлять полный План.

Как составить план персонала?

Намного проще, чем кажется. Хотя, вначале обязательно сработает эффект велосипеда:
помните тот день, когда Вы впервые сели на велосипед и попробовали на нем проехать?
Падали, набивали шишки, было очень неудобно и сложно. Но уже через несколько
дней Вы, не задумываясь, садились на велосипед и очень быстро, а главное, с
удовольствием, доезжали до нужного места. Точно так же при первой попытке составления
такого плана Вам будет сложно, Вы допустите массу неточностей и ошибок. Второй
раз будет уже гораздо легче, а через пару лет у Вас это будет получаться легко,
довольно быстро и точно.

Попробуйте составить вначале план и бюджет на месяц, потом на квартал, потом
год. Не надейтесь, что в первый год у Вас все получится – скорее всего будет
масса непредвиденных действий и затрат, некоторые моменты Вы недооцените, а
некоторые переоцените. Ничего страшного, корректируйте план и бюджет и делайте
выводы на следующий год. Точность придет с опытом такой работы.

Для облегчения работы можете пригласить консультанта для совместного составления
или экспертной оценки и комментирования составленного.

Есть девять простых шагов составления плана:

Шаг первый: Запишите все цели и задачи, которые ставятся перед
Вами и Вашим отделом (и перед компанией в целом, если эти задачи потребуют Вашего
участия). Определите приоритетность (или степень важности) каждой цели или задачи;

Шаг второй: Перечислите как можно детальнее шаги, необходимые
для выполнения задач, перечисленных в первом шаге;

Шаг третий: Определите ресурсы, необходимые для каждого шага.
Подсчитайте стоимость этих ресурсов;

Шаг четвертый: Распределите шаги по времени (по месяцам, если
возможно, по неделям);

Шаг пятый: подсчитайте сумму, которая необходима каждый месяц
(неделю) исходя из вышеперечисленного;

Шаг шестой: Если есть необходимость, разбейте затраты по функциям
– отдельно подсчитайте ресурсы для обучения, отдельно для отбора, аттестации
и т.п.

Шаг седьмой: Определите источники финансирования (целевые
фонды, внешние ресурсы, бюджеты других отделов, прямое финансирование компанией
и т.п.);

Шаг восьмой: Согласуйте бюджет – сумму и статьи расходов –
с руководством;

Шаг девятый: Подкорректируйте план и бюджет в соответствии
с результатами переговоров с руководством. Если требуется, откажитесь от тех
задач, которые получили меньшую оценку по степени важности (приоритетности).

А что дальше?

Дальше – попробуйте выполнить запланированное, оперативно корректируя действия,
планы и бюджет по ходу выполнения.

Ежедневно, делая что-либо и принимая любые решения, убеждайтесь прежде в том,
что эти действия и решения выгодны Вашей компании и соответствуют ее целям и
задачам.
Раз в неделю отмечайте отклонения от плана и бюджета и предпринимайте необходимые
меры по корректировке.

Планируйте в конце каждого месяца итоговую встречу, чтобы определить вместе
с коллегами, подчиненными и руководством, какие возникали проблемы и что требуется
изменить в работе в следующем месяце. Говорят, что «итоги нужно подводить чаще,
иначе они могут подвести нас…»
Запланируйте в конце года достаточно времени на разработку и согласование плана
на следующий год.

Дорогу осилит идущий…

Автор:Борис Жалило
(МВА, BBA, MSc, ACM)
Системный тренер-консультант
компании Business Solutions,
Старший партнер, Председатель Наблюдательного Совета

Функции современных HR-менеджеров не ограничиваются набором и оформлением сотрудников на работу. Они занимаются оценкой персонала, контролируют текучесть кадров, формируют аналитические отчёты, касающиеся результативности, производительности работников, участвуют в разработке кадровой политики компании. Учитывая объём информации и нагрузку, HR-отделы нуждаются в автоматизации. Для этого используются специальные программы для управления персоналом.

Эффективное управление персоналом с помощью ЛидерТаск

Поручайте задачи вашим сотрудникам прямо в ЛидерТаск, чтобы освободить свое время для более важных дел. Создавайте проекты и добавляйте в них ваших коллег для совместной работы и более эффективного выполнения. Предоставляйте доступы к задачам разным сотрудникам для совместного контроля процесса.

Скачать ЛидерТаск

В режиме многозадачности и постоянной нехватки времени данное программное обеспечение упрощает решение многих вопросов, связанных с человеческими ресурсами. Оно упрощает ежедневную рутинную работу, освобождая голову для решения важных задач. В функционал программного обеспечения для HR входит рекрутинг, администрация льгот, управление эффективностью, обучение, развитие персонала.

ТОП-13 лучших HR -программ для организации управления персоналом

В нашем рейтинге мы собрали популярные программы в области управления персоналом. В него вошли лучшие программные решения отечественных и зарубежных разработчиков для компаний малого, среднего бизнеса и крупных корпораций.

1. ЛидерТаск

Современная программа для управления персоналом организации, планирования и контроля выполнения задач. Обладает расширенными функциональными возможностями. Содержит полноценный набор инструментов для организации эффективной работы с персоналом. Помогает наладить взаимодействие в команде. Обеспечивает контроль выполнения заданий. Сообщает о времени их завершения и исполнении через уведомления.

Основные функции

• Тайм-менеджмент.
• Управление персоналом.
• Делегирование поручений ответственным сотрудникам.
• Оценка результативности работников.
• Статистика каждого работника в системе.
• Планирование на день, неделю, месяц или другой период.
• Формирование отчётов.
• Создание уведомлений о важных мероприятиях или событиях.
• Сортировка поручений по приоритету.
• Автоматический сбор статистических данных.

Преимущества

• Удобный, интуитивно понятный интерфейс.
• Синхронизация со всеми цифровыми устройствами.
• Эффективная работа в оффлайн-режиме.
• Полноценная аналитика по каждому участнику команды.
• Бесплатная пробная версия.
• Наличие тестовых периодов для платных версий.

Тарифы

1. Бесплатный, на одного пользователя, с базовым набором функций.
2. Премиум, за 249 рублей ежемесячно за одного участника.
3. Бизнес, для команд из 2 и более пользователей, по цене 379 рублей в месяц.

2. Kickidler

Cистема учёта рабочего времени, которая помогает руководителю полностью контролировать сотрудников за счёт широкого функционала и возможностей ПО. Приложение рассчитано не только на удаленный контроль, но и на обеспечение информационной безопасности, учёт рабочего времени и оптимизацию рабочих процессов.

Основные функции

• Просмотр экранов ПК в реальном времени;
• Запись мониторов;
• Анализ продуктивности сотрудников;
• Контроль нарушений;
• Автоматические уведомления сотрудников о нарушениях;
• Удаленный доступ и управление ПК;
• Скрытое и открытое наблюдение;
• Самоконтроль сотрудников на удалёнке;
• Функция кейлоггера;
• Контроль за посещением сайтов и использованием рабочего времени;
• Отчёт по уведомлениям;
• Фиксация противоправных действий сотрудников.

Преимущества

• Онлайн-мониторинг неограниченного количества рабочих компьютеров.
• Запись и воспроизведение видео активности сотрудников за рабочим ПК.
• Регулярные автоматические обновления программы.
• Кроссплатформенность.
• Скрытый режим работы агента.
• Безопасность данных.
• Кэширование данных.

Тарифы

1. Тестовый период, бесплатно на 14 дней
2. Лицензия на месяц, 600 руб/мес (полный контроль 1 компьютера)
3. Лицензия на 3 месяца, 500 руб/мес
4. Лицензия на 6 месяцев, 433 руб/мес
5. Лицензия на 1 год, 330 руб/мес
6. Лицензия на 3 года, 220 руб/мес
7. Оффлайн версия, без необходимости доступа в интернет, цена по запросу

3. Bitcop

Приложение для отслеживания и контроля действий сотрудников, работающих за компьютерами. С установкой на терминальный сервер или десктопы. Отслеживает посещение интернет страниц, нажатие клавиш на клавиатуре, демонстрируя результативность сотрудников в течение рабочего дня. Позволяет выполнить анализ эффективности работника

Основные функции

• Тайм-трекинг (контроль распределения времени по проектам и задачам).
• Учёт рабочего времени.
• Контроль посещения соцсетей, сторонних сайтов.
• Оценка продуктивности работников.
• Учёт поступающих звонков.

Преимущества

• Объективная оценка деятельности персонала.
• Открытый API.
• Опция «фотография рабочего дня» с визуальным отображением задач, выполняемых работником в течение дня.
• Возможность работы в скрытном режиме, невидимом конечному пользователю.
• Интеграция с популярными мессенджерами и IP-телефонией.
• Подробные отчёты по каждому сотруднику.

Тарифы

1. Тестовый, без оплаты, на 14 дней.
2. SaaS решение по цене 99 рублей в месяц за пользователя.
3. Enterprise, стоимостью 3600 рублей.

4. Zoho People

Функциональный HRM-сервис, который могут успешно использовать менеджеры HR отделов и рядовые сотрудники компании. Помогает оперативно справляться с административными задачами, включая начисление заработной платы, расчёт отпусков, оценку эффективности персонала.

Основные функции

• Портал самообслуживания для сотрудников.
• Оценка эффективности.
• Расчёт заработной платы, отпускных персонала.
• Ведение персонального календаря компании.
• Отслеживание прогресса сотрудников.
• Генерация отчётов.

Преимущества

• Удобная система настроек с помощью функции Drag & Drop.
• Напоминания о предстоящих событиях.
• Большой выбор шаблонов.
• Наличие контрольных списков для организации бизнес-процессов.
• Совместимость с популярными цифровыми платформами.

Тарифы

1. Бесплатная версия для команд до 5 пользователей.
2. ESSENTIAL HR, стоимостью 1,25 евро за подписку.
3. PROFESSIONAL, от 2 евро за пользователя ежемесячно.
4. PREMIUM, по цене 3 евро за участника.
5. ENTERPRISE, включающий возможности тарифа Премиум и дополнительные функции, за 3,5 евро.
6. PEOPLE PLUS, стоимостью 9 евро за участника.

5. Solar addVisor

Цифровая платформа для контроля деятельности сотрудников, анализирующая их действия за компьютером в режиме реального времени. На основании полученных наблюдений создаются рабочие профили персонала. Предназначена для использования топ-менеджерами, HR-специалистами.

Основные функции

• Подбор персонала с оптимизацией его численности.
• Анализ производительности труда в организациях.
• Мониторинг реакции работников на события, происходящие в компании.
• Внедрение и продвижение корпоративной культуры и ценностей.
• Формирование кадрового резерва.
• Обеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

Преимущества

• Личный кабинет для каждого сотрудника.
• Рекомендации для должностей по повышению продуктивности.
• Получение объективной информации благодаря применению математических моделей расчёта.
• Безопасное хранение информации.
• Простота обслуживания и использования.

Тарифы

1. Бесплатная пробная версия.
2. Базовый, по цене 1 100 рублей за пользователя в год, для компаний от 50 до 300 человек.
3. Оптимальный, стоимостью 1 500 рублей ежегодно.
4. Полный, для компаний численностью от 301 человек (стоимость определяется по запросу).

6. Mirapolis

Одна из старейших платформ по организации работы с персоналом, существующая с 2012 года. Используется для подбора сотрудников на работу, обучения, адаптации на новых рабочих местах, включая дистанционную работу. Включает несколько отдельных модулей: Mirapolis HCM (HR-системы для управления человеческими ресурсами), Mirapolis LMS (для организации обучения в дистанционном режиме) и Mirapolis Virtual Room (для видеозвонков и совещаний в онлайн режиме).

Основные функции

• Подбор сотрудников.
• Аналитика эффективности команд и отдельных участников.
• Организация управления персоналом.
• Обучение, развитие компетенций сотрудников.
• Инструменты для аттестации, тестирования работников.
• Организация взаимодействия между сотрудниками путём онлайн конференций, совещаний.

Преимущества

• Набор гибких настроек в соответствии с потребностями компании.
• Возможность установки дополнительных компонентов в системе.
• Управление всеми процессами в едином HR-пространстве.
• Российский аналог SAP SF с функционалом SAP Success Factors.

Тарифы

1. Бесплатный пробный период на 10 дней.
2. Стоимость модулей определяется по согласованию с заказчиком.

7. Skillaz

Автоматизированная платформа для подбора и оценки сотрудников, использующая информацию, размещённую в социальных сетях или других открытых источниках. Программа подбирает кандидатов, связывается с ними по телефону или электронной почте, фиксирует результаты анкетирования и организует собеседование с HR-менеджером. Оценка нанятого персонала производится дважды: через полгода и год после оформления на работу.

Основные функции

• Отбор кандидатов на должности в автоматическом режиме.
• Автодозвон или смс-информирование будущих сотрудников.
• Анкетирование, тестирование персонала.
• Создание единой базы соискателей.
• Общение в мессенджерах, IP-телефония.
• Оценка эффективности сотрудников.

Преимущества

• Сокращение расходов на подбор персонала.
• Обеспечение оптимальной укомплектованности штата.
• Синхронизация с порталами по трудоустройству.
• Возможность выгрузки отчётности и данных по персоналу.
• Быстрое закрытие вакансий компании.
• Виртуальный «рекрутинг».
• Роботизированный обзвон, войсботы, SMS и email-рассылка.

Тарифы

По согласованию с заказчиком, от 20 долларов в месяц за пользователя.

8. WebSoft

Обновлённая версия российской платформы WebTutor, существующей на рынке программного обеспечения более 15 лет, предназначенная для отбора, тестирования и оценки сотрудников.

Основные функции

• Подбор персонала.
• Разработка моделей компетенций.
• Организация обучения кадрового состава компании.
• Оценка претендентов на должности.
• Составление планов обучения.

Преимущества

• Единая база для всех процессов, связанных с управлением персоналом.
• Удобный интерфейс для руководителей, сотрудников и менеджеров HR служб.
• Простые настройки для работы.
• Гибкая комплектация, обеспечивающая обслуживание отдельных процессов.
• Синхронизация со всеми браузерами и цифровыми устройствами.
• Мобильное приложение для работы в оффлайн-режиме.
• Чат-боты, работающие в Viber, Telegram, Skype или Facebook.

Тарифы

1. СДО Lite лицензия, за 99 000 рублей.
2. HCM+лицензия, стоимостью 1 350 000 рублей.

9. Gusto

Эффективный инструмент для организации работы с персоналом, расчёта заработной платы в компаниях малого бизнеса. Упрощает процесс найма сотрудников, обеспечивает интеграцию с приложениями для отслеживания времени работы персонала и его результативности.

Основные функции

• Управление персоналом.
• Начисление заработной платы.
• Опросы сотрудников.
• Отслеживание рабочего времени персонала.
• Самообслуживание работников с возможностью изменения личных данных.

Преимущества

• Эффективная организация найма персонала.
• Наличие встроенных модулей администрирования.
• Надёжная защита информации.
• Взаимодействие с программным обеспечением хронометража Homebase.
• Простой учёт заработной платы.
• Функция «автопилота».
• Большое разнообразие HR-шаблонов.

Тарифы

Стоимость в месяц, в зависимости от комплектации, составляет 39 или 149 долларов.

10. Beehive

Элемент цифровой платформы «Управления изменениями», разработанный компанией Bobdaysoft, предназначенный для оценки, развития команд и сотрудников в рамках общего проекта. Приложение удобно для создания карт повышения квалификации персонала. Помогает правильно оценить уровень знаний работников. Результаты оценки можно отслеживать в личном кабинете, доступ к которому имеется у каждого участника системы. Подходит для компаний, функционирующих в сфере финансов, экономики, науки и образования.

Основные функции

• Организация управления человеческим капиталом (HCM).
• Составление карьерных планов.
• Анализ эффективности, возможностей персонала (HRA).
• Оценка и отслеживание компетенций.

Преимущества

• Возможность формирования профилей должностей с оценкой компетенций команд и отдельных сотрудников.
• Функция разработки отдельных линий развития персонала.
• Командные и индивидуальные отчёты в автоматическом режиме.
• Организация эффективной работе в команде на основе профессиональной и личностной совместимости работников.

Тарифы

1. Единый тариф для разовой оценки персонала, стоимостью 50 000 рублей.
2. Подписка на год по цене 120 000 рублей.

11. 1С: Зарплата и управление персоналом

Одна из самых известных программ в области управления персоналом, ставшая первопроходцем в автоматизации HR-процессов в России. В пакет приложения входит набор функций для организации делопроизводства, документооборота и кадрового учёта. Присутствует возможность ведения электронных трудовых книжек, формирования отчётов и справок для передачи в фонды государственного управления. Программа синхронизируется с Windows, платформами Cloud, SaaS и Web.

Основные функции

• Управление персоналом в автоматическом режиме.
• Организация взаиморасчётов с работниками.
• Предоставление прав доступа и назначение ролей.
• Настройка кадрового учёта.
• Контроль рабочего времени.
• Начисление обязательных отчислений из фонда заработной платы.
• Оценка деятельности персонала.

Преимущества

• Упрощение работы отдела кадров во всех аспектах: от приёма на работу и планирования занятости до составления статистической отчётности.
• Редактирование документов в онлайн режиме.
• Скриншоты экранов.
• Система фокусировки внимания, позволяющая выделить важные вопросы и не отвлекаться на второстепенные задачи.
• Комплексная система для решения проблем в области управления персоналом.
• Возможность эффективной совместной работы менеджеров, рекрутеров, специалистов по начислению заработной платы.

Тарифы

1. 1С ЗУП, базовая электронная версия по цене 7 400 рублей.
2. 1С ЗУП, базовая коробочная версия за 8 100 рублей.
3. 1С ЗУП, версия ПРОФ, стоимостью 22 600 рублей.
4. 1С ЗУП, версия КОРП, за 109 000 рублей.
5. 1С ЗУП, Облачная или Фреш-версия, стоимостью от 1 086 рублей в месяц.

12. Hurma

Комплексное решение для управления человеческими ресурсами, рекрутинга и кадровой работы. Помогает освободиться от рутинных процессов в делопроизводстве. Организовать адаптацию работников на новом месте. Имеет функции сбора статистики и аналитики. Обеспечивает эффективную коммуникацию между сотрудниками и руководством компании.

Основные функции

• Публикация вакансий на соответствующих тематических порталах.
• Подбор кандидатур из базы соискателей.
• Формирование личных профилей сотрудников.
• Ведение табеля учёта времени.
• Автоматический расчёт заработной платы.
• Отслеживание компетенций и достижений сотрудников.
• HR-статистика, отчёты.
• Разработка планов развития.

Преимущества

• Напоминания о предстоящих событиях.
• Удобный, простой для восприятия интерфейс.
• AI Fox сорсинг-плагин для рекрутеров и сорсеров.
• Интеграция с порталами по трудоустройству.
• Мониторинг настроения.
• Подробная статистика по персоналу.
• Мобильное приложение.
• Быстрый парсинг резюме.

Тарифы

1. Бесплатный пробный тариф.
2. В зависимости от количества участников, от 70 до 360 долларов в месяц.

13. Hrscanner

Онлайн-приложение для оценки и тестирования претендентов на должности компании. Функционирует на основе универсальных тестов, предназначенных для оценки продуктивности и личностных характеристик соискателей. В программе присутствует опция видеозаписи интервью с кандидатом в удобное для него время.

Основные функции

• Автоматизация процессов подбора персонала.
• Анализ и отслеживание компетенций.
• Создание базы данных кандидатов на трудоустройство.
• Отчёты и подробная аналитика.

Преимущества

• Сокращение денежных и временных затрат на рекрутинг.
• Отсеивание неподходящих кандидатов на этапе отбора.
• Функция видеоинтервью.
• Комплектация полного пакета документов для CRM-системы и отдела HR.

Тарифы

1. Тестовый, включающий 2 теста, бесплатно.
2. Мини, на 100 тестирования, по цене 29 800 рублей.
3. Стандарт, на 250 тестирований, за 48 800 рублей.
4. Премиум, включающий 750 тестирований и 25 видео интервью, за 98 800 рублей.
5. Премиум+, без ограничений.

Заключение

Учитывая важность автоматизации управления персоналом, программы, использующиеся для решения HR задач, должны соответствовать следующим критериям:

• Возможность интеграции с партнёрскими приложениями, делающими работу сервисов более продуктивной и удобной.
• Мобильность для оперативной обработки данных.
• Безопасность, для надёжной защиты данных о компании и персонале, включая личную и финансовую информацию.

Применение данных программ упрощает процесс подбора, адаптации и обучения рабочих кадров. Позволяет упорядочить и структурировать финансовые операции и расчёты, связанные с персоналом. Автоматизация, сохранение необходимых данных в единой системе позволяет быстро реагировать на потребности рынка труда и изменения, происходящие в компании. Применение автоматизированных систем учёта повышает эффективность управленческих решений. Помогает избежать текучести кадров и связанных с этим затрат на подбор и обучение новых работников.

При выборе программного обеспечения для организации кадровой работы стоит учитывать специфику, численность компании, устройство системы управления персоналом и особенности работы её HR-менеджеров.

🟠 Последняя версия:	15.4.6
🟠 Лицензия:	Бесплатно
🟠 Платформы:	Windows, Android, iOS
🟠 Язык:	Русский

01.01.70

Построение системы управления персоналом: с чего начать?

Сегодня многие компании среднего бизнеса всерьез задумываются о создании в своей структуре полноценной службы персонала. Времена, когда руководитель компании сам и подбирал, и учил, и деньги платил всем сотрудникам, все больше уходят в прошлое. Руководители постепенно делегируют функции по управлению персоналом и линейным менеджерам, и своим заместителям, и кадровикам. Но проблем в этой области у компаний становится все больше: кандидаты предъявляют слишком высокие требования, хотя сами не соответствуют и минимально необходимому уровню; работники жалуются на нечеловеческие условия труда: в компаниях появляются интриги, на которые уходят все силы персонала; сотрудники меняют места работы как перчатки, а работодатели не знают чем их удержать.

Игнорировать вопросы централизованного управления персоналом больше не имеет смысла. Для этого необходимо создавать полноценную службу персонала, а не отдел кадров из двух человек. А построить службу с нуля, и не идеальную, а именно ту, которая нужна компании в текущий момент, – задача непростая. Подобную ситуацию и описывает данный кейс.

Характеристика организации

Профиль деятельности – торгово-промышленный холдинг, бытовая техника.

Численность персонала – около 200 человек .

Срок работы на российском рынке – 10 лет.

Общая ситуация

Вы возглавили вновь создаваемую службу персонала. Первое знакомство с компанией (из наблюдений, изучения документации и бесед с руководителями) выявило следующую ситуацию:

1. За 10 лет своего существования компания вышла на неплохие показатели и занимает устойчивое положение в своем сегменте рынка. Компания интенсивно росла и продолжает расти, открыто собственное производство, сформирована дилерская сеть, планируется расширение каналов сбыта.

2. Руководитель – харизматичная личность, решения привык принимать быстро и единолично. Он ясно представляет себе стратегию развития компании, но редко говорит о ней. Даже ближайшее окружение весьма смутно представляет себе перспективы развития. Свои решения руководитель обсуждать не привык, считает, что и так все понятно. У первого лица катастрофически не хватает времени, в итоге кто сумеет его «отловить», тот и решает вопрос.

3. Специалисты низового звена довольно квалифицированны, но грамотных руководителей немного. Руководители часто работают как специалисты, пуская работу своих подразделений на самотек. Часто у них просто не хватает времени, чтобы заниматься собственно управлением, т. к. они постоянно выполняют несвойственные им функции, а также поручения первого лица. Границы ответственности руководителей подразделений разделены нечетко, бывает, что одно и то же задание дается сразу двум подразделениям, хотя они решают вроде бы различные задачи. Многие руководители выросли в компании с самых низов, есть даже такие, которые работают со дня основания компании.

4. В целом атмосфера в коллективе доброжелательная и творческая. Директор заражает всех своим энтузиазмом. Проповедуется стиль открытых дверей, к руководителю может зайти поговорить любой сотрудник. Часто идеи рядовых сотрудников активно поддерживаются и реализуются. Бывает, что внедрение какой-либо идеи тормозится на уровне руководителей среднего звена, т. к. они не понимают ее смысла.

5. Некоторые зоны напряжения наблюдаются относительно оценки труда и способов начисления зарплаты. В компании практически не бывает премий, только оклады. О величине окладов руководитель договаривается сам при приеме на работу. Каких-либо систематических пересмотров зарплаты нет. Зарплату могут повысить, если ходить и просить.

6. Текучесть небольшая, но кадры постоянно нужны, т. к. компания растет. Руководители подразделений сами занимаются подбором, т. к. в отделе кадров всего два человека, которые успевают только вести кадровый учет. Кроме того, сам директор принимает активное участие в подборе, встречаясь со всеми кандидатами на все должности.

7. В компании не принято оформлять регламентирующие, нормативные и распорядительные документы. Кроме приказов о приеме и увольнении других распорядительных документов не составляется. Нет Положений о подразделениях, должностных инструкций, Положений о системе мотивации, подбора и др. Все вопросы решаются в рабочем порядке. Сроки (если они ставятся) регулярно нарушаются.

ЗАДАНИЕ:

1. Выявите проблемные области в сфере управления человеческими ресурсами.

2. Наметьте долгосрочный план работы службы персонала.

3. Определите структуру службы персонала, распределить функции между сотрудниками с учетом того, что принять сразу больше двух новых специалистов вам вряд ли удастся.

4. Определите первоочередные меры, которые можно реализовать быстро.

Решение кейса «Построение системы управления персоналом: с чего начать?»

Выделяем следующие проблемные области.

1. Харизматичность первого лица и его привычка единолично управлять компанией – это напоминает ситуацию, когда на войне обозы отстают от передовых частей.

2. Среди топ-менеджмента нет сильных управленцев (об этом напрямую не говорится в задании, но подразумевается). И действительно, откуда им взяться, если культура управления этому не способствует

3. Несоответствие управленческой культуры размерам компании: хотя организация переросла тот уровень, когда можно было обходиться без должностных инструкций, поставленного документооборота, процедур и т. п., их по-прежнему нет.

4. Отсутствует «средний менеджмент» – те, кто и выполняет 80% управленческой работы.

5. Постоянная нехватка кадров, обусловленная развитием компании и рынка.

Исходя из оценки сложившейся ситуации намечаем долгосрочный план работы службы персонала.

1. Сформировать саму службу персонала компании.

2. Поставить документооборот и создать необходимые регламенты.

3. Создать и внедрить программу кадрового резерва, направленную на создание прослойки профессиональных управленцев в компании.

4. Упорядочить мотивационные схемы, карьерные и учебные цепочки и т. д.

5. Привлечь сильных топ-менеджеров со стороны.

6. Создать систему корпоративного обучения.

7. Наладить взаимодействие с внешними ресурсами в области поиска, найма, отбора и обучения персонала.

8. Разработать систему «циркуляции информации» внутри компании.

Для осуществления поставленных задач необходимо сформировать службу персонала со следующей структурой:

• директор по персоналу;
• кадровик;
• специалист по поиску и отбору;
• специалист по обучению и развитию;
• аналитик-методист (для разработки регламентов и т. п.).

Первоочередные меры:

• убедить руководство в правильности предлагаемого плана;
• обсудить и уточнить план на внутреннем web-ресурсе компании;
• вовлечь наиболее активных сторонников из числа сотрудников в процесс;
• укомплектовать службу персонала;
• подобрать сильных топ-менеджеров;
• найти подрядчиков по поиску и отбору персонала, по обучению линейных менеджеров и менеджеров высшего звена.

Автор: Зелепухина Стелла

Источник: http://dps.smrtlc.ru

Error get alias