Глубокое и всестороннее изучение кандидатов на работу — не только предпосылка качественного выполнения ими поставленных задач, но и обеспечение определенной безопасности организации, на работу в которой претендует кандидат, сохранение ее конкурентоспособности и эффективной деятельности.
Широкие возможности для изучения кандидатов на работу дает анализ таких документальных носителей информации, как анкета, которую можно заполнять при приеме на работу, или личный листок по учету кадров и автобиография претендента, поскольку эти документы практически всегда есть в распоряжении работника отдела кадров. Однако не все кадровики внимательно относятся к их изучению, считая, что в них содержится лишь такая формальная информация о кандидате, как возраст, пол, состав семьи, образование, определенный опыт работы. Но именно эти, на первый взгляд, формальные документы могут дать много полезной дополнительной информации о кандидате. Стандартные анкета и автобиография, как правило, заполняются кандидатом собственноручно при его приеме на работу — при оформлении пакета документов, который предоставляется в кадровую службу.
Разумеется, существуют определенные требования к заполнению бланков таких документов, и на первый взгляд все анкеты и автобиографии почти одинаковы. Но даже в этой одинаковости существуют различия, благодаря которым и можно получить необходимую дополнительную информацию о заполнявшем их лице (например, о событиях и фактах из его жизни, которые требуют уточнения или проверки в процессе последующего изучения кандидата). При этом наиболее информативными являются те документы, которые заполняются (полностью или хотя бы частично) без длительных обдумываний непосредственно в помещении отдела кадров. Это очень важно, поскольку в таком случае отсутствует «помощь» родственников, друзей или просто знакомых, и потому содержание таких документов и особенности их заполнения будут давать информацию именно о кандидате на работу, а не об его окружении.
Проверка на грамотность
Наипростейшая дополнительная информация, которую можно получить из анкеты и автобиографии, — грамотность кандидата на работу, его словарный запас, умение логично излагать свои мысли, способность выделять ключевые события и т. д. И если, например, в основные требования, выдвигаемые к претенденту на замещение вакантной должности, входит умение грамотно писать, то наличие орфографических или пунктуационных ошибок в данных простых документах уже может быть основанием для отказа кандидату в приеме на работу.
Графологический анализ
Анкета и автобиография, написанные собственноручно, могут быть также материалом для проведения графологического анализа почерка кандидата на работу. Осуществление подобного анализа требует специальной профессиональной подготовки, однако не каждый работник отдела кадров имеет соответствующие знания и опыт. Поэтому мы остановимся на тех аспектах анализа указанных документов, осуществить которые сможет практически каждый кадровик.
Обратить внимание. Результаты анализа анкеты и автобиографии могут быть основой для построения дальнейшего собеседования и определения вопросов, с помощью которых можно получить дополнительную информацию.
Построение генограммы
Генограмма — своеобразное стандартизированное графическое изображение генеалогического дерева.
Рассмотрим сначала часть анкеты, где приводятся данные о близких родственниках кандидата. Конечно, менее всего информации можно получить о тех кандидатах, у которых мало родственников. Но даже в этом случае можно построить частьгенограммы, касающейся ближайших родственников [1]. Как правило, построение генограммы рассматривается как проективный метод диагностики проблем семейных отношений [1, 2], однако его возможности значительно шире.
Несмотря на достаточно четкие инструкции по заполнению анкеты, в ней строго не регламентировано, кого и в каком порядке вписывать. А при построении генограммы одной из важнейших является информация, касающаяся порядка перечисления родственников. Даже при минимальном составе семьи первым упоминается тот из родственников, кто для кандидата на момент заполнения анкеты является наиболее авторитетным [2], кто имеет большее влияние на него и особенности поведения которого он пытается наследовать. Соответственно мы и отслеживаем этот порядок.
«Отец, мать», «Мать, отец», «Отец, мать, отчим», «Мать, отчим, отец», «Мать, отец, муж матери», «Жена, мать, отец» — все это части генограмм различных семей с неодинаковыми внутрисемейными отношениями, с разным уровнем значимости членов семьи для кандидата и их влияния на него.
При большем составе семьи данные о порядке упоминания родственников являются более информативными. Например: «Мать, отец, жена, брат жены, отец жены, мать жены, сестра жены». Такой порядок упоминания родственников свидетельствует о большем значении для кандидата собственной семьи, при этом отец является менее авторитетным, чем мать. В семье жены значимые отношения у кандидата существуют с братом жены, а отношения с сестрой жены имеют более формальный характер.
У другого кандидата в анкете родственники упоминались в следующем порядке: «Жена, отец жены, мать жены, сестра жены, сестра жены, мать, отец». Здесь с большой вероятностью можно было предвидеть существование определенных проблем (конфликтов, отчуждения) в отношениях с собственными родителями. В ходе беседы выяснилось, что кандидат стесняется своих родителей, их сельского происхождения, а семья жены дает ему возможность выбиться в люди. Понятно, что далеко не на каждую должность подойдет кандидат с такими «индивидуальными особенностями».
Важным также является запись о родственниках, которая в какой-то мере противоречит стандартной, общепринятой формулировке. Например, употребление в анкете слова «мама» вместо «мать» может быть свидетельством более близких эмоциональных отношений с матерью. Употребление словосочетания «муж матери» вместо «отчим» (особенно если такие формулировки встречаются в анкете молодого кандидата, проживающего совместно с матерью и ее мужем) может свидетельствовать о непризнании мужа матери членом своей семьи и напряженных отношениях с ним.
Не менее важную информацию предоставляет употребление дополнительных уточняющих слов, например: «моя мать», «мой отец», «моя жена», «мой муж». Такие уточнения могут быть проявлением претензий кандидата (возможно, и не всегда осознанных) на своеобразное право собственности на другого близкого человека.
Интересной может быть и информация, касающаяся вписывания в анкету не предусмотренных инструкцией лиц, в частности, детей, братьев и сестер, не достигших 18-летнего возраста, дальних родственников и, наконец, самих кандидатов. Кроме подчеркивания значимости дополнительно вписанных лиц для кандидата, это может свидетельствовать, с одной стороны, о непонимании кандидатом инструкций, а с другой — о склонности к их нарушению. Поэтому в процессе дальнейшего изучения таких кандидатов на работу больше внимания следует уделять на исследование их интеллектуальных способностей, их умению подчиняться, дисциплинированности и т. д.
Вышеупомянутые вписывания и уточнения также могут быть проявлением определенных личных качеств кандидата. Ярким и несколько неординарным примером является анкета, заполненная сорокапятилетним кандидатом на работу. В ней все ближайшие родственники вписаны в таком порядке: «Я, брат, отец, мать, моя дочь, дочь, жена». При этом «моя дочь» и «дочь» являются близнецами. В ходе анализа указанного порядка упоминания родственников было выдвинуто предположение об эгоистичности кандидата, его авторитарности, конфликтности и завышенной самооценке, что в процессе дальнейшего психологического изучения практически полностью подтвердилось.
Анализ данных об учебе
Достаточно информативными относительно индивидуальных особенностей кандидатов являются данные об оконченном ими учебном заведении. У одного кандидата в анкете читаем: «09.2001–06.2006 — Киевский национальный университет, юридический факультет». У другого — «09.2001–07.2005 — Киевский национальный университет им. Т. Шевченко, юридический факультет, бакалавр права; 09.2005–06.2006 — Киевский национальный университет им. Т. Шевченко, юридический факультет, магистр права».
На первый взгляд, различий почти нет — оба кандидата окончили одно и то же учебное заведение, получили одинаковое образование. Но для первого, скорее всего, получение образования является предпосылкой дальнейшего трудоустройства, для второго — важный статус, который предоставляет ему наличие высшего образования. При этом с большой вероятностью можно утверждать, что первый будет ориентироваться на содержательную часть работы, второй — на статусную.
Описание трудовой деятельности
Интересным для исследования является также раздел анкеты, в котором кандидат описывает свою трудовую деятельность (в качестве его соответствия можно рассматривать резюме кандидата на работу). При его изучении анализируется информация относительно продолжительности работы кандидата на одном месте, частоты вариации мест работы, его соответствия профессиональной подготовке, а также деятельности, не оформленной трудовым договором, внесение данных об образовании (не только высших, но и в общеобразовательных учебных заведениях) и т. д.
Например, анализируем трудовую деятельность кандидата на замещение должности охранника. В качестве положительного фактора можно отметить опыт работы охранником в течение трех лет. Но за эти годы кандидат сменил семь мест работы, на каждом из которых проработал не более пяти месяцев (средняя продолжительность работы на одном месте составила три с половиной месяца). Исходя из указанного, можно допустить, что кандидату присуща либо повышенная конфликтность, либо низкая способность к подчинению, либо неспособность к выполнению однообразной работы. В результате последующего изучения подтвердились низкий уровень подчинения кандидата, его импульсивность и склонность к нарушению дисциплины.
Интересную информацию о кандидате можно получить, анализируя его карьерные перемещения, — смены должностей, связанные с постоянным служебным ростом или перемещением по горизонтали или на низшую должность; работа в одной организации или в разных; работа по одному направлению деятельности или связанная с изменением ее смыслового наполнения и т. д.
Не меньше информативности несут данные, касающиеся продолжительности периода безработицы.
Например, в анкете указано, что кандидат перешел из одной организации в другую на высшую должность, но по тому же направлению деятельности, что и на предыдущем месте работы, где проработал почти три года. При этом разрыв между увольнением и трудоустройством составлял 8 дней. Сразу можно допустить, что кандидату присуща определенная амбициозность и выдержка, способность к планированию, ведь такой переход на другую работу с повышением и «без разрыва стажа» нужно хорошо спланировать и подготовить.
Другой случай — после увольнения кандидат пять месяцев не работал, а затем трудоустраивался на должность, равнозначную предыдущей, но с резким изменением направления деятельности, не требующей специальной профессиональной подготовки. Вполне вероятно, кандидат сначала уволился, а затем, не сумев трудоустроиться и испытывая недостаток в средствах к существованию, согласился на первую попавшуюся работу. Бесспорно, этот кандидат несдержан, импульсивен, не склонен к предвидению последствий собственных поступков, сначала что-то делает, а уже потом думает о возможном результате. Разумеется, что такое предположение нуждается в дальнейшей проверке (возможно, кандидат был уволен в связи с сокращением штата работников) и уточнении, но в качестве рабочей гипотезы оно имеет право на существование.
Построение психологического профиля по дополнительной информации
Конечно, анализируя информацию, полученную из анкеты и автобиографии кандидата, нельзя делать выводы лишь на основе одного какого-то факта. Подобный анализ должен быть комплексным и основываться на сопоставлении различных фактов, комментариев, описаний, приведенных в данных документах.
Например, в анкете было отмечено, что все члены семьи (отец, мать, брат) проживают вместе. При этом родители — пенсионеры, брат — не работает. А в автобиографии упоминалось, что брат еще три года назад выехал на постоянное место жительства в Израиль. Кроме того, указывалось, что мать работает мойщицей посуды в ресторане, без указания его названия, т. е. была попытка формально повысить статус работы матери (не какая-то там столовая или кафе, а ресторан).
Рассмотрим еще один пример. Из хронологии трудовой деятельности кандидата видно, что, работая в государственном учреждении, из областного центра он был переведен в район на равнозначную должность, что фактически означает понижение по должности, а через год в этом же учреждении резко изменил направление деятельности с переводом в другой район и с незначительным повышением, однако проработал на новой должности всего лишь полгода. Из анкеты следует, что с последнего места работы кандидат уволился по собственному желанию и уже почти год не работает, состоит на учете в центре занятости и получает пособие по безработице, а в автобиографии указано, что два месяца назад он совершил туристическое путешествие за границу.
Как видим, уже в самом начале изучения кандидата в его анкетных данных и автобиографии обнаружен ряд противоречий, порождающих сомнения в достоверности предоставленной информации и нуждающихся в уточнении.
В то же время по анкетным данным и автобиографии можно построить схематический психологический профиль кандидата.
Вернемся к вышерассмотренным анкете и автобиографии. Очевидно, заполнявший их кандидат довольно невнимателен, имеет невысокие интеллектуальные способности, амбициозный, склонный к манипулированию другими, ему присущи невысокие моральные качества, заниженный уровень ответственности, особенно в сфере служебных отношений, он склонен предоставлять неправдивую информацию, снисходительно относится к собственным недостаткам.
При последующем изучении кандидата данный психологический профиль был подтвержден, кроме того, обнаружен повышенный уровень раздражительности и агрессивности, высокая демонстративность, конфликтность и мстительность, низкий уровень исполнительской дисциплины.
Таким образом, комплексный анализ биографических данных из собственноручно
заполненной кандидатом анкеты и автобиографии может дать чрезвычайно полезную информацию относительно его индивидуально-психологических черт и значительно облегчить процесс дальнейшего его изучения и определения пригодности к эффективному выполнению соответствующей работы.
ЛИТЕРАТУРА
1. Шутценбергер А. А. Синдром предков: Трансгенерационные связи, семейные тайны, синдром годовщины, передача травм и практическое использование геносоциограммы. — М.: Изд-во Института психотерапии, 2005.
2. Каслоу Флоренс. Генограмма как проективная техника в диагностике и психотерапии: Учеб. пос. / Пер. с англ. и ред. Н. А. Цветковой. — М.: Московский психолого-социальный институт, 2006.
hrliga.com
{“id”:13945,”url”:”/distributions/13945/click?bit=1&hash=e285d28c4ca196012dd80f5698666c09f695a871fba01850ca5317f755ed1755″,”title”:”u041fu0440u043eu043au0430u0447u0430u0442u044c u0431u0443u0445u0433u0430u043bu0442u0435u0440u0430 u0434u043e u0444u0438u043du0430u043du0441u043eu0432u043eu0433u043e u043cu0435u043du0435u0434u0436u0435u0440u0430″,”buttonText”:””,”imageUuid”:””,”isPaidAndBannersEnabled”:false}
Портрет должности: как грамотно подбирать сотрудников с точки зрения психологии
Как формируется портрет должности
Портретом должности у менеджеров по набору персонала называется некий идеальный кандидат, который на самом деле не существует в реальности. Это собирательный образ, который в чутких руках специалиста становится одним из инструментов по найму. Как это работает?
Формируется портрет должности следующим образом:
- Первый шаг — исходя из должности выбрать перечень из 4-5 основных профессиональных умений, без которых вакансия не будет закрыта. Например, программист обязан знать те языки программирования, с которыми работает в своих продуктах работодатель.
- Второй шаг — сформулировать идеальные личностные качества сотрудника. Естественно, для менеджера по продажам, руководителя отдела и аналитика они будут совершенно разными. Здесь важно делать упор не только на личностные качества, нужные непосредственно для выполнения работы, но и на то, что поможет новичку вписаться в коллектив.
- Третий шаг — анализ позиций у конкурентов. Достаточно просто проанализировать их вакансии на соответствующих сайтах, например на hh.ru.
- Четвертый шаг, который также позволит расширить круг — попробуйте подумать, в каких компаниях смежной области или конкурирующих предприятиях могут работать ваши теоретически идеальные сотрудники.
- Пятый шаг — дополните портрет особыми требованиями. Расширьте границы привычных задач и подумайте, чем ещё может быть потенциально полезен работник. К таким требованиям, например, относят знание языков в непрофильной сфере.
Чтобы портрет стал инструментом, информацию нужно структурировать, а значит — свести в табличку. Это может быть электронная таблица Excel, Google Таблица или любая другая, смотря каким сервисом пользуются в вашей компании. Итог — этой таблицей может пользоваться любой руководитель, любой HR или даже директор.
Но это ещё не всё. Чтобы инструмент работал — у каждого умения должна быть шкала. От 1 до 5, например, где 1 — это «умение находится в зачаточном состоянии» до 5, которое будет означать «кандидат действительно в этом хорош».
Причём же здесь психология? Идеальный профиль кандидата — тот, который играючи сочетает в себе hard skills, то есть умения как профессионала, и soft skills — человеческие умения общаться. Именно обращая внимание на них, менеджер по персоналу должен анализировать психологический портрет.
Кандидаты внутри компании
Иногда бывает так, что идеальный кандидат уже работает в вашей компании — но вы не видите его в упор и продолжаете поиски. На моей практике был очень интересный случай: клиент сбился с ног в поисках исполнительного директора. Важно было, чтобы человек не просто мог справляться с пулом обязанностей (достаточно серьёзных, учитывая должность!), но и вызывал доверие у всего коллектива. И, что самое важное, у руководителя. Исполнительный директор в компании должен был работать на полном доверии — естественно, найти такого человека «со стороны» было очень сложно.
Что сделали мы? Пообщались с сотрудниками, поговорили об их желаниях конкретного карьерного роста, о ценностях, о вовлечённости в работу фирмы. Оценили не только их умения, но и мотивацию — естественно, сотрудник нашёлся в уже существующем коллективе. «Корпоративный психолог» даёт возможность оценить коллектив, способности возможных кандидатов и многое другое беспристрастно. У стороннего специалиста нет субъективного отношения и есть необходимые компетенции — это идеальный коктейль, который даёт возможность нанять в компанию или подвинуть вверх по карьерной лестнице нужных, замотивированных и подходящих людей.
В HR это называется внутренним кадровым резервом: зачастую на высокие должности легче и правильнее взять кого-то, кто уже отработал в компании какое-то время и получил соответствующие навыки. Он замотивирован, к нему есть доверие, он сам будет рад карьерному росту.
Что делать, если у вас нет HR-специалиста
Существует множество способов нанять специалистов в компанию: собеседования с руководителями отделов, собеседования напрямую с директором, приглашённые специалисты. В последнем случае невероятно важно ориентироваться не на громкие слова, а на конкретный опыт. Для качественной оценки компетенций одного знания сферы недостаточно — важно обладать знаниями и умениями профессионального психолога. С задачей по подбору персонала справятся специалисты. Профессионалы с психологическим образованием и опытом работы в сфере могут оценить личностные качества человека и спрогнозировать, как он сможет справляться со стрессом, вписываться в коллектив. Например, команда нашей школы работает с разными техниками и большим количеством инструментов: от проективных методик до гипноза.
Идеальный кандидат, конечно, считается мифом. Но найти настоящего супергероя на новую должность у вас будет гораздо больше шансов, если делегировать задачу по поиску и анализу команде профессионалов-психологов. Здесь можно заполнить анкету и получить диагностику на наличие некорректных решений вашего отдела продаж от Школы Паззлы
Психологический портрет кандидата: осознанная необходимость
“Консультант”, 2011, N 19
Как при отборе определить личностные особенности кандидата, его мотивацию и перспективы развития? Психологический портрет кандидата поможет сделать выбор так, чтобы потом не было мучительно стыдно.
Проблема дефицита квалифицированных кадров сейчас стоит на первом месте в развивающихся компаниях.
В наше время любой бизнес-проект строится на людях, и поэтому важно не ошибиться в подборе персонала.
Приняв на работу некомпетентного или неподходящего психологически к остальному коллективу кандидата, компания рискует потерять деньги и время, а эту роскошь может себе позволить не каждый.
Многие кадровые службы и агентства при отборе кандидатов опираются лишь на поверхностную информацию, которую можно получить из беседы, анкетирования, профессионального тестирования и иногда из рекомендаций с прошлого места работы.
Конечно, при массовом наборе персонала низшего и среднего звена это допустимо и целесообразно. Когда речь идет о высококвалифицированном персонале, персонале высшего звена, действует пословица “Семь раз отмерь – один раз отрежь”.
Чтобы правильно и наиболее полно оценить личностные особенности кандидата, необходимо провести психодиагностику.
Диагностика
Это технологический процесс построения психологического портрета кандидата. Цель составления психологического портрета – определение особенностей свойств личности: эмоциональной сферы, особенностей отношения к другим людям, поведения в коллективе, способов поведения в трудных и конфликтных ситуациях, свойств характера и темперамента.
Для составления психологического портрета сначала необходимо определить “границы”, то есть требования к личности кандидата в соответствии с актуальными задачами должности в конкретной компании.
Например, если говорить о вакансии менеджера по продажам, то при составлении требований к личности важно понимать, что, кому и как будет продавать будущий сотрудник.
Либо это будет “бегающий в полях”, “роющий землю” в поисках клиентов, где важна быстрая переключаемость психических процессов, либо грамотный продажник-консультант, работающий с входящими звонками, где важна усидчивость.
Базовые свойства личности
Существует ряд базовых, основополагающих свойств личности в составлении психологического портрета:
- темперамент (динамические особенности психики);
- характер (устойчивые особенности личности, обуславливающие поведение человека);
- способности (знания, умения, навыки и готовность к обучению новым способам и приемам деятельности);
- направленность (мотивация деятельности);
- интеллектуальность (интеллект и адаптация);
- эмоциональность (уровень контроля над эмоциями);
- волевые качества (способность человека достигать поставленных целей в условиях преодоления препятствий);
- общительность (умение общаться);
- самооценка (оценка себя и отдельных своих качеств);
- уровень самоконтроля (оценка собственных действий и состояний, определяемая через призму требований общества к поведению);
- способность к групповому взаимодействию (анализ группового поведения личности в организации).
В зависимости от выдвигаемых требований к личности кандидата на определенную должность данный список можно расширять либо, наоборот, делать акцент на более глубоком изучении некоторых свойств.
В наше время существует большое количество диагностических тестов для определения свойств личности.
Например, для изучения темперамента классикой жанра является тест Айзенка.
Методика, созданная Т. Лири, предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном “я”, а также для изучения взаимоотношений в малых группах. Для измерения тревожности применяют методику Спилбергера – Ханина.
Существует множество публикаций с описаниями тестовых методик как в научных, так и в популярных изданиях.
Важно помнить при выборе тестов об их надежности и адаптированности. К каждой методике существует аннотация, в которой должна содержаться информация о том, когда, кем была создана методика, об ее валидности, стандартизированности и надежности.
Конечно, тестирование нам дает объективную оценку свойств личности, но не надо забывать и о других методах научной психологии, например, беседе.
Индивидуальная беседа
Индивидуальная беседа с кандидатом важна для создания доверительной обстановки и получения первичной информации.
Очень важно здесь предоставить кандидату всю техническую информацию о целях проведения исследования, объяснить, какую пользу дадут результаты, мотивировать на сотрудничество.
Уточнить все вопросы по поводу конфиденциальности полученных результатов.
В ходе беседы следует выяснить потребности кандидата, его заинтересованность, ожидания и другие аспекты его личности.
В беседе можно прояснить биографические данные и профессиональные достижения кандидата, определить его мотивацию, умение общаться, контролировать эмоции и многое другое.
Например, в ходе беседы с менеджером по продажам мы можем узнать, что интересно человеку, как он продавал, что хочет от будущей работы, определить уровень его амбиций и реальных достижений.
Это поможет нам расставить акценты в исследовании свойств личности для более глубокого изучения отдельных моментов.
В результате проделанной работы мы получаем полный психологический портрет кандидата: особенности свойств личности, уровень развития навыков, особенности характера, уровень стресса и адаптации и др.
Опираясь на эти знания, мы можем определить перспективы его развития как в личностном плане, так и в плане деловых качеств, построить систему мотивации.
Результаты исследования дают возможность определить соответствие личности занимаемой (либо вакантной) должности, потенциальные возможности, наметить план обучения. Это дает компании возможность набрать высококвалифицированный персонал, создать внутреннюю систему мотивации, оценки и обучения персонала и свой кадровый резерв.
Если сравнивать время и силы, затраченные на составление психологического портрета кандидата, с пользой, полученной в результате, в виде набора и развития высококвалифицированного персонала, то становится ясно, что второе оправдывает первое, – это именно то решение проблемы кадров, которое моментально приносит свои плоды!
Засунь жирафа в холодильник
Один из самых оригинальных опросников, используемых для проверки кандидата на способность мыслить логически и нестандартно.
Такой опросник подойдет для подбора аналитика или топ-менеджера.
Вот 4 вопроса, которые используют кадровые агентства мирового уровня для того, чтобы оценить умственные способности кандидатов:
Вопрос 1: Как засунуть жирафа в холодильник?
Правильный ответ: Открыть холодильник, засунуть туда жирафа, закрыть холодильник.
Этот вопрос позволяет выяснить, нет ли у вас склонности выискивать чересчур сложные решения для простых задач.
Вопрос 2: Как засунуть в холодильник слона?
Неправильный ответ: Открыть холодильник, засунуть туда слона, закрыть холодильник.
Правильный ответ: Открыть холодильник, вынуть жирафа, засунуть туда слона, закрыть холодильник.
Этот вопрос позволяет выяснить, способны ли вы при принятии решений учитывать последствия ваших предыдущих действий.
Вопрос 3: Лев созвал всех зверей на собрание. Явились все, кроме одного. Что это за зверь?
Правильный ответ: Это слон. Он же в холодильнике, помните?
Этот вопрос проверяет вашу память.
Даже если вам не удалось правильно ответить на предыдущие три вопроса, у вас все же остался шанс показать, на что вы способны.
Вопрос 4: Вам нужно пересечь широкую реку, в которой водятся крокодилы. Как вы это сделаете?
Правильный ответ: Вплавь. Ведь крокодилы-то все на собрании у льва.
Этот вопрос позволяет выяснить, способны ли вы учиться на собственных ошибках.
Оцените по шкале от 1 до 10 вашу неадекватность
Приведем список самых нестандартных вопросов, заданных на собеседовании в крупных компаниях.
Они призваны выполнить несколько функций.
Во-первых, проверить кандидата на стрессоустойчивость. Готовясь к собеседованию, каждый соискатель заранее продумывает его стандартный сценарий. И в процессе находится в состоянии стресса. Неожиданный вопрос вполне может довести его “до точки эмоционального кипения”.
Во-вторых, подобные вопросы выявляют склонность соискателя к нестандартному мышлению. Стоит учесть, что применять подобный метод для поиска, например, главного бухгалтера по меньшей мере неразумно.
Чего не скажешь о вакансии дизайнера или креативного директора.
Для менеджера по продажам, вынужденного общаться с людьми и оперативно находить ответы на самые странные вопросы, такая проверка может оказаться полезной.
Итак, начнем:
- Если бы вы вас уменьшили до размера карандаша и положили бы в блендер, как бы вы выбрались оттуда? (Goldman Sachs)
- Объясните мне, что произошло в этой стране за последние 10 лет. (Boston Consulting)
- Оцените по шкале от 1 до 10 вашу неадекватность. (Capital One)
- Как вы оцените вес слона без использования компьютера? (IBM)
- Сколько баскетболистов вы можете вместить в эту комнату? (Google)
- Как много бутылок пива выпивается в городе в течение недели? (The Nielsen Company)
- Из 25 лошадей выберите трех самых быстрых. В каждых скачках одновременно могут бежать только 5 лошадей. Каково минимально необходимое количество скачек? (Bloomberg LP)
- Если бы вы могли быть любым супергероем, кто бы это мог быть? (AT & T)
- У вас есть торт ко дню рождения, и вы можете сделать только 3 разреза, чтобы разделить его на 8 равных частей. Как вы это сделаете? (Blackrock)
- Сколько игр должны сыграть 5623 участника турнира, чтобы определить победителя? (Amazon)
- Есть три коробки: одна содержит только яблоки, другая – только апельсины, и третья – яблоки и апельсины. Коробки были помечены неправильно, так что метка не идентифицирует содержимое. Открыв не глядя только одну коробку, вы берете один плод. Глядя на него, как вы сможете промаркировать все коробки? (Apple)
- Сколько светофоров в Манхэттене? (Argus)
- Вы находитесь в темной комнате без света. Вам нужны носки для вашего интервью, и у вас есть 19 серых носков и 25 черных. Какова вероятность того, вы получите подходящую пару? (Eze)
- Что общего у древесины и алкоголя? (Guardsmark)
- У вас есть 8 монет, 7 весят одинаково, одна весит меньше. Пользуясь весами, найдите легкую монетку менее чем за три шага. (Intel)
- Как вы думаете, почему только небольшой процент населения зарабатывает больше 150 тыс. долл. США? (New York Life)
- Вы управляете 20 людьми. Организуйте их, чтобы выяснить, сколько велосипедов было продано в вашем районе в прошлом году. (Schlumberger)
- Яблоко стоит 20 центов, апельсин – 40 центов, грейпфрут – 60 центов. Сколько стоит груша? (Epic Systems)
- Каким будет квадратный корень из 2000? (UBS)
- Поезд выезжает из Сан-Антонио в Хьюстон со скоростью 60 миль в час. Другой поезд отправляется в Сан-Антонио из Хьюстона со скоростью 80 миль в час. Хьюстон и Сан-Антонио находятся в 300 милях друг от друга. Если птица вылетает из Сан-Антонио со скоростью в 100 миль в час, затем поворачивается и летит обратно в Хьюстон, когда она достигнет поезда, то как далеко она залетит, когда поезда столкнутся? (USAA)
- Как сделаны M & M’s? (US Bank)
- Что бы вы сделали, если бы унаследовали пиццерию от своего дяди? (Volkswagen)
Н.Тарапата
Старший менеджер
по персоналу Кадрового
агентства MainStaff,
член Ассоциации консультантов
по персоналу
Наверняка, многие подборщики сталкивались с такой проблемой. Вы перебираете множество резюме, отбираете, на ваш взгляд, самые подходящие, радостно обзваниваете кандидатов, приглашаете их на собеседование или направляете к руководителю, но…нет, нет и нет. Кандидаты не подходят. Давайте разберёмся, что нужно сделать, чтобы такие ситуации свести к минимуму.
Мало просто закрыть вакансию компетентным и грамотным человеком, необходимо найти именно того, кто будет подходить не только компании, но и без труда вольется в коллектив.
Для этого перед открытием вакансии необходимо составить понятный портрет кандидата, который будет отражать: кто ваш сотрудник? Что он должен уметь? Какие знания ему понадобятся? В том числе, как он должен выглядеть (при необходимости).
Часто в вакансиях прописывается набор стандартных навыков, вроде “коммуникабельным”, «активный», “стрессоустойчивый”. Если мы говорим о менеджере по продажам, то эти качества для него бесспорно важны. Но когда вы ищите бухгалтера, данный набор качеств вообще не соответствует его функционалу.
Получается работодатель принимает на работу непонятно как и не объясняет чего хочет. Чем яснее вы себе представите цель – работника «вашей мечты» и требования к нему, тем больше вероятность, что вы найдёте именно того, кто нужен вам.
Как составить портрет кандидата?
При описании профиля должности необходимо обратить внимание на следующие пункты:
📍Общие моменты: подразделение, в котором открыта вакансия, непосредственный руководитель, наличие и количество подчиненных, должности, которые мог занимать потенциальный кандидат.
📍Описание вакансии: основной функционал (понятно, что можно использовать должностную инструкцию, но лучше более точно определить ключевые моменты), задачи на испытательный срок, навыки и компетенции, соотвествующие/несоответствующие должности и корпоративной культуре.
📍Условия вакансии: режим, наличие и частота командировок, территориальное расположение офиса, оклад, наличие премий и льгот, возможность профессионального и карьерного роста.
Если с «техническими моментами» все достаточно просто, то на личные качества стоит обратить особое внимание.
Например, возникла потребность закрыть вакансию того же бухгалтера или финансиста. И в строке личные качества руководитель указывает общительность, контактность, оптимизм и жизнелюбие.
Вы принимаете эту заявку и находите такого бухгалтера «весельчака». Но в процессе работы он начинает допускать ошибки из-за своей невнимательности и постоянного общения. Это происходит потому, что для должности бухгалтера более уместными будут такие качества как внимательность, педантичность, усидчивость.
И вам, как специалисту, отвечающему за подбор, следует обсудить этот вопрос при составлении портрета кандидата, чтобы минимизировать риски ошибки подбора.
Что ещё может помочь вам упростить подбор – это отсеивающие вопросы: 3 – 5 вопросов, которые смогут позволить отсеять критично не подходящих кандидатов ещё на этапе телефонного собеседования. Это могут быть вопросы по ключевым компетенциям или даже вопросы на наличие каких-либо специальных допусков.
Удобно, если в компании уже есть утвержденные профили должности, на которые вы будете опираться при отборе резюме. Если же их нет, советую вам прежде, чем открывать вакансию и приступать к поиску, детально обдумать портрет кандидата. Сэкономите не только своё время и силы, но и найдёте того, кто действительно подходит под этот функционал.
Для вашего удобства, прикладываю в качестве примера портрет кандидата, который мы используем, который мы используем для поиска.
Яна Смоковдина.
В арсенале рекрутера есть масса инструментов, которые помогают быстрее закрывать позиции. Сегодня рассказываем вам еще об одном, который, кстати, перекочевал в HR из маркетинга. Чтобы кого-то найти, нужно в деталях понять, кого мы ищем. Знакомьтесь — портрет кандидата.
Портрет кандидата: что это такое
Портрет кандидата — это продуманный рекрутером образ идеального сотрудника. Этот термин перекликается с другим, который уже давно используют маркетологи, — портретом покупателя или клиента. С его помощью компании определяют свои идеальную целевую аудиторию и под нее разрабатывают стратегию продаж. А вот HR-специалистам такой инструмент помогает сосредоточиться на найме «именно того» сотрудника. В ход идут отраслевые исследования и статистика, тенденции последних лет и даже неофициальные данные.
Чтобы был результат, обращать внимание нужно не просто на резюме, опыт работы и профессиональные навыки. Стоит прочувствовать дух команды и ее ценности, и только исходя из этого выводить софтскилы, карьерные цели и другие элементы портрета.
Зачем это нужно
Большинство рекрутеров и так неосознанно используют этот инструмент — время от времени образ идеального кандидата возникает в их воображении. Но мало кто переносит этот образ на бумагу. И очень зря! Стоит детально изложить свои идеи в блокноте, слегка их разобрать, и процесс поиска существенно улучшится. А еще это поможет вот в чем:
- создавать и публиковать вакансии;
- работать с брендом работодателя;
- находить пассивных кандидатов;
- вести статистику найма.
Самое большое преимущество в том, что хорошо продуманный портрет кандидата позволяет посмотреть на вакансию глазами самого соискателя. Как результат — вы знаете, чего хочет потенциальный работник, где его искать и как с ним поладить.
Пошаговая инструкция
Хотя создание такого портрета требует времени, сам процесс не очень сложный. Работу можно разбить на три этапа:
- сбор данных;
- определение общих качеств успешных кандидатов;
- окончательное моделирование портрета.
Разберем каждый их этих этапов.
Сбор данных
Забудьте о штампах. Приступая к сбору информации, постарайтесь отрешиться от шаблонов и безосновательных предположений. Например, считаете ли вы, что интроверты неэффективны в коммуникации? Почему? Может, это только расхожий миф? Помните, что самые хорошие портреты — это результат анализа строгих фактов.
Изучите успешные кейсы. Когда маркетологи формируют портрет покупателя, они в первую очередь знакомятся с данными последних рыночных исследований. Рекрутерам следует придерживаться того же подхода, с той лишь разницей, что сосредоточиться придется на примерах удачного найма.
Загляните в резюме лучших исполнителей. Каналов получения такой информации очень много. Начать можно с простого — спросить у тех, кто работает в нужной сфере. Например, вам нужно найти PR-менеджера. Обратитесь к резюме тех менеджеров, которых вы нанимали в прошлом. Какие у них общие черты?
Поищите статистику и расспросите коллег. Может, вам удастся найти информацию о результативности топовых PR-менеджеров. Узнайте у профессионалов, которые работают на такой позиции, какие качества делают их успешными, какие KPI есть у них в работе. Проконсультируйтесь с коллегами, у которых есть опыт в данном направлении — вдруг им есть чем поделиться?
Важно помнить, что хотя вы выводите единственный портрет, перед вами проходит много разных людей. Поэтому чем больше информации вы соберете, тем проработанней будет образ кандидата.
Если вы работаете в конкретной сфере — например, в IT — хорошая практика собирать портреты кандидатов в зависимости от должности или направления разработки. Со временем ваши наработки станут более детальными и не раз сослужат хорошую службу.
Вот несколько характеристик, на которые стоит обращать внимание при ведении рекрутерской базы:
- Демографическая информация: возраст, место жительства, текущая позиция, зарплата и зарплатные ожидания.
- Бэкграунд: образование и профессиональный опыт.
- Квалификация: основные и предпочтительные навыки, наличие сертификации и пр.
- Цели: какую карьеру стремится построить кандидат, где он видит себя через 5 лет.
- Препятствия: что может послужить причиной отказа кандидата, какие особенности бренда компании, ее корпоративных ценностей или процесса найма могут его оттолкнуть.
- Веб-активность: как кандидат проводит время в сети, какие сайты или социальные сети он использует для отдыха, а какие для работы, какие площадки он выберет для поиска вакансий.
Конечно, это список весьма условный. Вы можете приспособить его под свои нужды, добавив и убрав некоторые пункты.
Определение тенденций
Когда вы собрали данные, их нужно упорядочить и проанализировать. Так вы сможете выделить тенденции и вывести для себя черты, общие для настоящих профессионалов. В этот момент ваши портреты начнут обретать форму.
Цель здесь — составить список качеств и особенностей, которые формируют вашего идеального кандидата. Например, для одной из статей блога мы опросили HR-специалистов и узнали, какие софтскилы нужны разработчикам. По результатам частотности ответов сделали изображение — чем важнее качество, тем крупнее шрифт:
Вот так по-разному можно подходить к составлению портрета
Когда вы выводите усредненный портрет, задайте себе следующие вопросы:
- Заметили ли вы, что у успешных кандидатов есть нечто общее в профессиональном опыте/мировоззрении/динамике продвижения по карьерной лестнице? Что именно?
- Какие навыки безоговорочно необходимы вашему идеальному кандидату?
- Что является мотивацией для идеального кандидата?
- Как идеальный кандидат видит себя через 5 лет?
- Что идеальный кандидат ждет от своего рабочего окружения?
- Где и как ваш идеальный кандидат ищет работу? И ищет ли он ее вообще?
Ответы на эти вопросы помогут сделать выводы относительно соискателя, который наилучшим образом впишется в закрываемую позицию.
Кстати, идти можно и от обратного. Не забывайте о своем негативном опыте: какой кандидат точно не подойдет? Кто по тем или иным причинам не справится и, вероятно, оставит работу?
Финальный портрет
На этом этапе вам остается собрать все детали в один пазл. Здесь важно помнить, что вы составляете именно портрет, а не должностную инструкцию. Не нужно мыслить списком обязанностей — представляйте живого человека и то, как он впишется в коллектив.
Будьте реалистичны: убедитесь, что описанный человек действительно может существовать, а не является плодом вашей фантазии. Если слишком завысить требования, есть шанс никого и не найти.
Со временем у вас появится целая библиотека портретов, это сделает процесс подбора более эффективным и оптимизированным. Время от времени корректируйте свою базу — профессии не стоят на месте, появляются новые навыки и вызовы.
Возможно, вы уже используете такой инструмент? Делитесь опытом и секретами с нами и коллегами!
Иллюстрация к статье — iStockphoto
