Содержание
- Этапы разработки плана тренинга
- Постановка целей и задач
- Разработка общего содержания и структуры
- Детализация этапов
- Завершение проектирования
- Видео по теме
- Комментарии
Этапы разработки плана тренинга
План тренинга – это порядок, в котором тренер предполагает подавать информацию в процессе обучения. По сути, это его базовая программа, и на ее основе даже начинающий тренер сможет создать свой тренинг с нуля. Но с чего начать ее разработку?
В начале рекомендуется ознакомиться с концепцией Национального стандарта РФ ГОСТ Р ИСО 29990 – 2012 «Услуги по обучению в сфере неформального образования и тренингов. Основные требования к поставщикам услуг».
Далее следует выбор одного из вариантов – разработать программу тренинга под потребности заказчика или под собственную идею. Рассмотрим случай, когда обучающая программа создается под реалии компании-заказчика – технология создания такого тренинга предполагает прохождение нескольких этапов.
Постановка целей и задач
В классической трактовке учебные цели тренинга определяются навыками, знаниями и умениями, которые его участники должны усвоить по завершении обучения. Под задачами тренинга обычно понимают проблемы, решаемые на пути к достижению его цели. Все задачи и цели тренинга составляют его «конечное явление» – то, что должны знать, понимать и уметь делать участники после его окончания.
Определению целей и задач корпоративного тренинга предшествуют определенные диагностические процедуры.
Шаг 1 – Определение потребности клиента. Предполагает интервью с заказчиком или систематизированный опрос руководителей подразделений предполагаемой тренинговой группы. В процессе консультаций необходимо выяснить:
- причину возникновения идеи о проведении тренинга;
- какие цели заказчик ставит перед тренингом (проблема, которую он хочет решить с его помощью);
- для какой группы работников он предназначен;
- что не устраивает в действиях сотрудников этой категории на данный момент, что нужно развить и улучшить;
- чего (знаний, навыков, уверенности в себе, мотивации) им не хватает, чтобы действовать по-новому;
- каких изменений в их действиях и поведении он ожидает после обучения;
- какие тренинги эти сотрудники уже прошли, какой результат обучения;
- как он будет оценивать результаты этого тренинга.
Сразу дать на них полные ответы руководство организации вряд ли сможет. Свое видение целей обучения заказчики обычно определяют очень обобщенно и не называют конкретных навыков и умений, которым нужно учить. Тренеру важно прояснить результат обучения и понять, каким должно стать рабочее поведение сотрудников после обучения.
Например: поступил запрос о серии тренингов продаж для сети мебельных салонов. В качестве результатов обучения менеджер одного из магазинов пожелал «Чтобы сотрудники стали продавать больше». Тренеру следует объяснить, что продажа включает несколько этапов (установление контакта, презентацию, работу с возражениями и пр.), и конкретизировать то, на чем нужно сделать акцент. Также можно привести примеры из практики: «Недавно мы работали с транспортной компанией. Там ситуация была такая… с помощью тренинга мы… А на прошлой неделе работали с банком, там запрос был другой… руководителя не устраивало … А какая у вас ситуация? Как в транспортной компании, в банке, или другая?».
Шаг 2 – Прояснение существующей ситуации – выявление причин, по которым персонал не действуют сейчас так, как должен. Этим шагом, по сути, определяется то, чему надо обучать сотрудников, и зачастую он требует применения дополнительных инструментов диагностики (интервью с непосредственным руководителем подразделения; опрос коллег; наблюдение за работой сотрудников; анкетирование; тестирование). С их помощью раскрываются такие факторы, как исходный уровень знаний, навыков и умений участников; наличие или отсутствие у них эффективных техник решения задач, стереотипного мышления или ошибочных представлений; уровень мотивации. Чтобы увидеть, какие качества требуются сотрудникам, и что развивать в процессе тренинга, также рекомендуется изучить должностные инструкции и протоколы аттестаций.
В продолжение примера о тренинге продаж. В ходе наблюдений за работой продавцов выяснилось: те боятся проявлять инициативу и испытывают трудности на всех этапах общения с клиентами. Тренер совместно с директором магазина пришли к выводу, что сотрудники не «вытягивают» план продаж, поскольку не владеют соответствующими техниками. Было решено провести классический тренинг продаж для продавцов розничного магазина и обучить их стандартным приемам работы.
Шаг 3 – Сбор ожиданий участников – какие профессиональные задачи они хотят решить для себя в результате этого тренинга? Не выяснив это, тренер рискует столкнуться с а) неожиданностями вроде « Мы думали, что будут другие темы… мы это уже знаем…» и б) апатией, отсутствием интереса, невключенностью группы. Тренинг должен решать проблемы участников, и если те не разделяют его цели и задачи, требуемых изменений добиться вряд ли удастся.
Сбор ожиданий участников в ходе разработки программы тренинга можно провести при помощи предтренинговой анкеты или посредством личных встреч тренера с группой. В рамках него нужно выяснить:
- чему участники хотят научиться;
- что в их профессиональной деятельности получается лучше всего, с какими трудностями и в каких ситуациях они сталкиваются;
- какой видят траекторию своего профессионального развития.
Собранная информация поможет наметить основные точки приложения усилий.
Шаг 4 – Формулирование целей и задач тренинга. С появлением четкого представления о проблеме и ожиданиях клиента и участников самое время сформулировать цели обучения. Они могут быть направлены на изменение уровня:
- знаний;
- владения навыками;
- установок и убеждений.
Цели формулируются в терминах совершения действий или поступков, которые можно наблюдать и измерять: участник тренинга должен быть в состоянии продемонстрировать выполнение конкретных действий и процедур, владение определенными навыками или применение полученных знаний.
Цели описывают ожидаемый результат тренинга, и сразу после их согласования с заказчиком необходимо договориться – как тот будет оценивать результаты обучения. Например, в тренинге продаж в качестве индикатора уровня знаний и умений продавцов можно использовать конверсию по магазину (соотношение числа чеков покупателей и количества посетителей) до и спустя некоторое время после обучения.
Когда цели определены, следует сосредоточиться на задачах, т.е. на том, что участники должны делать для достижения поставленных целей. Их формулировки выглядят так: в результате тренинга участники должны получить…, понять…, быть в состоянии продемонстрировать…, овладеть … и т.д.
Таким образом, цели корпоративного тренинга можно определить как желаемые изменения в рабочем поведении сотрудников, а его задачи – как необходимые изменения в сотрудниках.
Разработка общего содержания и структуры
Разобравшись с тем чего нужно достичь, можно переходить непосредственно к планированию тренинга. Вначале следует определить, каким будет его содержание, т.е. что участники должны узнать в процессе обучения. Тренеру необходимо владеть этим материалом в полной мере, но, планируя конкретный тренинг и учитывая его ограниченное время, включать в него темы исходя из критериев:
- что участникам абсолютно необходимо узнать в связи с данной темой;
- что было бы полезным, но не абсолютно необходимым;
- о чем участникам было бы желательно узнать, если бы не лимит времени.
Рассматриваемые темы следует разбить на 3-7 пунктов (подтем) и объединить по содержательным блокам – в порядке, необходимом для последовательного решения задач и развития участников до состояния, когда они станут действовать в соответствии с ожиданиями заказчика. В каждый содержательный блок также необходимо включить установочный (презентация учебной программы, знакомство с участниками и их ожиданиями и т.д.) и завершающий (подведение итогов) блоки. Общее содержание блоков должно:
- быть ориентированным на последовательное достижение запланированных изменений;
- давать ответы на реальные потребности и проблемы участников;
- влиять на формирование знаний, умений, навыков и ценностей, являющихся основой поведения.
Чтобы верно выстроить порядок передачи знаний для решения конкретных образовательных задач, крайне рекомендуется составить план тренинга. Помимо последовательности изложения материала в нем также стоит прописать временные промежутки каждого блока. Это не означает, что тренинг пойдет полностью так, как запланирован – в процессе обучения обязательно возникают «побочные» проблемы, и обсуждение их более или менее важно участникам. Между тем, время занятия истекает, и обязательные вопросы могут остаться без рассмотрения. План помогает придерживаться темы и достичь поставленной цели.
Таблица 1 – Пример плана тренинга
| Рабочая сессия | Время | Тема | Решаемые задачи |
|---|---|---|---|
| 1 | 9.30 – 9.50 | Знакомство, сбор ожиданий, правила тренинга | В итоге прохождения блока участники овладеют технологией противостояния манипуляции при работе с возражениями |
| 9.50 – 10.00 | Разминка | ||
| 10.00 – 11.00 | Тема 1 – Работа с возражениями | ||
| 11.00 – 11.15 | Кофе-брейк | ||
| 2 | 11.15 – 11.25 | Разминка | |
| 11.25 – 13.00 | Завершение темы 1 или раскрытие новой темы | ||
| 13.00 – 14.00 | Обеденный перерыв | ||
| 3 | 14.00 – 14.10 | Разминка | |
| 14.10 – 15.30 | Продолжение темы 2 | ||
| 15.30 – 15.45 | Кофе-брейк | ||
| 4 | 15.45 – 15.55 | Разминка | |
| 15.55 – 17.30 | Завершение темы 2 | ||
| 17.30 – 17.40 | Разминка | ||
| 17.40 – 18.00 | Подведение итогов |
Составляя план тренинга, тренер создает своего рода каркас. Далее необходимо наполнить его содержанием – подобрать соответствующие методы обучения и учебный материал (упражнения) для каждого содержательного блока.
Детализация этапов
Это стадия методической разработки тренинга. Для каждого тематического блока подбираются методы и техники подачи информации, прорабатываются детали программы и составляется сценарий тренинга.
Тренер передает содержание тренинга его участникам при помощи целого арсенала методов, и каждый более или менее подходит для достижения той или иной цели:
| Область, в которой нужны результаты | Наиболее приемлемые методы |
|---|---|
| Знания |
Мини-лекция Видеопросмотр материалов Групповая дискуссия Експресс-опрос |
| Навыки |
Ролевая игра Моделирование Решение практических ситуаций (кейс-метод) |
| Поведенческие установки |
Упражнения Имитации Психологический тренинг Рассмотрение проблемной ситуации Ситуационные задачи Обмен опытом Дебаты |
При выборе учебного метода также следует ориентироваться на особенности данной аудитории. Например, рисуночные техники, визуализация уместны лишь в группе доброжелательных, позитивно настроенных участников. В ином случае есть вероятность, что они станут им сопротивляться.
Далее для каждого вида активности необходимо подготовить содержательные (учебные) материалы:
- тексты мини-лекций;
- презентации, видеоматериалы;
- задания – для индивидуальной, групповой и самостоятельной работы;
- вопросы – для экспресс-опросов, мозговых штурмов и дискуссий;
- сценарии ролевых игр;
- контрольные вопросы (тесты, задачи с множественным выбором, задания с развернутым ответом и пр.).
На этом шаге у начинающих тренеров часто возникают трудности – какую информацию «заложить» для передачи тем или иным способом? Что вынести на мини-лекцию, а что преобразовать в игровую форму? Чтобы правильно составить учебный материал для тренинга, за ориентир следует взять то, что участники должны знать, понимать и уметь делать после его окончания.
В продолжение примера о тренинге продаж. Один из его обязательных тематических блоков – «Работа с возражениями». Цель прохождения – научить продавцов грамотно и эффективно работать с возражениями покупателей. Одна из задач – чтобы они умели справляться с возражениями вроде «дорого», «я вам перезвоню», «в той компании быстрее». По прохождении блока продавцы должны показать способность противостоять манипуляциям при работе с возражениями. Для этого им нужно:
- узнать что такое манипуляция (донести знание поможет мини-лекция);
- научиться отличить ее от возражения (различия лучше всего видны в процессе демонстрации);
- стать способными не поддаваться ее воздействию и контролировать ситуацию (вот и тема для упражнения на навыки);
- научиться перехватывать инициативу (лучше всего в игровой форме);
- овладеть техниками работы с манипуляциями (этому стоит посвятить целый блок упражнений).
Опытные тренеры обычно переводят книжную информацию в учебную еще на этапе проработки спецлитературы по теме – из чего-то делают слайд, что-то преобразуют в раздаточный материал или игру. В будущем, чтобы не перечитывать книги по нужным темам еще раз, при написании содержания тренинга стоит заносить интересные мысли в компьютер или блокнот – на этом этапе они найдут свое применение.
Новичкам при разработке программы тренинга удобно использовать технику стикеров:
- записать на отдельных листочках все планируемые идеи по каждой теме (теоретический блоки, игры, обсуждения, мозговой штурм и др.);
- наклеить стикеры на лист А3;
- сгруппировать их соответственно темам и задачам.
При взгляде на лист, обклеенный стикерами, хорошо видно – по каким-то задачам не достаточно теоретического материала, а где-то могло быть больше практических упражнений и игр. Тогда по этой теме стоит добавить дополнительную информацию.
Когда стикеры сгруппированы по блокам, появляется четкое представление о том, какое содержание и каким образом будет прорабатываться в каждом блоке. Представив весь процесс тренинга, можно просуммировать время, необходимое для реализации того или иного метода или упражнения и составить текстовый сценарий тренинга.
Шаг 1 – создание временного каркаса:
- чистый формат А3 разбить на колонки по числу дней тренинга;
- поперек колонок провести «линию обеда»;
- параллельно ей, пунктирными линиями выделить перерывы на чай-кофе.
Шаг 2 – заполнение временного каркаса. Названия всего имеющегося материала (мини-лекция «Что такое манипуляция», упражнение «Продай попугая» и пр.) переносятся на лист соответственно блокам. Повторяющиеся виды активностей следует ставить как можно дальше друг от друга. Например, между двумя отработками в парах поставьте мозговой штурм или игру-разминку. При последовательном использовании различных обучающих методов лучше усваивается материал, а программа тренинга не кажется однообразной и скучной.
Шаг 3 – определение временных параметров тренинга. Для этого нужно мысленно представить, как будет реализован тот или иной метод. Например, планируется общее обсуждение 3 вопросов с 3 участниками. Тренер дает установку – определяет тему, раскрывает ее практическую значимость и связь с предыдущими темами (на все – 2-3 минуты), и задает первый вопрос. На высказывание каждому участнику отводится по 1 мин.; у 15 человек это займет 15 мин. Тренер резюмирует основные мысли участников и задает новый вопрос – 3-5 мин. И так – по всем тренинговым упражнениям. Время на выполнение каждой активности следует прописать соответственно блокам. В случае, когда временные рамки тренинга заданы заказчиком, следует отобрать те виды активностей, которые наиболее способствуют достижению ожидаемых результатов.
Шаг 4 – оформление текстового сценария тренинга. На новом листе создать таблицу из 3 колонок:
- 1 – вид активности (мини-лекция, просмотр видеофрагмента и пр.) и выделяемой под нее время;
- 2 – содержание (тезисы лекции, инструкции к упражнениям, вопросы фасилитауции и пр.);
- 3- ожидаемый результат упражнения (создана рабочая атмосфера и т.п.). Если его не сформулировать участникам, те могут не понять, зачем это делают.
Таким образом, сценарий объединяет все элементы и эпизоды тренинга в одно полотно.
Завершение проектирования
Включает рассмотрение нескольких учебно-организационных моментов.
Подготовка раздаточных материалов. Сюда обычно входят конспекты или сброшюрованные листы с тезисами по тематике тренинга и рабочие тетради участников с заданиями и упражнениями соответственно количеству тем. По необходимости также могут быть использованы книги (лучше электронные), аудио- и видеокурсы. Раздавать их рекомендуется последовательно, перед началом соответствующего содержательного блока. При выдаче желателен комментарий тренера по их содержанию и использованию.
Создание комфортной среды обучения. Выберите место проведения тренинга. Оно должно быть просторным настолько, чтобы можно было передвигать мебель, светлым, с хорошей вентиляцией. Позаботьтесь об обеспечении канцтоварами (листы в клетку для флипчарта, маркеры, скотч) и техническом оснащении тренинга (проектор, компьютер, флипчарты, аудиоколонки, MP3-плеер и т.д.). Продумайте организацию обедов и кофе-брейков.
Важные моменты
При разработке программы тренинга следует помнить:
- наиболее эффективно обучение, в основе которого – личный опыт участников. Они должны быть активными персонажами тренинга, практически непрерывно говорящими или действующими;
- по той же причине большинство заданий следует строить на взаимодействии. Кроме того, это повысит срабатываемость участников в повседневной практической деятельности;
- переходы от одного элемента тренинга к другому должны быть логичными для участников, а сам он в целом – связным;
- цели занятий должны быть актуальными, а процесс их достижения – ясным для каждого участника;
- тренинг – живое мероприятие, в процессе которого неожиданно рождаются важные вопросы, требующие обсуждения. Будьте готовы к возможным отступлениям от первоначального плана, но не в ущерб ключевым вопросам.
Тренер, который тщательно прописал содержание тренинга, может считать, что большая часть работы уже сделана, и чувствовать себя комфортно. Остается лишь еще раз проверить комплектацию предназначенных участникам материалов, сделать кое-какие дополнительные заметки, и наконец-то расслабиться.
Спросите, посоветуйте
Комментариев: 0
…
Коллеги, эту тему можно разворачивать почти бесконечно, а количество часов в сутках ограничено — одобрите эту страницу, чтобы мы поняли, что эта тема вам интересна и расширили этот раздел. Пишите в комментариях вопросы, уточнения, желание получить консультацию или пройти тренинг по этой теме. Это можно сделать и через комментарии ниже, и через форму обратной связи, и прислав письмо на электронную почту a@uprazhnenie-igra.ru, и в Telegram. Ваше одобрение, ваши отзывы и интерес очень важны для нас.
…
Создание методик с нуля
Определение ключевых компетенций, которые должны быть развиты: Основываясь на целях и задачах тренинга, определите основные компетенции, которые участники должны развить или улучшить. Это могут быть навыки общения, решения проблем, управления временем и т. д.
Пример: Для тренинга по командной работе ключевые компетенции могут включать коммуникацию, сотрудничество, принятие решений и управление конфликтами.
Выбор подходящих форматов и методов обучения: Исследуйте различные форматы и методы обучения, чтобы найти те, которые лучше всего соответствуют вашей аудитории и позволяют развить нужные компетенции. Форматы могут включать лекции, групповые дискуссии, кейс-стади, ролевые игры, практические упражнения и т. д.
Пример: Для развития навыков командной работы можно использовать методику ролевых игр, где участники должны сотрудничать для достижения общей цели, преодолевая различные проблемы и конфликты.
Как интегрировать методики в общий план тренинга: После разработки и выбора методик следует интегрировать их в общий план тренинга. Учитывайте очередность тем, длительность каждой темы относительно друг друга, и как методики сочетаются друг с другом. Составьте расписание, включающее все методики, и убедитесь, что оно позволяет достичь всех целей и задач тренинга.
Вот как это можно сделать:
- Оцените длительность каждой методики: Рассчитайте, сколько времени потребуется на выполнение каждой методики, учитывая объем представляемой информации, количество участников и сложность задач.
- Определите последовательность методик: Распределите методики в логическом порядке, начиная с базовых понятий и постепенно переходя к более сложным темам и задачам. Учтите также, как методики взаимодействуют друг с другом и как они помогут достичь общих целей тренинга.
- Разработайте расписание: Создайте таблицу или схему, включающую все выбранные методики, их длительность и последовательность. Включите также время на перерывы, обеды и кофейные паузы. Это поможет вам лучше понять, как тренинг будет организован во времени, и поможет участникам быть в курсе процесса.
Пример интеграции методик в план тренинга:
Тренинг: Развитие командной работы
- Вводная лекция: Важность командной работы (30 минут)
- Методика: Ролевая игра «Постройка моста» (60 минут)
- Перерыв (15 минут)
- Обсуждение и анализ ролевой игры (30 минут)
- Методика: Групповое упражнение «Выживание на необитаемом острове» (60 минут)
- Обед (60 минут)
- Обсуждение и анализ группового упражнения (30 минут)
- Методика: Кейс-стади «Разрешение конфликта в команде» (45 минут)
- Кофейная пауза (15 минут)
- Заключительная лекция: Успешные стратегии для командной работы (30 минут)
- Обратная связь и закрытие тренинга (15 минут)
Этот пример демонстрирует, как разные методики могут быть интегрированы в общий план тренинга, с учетом времени на каждую методику и перерывы между ними.
Планирование перерывов и кофейбрейков
Как определить оптимальное количество и длительность перерывов: Для определения оптимального количества и длительности перерывов, учитывайте длительность тренинга, сложность тем и интенсивность работы участников. Обычно рекомендуется делать короткие перерывы (5-15 минут) каждые 1-1,5 часа и более длительные перерывы (например, обеденный) после 3-4 часов занятий.
Пример: Для однодневного тренинга длительностью 8 часов можно запланировать два коротких перерыва по 15 минут, обеденный перерыв на 1 час и кофейную паузу на 15 минут.
Влияние перерывов на эффективность обучения: Перерывы имеют важное значение для эффективности обучения, так как они помогают участникам сосредоточиться, усвоить информацию и восстановить энергию. Без перерывов уровень внимания и мотивация участников могут снизиться, что приведет к снижению результативности тренинга.
Разнообразие перерывов: активные, пассивные, кофейные: Варьируйте виды перерывов, чтобы участники могли выбрать наиболее подходящий для себя способ отдыха. Активные перерывы включают физические упражнения, растяжку или прогулки, пассивные – чтение, медитацию или просто отдых в тихой зоне, кофейные паузы предполагают общение и употребление легких закусок.
Пример: В перерыве после интенсивного упражнения можно предложить участникам растяжку или небольшую прогулку на свежем воздухе, в то время как после лекции или групповой дискуссии можно организовать кофейную паузу для обмена впечатлениями.
Планирование перерывов в зависимости от формата тренинга: В зависимости от формата тренинга (очный, дистанционный, гибридный) могут потребоваться разные виды перерывов и их распределение. Например, в дистанционном обучении участникам может потребоваться больше коротких перерывов, чтобы отвлечься от экрана и снизить утомление. В очном обучении можно использовать активные перерывы для улучшения взаимодействия между участниками.
Примеры планирования перерывов для разных форматов тренинга:
Очный тренинг:
- Утренний блок: 2 часа работы, 15-минутный кофейный перерыв, 1 час работы
- Обеденный перерыв: 1 час
- Послеобеденный блок: 1,5 часа работы, 15-минутный активный перерыв, 1,5 часа работы
Дистанционный тренинг:
- Утренний блок: 1 час работы, 10-минутный перерыв, 1 час работы
- Обеденный перерыв: 1 час
- Послеобеденный блок: 1 час работы, 10-минутный перерыв, 1 час работы
Гибридный тренинг (сочетание очного и дистанционного обучения):
- Утренний блок (очно): 2 часа работы, 15-минутный кофейный перерыв, 1 час работы
- Обеденный перерыв: 1 час
- Послеобеденный блок (дистанционно): 1 час работы, 10-минутный перерыв, 1 час работы
При планировании перерывов учитывайте потребности аудитории, формат и содержание тренинга, а также обеспечьте разнообразие видов перерывов для поддержания интереса и мотивации участников.
Создание тайминга тренинга
При создании тайминга тренинга учитывайте формат тренинга (площадку, длительность, число участников). Это поможет определить, сколько времени потребуется на выполнение каждой методики и на перерывы.
Пример: Однодневный очный тренинг для 20 участников может потребовать больше времени на практические задания и обсуждения, чем тренинг для 10 участников.
Распределение времени между методиками и перерывами: Оцените, сколько времени потребуется на каждую методику, учитывая ее сложность, количество участников и формат. Затем определите время на перерывы и кофейные паузы, чтобы обеспечить комфортное обучение.
Учет потребностей участников и тренера при планировании времени: Слушайте обратную связь участников и свои собственные ощущения для определения оптимального тайминга. Если участники выражают желание провести больше времени на определенной теме, планируйте дополнительное время на нее.
Пример: Если участники тренинга по коммуникации выразили интерес к теме «Управление конфликтами», увеличьте время, отведенное на обсуждение и практические задания по этой теме.
Гибкость тайминга и возможность корректировки в процессе тренинга: Будьте готовы к тому, что в процессе тренинга тайминг может измениться. Некоторые темы могут занять больше времени, чем планировалось, или наоборот. Гибкость поможет адаптироваться к изменениям и улучшить эффективность обучения.
Пример: Во время тренинга по продажам вы обнаружили, что участникам сложно освоить технику закрытия сделок, и им требуется больше времени на практику. Вы можете скорректировать тайминг, увеличив время на практические задания и сократив время на менее важные темы или перерывы.
Важно разработать четкий и гибкий тайминг для вашего тренинга, учитывая площадку, длительность, количество участников и потребности аудитории. Это поможет обеспечить эффективность тренинга и комфортное обучение для всех участников.
Шаблон плана тренинга
Шаблон плана тренинга может выглядеть следующим образом:
- 9:00-9:30 — Вводная лекция
- 9:30-10:15 — Практическое задание
- 10:15-10:30 — Перерыв
- 10:30-11:00 — Групповое обсуждение
- 11:00-12:00 — Обеденный перерыв
- 12:00-13:00 — Работа с кейсами
- 13:00-13:15 — Кофейная пауза
- 13:15-13:45 — Заключительная лекция
Пример плана тренинга по командообразованию:
- 9:00-9:30 — Вводная лекция: Понятие команды и ее особенности
- 9:30-10:00 — Игра «Постройте башню»: Развитие навыков сотрудничества
- 10:00-10:15 — Перерыв
- 10:15-11:00 — Обсуждение опыта из игры и выводы
- 11:00-12:00 — Обеденный перерыв
- 12:00-12:45 — Лекция: Коммуникация и обратная связь в команде
- 12:45-13:30 — Ролевая игра «Трудные ситуации в команде»: Развитие навыков разрешения конфликтов
- 13:30-13:45 — Кофебрейк
- 13:45-14:30 — Анализ ролевой игры и обсуждение стратегий управления конфликтами
- 14:30-15:00 — Заключительная лекция: Как создать эффективную команду и поддерживать командный дух
$_SESSION: Array
(
[user] => Array
(
[id] => 0
[skey] =>
[email] =>
)
[cart] => Array
(
[id] =>
[products] => Array
(
)
[count] => 0
[sum] => 0
)
)
План тренинга — это карта определенных действий, благодаря которым передвигаешься для достижения цели из точки А в точку Б. План тренинга, залог продуктивного занятия. Точка А старт — это тема тренинга, которая должна быть мотивирующей также как и цель. Точка Б финиш, направление задает тренер и целенаправленно ведет группу. Какой путь будет, зависит только от тренера.
Оформление тренинга:
Структура тренинга позволяет разработать и провести эффективное занятие, благодаря плану тренинга.
Вводная часть «Вступление» 10% от общей схемы. Давайте, рассмотрим основные составляющие данного блока.
- Знакомство. Цель: создать доверительные отношения в группе. Если тренер впервые видит группу, тогда рассказывает о себе, своем опыте делает небольшую презентацию, затем уже группа. Применять игру или обычную презентацию зависит от цели и участников тренинга.
- Цель тренинга. Цель встречи должна быть мотивирующей, участники обязаны знать, что их ожидает на протяжении занятия.
- Введение правил тренинга. Цель: эффективное проведение тренинга по составленным правилам группой.
Основная часть «Теория и практика» 70% самая объемная часть тренинга.
- Теория:
- Выдаётся участникам дозировано, что позволит легкому усвоению информации.
- Не применять сложные определения, схемы, таблицы все должно быть максимально просто и доступно.
- Обязательно визуальное сопровождение.
- Практика. Формирование навыка.
- После каждой теоретической части следуют практическая для формирования навыка.
- Кейсы должны быть продуманы в соответствие деятельности участников – это могут быть частые и сложные ситуации из практики.
- Применять наводящие вопросы для достижения цели задания, направлять участников.
- Вся инструкция к упражнениям должна быть подробно расписана.
Методы для формирования навыков: ролевые игры, упражнения, дискуссия, игры.
Заключительная часть «Резюмирование» занимает 20% от всего тренинга.
- Этап служит для подведения итогов занятия и резюмирование полученных знаний и навыков. Во-первых, это необходимо тренеру для того, чтобы оценить, насколько участники усвоили данный материал, какие инструменты оказались эффективными. Во-вторых, участникам проговаривание пройденного материала, позволяет структурировать информацию.
- Постановка задач по результатам пройденного тренинга.
- Упражнение на снятие эмоционального напряжения или мотивирующая притча.
на сайт Hrsib
Практические рекомендации — как разработать, составить программу тренинга.
Допустим, у вас уже есть тема, по которой вам нужно составить, написать тренинг. С чего же начать? Как собрать всю информацию воедино, сделать логичными переходы от темы к теме, наполнить тренинг упражнениями, играми, практикой?
Я хочу поделиться с вами простым и удобным алгоритмом. Очень часто сама его использую при создании новых программ обучения.
План написания тренинга:
1. Определите вашу целевую аудиторию и ее проблемы. Т.е. вам надо ответить на вопросы: Кто придет на мой тренинг? Почему (или зачем) люди придут ко мне на этот тренинг? Т.е. какие проблемы перед ними сейчас стоят и какая информация им понадобится, чтобы их решить.
Например, вы решили организовать тренинг — Как успешно пройти интервью. С какими сложностями в данной области сталкиваются люди, которые придут к вам на тренинг? Скорее всего, это: неумение презентовать себя, неуверенность в себе и т.д. Это и есть их проблемы.
2. Проблемы переводите в задачи. Так, если проблема — неумение презентовать себя, то задача будет — научить делать эффективную самопрезентацию. И так с каждой проблемой по теме.
Итак, у вас получится список задач, которые вам нужно рассмотреть на тренинге. Желательно, чтобы задач было не менее 3-х и не более 5-ти, в зависимости от смежности тем и их сложности.
3.»Выгружаете мозг». Берете лист А3 и стикеры (можно А4, но тогда стикеры должны быть маленькие 3х2, например), на каждом стикере пишете одну идею по теме. Это могут быть теоретические блоки, которые вы хотите дать по теме, игры, упражнения, обсуждения, мозговой штурм и т.д.
Так, например, для нашей задачи — научить себя презентовать, стикеры могут быть следующие: обсуждение — из чего складывается первое впечатление, теория — невербальное и вербальное общение, практика — расскажи о себе, игра — первое впечатление и т.д.
ВАЖНО — для каждой темы (идеи) свой отдельный стикер! Так, у вас получится лист, обклеенный множеством стикеров.
4. Сгруппируйте стикеры по темам. Посмотрите на свой лист, проанализируйте информацию, распределите ее по темам, задачам. Можно исходить из того, что каждый блок (задача) должен быть рассчитан на 1 час 20 мин.
Также, будет хорошо видно, если по каким-то задачам недостаточно информации, игр, упражнений. Тогда по этой теме стоит поискать дополнительную информацию.
5. Составьте план Тренинга. После того, как вы сгруппировали стикеры по блокам (а мы работали со стикерами именно потому, что их очень удобно перегруппировывать, переклеить, поменять местами), нужно перенести полученную информацию на бумагу, т.е. составить план. План на бумаге может выглядеть следующим образом:
Пример, матрицы тренинга на сплочение коллектива для подротков.
| Время | План Тренинга | Упражнения | Примечания |
| 15 мин | Знакомство. Ожидания. | Добрый день. Меня зовут Ольга. Я буду вести тренинг – командообразование. Вы все знакомы, а мне бы хотелось познакомиться с вами поближе. Давайте это сделаем следующим образом. Напишите на бейджах ваши имена. По кругу, называйте свое имя, должность, в 2-х словах, то, в чем заключается ваша работа и ваши ожидания от тренинга – чему хотели бы научиться или что нового хотели бы узнать. | Бейджи |
| 5 мин | Правила | Взаимоуважение и активное участие. Каждый имеет право на свое мнение и это чем-то обусловлено. 10% мы усваиваем из того, что слышим, 30% из того, что видим и 90% из того, что делаем. Нет правильного и неправильного. | |
| 15 мин | Дискуссия
Флип чарт |
Групповое обсуждение понятия команда.
Как выглядит идеальная команда? К. – это люди, работающие вместе, чтобы сделать больше, чем они могли бы сделать поотдельности. Кроме того, их работа приносит радость и удовлетворение. Добиваются результата на основе гармонизации индивид, групп целей и интересов. Тренинг командообразование – целенаправленное формирование эффективного взаимодействия людей в к, через улучшение соц окружения, позволяющего членам к реализовать их потенциал согласно существующим стратегическим целям. К – это один механизм, если выходит из строя 1 деталь, то это приводит к сбою в раб всей системы. Каждый выполняет свою фун-ию но др без др механизм работать не будет. (общие цели) |
Обсуждение – что есть у вашей к, а чего не хватает?
К. должна иметь · Развитую систему коммуникаций · Понимать причины поведения товарищей · Конструктивную критику · Достигать согласия – концепцию · Собрания для обсуждения – целей, ролей, способов, ожиданий · Доверие · Общие цели |
| 30 мин | Ролевая игра. РЕКЛАМА Мы сейчас выполним упражнение на умение увидеть положительные качества др др. На установление позитивного настроя. Также чтобы я смогла с вами получше познакомиться. | Правила игры. Теперь о самой игре. В наше время нас окружает реклама, она повсюду. Рекламируют всевозможные товары, услуги. Вот мы сейчас представим, что нам надо сделать рекламу, только рекламу не товара, а конкретного человека чье имя вы вытащили. Если вам попалась свое имя, делайте рекламу про себя. Понятно?
Как мы будем это делать? Имя чел называть нельзя. Надо представить чел в виде какого-то товара или услуги, например, телевизора или загородного дома и рассказать, почему покупатель должен захотеть купить именно этот телевизор или дом, какими особенными качествами он обладает т.е. прорекламировать его. Отражать надо самые истинные и важные достоинства. Длительность рекламного ролика должна составлять 1 мин. Потом участники должны будут догадаться, о ком идет речь. Время 3 мин. |
Карточки с именами. Ручка, бумага
Обсуждение – Что вы чувствовали, когда вас сравнили с ? Вызвало ли у кого –то затруднения? Почему у вас возникли такие ассоциации? |
| 15 мин | Тест КТО Я?
Мы только что узнали о качествах, приписываемых вам др людьми. Давайте теперь посмотрим, что вы думаете о самих себе. Это важно для более глубокого понимания себя и “знакомства” с другими участниками. |
На листе бумаги напишите 20 ответов на вопрос – кто я. Время 10 мин.
Поставьте напротив каждого +,-,? Чего больше? Если зачеркнуть общие фразы, что останется? |
Бумага, ручки
Обсуждение – Кто сколько определений написал. Положительные они или отрицательные? Что общего в ответах? |
| 10 мин | Игра БАШНЯ.
После сложных и глубоких игр, давайте немного поиграем и расслабимся. На умение договариваться, взаимодействовать в коллективе. Умение общаться. Достигать общих целей. |
Правила Делимся на группы 3-5 чел. Перед вами листы бумаги. Каждая команда должна попробовать построить самую высокую башню. С бумагой можно делать все – что хотите, а другие инструменты, вещи применять нельзя. Время у вас ограничено. Около 3х мин. Я сама скажу, когда стоп. За 30 сек я предупрежу. | Бумага Обсуждение— легко ли было договориться. Кто был какие роли занимал – кто был лидер и тд.. Всели чувствовали себя комфортно? |
| 10 мин | Подведение итогов. | Просим участников поделиться своими впечатлениями. Что было для них самого ценного?
Благодарность. Прощание. |
По ситуации: можно дать заполнить анкеты обратной связи. |
Таким образом, у нас получается довольно простая система группировки, систематизации информации, на основе которой, можно легко подготовить тренинг, программу обучения. Это называется разработкой методологии тренинга. Оформляется в виде такой таблицы, ее принято называть матрицей.
Также, на основе такой визуализации легко составить программу тренинга, которую можно показать участникам и согласовать с заказчиком. Ну и конечно, это отличная подсказка во время тренинга.
Я надеюсь, данная статья была вам полезна. Если так, то поделитесь ей с друзьями.
Также, если у вас остались вопросы — можете задать мне их по электронной почте. Я обязательно вам отвечу!
Также, вы можете поработать со мной над более детальной программой вашего тренинга. Я помогу вам составить «под ключ» вашу уникальную программу обучения.
Еще больше статей на моей страничке в Инстаграмм
Также, вы можете проводить свои тренинге по авторской игровой методике, используя настольную бизнес-игру Магистр Продаж.
Она в игровой форме учит техникам продаж, ее удобно использовать, как наглядный дидактический материал.
Настольная бизнес игра для обучения продажам
Узнать подробности или приобрести можно по тел + 7(926) 5342274
Структура
построения тренинговой программы во
многом зависит от модели тренинга и
особенностей решаемых задач. Однако
существует ряд общих принципов, которые
необходимо учитывать
при планировании программы. Среди них
выделяются принцип преемственности
тренинговых действий и занятий и принцип
поэтапности развития группы.
Принцип
преемственности подразумевает,
что каждое действие и
занятие должно содержательно стыковаться
с предыдущим и являться
обеспечивающим для следующего. Без
соблюдения данного принципа работа
в группе может превратиться в «блуждание
в темноте». В процессе тренинга в случае
содержательного разрыва выполняемого
действия и планируемого далее ведущему
следует провести
дополнительную работу, направленную
на формирование
содержательного контекста и обеспечивающую
возможность выполнения
следующего упражнения, или изменить
план работы.
Принцип
поэтапности развития группы подразумевает
необходимость
учета закономерностей групповой динамики
при составлении программы
тренинга, а также планирование работы,
направленной на
развитие группы. Известно, что вновь
организованная группа проходит
определенные стадии своего формирования
и развития. Каждая стадия предъявляет
определенные требования к процедурам
и упражнениям. Поэтому неадекватное
включение упражнений оказывается
неэффективным, а может приводить и к
повышению групповой
напряженности. Обычно на первых этапах
планируются процедуры,
направленные на знакомство участников,
их ориентацию в
специфике тренинга, проводится работа
с ожиданиями участников.
Далее ведущий организует работу,
направленную на: формирование
норм и правил работы группы; развитие
мотивации; формирование работоспособности
участников; сплочение группы и др.
При
планировании программы ведущему следует
учитывать, -что любой
групповой психологический тренинг
состоит как минимум из трех слоев:
содержательного, личностного и группового.
-
содержательный
слой включает
в себя программу тренинга в соответствии
с основными целями и в совокупности
используемых
в нем процедур; -
личностный
слой состоит
из реальных личностных ситуаций каждого
участника группы, которые заранее могут
быть не известны; -
групповой
слой проявляется
в социально-психологической атмосфере
в группе, степени ее развитости и
протекающих в ней
межличностных процессах.
Все
события содержательного слоя
разворачиваются на фоне личностного
и группового слоев. Поэтому эффективность
использования
в тренинге процедур во многом зависит
от адекватного включения
их в личностный, групповой и содержательный
контексты группы. Выполнение одного
и того же упражнения в разных
группах проходит по-разному, и сложно
предусмотреть все детали
до начала тренинга. Иногда по окончании
первого занятия приходится
изменять последующий план работы,
подстраивая его под
индивидуальные особенности участников,
уровень развития группы
и ее содержательное продвижение. Однако
это не значит, что не нужно планировать
программу тренинга, скорее это может
сигнализировать
о недостаточной подготовленности
ведущего к тренингу.
Перед каждым занятием ведущему следует
иметь план работы.
При свободном ведении он может состоять
из списка основных вопросов, которые,
вероятно, будут обсуждаться, и
предположительных
упражнений. В случае программного
ведения нужно
спланировать и определить время,
отводимое на разные виды работы.
Но и в этом случае ведущий должен быть
профессионально
гибким и иметь в запасе достаточный
выбор процедур (упражнений,
игр и метафор) на различные случаи
развития ситуации.
5.
ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА
УПРАЖНЕНИЙ
Для
успешной работы очень важно правильно
подобрать упражнение
и своевременно его использовать.
Несвоевременное использование
упражнений, например предполагающих
физический контакт
или прикосновение к системе ценностей
человека в группе, где
участники недостаточно раскрепощены
и открыты, может привести
к повышению напряженности, возникновению
дискомфорта
и закрытию участников.
Для
выбора каждого последующего упражнения
необходимо определить:
1. С
чем вы хотите работать:
а) характеристиками
группы как объекта;
б) индивидуальными
особенности участников.
-
Какие
изменения вы хотите произвести? -
Используя
какие упражнения, вы можете произвести
эти изменения. -
Насколько
группа будет готова к выполнению данного
упражнения. -
Как
можно подготовить группу к выполнению
данного упражнения. -
Какой
будет получен материал (результат) для
продвижения группы
в содержательном плане после выполнения
процедуры. -
Что
вы будете делать с этим результатом.
При
подборе упражнений и других тренинговых
процедур ведущему следует учитывать,
насколько они интересны ему лично,
соответствуют
его стилю и манере ведения группы. Тренер
должен чувствовать
и понимать психотехническую наполненность
упражнения
и программы занятия в целом. Только в
этом случае он может
работать уверенно и свободно
импровизировать, внося в используемые
им упражнения собственное, присущее
только ему содержательное
и эмоциональное наполнение. Можно
сказать, что именно
в этом обнаруживается авторство тренера,
его индивидуальность
и неповторимость, в том числе при
использовании упражнений
не собственной разработки.
ПРАКТИЧЕСКОЕ
ЗАНЯТИЕ №14
Тема:
ОРГАНИЗАЦИЯ
И ПРОВЕДЕНИЕ ТРЕНИНГА
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
