Любое увольнение — это стресс не только для сотрудника, но и для компании. И чем выше позиция человека, которого приходится увольнять, тем тяжелее последствия для бизнеса. Это связано с тем, что увольняя человека, ты теряешь контроль за направлением и принимаешь дополнительную нагрузку на себя, либо перераспределяешь ее на других топ-менеджеров.
И даже если удается быстро найти замену, все равно последствия увольнения сотрудника ощутимы: в диджитал-сфере онбординг любого специалиста занимает минимум три месяца, а зачастую и больше.
Но раз необходимость уволить сотрудника появилась, то надо расставаться с ним по-дружески. Остаться в хороших отношениях с увольняемым важно не только ради сохранения репутации социально-ответственной компании.
Как сохранить отношения с увольняемым? Во-первых, обязательно надо дать увольняемому сотруднику подробную обратную связь, не переходя на личности, объяснить, почему вы больше не видите перспектив сотрудничества, что человек сделал не так и обязательно выслушать мнение увольняемого, почему так сложилась ситуация.
Во-вторых, компания должна вести свою деятельность в рамках законодательных актов РФ, в том числе ТК, то есть если человек отработал дольше испытательного срока, то компания должна выплатить ему не менее двух окладов. С социальной точки зрения это стоит сделать для того, чтобы он комфортно смог найти новую работу.
В-третьих, предложить ему посильную помощь в поиске новой работы. Я, например, всегда готов дать уходящему сотруднику рекомендации. Если человек не успевает расти за компанией, это не значит, что у него нет сильных компетенций и что его нельзя рекомендовать. Можно и нужно рекомендовать его на проекты с определенными показателями, обсудив с человеком оговорку, то есть что я могу уверенно говорить о том, что он умеет, и обозначить в рекомендации то, что он не умеет.
Но лучше, конечно, минимизировать риск увольнения и в течение трех месяцев (или дольше, в зависимости от уровня позиции и условий в трудовом договоре) испытательного срока постараться узнать новичка максимально: как он работает с коллегами, как он ведет себя в сложных ситуациях, как отвечает за свои действия, насколько компетентен.
И если человек не подходит, то лучше расстаться с ним до того, как завершится испытательный срок. Но и в этом случае важно объяснить человеку причины увольнения, дать развернутую обратную связь, что в его работе или поведении вас не устроило, постараться сохранить хорошие отношения. Если же за испытательный срок вы не поняли, подходит компании человек или нет, то это ваш риск и нужно нести за действие/бездействие ответственность.
Катерина Богина, сооснователь и управляющий партнер образовательной группы компаний Insight Group
Один из фокусов внимания — это эмоциональное состояние сотрудника. Даже несмотря на расхождения во мнениях или неспособность подчиненного выполнить свои трудовые обязанности на должном уровне, нельзя ронять его морально, нужно поддержать.
Люди часто принимают ситуацию увольнения очень близко к сердцу и начинают от обиды говорить и делать глупости. Поэтому сделать акцент стоит не на том, какой человек плохой, а на том, что его навыки и задачи компании не совпали. Это дает увольняемому сотруднику возможность сохранить лицо и мыслить на уровне действий, а не личного отношения.
Можно подчеркнуть сильные стороны сотрудника, которые вы увидели во время работы, — таким образом, мы даем человеку возможность на что-то опереться морально. Можно также подумать вместе с ним, какого типа работа и в каких компаниях будет удачно получаться при его навыках и подходе. То есть в процессе увольнения дать человеку что-то типа карьерной консультации, которая поможет ему в будущем.
Еще один вариант увольнения — передать инициативу на сторону сотрудника. Например, если я понимаю, что человек совсем не справляется с работой (недостаточно навыков и/или психотип не тот), но при этом близок мне по мышлению и ценностям, я провожу с ним аналитический разговор. В этом разговоре мы еще раз обсуждаем все зоны ответственности человека, достигнутые результаты в каждой сфере, и те результаты, которые на самом деле ожидались.
Дальше я предлагаю ему подумать, сможет ли он реально дотянуться до тех результатов, которые нам нужны, или он уже достиг своего максимума. Человек с адекватной картиной мира в этом разговоре говорит, что действительно он не справился и ему самому жалко, что так получилось. Но в таком разговоре решение уйти становится инициативой сотрудника, и за счет этого он намного легче переживает увольнение.
Еще один способ облегчить расставание — exit-интервью, в ходе которого мы расспрашиваем сотрудника, что ему нравилось в компании, что было некомфортно, чего бы он пожелал или что посоветовал будущим сотрудникам. Это полезно знать и самой компании, а для сотрудника — это легальный способ выговориться и быть услышанным, что тоже облегчает переживания.
Тимур Соколов, эксперт по командному взаимодействию, CEO The Team
Помните героя Джорджа Клуни в трагикомедии «Мне бы в небо»? В этом фильме главный персонаж неплохо зарабатывает на жизнь тем, что разъезжает по огромной стране и в разгар кризиса помогает топ-менеджерам массово увольнять сотрудников, выполняя для работодателя «грязную» работенку и принимая первый удар на себя.
Действительно, в жизни порой случаются ситуации, когда приходится расстаться с теми или иными членами команды. Для большинства работодателей это неприятный, но иногда совершенно неизбежный процесс, который в конечном итоге может быть даже полезным для организации. Другой вопрос, каким образом менеджмент и департамент управления персоналом данную задачу решают. К сожалению, в современных компаниях многие эйчары до сих пор не чураются неэтичных способов увольнения.
Ситуации, которые подталкивают сотрудников к уходу, могут развиваться по различным сценариям. Кто-то пытается наказать провинившихся за ошибку, взять объяснительную или вынести выговор. Бывает, что работника на не самой высокой позиции в компании делают материально ответственным лицом. Тогда человека начинает напрягать бремя ответственности за материальные ценности и побуждает к тому, чтобы он ушел.
Широко распространен «заход» через сплетни и слухи, которые могут опорочить репутацию работника, с которым хотели бы расстаться. В компаниях с токсичной корпоративной культурой доходит и до откровенной подставы одних сотрудников другими.
Но всегда нужно помнить о том, что сила действия обычно порождает эквивалентное противодействие. Если кадровики начинают использовать давление и другие деструктивные методы расставания с персоналом, то можно ожидать и обратную агрессию и нападки со стороны сотрудников.
В эпоху социальных сетей месть обиженного человека может быть стремительной, изощренной и опасной для самого работодателя. Не говоря уже о визите разгневанного работника в трудовую инспекцию. Грамотному и ответственному эйчару стоит начать с того, чтобы внимательно разобраться в истинных причинах увольнения сотрудника. Возможно, в организации появились новые должностные инструкции, и компетенции работника перестали соответствовать занимаемой должности.
Например, профессия бухгалтера сейчас постепенно упраздняется, корпоративные процессы автоматизируются, и людям приходится перестраиваться, обучаться и занимать другие должности внутри компании. Но есть и те, кто не хочет меняться. Насильно заставить человека измениться невозможно, и тогда увольнение становится единственным выходом из ситуации.
Перед руководителем или эйчаром в этом случае стоят три ключевые задачи.
Первая заключается в том, чтобы организовать максимально понятный, адекватный разговор работодателя с сотрудником, на котором он объяснит данное решение. Не даст понять кандидату на увольнение, что он плохой работник, не справляется с функционалом или просто устарел, а проведет максимально бесконфликтную, конструктивную беседу, которая позволит достигнуть четких договоренностей между сторонами.
Я рекомендую строить диалог искренне и по возможности душевно. Объяснить, в каком положении находится компания и что сейчас у нее уже другие задачи, другой темп и другие ориентиры, не такие, которые стояли перед ней, когда сотрудник пришел. Также полезно открыто проговорить возможные конфликтные моменты.
В моей экспертной практике мне приходилось помогать руководителям проводить подобные разговоры. В один из тяжелых кризисных периодов я организовал для крупной организации серию программ по сокращению персонала. Компания была банкротом, но благодаря лидерским ориентирам и ценностям первого лица нам удалось сократить сотрудников максимально спокойно и даже содействовать их дальнейшему трудоустройству.
Вторая задача — нужно дать человеку время для «разгона», в течение которого он сможет найти себе новое место работы. Обычно этот вопрос решается отсрочкой от увольнения либо выплатой компенсации.
Третья — постараться сохранить с сотрудником отношения и быть готовым помочь ему в поиске другой работы, например, предоставив положительные рекомендации. Лидерам команд в любой ситуации стоит помнить об управленческой мудрости и понимать, что любое решение оказывает влияние, и мы не знаем, какими последствиями оно обернется в будущем.
Много раз я наблюдал ситуации, когда руководитель нехорошо расстается с подчиненным, а затем у уволенного сотрудника в течение нескольких лет настолько стремительно развивается карьера, что тот, кто его уволил, приходит к нему наниматься на работу. В бизнесе, как и в целом в жизни, всегда лучше использовать не спекулятивный, а инвестиционный подход, основанный на здравомыслии и эффективных коммуникациях.
Наталья Агеева, руководитель отдела по работе с персоналом агентства Pro-Vision Communications
На мой взгляд, основная задача в ситуации расставания с сотрудником (не важно, по чьей инициативе) — это сохранить уважительные и доброжелательные отношения. Почему бы не пожелать ему удачи? Скорее всего, услышите такие же пожелания в ответ. В случае, если бывший коллега не совершил каких-либо серьезных проступков, можно предложить ему обращаться за рекомендациями или дать пару советов, как улучшить резюме.
Для HR важно не жечь мосты: никогда не знаешь, чья помощь может понадобиться в нашей непростой работе. В моей практике были случаи, когда бывшие коллеги рекомендовали кого-то из своего нового круга профессиональных знакомств или помогали в вопросах экспертной оценки профессиональных навыков узких специалистов.
К тому же рынок маркетинговых коммуникаций очень тесен. В истории Pro-Vision есть несколько примеров, когда наши бывшие сотрудники, доросшие до позиции исполнительного директора, возвращались в агентство уже в качестве клиентов. Расстаться с сотрудниками на плохой ноте — значит лишить себя возможности нового сотрудничества в будущем. Поэтому мы стараемся приблизить показатель дружественных расставаний к 100%.
К сожалению, негативные финалы все же случаются. В этом случае важно не переходить на личности и сохранять объективность. Уходящим сотрудникам стоит помнить, что от того, какими их запомнят в компании, зависит их дальнейшая карьера. Работодатели общаются в одном профессиональном кругу, и резкая реакция при увольнении может стать препятствием для нового трудоустройства.
Жамбал Гармажапов, операционный директор digital-агентства Outside
Если у вас как у главы департамента или владельца бизнеса назрел вопрос об увольнении сотрудника, рассмотрим две ситуации, как сделать это наименее эмоционально и главное — быстро.
Первая ситуация — это, когда вам необходимо попрощаться с сотрудником, который систематически не справляется с задачами и подводит команду из-за своей некомпетенции. В Outside у каждого специалиста есть своя зона ответственности и список компетенций.
Если у кого-то из сотрудников наблюдается спад эффективности, который влияет на результат проекта или других сотрудников, мы назначаем с ним one-to-one, чтобы обсудить причины проблем и наметить план реабилитации.
Если после этого разговора человек не достигает заданных показателей и продолжает работать как прежде, мы вынуждены будем с ним проститься. В таком случае уведомление об увольнении не станет сенсацией для человека и будет принято им спокойно. Скорее всего, он уже был готов к такой встрече.
Вторая ситуация — это, когда вам нужно уволить сотрудника, который уже давно работает в компании, и у вас с ним сложились дружеские отношения. Вы видите, что команда за эти годы выросла и технологически вышла на новый уровень развития. Соответственно, требования к качеству работы изменились. Но сотрудник из команды не готов соответствовать этим амбициям и расти вместе с компанией.
В таком случае необходимо лично обсудить с сотрудником его будущее в компании и объяснить, что если он не сможет адаптироваться, придется попрощаться. Однажды мне пришлось уволить отличного разработчика, который никак не мог влиться в наш коллектив. Понимая ценность сотрудника на рынке труда, я просил штатных HR-менеджеров отправить его резюме в другие компании и помочь ему с рекомендациями. В результате он смог быстро найти новое место работы и теперь получает более высокую заработную плату.
Итог — увольняйте обоснованно и открыто.
Алексей Храмцов, CEO «Море Звонков»
Я убежден, что, если вас не устраивает результат работы сотрудника, нужно разобраться в причине его неэффективности. Их может быть несколько: от непосильного объема задач и эмоционального выгорания до банальной некомпетентности. Для начала откровенно поговорите с сотрудником и узнайте, в чем дело. Если причина в некорректно выстроенных процессах в компании, из-за которых специалист ничего не успевает, решайте проблему с операционкой на своей стороне.
Если человеку не хватает компетенций — это другой вопрос. Объясните сотруднику, где он проседает и какие скиллы ему необходимо подтянуть, чтобы продолжить расти в компании. Если человек не готов расти дальше, он сам подаст заявление об увольнении. Если наоборот, отрефлексирует свои ошибки и примет решение прокачать навыки, то дайте сотруднику такой объем задач, который позволит отследить эти изменения.
Если видите, что человек не справляется, не тяните и увольняйте. Хорошие отношения с сотрудниками, даже бывшими — это важно, но кадровые ошибки — это в первую очередь убытки в вашем бизнесе.
Оцифровка всех действий — ключевой момент, если вы планируете уволить сотрудника. Перед вами должна быть объективная картина его работы: что получается, что нет и почему.
Еще один способ — сделать привязку зарплаты к выполнению KPI. Если сотрудник не справляется — платите только часть оклада, если выполняет 100% — полный оклад, а если перевыполняет, обсудите размер бонусов к зарплате. Это достаточно жесткий метод работы, но он сразу отсеивает слабаков, которые в перспективе могут в большей степени навредить бизнесу.
Фото на обложке: IgorVetushko/depositphotos.com
Как сообщить сотруднику об увольнении? Что делать, если работник не хочет увольняться? Стоит ли поддерживать отношения с бывшими сотрудниками?
Увольнение всегда вызывает отрицательные эмоции, даже если сотрудник уходит по собственному желанию, когда ни у него, ни у работодателя нет взаимных претензий. А что говорить о ситуации, когда приходится принимать непопулярное решение и увольнять человека. Сообщить об увольнении – это, пожалуй, самая неприятная часть работы для HR-а и непосредственного руководителя. И здесь очень важно выстроить тактику беседы, чтобы грамотно расстаться с сотрудником – без обид и конфликтов.
Почему важно увольнять грамотно
Расставаясь с сотрудником, нужно помнить о том, что последствия увольнения для организации могут быть серьезными и неожиданными. Если человек ушел по-плохому, то есть со скандалом, взаимными обвинениями и обидами, то могут возникнуть определенные репутационные риски для компании, вот самые распространенные из них.
Негативные отзывы в Интернете. С развитием информационных технологий, когда каждый в любой точке земного шара может узнать, что представляет собой та или иная организация-работодатель, увольнение превращается в тонкую политическую процедуру. Нужно понимать следующее.
Работающие в компании сотрудники редко пишут плохое, потому что тем самым они защищают свой выбор. А вот человеку, уволившемуся из организации, терять нечего. И первое, что ему приходит в голову, – написать отрицательный отзыв о работодателе. Если раньше он мог, например, потерпеть задержку заработной платы, неоплачиваемый выход в субботу-воскресенье, то теперь ситуация изменилась. Вольному человеку нельзя помешать очернить бывшего работодателя.
Прежде всего, негативная информация сильно влияет на поиск нового персонала. Соискатели на рынке труда тщательно подходят к выбору работы. Многие предварительно изучают отклики на форумах и не приходят на собеседования, если отклики о компании негативные. Кстати, если повысился процент таких отказников, значит, нужно искать в Сети отрицательный отзыв.
Снижение лояльности у других членов коллектива. Увольнение коллег воспринимается неоднозначно. Некоторые сотрудники не волнуются по поводу того, что кто-то написал заявление. Есть даже те, кто думает, что тем самым растет их собственная ценность в организации. Но большинство все-таки чувствует дискомфорт. У многих возникает мысль: «Не я ли следующий?».
Совет
В беседе с увольняемым сотрудником избегайте фраз, которые выражают сочувствие. Например: «Я вам сочувствую», «Понимаю, как вам нелегко такое услышать», «Понимаю вашу ситуацию». Они будут восприняты как формальность.
О нюансах увольнения по собственному желанию подробнее читайте здесь – http://www.kdelo.ru/art/378078-qqkss-15-m7-uvolnenie-po-sobstvennomu-jelaniyu-nyuansy-dlya-kadrovika
Как правильно провести беседу с увольняемым сотрудником
С человеком нужно побеседовать в любом случае: и когда уволиться ему предлагаете вы, и когда сотрудник сам выражает желание покинуть компанию. Лучше, если разговор будет проходить в спокойной обстановке, например, в кабинете менеджера (директора) по персоналу или непосредственного руководителя. Давайте рассмотрим, что необходимо говорить сотруднику на каждом этапе беседы.
Объявляем об увольнении. Вам необходимо просто сказать, что в компании принято решение о том, что сотруднику лучше уволиться. Иногда HR-ы или руководители начинают расспрашивать о подробностях семейной жизни или интересоваться сложностями в выполнении обязанностей – все эти отступления ни к чему. Решение должно звучать уверенно, чтобы сотрудник с самого начала понял, что оно необратимо.
Поясняем причины увольнения. Ваша задача – подать все таким образом, чтобы у сотрудника сохранилась высокая самооценка. Некоторые специалисты по персоналу считают это спорным, говоря о том, что человеку нужно показать объективную картину обстоятельств, особенно если он сам виноват в том, что его приходится увольнять. Однако следует помнить, что злыми и возмущенными бывают только несчастливые люди. Именно они представляют опасность для имиджа компании. Весь негатив, который попадает в Интернет, исходит от этой категории сотрудников. А значит, задача менеджера по персоналу – дать «анестезию» и «успокоительное», поддержав высокую самооценку человека.
В качестве причин увольнения можно использовать следующие:
· изменение технологий работы, в связи с чем будет сокращена именно эта должность;
· грядущая реструктуризация компании (слияния или сокращения подразделений);
· потребность в приеме на работу специалиста более низкой квалификации (ему нужно платить меньше денег);
· давление со стороны третьей стороны (поставщик, бизнес-партнер) с целью принять на работу своего человека.
Даем положительную характеристику работнику. На этом этапе вам необходимо сделать так, чтобы увольняемый сотрудник не почувствовал себя использованным. Обязательно подчеркните, что он внес весомый вклад в работу компании. Упомяните и о важных профессиональных качествах, хорошей дисциплине и другом, что характеризует человека с положительной стороны. Придумывать не надо, достаточно просто сказать о том, что есть.
Предлагаем помощь в трудоустройстве. Вы можете предложить увольняющемуся сотруднику следующее:
· написать положительную письменную характеристику, заверить печатью организации и своей подписью (можно даже и подписью первого лица компании);
· дать свои контактные данные (номер телефона, адрес электронной почты) и заверить о своей готовности дать отзыв будущему работодателю сотрудника;
· снабдить информацией по поиску работы (адреса порталов с вакансиями, памятку – как пройти собеседование и т. д.);
· помочь сотруднику составить резюме для поиска работы;
· если есть такая возможность, помочь устроиться в другую компанию, например, к вашему бывшему коллеге и т. п.
Что делать, если сотрудник не хочет увольняться?
Существует два типа людей, с которыми могут возникнуть конфликты при увольнении – идейные, то есть обиженные, и юридически подготовленные.
Идейные сотрудники. На них рекомендуем воздействовать мягко. Многие руководители делают ошибку, пытаясь резко порвать с такими работниками. Иногда можно поступить и таким образом, но это – крайний вариант, когда все средства мягкого воздействия исчерпаны. Нужно понимать, что часто это эмоционально зависимые люди, которым действительно горько и неприятно от того, что их оставляют за бортом. На них придется потратить больше времени.
Возможно, стоит привлечь на помощь коллег из отдела, они помогут оказать психологическую поддержку. Будьте готовы к тому, что с такими сотрудниками придется беседовать вновь и вновь, объясняя, почему увольнение неизбежно. Желательно рассказать о перспективах, которые теперь перед ними открываются: поиск новой интересной работы, возможность, наконец, заняться собой и т. д.
Юридически подготовленные сотрудники. С этой категорией дела обстоят сложнее. Возможно, вам потребуется помощь юриста. Совместно с ним необходимо обосновать причину увольнения, она должна быть подкреплена законными основаниями (проведение аттестации, сокращение штатов, увольнение в связи с систематическим невыполнением должностных обязанностей и т. д.). После этого в беседе дайте понять сотруднику, что если он не готов уйти сам, то компания пойдет на организационные и материальные издержки, чтобы увольнение все-таки состоялось.
Что говорить коллективу?
Будьте готовы к тому, что избежать обсуждений ухода сотрудника не удастся. Поэтому рекомендуем говорить об уволенном работнике только хорошее, даже если человек совершил какой-то проступок, который и послужил причиной увольнения. Избегайте резких оценочных суждений. Непосредственный руководитель может сделать небольшое объявление коллективу, например, по такому сценарию:
· говорим о положительных качествах уволенного сотрудника, его вкладе, способностях и т. д.;
· сообщаем причину, по которой пришлось расстаться.
Не надо делать тайну из причины увольнения. Если ее не озвучить, то сотрудники придумают ее сами. Причем в роли агрессора выступит работодатель, а страдальцем будет их вчерашний коллега.
Бывшие сотрудники: стоит ли поддерживать отношения?
Как правило, общение с бывшими сотрудниками возникает время от времени. Специальных усилий к этому прилагать не нужно, но и не стоит обрывать отношений по следующим причинам:
· бывший, но лояльный сотрудник не будет распространять негатив;
· он может сообщить ценную информацию о бывших коллегах – настроении в коллективе, неформальных лидерах и отношении к руководству;
· впоследствии этого человека можно снова принять на работу. Часто бывает, что бывший сотрудник, поработав в другой организации, значительно увеличивает профессиональный потенциал.
Когда приходится освобождать подчиненного от обязанности сотрудничества не по его личной инициативе, ему гарантирован ряд неприятных эмоций. Если решение работодателя уязвит самолюбие увольняемого, это грозит затаенными обидами, могущими повредить фирме впоследствии. Не желаете оказаться под угрозой разбирательства законности увольнения в суде? Да и неприятные отзывы о предприятии, распространяемые обиженным, могут ударить по имиджу.
Работодателю тоже нелегко дается решение своей властью круто переменить судьбу человека, особенно если это происходит впервые. Но когда увольнения не избежать, лучше провести его максимально корректно.
Как уволить сотрудника по инициативе работодателя?
Оценка овчинки и выделки
Любой руководитель, прежде чем указать на дверь, должен задать себе вопрос: можно ли избежать расставания? Нужно сначала оценить причины, которые подвигли принять роковое решение, и попробовать найти минимально затратные способы их решения, позволяющие избежать увольнения.
- Регулярные нарушения трудовой дисциплины. Опоздания, уход с работы раньше времени, появление в недопустимом состоянии (например, после возлияний), естественно, раздражают работодателя и негативно сказываются на качестве работы. Но даже ТК не считает 1-2 таких факта обоснованным поводом для увольнения, сначала предлагается использовать другие меры воздействия. Исключением является прогул, но и в случае этого грубого нарушения не обязательно сходу применять крайние меры. Возможно, более эффективным будет прилюдное замечание нарушителю с предупреждением о грядущих последствиях. Вероятнее всего, «кандидат на свободу» после выговора при свидетелях помет, что работодателю известны его прегрешения и он не намерен их спускать. В таком случае. Он вполне может «взяться за ум» и не будет потерн как сотрудник.
- Несоответствие должности. Если работник не справляется с обязанностями, возможно, причина в недостатке информированности или практического опыта. Можно предложить стажировку с умелым напарником или курсы повышения квалификации. Обученный вами работник будет более благодарным и верным «кадром», чем признанный профессионал со стороны.
- Личные мотивы. Когда сотрудник «не вписывается в коллектив» или не может сойтись характером с начальством, это не всегда его вина. Увольнение профессионала по такому поводу (формулировка «соглашение сторон» прикроет истинный мотив) может бросить тень на самого руководителя, «самодура, не ценящего кадры». Если уж приходится расстаться, лучше действительно достигнуть декларируемого «соглашения», и сделать это уважительно.
За какие нарушения трудовой дисциплины можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?
Работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности, если недостаточность его квалификации подтверждена результатами аттестации. Увольнение допускается при соблюдении определенных условий.
Посмотреть условия
Безусловные причины
Существуют обстоятельства, когда расставание с сотрудником действительно необходимо и лучше его не откладывать. Без сожаления указывайте на дверь:
- разглашающему служебные секреты и закрытую информацию;
- тому, кто параллельно сотрудничает с конкурентами;
- растрачивающему деньги компании;
- допускающему грубые нарушения в работе, могущие стать причиной беды для самого нарушителя и/или окружающих.
С сожалением, но в обязательном порядке приходится прощаться:
- с работниками, чей трудовой контракт не собираются продлевать по тем или иным причинам;
- с сокращенными;
- со всеми сотрудниками при ликвидации фирмы.
ВАЖНО! Увольняя сотрудника за недопустимые действия, стоит позаботиться об умеренной гласности: это послужит уроком остальным работникам и предупредит о ненадежном кадре других работодателей. Во всех остальных случаях предпочтительнее «бархатный» вариант.
Ошибки при увольнении
Когда наступает момент для решающего разговора, не допускайте психологических ошибок, увы, довольно распространенных в организациях при увольнении.
Ошибка 1. «Только не я»
Чтобы избежать тягостной сцены, руководитель просит сообщить эту новость секретаря или другого подчиненного. При этом «гонец с плохой вестью» не может ни ответить на вопросы, ни доказать, что решение действительно принято руководством. Он лишь принимает удар на себя, получая ничем не заслуженный негатив. В крайнем случае, допустимо участие кадровика, но все же, увольнение, как и прием на работу – ответственность руководителя.
Ошибка 2. «Все слышали? Он уволен!»
Иногда работодатели предпочитают сообщать об увольнении в присутствии третьих лиц, чтобы сгладить взрыв эмоций и заручиться свидетелями. Это еще больше ставит увольняемого в неловкое положение, унижая его при посторонних. Все неприятные разговоры правильно проводить тет-а-тет.
Ошибка 3. «Два дня наедине с болью»
Лучше не преподносить тяжелую весть перед выходными, испортив их увольняемому, продуктивнее это сделать в начале недели. Тогда у сотрудника появится возможность немедленного планирования будущего трудоустройства, он может начинать действовать немедленно, что облегчает стресс.
Ошибка 4. «Долгая прелюдия»
Можно коротко поблагодарить человека за сотрудничество, не возбраняется легкое извинение, но не стоит «резать хвост по частям», растягивая процедуру долее, чем на 15-20 минут. Особенно сердят увольняемого долгие дифирамбы перед сообщением о том, что он больше не нужен компании.
«Бесконтактное» увольнение
Можно не резко огорошить работника неожиданным известием, а создать специально спрогнозированную ситуацию, подталкивающую сотрудника к мысли об увольнении:
- аутплейсмент: услуги активного трудоустройства работника еще до его освобождения от должности (рекомендации другим работодателям, рассылка его резюме и т.п.);
- «шелковые путы»: сотруднику дается задание, обреченное на бесперспективность (через время нецелесообразный проект закрывается, а сотрудник оказывается мягко отстраненным от дел компании);
- «антипереманивание»: увольняемому предлагают новое место, заручившись согласием другого работодателя, якобы оценившего перспективного сотрудника;
- изоляция: сотрудника постепенно оттесняют от общественной жизни фирмы, и он сам понимает, что стал «лишним»;
- «рублевый кнут»: снимаются надбавки, не выплачивается очередная премия, уменьшается оплачиваемая нагрузка или увеличивается неоплачиваемая – и, вероятнее всего, вскоре сотрудник уволится сам;
- слухи: если человек заранее «случайно» узнает, что его должность в будущем будет сокращаться, он будет иметь возможность заранее подыскивать себе новую работу, и его не ошарашит неожиданная «вольная».
Процедура увольнения по сокращению нормативно урегулирована.
Ее необходимо соблюдать, иначе сокращение могут признать незаконным.
Посмотреть процедуру
Идеальное увольнение
Проанализировав рекомендации опытных работников с кадрами и социальных психологов, можно предложить работодателю следующую модель относительно беспроблемного увольнения.
- Подготовьте почву: используйте один из вышеперечисленных способов.
- В понедельник или вторник пригласите сотрудника в свой кабинет, предложите сесть.
- Продемонстрируйте уважение: в двух-трех предложениях подчеркните позитивные стороны работника, отметьте его успехи. Не будьте многословны, иначе он решит, что увольнение несправедливо.
- Коротко сообщите о том, почему компания больше не будет с ним сотрудничать. По возможности, не упирайте на вину работника, ведь в случае, к примеру, сокращения, ее практически нет. Если увольняется действительно виновный, то он уже знает, за что и почему (ведь вы заранее его предупреждали, см. выше). Вместо «сам виноват» постарайтесь использовать «спасибо».
- Дайте возможность отреагировать на сообщение. Ответьте на вопросы, если они возникли. Хладнокровно отнеситесь к возможному взрыву эмоций. Выслушайте обвинения или мольбы и спокойно ответьте, когда поток иссякнет: «Сожалею, но решение уже принято».
- После короткой паузы выразите уверенность, что сотрудник сможет себя реализовать в более подходящих для него условиях: его навыки обязательно оценят в другой компании. Если уместно, можно добавить, что сотрудник «перерос» рамки данной организации, и увольнение для него – новый старт для следующего витка карьеры.
- Обсудите размер выходного пособия и другие нюансы увольнения.
- В заключение дайте несколько советов по новому трудоустройству. Еще раз подчеркните сильные стороны работника. Если на примете есть другой работодатель с подходящей вакансией, пообещайте хорошую рекомендацию.
Вся беседа не должна занять больше 20 минут.
Итак, главная рекомендация при увольнении – оно должно пройти максимально корректно и доброжелательно.
Подводя итог, можно сделать вывод, что если у работодателя есть время ждать и нет желания говорить в лицо работнику «Вы уволены», то можно постараться использовать бесконтактное увольнение, ненавязчиво создав неудобную атмосферу для него. Иначе, нужно набраться смелости, если это необходимо, и, учитывая советы, перечисленные выше, сообщить сотруднику о том, что он свободен.
Почему приходится увольнять работников
Когда приходит время сказать работнику: «Мы в ваших услугах больше не нуждаемся»? Жизнь подсказывает следующие причины увольнения:
• психологическая;
• социальная;
• экономическая.
Психологическая причина может проявиться:
• при несоответствии характера кандидата условиям работы;
• ошибке при подборе;
• неспособности работника адаптироваться в новых условиях работы (например, когда пришел новый непосредственный руководитель или руководство организации в целом, появились новые проекты, новые требования и работник не смог адаптироваться к изменениям).
Социальной причиной может послужить несоответствие установок работника доминирующей неформальной группе работников. Например, весь коллектив привык работать ответственно, развиваться, продвигаться по карьерной лестнице, а работник оказался любителем выпить и расслабиться. Здесь налицо несоответствие работника целям как организации, так и ее коллектива. Поэтому при подборе нужно учитывать социальную составляющую работника — будет ли он разделять ценности коллектива организации.
Экономические причины могут объединить все объективные проблемы, которые возникают у бизнеса в современной жизни. Экономический кризис, потеря клиентов, финансовые проблемы, маркетинговые ошибки, происки конкурентов. То есть любые иные причины, которые заставляют организацию увольнять персонал, так как она больше не может его содержать. Но и в этом случае увольняют прежде всего наименее эффективных членов коллектива, то есть с учетом психологических и социологических составляющих.
Как выбрать основание увольнения
Трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень оснований, в связи с которыми можно уволить работника по инициативе работодателя. Но эти способы можно использовать далеко не в каждой ситуации, их довольно сложно претворить в жизнь в связи с жесткими требованиями закона к процедуре их реализации. Некоторые из них требуют также дополнительных гарантийных выплат работникам.
Поэтому многие работодатели считают лучшим выходом договориться с работником: ему предлагают расстаться по собственному желанию либо по соглашению сторон.
Как простимулировать работника к увольнению по собственному желанию
Если работник не уходит сам, закон не запрещает проводить увольнительные беседы. Такую беседу лучше проводить при свидетелях, которые могут подтвердить отсутствие давления1 или под аудио- либо видеозапись. При принятии решения об увольнении работника беседу нужно провести так, чтобы работник не обратился в суд или надзорные органы. И даже если работник решит впоследствии сделать это, чтобы его не восстановили на работе. Поэтому так важно тщательно подготовиться и грамотно провести увольнительную беседу. Когда конфликта еще нет, то лучше использовать следующий сценарий. Его идея такова — ругать себя, хвалить подчиненного. Например, работник грубо говорит о том, что руководитель плохо объяснил ему задание, поэтому он не сделал вовремя. Руководителю надо воспользоваться этой ситуацией и продолжить ее, например, так:
Да, Петр Петрович, руководитель я не очень опытный, не смог вам объяснить. Если бы я объяснил, как следует, вы бы, конечно, сделали все отлично. Знаете, Петр Петрович, наверное, я не подхожу вам как руководитель, потому что я не понимаю, как я должен объяснять. Я не оцениваю ваших способностей по достоинству, требую от вас, заставляю работать на износ. Так ведь вы и заболеть можете. Уверен, что вы найдете для себя того руководителя, который вас оценит. Даже сами станете руководителем и займете еще более высокое место, чем я. Наша организация небольшая, вам развернуться негде и зарплату мы не можем платить такую, которую вы заслуживаете. Поэтому я не задерживаю вас, приступайте к поиску работы. Вот вам бланк заявления, через две недели мы расстанемся, а я вас буду отпускать для поиска работы и дам хорошие рекомендации.
Главное здесь для руководителя оставаться спокойным, не допускать иронии и сарказма и не быть спровоцированным на ненужные эмоции. Если работник говорит что-то иное и пытается втянуть вас в обсуждение, стоит повторять вновь и снова: «Я не тот руководитель, который вам нужен. Я не могу оценить ваши способности, вы найдете лучшую работу. Приступайте, пожалуйста, к поиску».
Важно дать понять, что решение принято окончательно и его уговоры здесь не подействуют. Могут быть истерика, слезы, угрозы. Но, как показывает практика, большинство просто уходят.
Текст беседы можно предварительно проработать с непосредственным руководителем работника.
Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 7, 2019.
Пас в сторону, увольнительная беседа и использование коллектива. Методы увольнения работников от бизнес-тренера по трудовому праву и HR Юлии Жижериной.
Когда человек устраивается на работу, он и его начальник надеются на долгое и успешное сотрудничество. Но иногда со временем начальник понимает, что работника надо увольнять. Причины могут быть разные:
- Ошибка при подборе.
- Изменения в компании, к которым работник не готов.
- Сотрудник перерос свою должность.
- Сотрудник стал антилидером противоположной неформальной группы.
Так или иначе, появились причины уволить работника и начальник принял решение от него избавиться.
Правовые способы увольнения
В помощь руководителю практика предлагает различные методы увольнения, например, правовые:
- Сокращение.
- Увольнение за несоответствие должности.
- Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей.
Правовые средства неплохи, но требуют соблюдение процедур, оформления документов, а нередко и выплат.
Поэтому прежде, чем пользоваться ими, можно попробовать применить психологические методы увольнения.
Как уволить сотрудника: психологические способы
Например, я использую методы, предложенные Михаилом Литваком в книге «Командовать или подчиняться», и убеждаюсь снова и снова, что они работают.
Автор методики исходит из принципа, что обязанность по формированию успешной команды и поддержанию психологического климата лежит на руководителе. Если вы начальник отдела, то именно вы отвечаете за подбор, увольнение, развитие подчиненных. А не HR-менеджер или директор по персоналу — они могут только оказать методическую поддержку.
Поэтому если вы решили брать ответственность за ваш коллектив на себя, можно воспользоваться тремя психологическими методами увольнения, предложенными Михаилом Литваком.
Увольнительная беседа
Суть этой беседы — дать понять работнику, что он перерос вашу компанию и достоин лучшего. Поэтому надо ругать себя, а хвалить работника. Итак, работник начинает жаловаться вам или коллегам в вашем присутствии на порядки, установленные в компании. Он считает, что все нужно делать по-другому. Вы можете приступить к увольнительной беседе и сказать:
«Да, Иван Петрович, я вас действительно завалил работой и не могу толком объяснить, как и что делать. Если бы я был хорошим начальником, то, конечно, смог бы вам объяснить. Вы уже переросли эту должность и достойны лучшего. Наша фирма небольшая, платить столько, сколько вы заслуживайте, мы не можем, работу интересную предложить не можем. Я уверен, что вы найдете лучшее место, где вас оценят по достоинству. Я буду отпускать вас на собеседования и дам наилучшие рекомендации. Думаю, что двух недель на поиски вам хватит. Вот бланк заявления».
Здесь главное — сохранять хладнокровие, ведь работник может дать истерическую реакцию. Не надо вступать в спор, продолжайте повторять уже сказанное, чтобы дать понять, что это дело решенное, ему пора увольняться.
Конечно, стопроцентной гарантии, что работник уволится, нет. Поэтому если метод не сработал, можно воспользоваться другим — «пасом в сторону».
Пас в сторону
Скажите работнику:
«Ваша квалификация уже больше этой должности, но вакансий у нас нет, поэтому мы решили привлечь вас к консультационной и аналитической работе, где потребуются ваши знания и опыт. Пожалуйста, найдите в интернете и опишите тенденции развития того-то, и того-то».
И, конечно, оставить в интернете только ограниченный доступ — к библиотекам и информационным ресурсам. И что далее? Не спрашивайте результата этого исследования. Когда работник захочет дать отчет, ссылайтесь на свою загруженность. При этом никаких других заданий работнику не давайте. Он будет отрезан от общения с клиентами, коллегами.
Так вы примените метод управления «игнорирование», который, как показывает практика, переживается острее явных наказаний.
Использование коллектива
Этот способ можно применить, если работник ранее отказывался от заданий. Суть метода состоит в том, чтобы отдавать работу сотрудника коллегам, чтобы вызывать их недовольство в отношении него. Если работник говорит: «Почему опять мне задание, а вон другие не загружены», вы тут же говорите другому работнику потихоньку:
«Марья Ивановна, сделайте, пожалуйста, отчет вместо Ивана Петровича, вы же знаете, как с ним трудно договориться, сразу скандалит».
Постепенно вся работа Ивана Петровича раздается его коллегам. Сотрудники недовольны, что им приходится выполнять дополнительную работу, уже общаются с ним неохотно. Он оказывается в личностной и профессиональной изоляции, не получая заданий.
Как показывает практика, в большинстве случаев при использовании указанных методов работники увольняются. Но, конечно, результат зависит от того, что именно вы говорите подчиненному, от вашей выдержки и авторитета в коллективе.
Главное, что этому можно научиться. Просто начинайте увольнять непокорных подчиненных. 2-3 увольнения и вы приобретете навык: будете не только результативно увольнять, но и делать это без волнений. Ведь это просто ваша работа — управлять людьми, в нее входит и расставание с подчиненными.
Запомнить
- Принимая работников, мы всегда надеемся на долгое сотрудничество. Но в реальности бывает всякое, иногда нам приходится этих людей увольнять.
- Существует два метода увольнения сотрудников: правовой и психологический.
- Правовой метод включает несколько способов, например: сокращение, увольнение за несоответствие должности, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей. Все они трудозатратные и часто требуют дополнительных выплат со стороны работодателя.
- Хорошо работают психологические методы, предложенные Михаилом Литваком в книге «Командовать или подчиняться»: увольнительная беседа, пас в сторону и использование коллектива. Они помогают сократить издержки компании, но требуют от руководителя моральной устойчивости и умения общаться.
Курсы по управлению персоналом
Развивайте компетенции в HR вместе с экспертами Русской Школы Управления!
Автор: Юлия Жижерина
Источник: медиапортал Русской Школы Управления
