Как составить схему по трудовому праву - Сайт, где вы сможете решить свои вопросы

Трудовое право (в схемах) Учебное пособие Подготовлено доцентом, к. ю. н. Л. И. Филющенко Кафедра «Правовое регулирование экономической деятельности» Ур. ФУ, 2014

Тема 1. Трудовое право как отрасль права

Понятие трудового права Трудовое право – это одна из важнейших отраслей права, регулирующая трудовые отношения работников с работодателями и другие, связанные с ними отношения Основными задачами трудового права являются создание условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства О самостоятельности отрасли трудового права свидетельствуют своеобразный предмет и метод правового регулирования, а также принципы, сфера действия отрасли.

Предмет трудового права Трудовые отношения Отношения, связанные с трудовыми Отношения по социальному партнерству Отношения по организации труда и управлению трудом Отношения по профессиональной подготовке Отношения по трудоустройству у данного работодателя Отношения по разрешению трудовых споров Отношения по надзору и контролю

Особые основания возникновения трудовых правоотношений Сочетание нормативного и договорного регулирования, а также законодательного и локального регулирования Метод трудового права Специфические способы защиты трудовых прав: самозащита, защита трудовых прав профсоюзами, в комиссии по трудовым спорам, в суде, примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров Правовое положение участников трудовых отношений, которое характеризуется подчинением работника внутреннему трудовому распорядку работодателя.

Система трудового права Общая часть трудового права • Образуют нормы, распространяющиеся на все отношения, входящие в предмет регулирования: цели и предмет регулирования, принципы трудового права, источники трудового права, стороны трудовых отношений и основания их возникновения, вопросы социального партнерства. Особенная часть трудового права • Объединяет нормы правовых институтов, регулирующих отдельные стороны трудовых отношений (институт заработной платы, рабочего времени и времени отдыха, дисциплины труда и др. ) или нормы институтов, регулирующих отношения, связанные с трудовыми. Специальная часть трудового права • Сосредоточены нормы, регламентирующие трудовые отношения, отличающиеся спецификой в зависимости от статуса работника или работодателя, условий работы, организации труда и других факторов.

Принципы трудового права Это основные руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм и направленность правового регулирования данной отрасли. К принципам трудового права относятся: свобода труда, запрещение дискриминации в сфере труда, запрещение принудительного труда, принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве, равенства прав и возможностей работников, принцип социального партнерства, обеспечение права каждого на справедливые условия труда, обеспечения права каждого на справедливую заработную плату, обеспечение равных возможностей на продвижение по работе, обеспечение права каждого на защиту государством его прав и свобод, включая судебную защиту, обеспечение права на объединение для защиты своих прав и интересов и др.

Принцип свободы труда Свобода труда предполагает возможность выбора сферы приложения своего труда, в том числе возможность вообще не работать. Свобода труда включает право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию, специальность Для работодателя свобода труда означает возможность отбора работников по деловым качествам Формы занятости граждан России: – работа по трудовому договору, – служба в Вооруженных силах, – занятие предпринимательством, – занятие промыслами, – работа по гражданско-правовым договорам и др.

Принцип запрета принудительного труда Принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры дискриминации Принудительным трудом для целей ТК РФ не является работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности; выполняемую в условиях чрезвычайного или военного положения; в условиях чрезвычайных обстоятельств (наводнения, эпидемии, эпизоотии); вследствие вступившего в силу решения суда.

Принцип запрета дискриминации в сфере труда • Дискриминация – это установление ограничений или предпочтений, преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к общественным объединениям, возраста, места жительства и других факторов, не связанных с деловыми качествами • Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенного права, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда • Не являются дискриминацией некоторые различия или ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной защите, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан России.

Обеспечение права каждого на справедливые условия труда Принцип предполагает обеспечение права на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены. Требования охраны труда обязательны для исполнения работодателями при осуществлении любых видов деятельности. Работодатель обязан обеспечить безопасность работников, применение средств защиты, проведение медицинских осмотров, ограничение рабочего времени, предоставление отпусков. Справедливые условия труда предполагают выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи.

Тема 2. Источники трудового права

Источники трудового права – это формы выражения правовых норм. Источники классифицируются по юридической силе и по сфере их действия. По юридической силе источники подразделяются на законы и подзаконные акты. Высшая юридическая сила законов заключается в прямом действии и применении на всей территории страны. Подзаконные нормативные акты – это акты, принятые на основе и во исполнение законов, для конкретизации законодательных предписаний, их толкования или установления первичных норм. По сфере действия источники трудового права можно подразделить на: международные, федеральные, региональные, локальные.

Система источников трудового права Конституция Российской Федерации Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы Указы президента РФ Постановления правительства РФ Нормативные акты федеральных министерств, служб и агентств Региональные законы, принимаемые областными законодательными собраниями в соответствии со своей компетенцией Акты органов исполнительной власти субъектов РФ Нормативные договоры (коллективные договоры и соглашения, принятые в порядке социального партнерства) Локальные нормативные акты, принимаемые работодателем самостоятельно или с учетом мнения представительного органа работников

Трудовой кодекс Российской Федерации • Принят 30 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. Является основным источником трудового права, охватывает все аспекты регулирования трудовых отношений и иных отношений, связанных с трудовыми. Содержит 424 статьи. Фактическое количество статей больше, так как за последние годы кодекс пополнился рядом статей с литерными цифрами и даже пятью новыми главами (49. 1, 50. 1, 51. 1, 53. 1, 54. 1). ТК РФ поделен на шесть частей, включающих 14 разделов, 65 глав. • Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать Трудовому кодексу РФ. В случае противоречия между кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс РФ. • Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу, то этот закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в кодекс.

Международно-правовое регулирование труда Приоритет норм Общепризнанные международного права принципы и нормы над национальными не международного права является безусловным. и международные Международные нормы договоры Российской применяются постольку, Федерации являются поскольку это не составной частью ее противоречит правовой системы. Конституции РФ. Если международным договором России предусмотрены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (конвенции МОТ, положения Международных пактов о правах человека, относящиеся к труду, нормы Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод в части, касающейся трудовых отношений, иные международные соглашения, связанные с применением наемного труда и его охраной, защитой интересов работников).

Коллективные договоры и соглашения ёёёё • Нормативные договоры заключаются в процессе проведения коллективных переговоров и оформляются в виде нормативных положений, обязательных для сторон и обеспеченных правовой защитой. По сфере действия различают соглашения и коллективные договоры. • Соглашениями являются правовые акты, устанавливающие общие принципы регулирования трудовых и иных отношений, заключаемые между представителями работников и работодателей на федеральном, отраслевом, региональном, уровнях социального партнерства. • Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий трудовые отношения в организации (у индивидуального предпринимателя) и заключаемый между работниками и работодателем в лице их представителей. В коллективном договоре могут содержаться более льготные условия труда по сравнению с трудовым

Локальные нормативные акты Принимаются работодателями (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции в соответствии Действуют в отношении всех с трудовым законодательством и работников работодателя иными нормативными правовыми независимо от места выполнения актами. работы. Круг вопросов, регулируемых локальными актами, определен ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными актами, соглашениями. Не должны противоречить трудовому законодательству и не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством и коллективным договором, соглашением. Нормы локальных

Порядок принятия локальных нормативных актов Акты, принимаемые работодателем самостоятельно Работодатель самостоятельно утверждает штатное расписание, должностные инструкции, локальные акты, устанавливающие размеры и порядок возмещения командировочных расходов, связанных со служебными командировками и поездками работника, положение о порядке обработки и защиты персональных данных работников. Акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников С учетом мнения представительного органа работников принимаются правила внутреннего трудового распорядка, положение об аттестации, системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышенные размеры оплаты за работу в ночное время, выходные дни, сверхурочную работу, акты, предусматривающие введение, пересмотр, замену норм труда, графиков сменности, графиков отпусков, разделение рабочего дня на части и др.

Действие законов во времени, пространстве и по кругу лиц Федеральные законы вступают в силу по истечении 10 дней после их официального опубликования, если • самими законами не установлен другой порядок вступления их в силу. Акты • Президента и Правительства РФ вступают в силу по истечении 7 дней после опубликования. Акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу через 10 дней после опубликования. Действие коллективного договора, соглашения определяется их сторонами. • Действие нормативных актов в пространстве характеризуется их распространением на определенной территории. Федеральные законы и иные акты действуют на всей территории страны, за исключением случаев, установленных самими актами. территории соответствующего субъекта РФ. Локальные нормативные акты действуют у конкретного работодателя. Действие нормативных актов по кругу лиц выражается в распространении актов на всех субъектов (российские, иностранные граждане и юридические лица, независимо от организационной формы, формы собственности) или на определенный круг лиц. Нормы актов о труде могут распространяться на определенные категории субъектов в зависимости от различных критериев (специфика трудовой деятельности, территориальное расположение места работы, характер трудовой связи, особенности субъектов – пол, возраст, пониженная трудоспособность и др. )

Тема 3. Субъекты трудового права

Работник Профессио нальные союзы Объединен ия работодате -лей Работодате ль Субъекты трудового права Инспекция по труду и иные органы надзора Суды и иные органы, разрешаю щие трудовые споры

Работник как субъект трудового права Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Фактическая способность к труду как совокупность физических и умственных возможностей человека, которыми он располагает и в состоянии проявить вовне, является предпосылкой трудовой правосубъектности (право- и дееспособности). Основные трудовые права и обязанности работника определены в ст. 21 ТК РФ. Законодательство признает граждан субъектами трудового права не с момента появления фактической способности к труду, а с появлением способности к регулярному осуществлению трудовой функции – то есть с достижением определенного возраста – 16 лет. Трудовая право- и дееспособность возникают одновременно, что обусловлено личным характером трудового правоотношения. Ограничение трудовой правосубъектности допускается в случаях, установленных законом (при дисквалификации, лишении работника по приговору суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и др. ) Прием на работу с более раннего возраста допускается в некоторых случаях (ст. 63 ТК РФ).

Работодатели- юридические лица Работодатели- индивидуальные предпринимател и Работодатели – физические лица Работодатели как субъекты трудового права Работодательская правосубъектность возникает с момента государственной регистрации юридического лица и индивидуального предпринимателя. Предполагает правомочия на заключение и расторжение трудового договора, наличие фонда оплаты труда, дисциплинарные права и др.

Работодатель – юридическое лицо Работодатель – индивидуальный предприниматель Работодатель – физическое лицо юридического лица осуществляют органы управления юридического лица или уполномоченные ими лица в порядке, установленном Кодексом, другими законами, нормативными актами, учредительными документами юридического лица. • Индивидуальные предприниматели, а также частные нотариусы, адвокаты и иные лица, осуществляющие профессиональную деятельность, имеют права и обязанности работодателя, предоставленные организациям – юридическим лицам. • Вступает в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Работодательская правосубъектность возникает по достижении определенного возраста, как правило, гражданского совершеннолетия.

Объединения работодателей • Объединение работодателей – это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления (ч. 3 ст. 33 ТК РФ). Объединения работодателей могут создаваться по территориальному, отраслевому и другим признакам. Членами объединения могут быть работодатели – юридические и (или) физические лица. • Объединения работодателей представляют интересы работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения, участвуют в обсуждении и принятии программ социально-экономического развития, законопроектов, в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах и т. п.

Профсоюзы как субъекты трудового права Профессиональный союз – добровольное объединение граждан, связанных общими профессиональными интересами, создаваемое для представительства и защиты их трудовых прав и интересов. Право создавать профсоюз, вступать в него и заниматься профсоюзной деятельностью имеют лица, достигшие 14 лет и осуществляющие трудовую деятельность. Профсоюз считается созданным с момента принятия его устава на общем собрании учредителей (не менее трех лиц). Профсоюз, объединение профсоюзов и первичная профсоюзная организация могут иметь права юридического лица с момента их государственной регистрации. Первичные профорганизации и их органы представляют интересы работников, являющихся членами профсоюза, а в случаях, которые установлены в ТК РФ – интересы всех работников работодателя, независимо от их членства в профсоюзах (проведение коллективных переговоров, заключение или изменение коллективного договора, разрешение коллективных трудовых споров, принятие локальных нормативных актов). Профсоюзы обладают полномочиями по контролю за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства, выполнения ими условий коллективных договоров, соглашений.

Тема 4. Трудовое правоотношение

Элементы трудового правоотношения Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель. Объектом трудового Содержание трудового правоотношения является правоотношения образуют субъективные права и наемный труд работника. обязанности участников, Это несамостоятельный которые имеют труд (зависимый) имущественный и формально юридически неимущественный характер. Имущественные и свободного человека, но неимущественные права вместе с тем подчиненного внутренней существуют в определенном единстве и нарушение любого директивной власти имущественного элемента работодателя. влечет нарушение личного Этим отличается от труда индивидуального предпринимателя или домашнего труда, труда на приусадебном участке и пр. неимущественного элемента (статьи 21 и 22 ТК РФ).

Личное выполнение работником трудовых обязанностей по определенной в договоре трудовой функции Выполнение работы в интересах, под управлением и контролем работодателя Признаки трудового правоотношения Подчинение работника внутреннему трудовому распорядку работодателя Исключительно возмездный характер

Субъекты трудового правоотношения Работник – физическое лицо, которое вступило в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Основания возникновения трудовых правоотношений (статья 15 ТК РФ) – трудовой договор, – избрание на должность и трудовой договор, – избрание по конкурсу и трудовой договор, – назначение на должность (или утверждение в должности) и трудовой договор, – направление на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты и трудовой договор, – судебное решение, на основе которого оформляется трудовой договор, – признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, – фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Признание отношений, возникших на основании гражданскоотношениями правового договора, трудовыми осуществляется: Лицом, использующим личный труд, на основании письменного заявления лица, являющегося исполнителем и (или) предписания государственного инспектора труда об устранении нарушений ч. 2 ст. 15 ТК РФ Судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам, направленным инспекцией труда, другим органом, лицом Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений (статья 19. 1. ТК РФ). Если отношения уже прекращены, признание их трудовыми осуществляется только судом.

Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом • Фактическое допущение к работе без ведома или поручения работодателя либо его представителя запрещается (статья 16 ТК РФ). • Если физическое лицо было допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или уполномоченное им лицо отказывается признать отношения трудовыми (заключить трудовой договор), работодатель, в интересах которого выполнена работа, обязан оплатить такому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). • Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной в порядке, предусмотренном кодексом (статья 67. 1 ТК РФ)

Избрание на должность • Возникновение трудовых отношений на основе избрания на должность • Избрание на должность возможно в тех случаях, когда предполагает определенную трудовым законодательством, процедуру выборов, которая иными нормативными актами или предшествует заключению уставом организации прямо трудового договора. При этом предусмотрена такая процедура. В частности, избрание на должность трудовая функция и как основание возникновения характеристики труда трудового правоотношения определяются не столько предусмотрено в хозяйственных трудовым договором, сколько обществах: единоличный соответствующим исполнительный орган избирается общим собранием акционеров административным или иным (участников) или советом юридическим актом. директоров общества в зависимости Процедуре выборов от компетенции, установленной предшествует согласие уставом общества в каждом гражданина участвовать в конкретном случае. выборах на вакантную должность.

Избрание на должность по конкурсу • Конкурс рассматривается как способ отбора среди претендентов на должность наиболее квалифицированных работников. Конкурс используется при замещении должностей профессорскопреподавательского состава высших учебных заведений, научных работников, государственных служащих, руководителей федеральных государственных предприятий и др. • В частности, ректором вуза объявляется в печати или других СМИ конкурсный отбор на должность. Обсуждение и конкурсный отбор претендентов осуществляются ученым советом вуза, факультета, филиала вуза. Такой способ возникновения трудовых правоотношений объясняется потребностью тщательного и качественного отбора на должность преподавателя вуза, установлением особых квалификационных требований к претендентам на замещение должностей профессорско-преподавательского состава. • Устав организации также может предусматривать перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания.

Правовые отношения в сфере труда • Правоотношения по трудоустройству; по надзору и контролю за соблюдением законов • Правоотношения по социальному партнерству Трудовое правоотношение является базовым, вокруг которого структурированы все остальные Происходит трансформация отношений одного вида в другие, во • Правоотношения взаимосвязи они по образуют профессиональной целостную подготовке систему Регулирование связанных с трудовыми правоотношений осуществляется нормами трудового права , Вне связи с процессом труда указанные правоотношения теряют свой смысл или вообще невозможны • Правоотношения по разрешению трудовых споров и иные правоотношения

Субъекты иных правоотношений, связанных с трудовыми Профсоюзы, их объединения и органы Иные органы надзора и контроля Государственная инспекция по труду Объединения работодателей Суд и иные органы, разрешающие споры

Тема 5. Социальное партнерство. Коллективные договоры и соглашения

Стороны социального партнерства Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Социальное партнерство осуществляется на федеральном, региональном, отраслевом, межотраслевом, территориальном и локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателей в сфере труда. Социальное партнерство основывается на принципах: равноправия сторон, уважения и учета интересов, соблюдения сторонами трудового законодательства, свободы выбора вопросов для обсуждения, полномочности представителей сторон, реальности обязательств, принимаемых сторонами, обязательности выполнения коллективных договоров и соглашений.

подготовке проектов и заключении коллективных договоров, соглашений Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров Формы социального партнерства Участие работников, их представителей в управлении организацией Консультации по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечению гарантий прав работников и совершенствованию законодательства

Представители работников и работодателей Представители работников Представители работодателей Представителями работников в Интересы работодателя при проведении социальном партнерстве являются коллективных переговоров, профессиональные союзы и их заключении или изменении объединения, иные профсоюзные коллективных договоров организации. рассмотрении трудовых споров Интересы работников при представляют руководитель проведении коллективных организации или уполномоченные переговоров , заключении ими лица. При проведении коллективных договоров, контроле переговоров о заключении или за их выполнением, рассмотрении изменении соглашений, споров с работодателем формировании комиссии по представляют первичные профорганизации или иные регулированию социально-трудовых представители, выбираемые отношений интересы работодателей работниками. представляют объединения работодателей.

Представители стороны, получившие предложение о начале переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи дней, направив ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в переговорах. Представители сторон свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Порядок разработки проекта и заключения договора определяется сторонами Две и более первичных профорганизации, объединяющие более половины работников данного работодателя могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора. Формирование такого органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства Ведение коллективных переговоров Первичная профорганизация, Если ни одна профорганизация (или в объединяющая более половины совокупности несколько организаций) не объединяет более половины работников, имеет право по решению то общее собрание работников может выборного органа определить ту первичную организацию, направить предложение о начале которой поручается направить переговоров от имени всех работников предложение о переговорах без создания единого представительного работодателю органа

Содержание коллективного договора • Формы, системы и размеры оплаты труда, индексация заработной платы с учетом уровня инфляции, роста цен • Занятость, переобучение работников, условия высвобождения, охрана здоровья работников, оздоровление и отдых членов их семей • Рабочее время, время отдыха, вопросы предоставления отпусков, улучшения условий и охраны труда • Частичная или полная оплата питания работников, пособия и компенсации, гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением • Отказ от забастовок при выполнении условий договора и другие вопросы, определенные сторонами, не ухудшающие положения работников по сравнению с законом.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами Условия коллективного договора можно сформулировать в виде обязательств сторон или нормативных положений Коллективные договоры , соглашения не могут включать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами. Не должны включаться в коллективный договор условия, выходящие за пределы полномочий работодателя или не обеспеченные денежными средствами Если условия, ухудшающие положение работников, включены в договор, соглашение, они не подлежат применению. Контроль за содержанием коллективного договора осуществляет инспекция по труду

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания сторонами либо со дня, установленного договором Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации или индивидуального предпринимателя При реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет действие в течение срока реорганизации При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода права собственности При ликвидации организации коллективный договор сохраняет действие в течение срока проведения ликвидации

Тема 6. Трудовой договор

Признаки трудового договора Предмет трудового договора – работа по определенной трудовой функции Личное исполнение трудовых обязанностей работником в интересах работодателя Подчинение работника внутреннему трудовому распорядку работодателя Оплата труда по заранее установленным нормам

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора Обязательные документы – паспорт или другой документ, удостоверяющий личность; – трудовая книжка, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или по совместительству; – страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; – документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний; – документы воинского учета – для военнообязанных лиц и лиц, подлежащих призыву на военную Дополнительные документы Предъявляются в отдельных случаях, предусмотренных законами, иными нормативными правовыми актами, с учетом специфики работы: – медицинское заключение (справка о состоянии здоровья); – справка о наличии (отсутствии) судимости или факта прекращения уголовного дела по реабилитирующим основаниям (ст. 331, 351. 1 ТК РФ); – справка о доходах, об имуществе, обязательствах имущественного характера; – список научных трудов; – допуск к государственной тайне; – другие документы.

Трудовая книжка • является основным документом о трудовой деятельности работника; • ведется работодателем на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, кроме совместителей и тех, кто трудится у физических лиц для оказания им помощи по ведению домашнего хозяйства; • хранится у работодателя и выдается работнику при увольнении; • содержит сведения работнике, о выполняемой им работе (профессии, специальности, должности) ; • о награждениях за успехи в работе; • о переводах на другую постоянную работу; • об увольнении работника; • основания прекращения трудового договора. • Работник вправе знакомиться с записями, произведенными в трудовой книжке

Необоснованный отказ в приеме на работу Немотивированный отказ Отказ по иным основаниям, не предусмотренным законом Отказ по дискриминационным основаниям

Деловые качества работника В судебной практике под деловыми качествами понимаются способности лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональноквалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли). Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность (работу), иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу предписания закона либо необходимы в дополнение к типовым требованиям в силу специфики той или иной работы Допустим отказ в приеме на работу по мотиву отсутствия требуемых деловых качеств.

Оформление приема на работу трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Получение экземпляра трудового договора работник подтверждает своей подписью на экземпляре работодателя; при фактическом допуске к работе работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней; прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании трудового договора; в трудовой книжке работника производится запись о приеме на работу в соответствии с трудовым договором, приказом (по желанию дистанционного работника запись может не вноситься); приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы; по требованию работника работодатель должен выдать ему надлежаще заверенную копию приказа; работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, коллективным договором до подписания трудового договора. При заключении трудового договора с работодателем – физическим лицом (кроме индивидуальных предпринимателей) необходимо зарегистрировать трудовой договор в органах местного самоуправления. Запись в трудовой книжке не производится.

Испытательный срок Испытание может быть установлено с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. Условие об испытательном сроке устанавливается по соглашению сторон и должно быть отражено в трудовом договоре. В период испытания на работника полностью распространяется трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты. Срок испытания не может превышать трех месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Срок испытания не продлевается, за исключением случаев временной нетрудоспособности и других периодов отсутствия работника на работе. Для некоторых категорий работников испытание не устанавливается, например: -для лиц, избираемых по конкурсу; – для беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет; -для несовершеннолетних; -лиц, приглашенных от другого работодателя в порядке перевода; -избранных на должности; -лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения профессионального образования, и впервые поступающих на работу по специальности в течение одного года со дня окончания и проч.

Последствия неудовлетворительного результата испытания • Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его письменно за три дня (ст. 71, п. 4 ст. 77 ТК РФ). • При этом должны быть указаны основания для признания работника не выдержавшим испытания. В случае спора работодателю необходимо доказать, что работник не выдержал испытания. • Работник также вправе расторгнуть договор, предупредив работодателя о нежелании продолжать работу в письменной форме за три дня. • Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то последующее расторжение трудового договора возможно только на общих основаниях.

Виды трудовых договоров в Договоры с неопределенным сроком Срочные договоры на срок до 5 лет По характеру трудовой деятельности (договоры с педагогическими, медицинскими, творческими работниками, работниками транспорта и др. ) Договоры по основному месту работы Договоры о работе по совместительству По субъектному составу (договоры с надомниками, лицами с семейными обязанностями, несовершеннолетними, трудящимися у физических лиц и др. )

Срочные трудовые договоры (ст. 58, 59 ТК РФ) Срочные договоры, заключаемые в обязательном порядке • На время выполнения обязанностей отсутствующего работника; на время выполнения временных (до 2 -х месяцев) работ; для выполнения сезонных работ; с лицами, направляемыми за границу и др. Срочные договоры, заключаемые по соглашению сторон • С лицами, поступающими к субъектам малого предпринимательства; с лицами, избранными по конкурсу; с совместителями; с обучающимися по очной форме обучения; с поступающими на работу пенсионерами по возрасту и др.

Дополнительные условия трудового договора Обязательные условия трудового договора Сведения о работнике и работодателе Содержание трудового договора

Обязательные условия трудового договора • – место работы (при работе в обособленном подразделении – указание на обособленное подразделение и его место нахождения); • трудовая функция (работа по должности, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы); • дата начала работы, а если договор срочный, то и срок его действия с указанием причины заключения срочного договора; • условия оплаты труда; • режим рабочего времени и времени отдыха; • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными условиями и (или) опасными условиями; • условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной и т. п. ); • условия об обязательном социальном страховании работника.

Дополнительные условия трудового договора • об уточнении места работы с указанием структурного подразделения и рабочего места; • о предварительном испытании; • о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и др. ); • об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя; • об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; • другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Изменение трудового договора Переводы Перемещение Изменение условий договора • Переводы осуществляются с письменного согласия работника. • Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника; • Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем; под другой местностью следует понимать местность за пределами административнотерриториальных границ соответствующего населенного пункта; • Перевод на постоянную работу к другому работодателю. • Перемещением является поручение работы на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении, расположенном в той же местности, на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. Перемещение не требует согласия работника. • Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация и др. ), допускает изменение любых условий договора, кроме условия о трудовой функции работника. Об изменении определенных сторонами условий договора работодатель обязан известить работника не менее чем за два месяца.

Переводы на другую работу • Как постоянные, так и временные переводы допускаются по соглашению сторон в письменной форме. • По соглашению сторон временный перевод на другую работу у того же работодателя допускается сроком до одного года, а для замещения временно отсутствующего работника – до выхода этого работника на работу. • Без согласия работника временный перевод сроком до одного месяца возможен только при чрезвычайных обстоятельствах (производственных авариях, катастрофах, несчастных случаях, эпидемии, эпизоотии и др. ), ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При простое, необходимости предотвращения гибели имущества, неявке сменяющего работника такой перевод возможен только при указанных чрезвычайных обстоятельствах.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (пункт 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) • письменное заявление о расторжении трудового договора можно подать в любое время; • предупреждение об увольнении должно быть сделано за две недели; • срок предупреждения может быть уменьшен по соглашению сторон либо в связи с невозможностью продолжения работы, а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства, коллективного или трудового договора; • работник вправе отозвать заявление до истечения срока предупреждения, кроме случая, когда на место увольняемого приглашен работник от другого работодателя; • по истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу независимо от разрешения или согласия работодателя; • если по истечении срока предупреждения договор не был расторгнут, действие трудового договора продолжается; • в последний день работы работнику должна быть выдана трудовая книжка и другие документы, связанные с работой, и произведен окончательный расчет.

Гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника; не допускается в период пребывания работника в отпуске; не допускается увольнение беременных женщин (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя – часть первая ст. 261 ТК РФ); при увольнении по сокращению штатов, при обнаружившемся несоответствии занимаемой должности по результатам аттестации (пункты 2 и 3 части первой статьи 81 ТК РФ) работодатель предлагает работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности вакантную должность, работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья; при увольнении членов профсоюза по пунктам 2, 3, 5 статьи 81 ТК РФ требуется учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации; при увольнении за нарушения трудовой дисциплины должны быть соблюдены правила применения дисциплинарных взысканий, предусмотренные статьями 192, 193 ТК РФ; не допускается расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими детей до 14 лет, кроме случаев увольнения по пунктам 1, 5 -8, 10 или 11 части первой статьи 81, пункту 2 статьи 336 ТК РФ.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) ликвидация организации (прекращение деятельности предпринимателя); сокращение численности или штата работников; несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей); совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения; нарушение требований охраны труда, если это повлекло или могло повлечь тяжкие последствия. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Основания расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от работника и работодателя (ст. 83 ТК РФ) призыв на военную службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; неизбрание на должность; осуждение к наказанию, исключающему продолжение работы; признание полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением; смерть работника или работодателя-физического лица, а также признание умершим или безвестно отсутствующим; дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; истечение срока действия, приостановление действия на срок более месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору; прекращение допуска к государственной тайне; отмена решения суда о восстановлении на работе; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария и др. )

Расторжение трудового договора при нарушении установленных правил заключения договора (ст. 84 ТК РФ) • Трудовой договор прекращается в следующих случаях : • заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью; • заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; • отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с законом; • заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, должностного лица или органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином наказании, исключающем возможность исполнения обязанностей по трудовому договору; • в других случаях, предусмотренных федеральными законами. • Трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на иную работу, имеющуюся у работодателя.

Оформление прекращения трудового договора (ст. 84. 1 ТК РФ) • Прекращение договора оформляется приказом работодателя. • Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. • По требованию работника работодатель обязан выдать заверенную копию приказа. • По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать заверенные копии документов, связанных с работой, в том числе о начисленных и фактически уплаченных взносах в ПФР. • В день прекращения трудового договора (последний день работы) работодатель обязан выдать трудовую книжку и произвести с ним расчет. • Если выдать трудовую книжку в день увольнения невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за нею либо дать согласие на отправление ее по почте. • При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Тема 7. Рабочее время и время отдыха

Понятие рабочего времени • Рабочее время как экономическая категория определяет количество создаваемых материальных и духовных благ и обусловливает юридическое понимание рабочего времени. • Рабочим признается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с кодексом, другими федеральными законами и нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. • Через законодательное регулирование рабочего времени, установление его нормы определяется доля участия каждого в общественном труде. • Норма рабочего времени определяется физиологическим, экономическим, социальным, политическим факторами, так как человеку необходимо время для восстановления способности трудиться, удовлетворения духовных и иных потребностей.

Виды рабочего времени Нормальное рабочее время составляет 40 часов в неделю независимо от типа рабочей недели и рассматривается как общеустановленное время Сокращенное рабочее время устанавливается Неполное рабочее для определенных время категорий работников в зависимости от условий устанавливается по соглашению сторон и труда, степени эмоциональной и оплачивается в психологической зависимости от нагрузки и других отработанного факторов и составляет времени или от 36, 24 часа или иное выработки количество часов в неделю

Режим и учет рабочего времени • Режим рабочего времени – это • Работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически распределение рабочего отработанного работником. Учет времени и времени отдыха в рабочего времени может быть течение определенного ежедневный, недельный и календарного периода (суток, суммированный. Суммированный учет рабочего времени вводится в недели). Режим рабочего непрерывном производстве, в времени вводится правилами круглосуточно работающих внутреннего трудового организациях и означает, что распорядка, графиками переработка в одни учетного сменности, которые должны периода компенсируется недоработкой в другие дни. При обеспечивать высокую этом норма рабочего времени производительность труда и соблюдается в среднем за учетный сохранять здоровье и период работоспособность работника.

Режимы рабочего времени Работа 8 -часовыми сменами пять дней в неделю. Смена может быть и большей продолжительности Вахтовый метод работы Гибкий график работы Ненормирован ный рабочий день Раздробленный рабочий день

Особые режимы работы Ненормированный рабочий день Гибкий график работы • Режим работы означает, что Особый режим работы, в время начала, окончания или соответствии с которым отдельные общая продолжительность работники эпизодически привлекаются к выполнению рабочего дня (смены) трудовых функций за пределами определяются соглашением установленной для них сторон трудового договора. продолжительности рабочего При сдвиге момента начала или времени. Круг таких работников окончания рабочего дня определяется коллективным работодатель обеспечивает договором. Рабочее время у них отработку работником нормировано, есть выходные и суммарного количества праздничные дни. Однако количество часов переработки не рабочих часов в течение регламентировано законом и учетного периода (рабочего компенсируется предоставлением дня, недели, месяца). дополнительного отпуска.

Сверхурочные работы Сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа часов за учетный период. Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья.

Порядок привлечения к сверхурочным работам • С письменного согласия работника допускается привлечение к сверхурочным работам при необходимости выполнить начатую работу, которая по техническим причинам не могла быть закончена; при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений; при неявке сменяющего работника. • Без согласия работника привлечение его к сверхурочной работе допускается при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий; при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению; при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения.

Виды отпусков Ежегодный основной отпуск основной Ежегодный дополнительный отпуск Отпуск специального назначения

Виды времени отдыха Перерывы в течение рабочего дня (смены) Ежедневный (междусменный) отдых Нерабочие праздничные дни Выходные дни (еженедельный отдых) Отпуска

Виды отпусков Основной отпуск Дополнительный отпуск Отпуска специального назначения • Ежегодный основной отпуск составляет 28 календарных дней, предоставляется за рабочий год в соответствии с графиком отпусков. Право на отпуск имеют все лица, работающие по трудовому договору. • Ежегодные дополнительные отпуска предоставляются за работу во вредных условиях труда, за ненормированный рабочий день, за особый характер работы, работу в местностях с неблагоприятными климатическими условиями. • Отпуска специального назначения предоставляются периодически для определенной цели (учебные отпуска обучающимся без отрыва от работы; отпуска по уходу за ребенком и выполнения семейных обязанностей; отпуска без сохранения заработной платы)

Стаж работы, дающий право на отпуск В стаж для отпуска включается время фактической работы; время, когда работник не работал, но за ним сохранялось рабочее место, в том числе время ежегодного отпуска; нерабочие праздничные дни; время болезни; время вынуж-денного прогула; отстранения от работы лица, не прошедшего медосмотр, и иные периоды. В стаж для отпуска не включаются отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью свыше 14 дней в течение года, время отсутствия на работе без уважительных причин, в том числе вследствие отстранения от работы, время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста

Сохранение рабочего места (должности) Возможность получения денежной компенсации за неиспользованн ый отпуск Гарантии права на отпуск Перенесение отпуска и соединение отпусков лишь в предусмотренных законом случаях Сохранение среднего заработка на период отпуска

Дополнительные отпуска – Работникам, занятым на работах с вредными, опасными условиями труда Работникам с ненормированным рабочим днем (до трех дней) В иных случаях Работникам, имеющим особый характер работы (врачам и медсестрам общей практики, прокурорам, членам Счетной палаты и др. ) Работающим в районах Крайнего Севера и приравненных местностях (24 календарных дня и 16 дней соответственно)

Порядок предоставления ежегодных отпусков • Отпуск предоставляется в календарных днях, при этом праздничные дни не учитываются. • При предоставлении дополнительных отпусков они суммируются с ежегодным основным отпуском установленной продолжительности. • Отпуска предоставляются за рабочий год. Первый отпуск – через 6 месяцев работы. • За второй и последующий годы отпуска предоставляются в соответствии с графиком отпусков, который обязателен для обеих сторон. • Разделение отпуска на части возможно по соглашению работника с работодателем при этом одна часть отпуска не может быть менее 14 дней. • Отпуск должен быть перенесен или продлен, если работник фактически не отдыхал (при временной нетрудоспособности, при исполнении государственных обязанностей и в других случаях).

Тема 8. Правовое регулирование заработной платы

Заработная плата как правовая категория • Заработная плата как элемент трудового правоотношения • является вознаграждением за труд – выполненную работу; • выплачивается в денежной форме в валюте Российской Федерации; • основана на заранее установленных нормах; • в организациях внебюджетного сектора экономики выплачивается за счет средств, заработанных коллективом организации (в бюджетных организациях – за счет бюджетных средств и иных источников); • не может быть ниже минимального размера и никакими максимальными размерами не ограничивается.

Структура заработной платы Основная часть – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы Компенсационная часть – доплаты, надбавки компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях или на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению Стимулирующие выплаты – доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты

Правовое регулирование стимулирования труда Система доплат и надбавок, установленных законом и договорами Иные формы стимулирования Премия – дополнительное вознаграждение за выполнение определенных показателей Вознаграждение за выслугу лет Вознаграждение по итогам годовой работы

Методы правового регулирования заработной платы Метод законодательного регулирования Установление минимального уровня гарантий Запрет ухудшения положения работников по сравнению с нормами законодательства Метод договорного регулирования В порядке социального партнерства путем заключения коллективных договоров, соглашений В трудовом договоре с конкретным работником

Законодательное регулирование заработной платы • Установление минимального размера оплаты труда • Установление минимальных размеров оплаты при отклонении от нормальных условий труда • Индексация заработной платы в связи с ростом цен на товары, услуги и т. п. • Установление денежной формы оплаты труда в валюте РФ • Применение неденежной формы оплаты допускается в ограниченных случаях (при условии установления такой формы оплаты в коллективном договоре) • Установление порядка и сроков выплаты зарплаты • Ограничение оснований и размеров удержаний из заработной платы • Ответственность за задержку выплаты зарплаты

Договорное регулирование заработной платы • Минимальный размер оплаты труда в субъекте РФ может быть повышен по сравнению с федеральным уровнем трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений; • Индексация заработной платы в связи с ростом цен на товары, услуги может быть предусмотрена в коллективном договоре, соглашении; • Формы, системы, размеры оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями; • Конкретные размеры оплаты при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются коллективными договорами; размер выплат может быть только повышен; • Размер денежной компенсации при задержке оплаты может быть повышен коллективным договором; • Оплата времени приостановки работы при задержке выплаты зарплаты свыше 15 дней может быть предусмотрена соглашениями; • Сроки выплаты заработной платы определяются в коллективном или трудовом договоре, но не реже чем каждые полмесяца; • Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с законом, иными нормативными актами.

Неденежная форма оплаты труда • – допускается при условии, что не противоречит законодательству и международным договорам РФ; • – возможна только по добровольному волеизъявлению работника на основе личного заявления; • – доля зарплаты, выплачиваемой в неденежной форме, ограничивается и не может превышать 20 % от общей суммы зарплаты; • – подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи; • – при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда. Их стоимость, во всяком случае, не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат; • – не допускается выплата заработной платы в виде бонов, купонов, в форме долговых расписок, а также спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Установление минимального размера оплаты труда МРОТ устанавливается Федеральным законом одновременно на всей территории страны. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). С 1 января 2015 г. МРОТ составляет 5 965 руб. МРОТ обеспечивается организациями, финансируемыми из бюджета – за счет средств соответствующего бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской или иной приносящей доход деятельности. Размер минимальной зарплаты в субъекте РФ устанавливается региональным соглашением и не может быть ниже МРОТ, установленного Федеральным законом РФ. Разработка и заключение регионального соглашения о минимальной заработной плате осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений субъекта РФ в порядке социального партнерства (ст. 133. 1 ТК РФ).

Соотношение МРОТ и прожиточного минимума Прожиточный минимум – стоимостная оценка потребительской корзины. Устанавливается по стране в целом и в субъекте РФ для определения категорий граждан, нуждающихся в социальной помощи и поддержке, которые могут рассчитывать на пособия, социальные выплаты, льготы. Минимальный размер оплаты труда стремится к прожиточному минимуму. Однако пока он ниже прожиточного минимума. Порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ, устанавливаются федеральным законом. Такой закон до сих пор не принят. Минимальный потребительский бюджет рассчитывается по определенной методике в каждом субъекте РФ и устанавливается для того, чтобы государство могло судить об уровне жизни населения. Если величина прожиточного минимума на 2 квартал 2014 г. в области составила 8 086 руб. , то потребительский бюджет на 2 квартал 2014 г. – 16 878 руб.

Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных • • Оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; Оплата труда в ночное время; Оплата труда на работах с вредными, тяжелыми условиями труда; Оплата при выполнении работ различной квалификации; Оплата труда при сверхурочной работе; Оплата труда при совмещении профессий (должностей); Оплата при выполнении других работ, отклоняющихся от нормальных. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными актами (ст. 149, 152, 153, 154, 155, 156, 157 ТК РФ). Исключение составляет оплата труда при совмещении профессий – размер доплаты определяется соглашением сторон договора. –

Порядок выплаты заработной платы • Работодатель обязан в письменной форме извещать работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний. • Заработная плата выплачивается, как правило, в месте выполнения работ либо перечисляется на счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. • Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего распорядка. • При совпадении дня выплаты с выходным или праздничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня. • Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором. • Средний заработок для оплаты отпуска определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного времени за 12 предшествовавших календарных месяцев.

Ответственность работодателя за невыплату заработной платы У Материальная ответственность (ст. 236 ТК РФ) Дисциплинарная ответственность (ст. 192, 195 ТК РФ) Административная ответственность (ст. 5. 27 Ко. АП РФ) Уголовная ответственность за невыплату заработной платы свыше двух месяцев из корыстной или иной личной заинтересованности (ст. 145. 1 УК РФ)

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы • При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан произвести эти выплаты с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором (ст. 236 ТК РФ). • Независимо от материального вреда за невыплату заработной платы возможно взыскание денежной компенсации морального вреда по правилам ст. 237 ТК РФ.

Удержания из заработной платы работника Основания удержания из заработной платы • • • Удержания из заработной платы для погашения задолженности перед работодателем – для возмещения неотработанного аванса, выданного в счет заработной платы; – удержание подоходного налога; – для погашения неизрасходованного и – удержание по судебному своевременно не возвращенного аванса, решению или приговору суда; выданного в связи со служебной – удержания из заработной платы командировкой, в других случаях; работника для погашения его – для возврата сумм, излишне выплаченных задолженности перед работнику, в случае признания вины работодателем (ст. 137 ТК РФ) работника в невыполнении норм труда или простое (ст. 155, 157 ТК РФ); – при увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Ограничение размера удержаний из зарплаты • Размер удержаний из • Общий размер всех заработной платы не может удержаний при каждой превышать 70 % при выплате зарплаты не может отбывании исправительных превышать 20 %, а в случаях, работ, взыскании алиментов предусмотренных законом – на несовершеннолетних 50 % заработной платы, детей, возмещении вреда, причитающейся работнику. причиненного здоровью • При удержании из другого лица, возмещении заработной платы по вреда лицам, понесшим нескольким ущерб в связи со смертью исполнительным кормильца, и возмещении документам за работником ущерба, причиненного должно быть сохранено 50 % преступлением. заработной платы.

Тема 9. Правовое регулирование дисциплины труда

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, другими законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами. Трудовой распорядок – это порядок взаимодействия и взаимоотношений всех участников совместной трудовой деятельности в данной организации (работодателя, его представителей, работников и их представителей), основанный на установлении общих правил поведения в процессе совместного труда, взаимных прав и обязанностей сторон трудовых отношений, основных условий труда (режима рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, мер поощрения и ответственности) и решении иных вопросов регулирования трудовых отношений в организации. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правовые методы обеспечения дисциплины труда Поощрение работника Принуждение • Поощрение – это публичное признание заслуг, успехов работника в форме установленной меры поощрения за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. По основаниям применения мер поощрения и по тому, кто их применяет, можно разделить: • 1) меры поощрения, применяемые работодателем за добросовестное выполнение трудовых обязанностей; • 2) меры поощрения, применяемые государственными органами за особые трудовые заслуги по представлению работодателя. • Принуждение как метод обеспечения дисциплины состоит в применении к работникам-нарушителям дисциплины мер воздействия: прежде всего дисциплинарных санкций, а по отношению к работодателю – материальных, административных, уголовных санкций.

Меры поощрения работников за успехи в работе Работодатель вправе применить такие поощрения как: – объявление благодарности, – выдача премии, – награждение ценным подарком, – почетной грамотой, – представление к званию лучшего по профессии. Локальные нормативные акты могут предусматривать иные меры поощрения работников. Государственные награды, к которым работники могут быть представлены за особые трудовые заслуги перед обществом и государством: – звание Героя Российской Федерации, – орден «За заслуги перед Отечеством» 1, 2, 3 степени – орден Мужества, – орден Почета, – орден «За военные заслуги» , – орден Андрея Первозванного, -медаль «За отвагу» , медаль Нестерова, Суворова, Ушакова и др. -Почетные звания Российской Федерации. К каждому ордену разработан Статут ордена, а к медали – Положение о медали, где определяются основания для награды и дается его (ее) описание.

Дисциплинарный проступок • Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. • Совершение дисциплинарного проступка является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. • Составы дисциплинарных проступков и перечень проступков не определены законом. Оценка действия или бездействия работника как неправомерного поведения дается работодателем

Состав дисциплинарного проступка Субъект дисциплинарного проступка Объективная сторона проступка Объект дисциплинарного проступка Субъективная сторона проступка (вина)

Элементы состава дисциплинарного проступка • Установление состава дисциплинарного проступка является обязанностью работодателя. При отсутствии какого-либо из элементов состава (например, вины) привлечение работника к дисциплинарной ответственности исключается. • Субъектом проступка является работник конкретного работодателя. • Вина работника может быть в форме умысла или неосторожности. • Объективная сторона состоит в противоправном действии (бездействии) работника, совершенном в рабочее время. • Объектом посягательства является элемент внутреннего трудового распорядка (полное и рациональное использование рабочего времени, выполнение норм труда, целостность имущества работодателя и др. ).

Некоторые виды дисциплинарных проступков Опоздание или преждевременный уход с работы Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения Выпуск бракованной продукции Прогул без уважительных причин Разглашение охраняемой законом тайны Нарушение правил охраны труда

Дисциплинарная ответственность • Дисциплинарная ответственность состоит в претерпевании дисциплинарных санкций, применяемых работодателем к нарушителю трудовой дисциплины. • Ст. 192 ТК РФ предусматривает следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям (пункты 5, 6, 9 и 10 части первой ст. 81 ТК РФ, пункт 1 ст. 336 ТК РФ, а также пункты 7 и 8 части первой ст. 81 ТК РФ, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, или аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с выполнением трудовых обязанностей). Взыскания могут устанавливаться только нормативными правовыми актами • Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим. Работодателям, органам местного самоуправления и субъектам Российской Федерации не предоставлено права расширить его.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности • Затребование письменного объяснения от работника. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление объяснения не является препятствием для применения взыскания. • Соблюдение сроков наложения взыскания (один месяц со дня обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске или шесть месяцев со дня совершения проступка; по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет) • Наложение только одного взыскания за один проступок; объявление приказом по организации под роспись работника; взыскание действует в течение одного года и автоматически утрачивает силу. Несоблюдение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности является основанием для отмены приказа работодателя.

Тема 10. Материальная ответственность сторон трудового договора

Отличительные признаки материальной ответственности Материальная ответственность – это обязанность возмещения виновной стороной трудового правоотношения нанесенного ею ущерба другой стороне. Материальная ответственность работника и работодателя является одним из видов юридической ответственности, наступает как следствие совершенного правонарушения, отличается от имущественной ответственности по гражданскому праву: субъектами материальной ответственности являются работник – физическое лицо, состоящее в трудовом правоотношении с работодателем, и работодатель, причинивший вред работнику, с которым его связывает трудовое правоотношение; различны условия и размеры возмещения ущерба работником, которые в большинстве случаев возможны лишь в пределах его среднемесячного заработка. Трудовым договором или иными соглашениями, заключенными в письменной форме, может конкретизироваться материальная ответственность сторон трудового договора. Ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Функции материальной ответственности Компенсационная (восполняет утраченный заработок или иные имущественные потери сторон) Воспитательная (профилактическая) – дисциплинирует участников трудового правоотношения, побуждает соблюдать законодательство и требования правил внутреннего распорядка Охранительная (охраняет заработную плату работников от чрезмерных и незаконных удержаний со стороны работодателя и имущество работодателя от посягательств со стороны работников)

Основание материальной ответственности • Основанием материальной ответственности является прямой действительный ущерб Под прямым действительным ущербом понимается уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя) или затраты, излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Неполученные доходы в стоимость ущерба не входят и взысканию с работника не подлежат. В действительный ущерб включаются потери, возникшие у работодателя в результате возмещения им ущерба, причиненного по вине работника, иным лицам. Под ущербом, причиненным работодателем третьим лицам следует понимать все суммы, которые выплачены третьим лицам в счет погашения ущерба.

Условия привлечения работника к материальной ответственности Противоправность поведения Причинная связь Вина работника • Это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника законами, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, распоряжениями работодателя (несоблюдении правил хранения и отпуска материальных ценностей, правил обслуживания машин и механизмов, правил дорожного движения; непринятие мер по предотвращению порчи имущества и др. ) • Причинная связь между противоправным поведением работника и наступившим ущербом имеется, если ущерб явился непосредственным следствием его противоправного поведения. • Обязательное условие для привлечения к материальной ответственности. Работодатель должен доказать виновность работника и обосновать размер причиненного ущерба. Виновным является деяние, совершенное умышленно или неосторожно. Форма вины влияет на пределы материальной ответственности работника (полная или ограниченная).

Материальная ответственность работника является самостоятельным видом ответственности и наступает независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействия, которыми причинен ущерб работодателю. Её отличительные Работник отвечает только черты: за прямой Работник освобождается действительный ущерб, а от материальной Работодатель должен неполученные доходы не ответственности в случае создать необходимые взыскиваются (в отличие возникновения ущерба условия для от гражданского права); вследствие нормальной работы и размер возмещаемого непреодолимой силы, обеспечения ущерба ограничивается, нормального сохранности как правило, частью хозяйственного риска, заработной платы крайней необходимости вверенного работнику имущества. или необходимой обороны

Полная материальная ответственность работника Основания для привлечения к полной материальной ответственности: 1) в соответствии с федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей; 2) недостачи ценностей, вверенных на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; 3) умышленного причинения ущерба; 4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; 5) причинения ущерба в результате преступных действий работника. установленных приговором суда; 6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; 7) разглашением сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую и иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами; 8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности Заключается с работниками, достигшими 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные или товарные ценности и иное имущество. Полная материальная ответственность наступает за недостачу вверенного работнику имущества. Перечень категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, предусматривает таких работников, как кассиры, контролеры, инкассаторы, заведующие складами, камерами хранения, заведующие хозяйством, коменданты зданий, руководители, специалисты и иные работники, осуществляющие депозитарную деятельность, экспертизу, проверку подлинности и уничтожение денежных знаков, ценных бумаг и др. Типовая форма договора о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности является обязательной для работодателя.

Договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности • Допускается при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей, отпуском, перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника и заключить с ним индивидуальный договор (работы по приему на хранение, обработке, учету, отпуску материальных ценностей на базах, складах, в пунктах, по экипировке судов, вагонов и самолетов, по обслуживанию гостиниц и т. п. ). Заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). Комплектование бригады осуществляется добровольно. Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу имущества, и Типовая форма такого договора установлены постановлением Министерства труда РФ от 31. 12. 2002 г.

Определение размера материального ущерба • Размер ущерба определяется • Особый порядок определения размера ущерба, причиненного по фактическим потерям, работодателю хищением, исходя из рыночных цен, умышленной порчей, недостачей действующих в данной или утратой определенных видов местности на день причинения имущества и других ценностей, ущерба, но не ниже стоимости может быть предусмотрен имущества по данным федеральным законом (например, бухгалтерского учета с учетом в кратном размере прямого степени износа этого действительного ущерба). имущества. Если невозможно Работодатель обязан устанавливать размер установить день причинения причиненного ему ущерба и ущерба, работодатель вправе причины возникновения. исчислить размер ущерба на день его обнаружения.

Порядок возмещения материального ущерба Работник может добровольно возместить ущерб полностью или частично, может с согласия работодателя передать в возмещение ущерба равноценное имущество или исправить повреждение. По соглашению сторон возмещение ущерба возможно с рассрочкой по письменному обязательству работника. Если сумма ущерба, подлежащего возмещению, не превышает среднемесячного заработка работника, удержание производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба. В остальных случаях, в том числе когда работник не согласен добровольно возместить ущерб, а сумма ущерба, подлежащего взысканию, превышает его средний месячный заработок, взыскание осуществляется в судебном порядке. Увольнение работника не препятствует взысканию ущерба в судебном порядке. Срок обращения в суд – 1 год с момента обнаружения ущерба. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам и в суд. Суд при рассмотрении спора о материальной ответственности может учесть степень вины, конкретные обстоятельства и материальное положение работника и уменьшить размер ущерба, подлежащий возмещению (кроме случаев причинения ущерба с корыстной целью). Работодатель вправе полностью или частично отказаться от возмещения ущерба работником, независимо от того, несет ли работник ограниченную или полную ответственность.

Материальная ответственность работодателя перед работником заключается в возмещении неполученного работником заработка во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Возможна при незаконном отстранении от работы, незаконном увольнении или переводе на другую работу При задержке работодателем выдачи трудовой книжки, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника При отказе работодателя от исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора о восстановлении на прежней работе Работодатель уплачивает проценты за задержку выплаты в срок заработной платы и других сумм, причитающихся работнику; возмещает ущерб, причиненный имуществу работника, в полном объеме; возмещает вред, причиненный здоровью работника увечьем, профессиональным заболеванием.

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, пособий Работодатель обязан выплатить задерживаемые суммы с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Если ставка рефинансирования составляет 8, 25 % годовых, то 1/300 от ставки – это 0, 0275. Умножаем 0, 0275 на количество дней задержки и на размер задерживаемой заработной платы и получаем сумму денежной компенсации. Размер компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Выплата денежной компенсации производится независимо от вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).

Компенсация морального вреда Моральный вред – это нравственные или физические страдания лица, причиненные действиями (или бездействием), нарушающими его личные неимущественные права или посягающие на другие принадлежащие ему нематериальные блага Конкретных оснований компенсации морального вреда в трудовых правоотношениях не предусмотрено (за исключением ст. 4 ТК РФ). Во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться моральный вред, причиненный неправомерными действиями (бездействием) работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае спора факт причинения морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. В судебной практике чаще всего встречается компенсация морального вреда при незаконном увольнении, переводе, причинении вреда здоровью работника, при задержке выплаты заработной платы.

Тема 11. Защита трудовых прав работников

Способы защиты трудовых прав • Осуществляется органами Государственный надзор Федеральной инспекции труда, федеральными и контроль за соблюдением трудового органами специализированного законодательства надзора • Осуществляется Защита трудовых прав объединениями профсоюзов, инспекциями профессиональными труда, выборным союзами профсоюзный органом Самозащита трудовых прав • Осуществляется работниками самостоятельно, без участия государственных и общественных органов

Федеральная инспекция труда осуществляет надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства, принимает меры по устранению нарушений, рассматривает заявления, жалобы и др. Федеральные органы по надзору в установленной сфере Органы прокуратуры осуществляют надзор за соблюдением прав и свобод человека в сфере труда, за единообразным исполнением трудового законодательства работодателями Органы специализированного надзора Органы общего надзора Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства Осуществляют надзор за соблюдением государственных нормативных требований и правил в сфере охраны труда и безопасности работ в промышленности, энергетике, за ядерной и радиационной безопасностью

Защита трудовых прав и интересов работников профсоюзами Участие в установлении условий труда: введение и отмена неполного рабочего времени (ч. 5 и 7 ст. 74 ТК РФ ), принятие актов об оплате труда (ч. 2 ст. 135), об аттестации (ч. 2 ст. 81), правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190), правил и инструкций по охране труда (ст. 212), о формах профессиональной подготовки (ч. 3 ст. 196 ) и др. Участие в применении трудового законодательства: увольнение членов профсоюза по основаниям, предусмотренным п. 2, 3, 5 ст. 81 ТК РФ (ст. 82), привлечение к сверхурочной работе и работе в выходные дни (ст. 99, 113) и др. Контроль профсоюзов за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в лице правовых и технических инспекций труда (ст. 370 ТК РФ)

Самозащита трудовых прав Предполагает Самозащита инициативное представляет поведение неюрисдикционную работника, форму защиты направленное против трудовых прав. воли работодателя. Самозащита имеет Возникающий место в случаях конфликт пока еще неправомерного поведения не стал трудовым работодателя (как спором при действии, так и при бездействии) • . Трудовой кодекс называет три основания для применения самозащиты: в случае поручения работы, не предусмотренной трудовым договором; если работа непосредственно угрожает жизни и здоровью работника; при задержке выплаты заработной платы свыше 15 дней. Перечень оснований оставлен открытым. Работник может одновременно использовать как юрисдикционные, так и неюрисдикционные способы защиты нарушенных прав

Федеральная инспекция труда Основными задачами Федеральной Полномочия федеральной инспекции труда: инспекции труда являются: осуществляет государственный надзор и обеспечение соблюдения и защиты контроль за соблюдением трудовых прав граждан, работодателями трудового обеспечение соблюдения законодательства, посредством работодателем трудового проверок, обследований, выдачи законодательства и иных обязательных предписаний об нормативных актов, содержащих устранении нарушений, составления нормы трудового права, обеспечение информацией о протоколов об административных наиболее эффективных средствах и правонарушениях, подготовки методах соблюдения положений материалов о привлечении виновных к трудового законодательства, ответственности; анализирует причины доведение до сведения органов правонарушений, рассматривает дела об государственной власти фактов административных правонарушениях, нарушения , действий (бездействий) направляет информацию в правоохраили злоупотребления, которые нительные органы и в суды; анализирует попадают под действие трудового законодательства. причины травматизма, разрабатывает меры по их профилактике и др.

Тема 12. Разрешение трудовых споров

Трудовые споры Это неурегулированные разногласия между работником и Объективной основой для работодателем возникновения трудовых (представителями споров является наличие работников и противоположных представителями интересов у работников и работодателей), работодателей и как переданные на следствие – различная разрешение оценка фактических обстоятельств, юрисдикционных возникающих в процессе органов. труда. Субъективные причины появления споров кроются в незнании законодательства как работниками, так и работодателями, в пренебрежении его

Классификации трудовых споров Исковые споры имеют значение для определения подведомственности и подсудности споров По предмету спора различают споры исковые и неисковые В зависимости от субъектов различают споры индивидуальные и коллективные Исковые споры – это споры по поводу применения действующего трудового законодательства, коллективного и трудового договоров. Неисковые споры – по поводу установления новых или изменения действующих условий труда. Споры индивидуальные могут быть как исковыми, так и неисковыми. Коллективные трудовые споры всегда неискового характера.

Индивидуальные трудовые споры Коллективные трудовые споры • Индивидуальные трудовые • Коллективный трудовой спор – споры – это неурегулированные разногласия между работником между работниками (их и работодателем по вопросам представителями) и применения трудового работодателями (их законодательства, иных представителями) по поводу нормативных правовых актов, установления и изменения условий коллективного договора, труда (включая заработную плату), соглашения, трудового договора заключения, изменения и (в том числе установления новых выполнения коллективных или изменения условий труда), о договоров, соглашений, а также в которых заявлено в органы по связи с отказом работодателя рассмотрению индивидуальных учесть мнение выборного трудовых споров (о невыплате представительного органа заработной платы, по поводу работников принятии незаконного перевода, локальных нормативных актов. увольнения и др. )

Органы, разрешающие трудовые споры Комиссия по трудовым спорам • КТС не является обязательным органом. • Разрешает индивидуальные трудовые споры по желанию и заявлению работника Районный (городской) суд • Разрешает любые индивидуальные трудовые споры, в том числе в тех случаях, когда работник не обращался в КТС или не согласен с её решением Примирительные органы • Разрешают коллективные трудовые споры. Не являются государственными структурами. Создаются для разрешения конкретного коллективного трудового спора

Индивидуальный трудовой спор возникает, если разногласие не устранено при переговорах Обращение в комиссию по трудовым спорам Обращение в районный (городской) суд

Подведомственность индивидуальных трудовых споров Индивидуальные споры, разрешаемые в комиссии по трудовым спорам Индивидуальные трудовые споры, подведомственные суду • КТС рассматривают споры о • Судом рассматриваются споры о восстановлении на работе, об незаконном наложении изменении даты и причины дисциплинарных взысканий, увольнения, о переводе на другую неправильном начислении работу, об оплате за время заработной платы, о вынужденного прогула либо выплате премий, доплат за выплате разницы в зарплате за время выполнения совмещение профессий, нижеоплачиваемой работы, о расширение зон неправомерных действиях обслуживания, об отказе в (бездействии) работодателя при предоставлении как обработке персональных данных основного, так и работника, споры об отказе в приеме на работу лиц, считающих, дополнительного отпусков, что они подверглись о невыплате отпускных и др. дискриминации, работников, трудящихся у физических лиц и др.

Порядок создания и деятельности комиссии по трудовым спорам • Комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей той и другой стороны и избирается по решению общего собрания работников. • Разрешение спора в КТС не является обязательным. • Для обращения в КТС установлен трехмесячный срок со дня, когда лицо узнало о нарушении своего права. • Заявление работника подлежит обязательной регистрации в журнале и должно быть рассмотрено в течение 10 дней. • Спор рассматривается в присутствии работника. • На заседание могут быть приглашены специалисты, свидетели. • Решение КТС принимается тайным голосованием большинством голосов присутствующих членов комиссии. • Решение может быть обжаловано как работником, так и работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения копии решения. • Если решение не было обжаловано, то оно подлежит исполнению в течение трех дней.

Обращение за разрешением индивидуальных трудовых споров в суд • Трудовые дела подведомственны федеральным судам. • Индивидуальные трудовые споры рассматриваются судом по заявлениям работника, работодателя или профсоюза, когда они не согласны с решением КТС или работник обращается в суд, минуя КТС, или спор подлежит рассмотрению непосредственно в суде (неподведомственен КТС). • Исковое заявление подается в суд по месту нахождения ответчика. • По требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работник освобождается от уплаты государственной пошлины и судебных расходов. • Заявление должно быть подано в течение трех месяцев, а по делам о восстановлении на работе – в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. • Заявление должно соответствовать требованиям процессуального законодательства (содержать наименование истца и его место жительства, наименование ответчика, его местонахождение, в чем состоит нарушение прав и интересов истца, доказательства, сформулированное требование и др. ). • Дело должно быть рассмотрено судом до истечения месяца со дня поступления в суд.

Особенности судебной процедуры при рассмотрении трудовых дел • Доказательствами по трудовым делам могут быть объяснения сторон, свидетельские показания, акты, справки, деловая корреспонденция и другие документы, аудио- и видеозапись, заключения экспертов. • Доказательства представляются сторонами и могут быть истребованы судом от работодателя, например, приказ о сокращении штатов (численности) работников, документы, подтверждающие своевременное предупреждение о предстоящем увольнении и предложение вакантных должностей (рабочих мест), мотивированное мнение профкома по поводу увольнения членов профсоюза, справка о средней заработной плате, приказ о наложении дисциплинарного взыскания, объяснение работника, нарушившего дисциплину, и др. • Решение о восстановлении на работе исполняется немедленно; иные решения – по истечении срока на кассационное обжалование. • Обратное взыскание с работника денежных сумм возможно в том случае, если отмененное решение основано на ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Возможные решения суда по трудовым спорам Восстановление на прежней работе незаконно уволенного работника Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке Взыскание денежной компенсации морального вреда Решение об изменении формулировки основания увольнения и даты увольнения Удовлетворение денежных требований в полном объеме

Правом выдвижения требований обладают работники организации и обособленных структурных подразделений Спор возникает с момента, когда работодатель сообщает об отклонении всех или части требований или вообще не сообщает своего решения представительному органу работников, а также с момента составления протокола разногласий Коллективны е трудовые споры Споры носят неисковой характер, так как речь идет об установлении новых условий труда. При этом отстаиваются коллективные интересы

Примирительные процедуры разрешения коллективных трудовых споров Примирительная комиссия Создается в течение двух (трех) дней в обязательном порядке из представителей сторон Спор должен быть рассмотрен в течение 3 -5 дней Решение комиссии оформляется протоколом Посредник Кандидатура посредника определяется соглашением сторон Рассмотрение спора завершается в течение 3 -5 дней и оформляется решением или протоколом разногласий Трудовой арбитраж Создается, если стороны заключили соглашение об обязательности выполнения его решения Спор рассматривается в срок до 3 -5 дней и завершается принятием решения

Забастовка как способ разрешения коллективных споров • Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Акции, проводимые с другими целями, забастовкой не признаются. • Решение об объявлении забастовки, форме ее проведения, продолжительности, приостановлении или прекращении принимается коллективом работников не менее половиной голосов работников, присутствовавших на собрании. • Участие в забастовке является добровольной акцией. Принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке не допускается. • Гарантиями прав бастующих является сохранение рабочих мест и должностей, запрет локаутов, запрещение привлекать к дисциплинарной ответственности бастующих работников. • Коллективные договоры, соглашения могут предусматривать компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке. • Работникам, не участвовавшим в забастовке и не работавшим в связи с ее проведением, оплачивается время простоя не по вине работников.

Основания признания забастовок незаконными • Забастовка может быть признана незаконной областным, краевым судом по заявлению работодателя или прокурора. • Основаниями признания забастовки незаконной являются несоблюдение примирительных процедур и сроков, отсутствие минимума необходимых работ, принятие решения неуполномоченным органом и др. • Забастовка запрещена в условиях чрезвычайного или военного положения, в органах Вооруженных сил, других военизированных организациях, непосредственно ведающих вопросами обороны, безопасности государства, аварийно-спасательных, противопожарных работ, в правоохранительных органах и др. • Запрещены забастовки в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергоснабжение, отопление, водоснабжение, связь, больницы и др. ), если проведение забастовки создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Последствия незаконной забастовки Решение суда о признании забастовки незаконной вступает в силу немедленно и должно быть доведено до сведения бастующих. Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до них решения суда о признании забастовки незаконной, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушения трудовой дисциплины. Представительный орган, объявивший и не прекративший забастовку после решения суда, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой за счет своих средств в размере, определенном судом.

Источник

Содержание

Техносферная безопасность в нефтехимической промышленности (профессиональная переподготовка)
ТРУДОВОЕ ПРАВО Методическое пособие
1. ВВЕДЕНИЕ
Право на труд является важнейшим конституционным правом каждого трудоспособного гражданина Российской Федерации. Реализация этого права, а также уровень социально- экономического развития государства зависит, прежде всего, от эффективности правового регулирования общественных отношений, возникающих в сфере труда. Первые нормативные акты, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, были приняты еще в 19 веке, в эпоху промышленных революций. Именно тогда были заложены основы одной из самых сложных отраслей права — трудового права. Однако, как самостоятельная отрасль, трудовое право формируется только с принятием Кодекса законов о труде 1918 года. В него вошли принципиальные положения ранее изданных законов о труде. Следует отметить, что в чрезвычайных условиях гражданской войны и иностранной интервенции многие положения КЗоТа 1918 года не смогли быть реализованы. В связи с переходом страны от многоукладной к государственной экономике, в 1922 году был принят новый КЗоТ, который действовал 50 лет, до принятия нового Кодекса Законов о труде 1971 г .
Правоведение, альбом схем (стр. 9 )

Техносферная безопасность в нефтехимической промышленности (профессиональная переподготовка)

ТРУДОВОЕ ПРАВО Методическое пособие

1. ВВЕДЕНИЕ

Право на труд является важнейшим конституционным правом каждого трудоспособного гражданина Российской Федерации. Реализация этого права, а также уровень социально- экономического развития государства зависит, прежде всего, от эффективности правового регулирования общественных отношений, возникающих в сфере труда. Первые нормативные акты, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, были приняты еще в 19 веке, в эпоху промышленных революций. Именно тогда были заложены основы одной из самых сложных отраслей права — трудового права. Однако, как самостоятельная отрасль, трудовое право формируется только с принятием Кодекса законов о труде 1918 года. В него вошли принципиальные положения ранее изданных законов о труде. Следует отметить, что в чрезвычайных условиях гражданской войны и иностранной интервенции многие положения КЗоТа 1918 года не смогли быть реализованы. В связи с переходом страны от многоукладной к государственной экономике, в 1922 году был принят новый КЗоТ, который действовал 50 лет, до принятия нового Кодекса Законов о труде 1971 г .

Переход России от административно- командной системы хозяйствования к рыночной экономике вызвал необходимость реформирования трудового законодательства, которое уже не соответствовало тем общественным отношениям, которые складывались в сфере труда в новых условиях. Новый Трудовой Кодекс был принят 30 декабря 2001 года и вступил в силу с 1 февраля 2002 года.

Новый ТК — достаточно объемный документ. Он состоит из 62 глав, объединенных в 14 разделов и 6 частей и содержит 424 статьи. Наряду с новыми, в Кодексе имеются правовые нормы, присутствовавшие в КЗоТ 1971 года и не утратившие свою актуальность, а также нормы, находившиеся в законах и иных нормативных актах, принятых в период перехода страны к рыночной экономике, но не включены ранее в КЗоТ 1971 года.

Несмотря на огромное количество нормативных актов, регулирующих данную сферу общественных отношений, нарушение трудового законодательства — явление достаточно распространенное. Это объясняется, прежде всего, низким уровнем правовой культуры как работников, так и работодателей.

Кроме того, в условиях массовой безработицы многие работники стараются избегать конфликтных ситуаций и сознательно мирятся с нарушением их трудовых прав по причине боязни потерять рабочее место, что дает работодателю почву для злоупотреблений. Одной из причин возникновения конфликтных ситуаций в сфере труда является также несовпадение интересов работодателя и нанимаемого им работника. Работодатель стремится достичь максимальной прибыли за счет минимизации производственных издержек, в том числе и по оплате труда, а работник заинтересован в справедливой оплате своего труда, а также предоставлении ему льгот и гарантий, предусмотренных законодательством.

Нередко к развитию конфликта его участников подталкивает и правовая неурегулированность достаточно типичных ситуаций, а иногда и отсутствие юридической ответственности. Именно конфликты являются тем индикатором, при помощи которого проверяется эффективность правовых норм и способность государства гарантировать реализацию гражданских прав и свобод, в том числе и в сфере применения способностей к труду.

В настоящее время все трудовое законодательство направлено, прежде всего, на достижение компромисса, основанного на переговорах, посредничестве и сотрудничестве, что, в свою очередь, должно сыграть решающую роль в становлении реальной рыночной экономики. Именно с помощью права государство создает механизм, направленный на взаимный учет интересов сторон- участников трудовых отношений.

Источник

Правоведение, альбом схем (стр. 9 )

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

МЕТОДЫ правового регулирования трудовых отношений

а) централизованный – обеспечивает минимум гарантий трудовых прав работников:

– устанавливается тарифная сетка бюджетников;

– принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охране труда;

б) локальный – обеспечивает установление режима рабочего времени в организациях, графиков отпусков, условий коллективного договора и др.;

в) трудовой договор – установленные на его основе права и обязанности не могут быть изменены без взаимного согласия сторон;

г) рекомендательный – предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам трудовых отношений;

д) государственно-властный (императивный) – обеспечивает строгий порядок поведения участников трудовых отношений;

е) участие трудовых коллективов и профсоюзных органов в регулировании трудовых отношений – трудовой коллектив организации решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект и т. п.

Схема 4.2. Методы правового регулирования трудовых отношений

Схема 4.3. Субъекты трудового права

Схема 4.4. Система трудового права

Схема 4.5. Принципы трудового права

Схема 4.6. Источники трудового права

Схема 4.7. Основания для возникновения трудовых правоотношений

Схема 4.8. Стороны трудовых правоотношений

Схема 4.9. Основные права работника

Схема 4.10. Основные обязанности работника

Схема 4.11. Основные права работодателя

Схема 4.12. Основные обязанности работодателя

Схема 4.13. Коллективный договор

Схема 4.14. Стороны коллективного договора

Схема 4.15. Порядок разработки коллективного договора

Схема 4.16. Содержании коллективного договора

Схема 4.17. Виды условий коллективного договора

Схема 4.18. Структура коллективно договора

Схема 4.19. Срок действия коллективного договора

Схема 4.20. Контроль за выполнением коллективного договора

Схема 4.22. Виды рабочего времени

Схема 4.23. Сокращенное рабочее время

Схема 4.24. Неполное рабочее время

Схема 4.25. Ненормированное рабочее время, ненормированный рабочий день

Схема 4.26. Режим рабочего времени

Схема 4.27. Измерение рабочего времени

Схема 4.28. Рабочий день, сменная работа, рабочая смена

Схема 4.30. Работа в ночное время

Схема 4.31. Сверхурочная работа

Схема 4.33. Внутрисменные перерывы

Схема 4.37. Ежегодные отпуска

Схема 4.38. Периодические отпуска

Схема 4.39 Заработная плата

– работник в письменной форме извещается о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведённых удержаний, а также об общей сумме выплаты;

– выплачивается непосредственно работнику, если иное не установлено законом или трудовым договором.

Схема 4.40 Порядок выплаты заработной платы

– как правило, в месте выполнения им работы;

– либо перечисляется на указанный работником счёт в банке.

Схема 4.41. Место выплаты заработной платы

c не реже чем каждые полмесяца в день установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором;

c для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки.

Схема 4.42. Сроки выплаты заработной платы

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА – это комплекс правовых актов, принятых в централизованном (законодательном или в социально-партнёрском договорном) и локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда различных категорий работников.

Схема 4.43. Тарифная система оплаты труда

Тарифно-квалификационные справочники рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Предназначены для определения квалификационного разряда рабочего.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определённых в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (в час, день, месяц).

Тарификация работ – это отнесение вида данной сложности труда к соответствующему разряду (по справочнику), а установление данного квалификационного разряда работнику производится при его проверке.

Квалификационный разряд – это уровень (величина) профессиональной подготовки работника, обученности, опыта, так как чем выше его тарифный разряд, тем сложнее работу он может выполнить.

Схема 4.44. Составные элементы тарифной системы оплаты труда

Схема 4.45. Оплата труда в особых условиях

Схема 4.46. Гарантии и компенсации в трудовом праве

Схема 4.47. Виды гарантийных выплат и доплат

Схема 4.48. Гарантии при направлении работника в служебные командировки и переезды в другую местность

ИСТОЧНИКИ правового регулирования дисциплины труда – Трудовой кодекс Российской Федерации,

– иные нормативные правовые акты (постановления Правительства РФ, акты министерств и ведомств, а также организаций), содержащие нормы трудового права,

– правилами внутреннего трудового распорядка.

Схема 4.50. Источники правового регулирования дисциплины труда

Для обеспечения трудовой дисциплины устанавливается ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК

Схема 4.51. Трудовой распорядок

Схема 4.52. Особые виды трудового распорядка

Схема 4.53. Методы укрепления трудовой дисциплины

Схема 4.54. Факторы, влияющие на состояние трудовой дисциплины

Порядок применения поощрений

— при добросовестном исполнении обязанностей, достижениях в работе,

— как правило, единолично работодателем,

— дополнительные поощрения вправе устанавливать сами организации в коллективных договорах, правилах внутреннего распорядка, положениями и уставами о дисциплине для отдельных категорий работников,

— установление государственных наград и почётных званий отнесено к ведению федеральных органов государственной власти;

— допускается совмещение нескольких видов поощрений,

— поощрение должно объявляться приказом (распоряжением), доводиться до сведения всех работающих,

— поощрение заносится в трудовую книжку,

— не допускается поощрение до истечения срока действия дисциплинарного взыскания.

Схема 4.55. Поощрения за труд

Схема 4.56. Дисциплинарная ответственность

ПЕРЕЧЕНЬ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ:

– увольнение по соответствующим основаниям;

– дополнительные взыскания (могут быть установлены лишь в федеральных законах, постановлениях Правительства РФ, уставах и положениях о дисциплине для отдельных категорий работников).

Схема 4.58. Дисциплинарные взыскания

Порядок наложения дисциплинарных взысканий:

— если фактическое поведение работника не соответствует требованиям законодательства о труде или правилам внутреннего трудового распорядка руководитель (работодатель) может применить к нему дисциплинарное взыскание,

— до наложения взыскания необходимо затребовать от работника письменное объяснение и провести соответствующее служебное расследование,

— при отказе работника дать объяснение составляется соответствующий акт, но это не лишает работодателя права привлечь его к дисциплинарной ответственности;

— взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени на учёт мнения представительного органа;

— взыскание применяется не позднее шести месяцев со дня совершения проступка; по результатам финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня совершения проступка (ст. 193 ТрК);

— правом наложения взысканий пользуются руководители и другие должностные лица в соответствии с уставом юридического лица;

— за каждый дисциплинарный проступок может быть наложено лишь одно дисциплинарное взыскание;

— взыскание налагается с учётом тяжести совершенного проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника;

— приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника от росписи составляется соответствующий акт;

— при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТрК следует проверять законность ранее наложенного взыскания. При установлении факта недействительности этого взыскания увольнение может быть признано судом незаконным.

Схема 4.59. Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Схема 4.60. Обжалование дисциплинарного взыскания

Схема 4.61. Материальная ответственность в трудовом праве

Схема 4.63. Материальная ответственность работодателя

Схема 4.64. Условия наступления материальной ответственности

Схема 4.65. Материальная ответственность работника

в нарушении или неисполнении конкретных законов, постановлений Правительства РФ, инструкций, правил внутреннего трудового распорядка

Схема 4.66. Противоправность поведения работника

Схема 4.68. Виды материальной ответственности работника

Схема 4.69. Полная материальная ответственность

Схема 4.70. Коллективная (бригадная) ответственность

Схема 4.71. Определение размера ущерба и порядок его взыскания

Схема 4.72. Виды возмещения ущерба

Схема 4.73. Способы принудительного привлечения работника к материальной ответственности

Нормы, регулирующие охрану труда, могут приниматься и на локальном уровне администрацией организации по согласованию с соответствующим профсоюзным органом. Мероприятия по охране труда включаются в коллективный договор.

Схема 4.75. Виды норм по охране труда

Схема 4.76. Категории работников, для которых установлен особый режим охраны труда

Схема 4.77. Обязанности работодателя в области охраны труда

Схема 4.78. Обязанности работника в области охраны труда

Схема 4.79. Государственное управление охраной труда

Схема 4.81. Виды трудовых споров

Схема 4.82. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

ПРОЦЕДУРА РАССМОТРЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ состоит из проведения примирительных процедур, включающих следующие этапы:

c рассмотрение спора примирительной комиссией,

c рассмотрение спора с участием посредника

c и (или) в трудовом арбитраже.

Схема 4.83. Процедура рассмотрения коллективных трудовых споров

Схема 4.84. Примирительная комиссия

Схема 4.85. Участие посредника

Схема 4.86. Трудовой арбитраж

Схема 4.87. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров

Схема 4.88. Право на забастовку

Список литературы по курсу «Правоведение»

1. Нормативно-правовые акты

Конституция РФ — М. 1996г. (Российская газета от 01.01.01 г. N 237).

Гражданский кодекс РФ. Часть первая, вторая, третья. (Часть первая Российская газета 1994 г. N 238-239, Собрание законодательства Российской Федерации 1994 г. N 32 ст. 3301). (Часть вторая Российская газета 1996 г. N 23, 24, 25, Собрание законодательства Российской Федерации 1996 г. N 5 ст. 410). (Части третьей Российская газета 2001 г. N 233, в «Парламентской газете» 2001 г. N 224, в Собрании законодательства Российской Федерации 2001 г. N 49 ст. 4552).

Уголовный кодекс РФ от 01.01.01 г. N 63-ФЗ. (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996 г. N 25 ст. 2954, Российская газета от 18 (.ст. 1-96), (ст. ст. 97-200), 20 (ст. ст. 201-265), 25 (ст. ст. 266-3г. N 113, 114, 115, 118).

Уголовно-процессуальный кодекс РФ от 01.01.01г. (Российская газета от 01.01.01 г. N 249, Собрание законодательства Российской Федерации от 01.01.01 г. N 52 (часть I) ст. 4921, в «Парламентской газете» от 22, 25, 26 декабря 2001 г., N 241-242, 243-244, 245).

Уголовно-исполнительный кодекс РФ от 8 января 1997г. . (Собрание законодательства Российской Федерации, 1997., N 2, ст. 198, Российская газета 1997 г.)

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 01.01.01 г. N 195-ФЗ (Российская газета 2001 г. N 256, Собрание законодательства Российской Федерации 2002 г. N 1 (часть I) ст. 1

Гражданско-процессуальный кодекс РФ от 01.01.01г. . (Российская газета 2002 г. N 220, в «Парламентской газете» 2002 г. N 220-221, Собрание законодательства Российской Федерации 2002 г. N 46 ст. 4532)

Жилищный кодекс РФ от 01.01.01г. . (Парламентская газета от 01.01.01 г. N 7-8, Собрание законодательства Российской Федерации от 3 января 2005 г. N 1 (часть I) ст. 14).

Семейный кодекс Российской Федерации от 01.01.01 г. N 223-ФЗ. (Российская газета 1996 г. N 17, Собрание законодательства Российской Федерации 1996 г. N 1 ст.16).

Земельный кодекс РФ от 01.01.01г. . (Собрании законодательства Российской Федерации от 01.01.01 г., N 44, ст. 4147).

Трудовой кодекс Российской Федерации от 01.01.01 г. N 197-ФЗ. (Российская газета 2001 г. N 256, Собрание законодательства Российской Федерации 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3).

Налоговый кодекс РФ. Часть первая. Часть вторая. (Собрание законодательства Российской Федерации от 3 августа 1998 г. N 31 ст. 3824).

Бюджетный кодекс РФ от 01.01.01г. . (Собрание законодательства Российской Федерации от 3 августа 1998 г. N 31 ст. 3823).

Федеральный Закон РФ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним» от 21.07.97г. (Собрание законодательства РФ, 1997, № 4, ст.5195).

Федеральный закон от 01.01.01 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (с изм. и доп. от 22 августа, 29, 31 декабря 2004 г.).

Федеральный закон РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.98. (Собрание законодательства РФ, 1998, 7, ст. 785, № 28, ст.3161).

Закон РФ от 9 июля 1993 г. N 5351-I «Об авторском праве и смежных правах». (Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета, 1993, № 31. ст. 1242).

Закон РСФСР от 2 декабря 1990г. « О банках и банковской деятельности в РСФСР». (Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР, 1990, № 27, ст. 357). С изменениями и дополнениями в Закон РСФСР « О банках и банковской деятельности в РСФСР». Федеральный закон от 03.02.96г. (Собрание законодательства РФ, 1996, № 6, ст. 492).

Закон РФ от 01.01.01 г. N 2383-I»О товарных биржах и биржевой торговле». (Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета РФ. 1992, №18 ст. 961).

Закон РФ от 9 октября 1992 г. N 3615-1 «О валютном регулировании и валютном контроле». (Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ, 1992, № 45, ст. 2542).

Закон РСФСР от 01.01.01г. «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках» (Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного совета РСФСР. 1991. № 27. ст.927).

Федеральный закон от 01.01.01 г. N 60-ФЗ «О поставках продукции для федеральных государственных нужд» (Собрание законодательства РФ. 1994, № 34, ст. 3540)

Федеральный закон от 01.01.01 г. N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» (Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991, № 27, ст. 927).

Федеральный закон РФ «О государственной поддержки малого предпринимательства в РФ» от14 июня 1995г. . (Собрание законодательства РФ, 1995, № 25, ст.2343).

Федеральный закон РФ «О естественных монополиях» от 01.01.01г. (Собрание законодательства РФ, 1995, № 31, ст.3426).

Федеральный закон РФ «О государственной регистрации внешнеторговой деятельности» от 01.01.01г. (Собрание законодательства РФ, 1995, № 42, ст.3923).

Федеральный закон «Об акционерных обществах» от 01.01.01 (с изменениями и дополнениями от 01.01.01г.). (Собрание законодательства РФ, 1996, № 1, ст.1).

Федеральный закон РФ «О некоммерческих организациях» от 01.01.01г. . (Собрание законодательства РФ, 1996, №3, ст. 145).

Федеральный закон РФ «О рынке ценных бумаг» от 01.01.01г. №39-ФЗ. (Собрание законодательства РФ, 1996, № 17, ст.1918).

Федеральный закон РФ о внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О таможенном тарифе» от 5 февраля 1997г. . (Собрание законодательства РФ. 1997, 36, ст.709).

Арбитражный процессуальный кодекс РФ. ФЗ от 24.07.02. «О введении в действие Арбитражного процессуального кодекса РФ».

Закон РФ «О защите прав потребителей» ( в ред. федеральных законов от 09.01.96г., 2-ФЗ, от 17.12.99г. . (Российская газета 1992 г., Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 9 апреля 1992 г., N 15, ст. 766)

Источник

Adblock
detector

Источник

1.
ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

Законодательство Республики Казахстан о труде регулирует трудовые
и непосредственно связанные с ними отношения. Трудовые правоотношения – это
возникающее на основе трудового договора юридические отношения между работником
и работодателем и производные от него, тесно с ним связанные правоотношения,
которые будут рассмотрены и пояснены далее в настоящем Справочнике.

В соответствии с международной практикой, участники трудового
правоотношения в своем большинстве именуются общими терминами «работодатель» и
работник» («работники»).

Основным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые
отношения, является Трудовой кодекс Республики
Казахстан (далее – ТК, Кодекс, Трудовой кодекс), который принят 15 мая 2007
года и состоит из 6 разделов, включающих в себя 341 статью.

Общие принципы обеспечения трудовых прав работника закреплены
в статье 4 Трудового кодекса.
Принципы – это, в переводе с латинского, основные начала, которые имеют
нормативно-руководящий характер, действуют во всей сфере правового
регулирования и распространяются на всех участников. В трудовом праве принципы
трудового законодательства закреплены, как указано выше, в самом Кодексе.

Каждый из принципов трудового законодательства получил дальнейшее
детальное закрепление в нормах Трудового кодекса и иных законодательных и подзаконных
актов.

Особенности
правового регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются
наряду с

Трудовым
кодексом также и иными законами Республики Казахстан. Например, законами «Об органах внутренних дел»,

«О
прокуратуре», «Об исполнительном производстве и статусе судебных
исполнителей» и др.

ВНИМАНИЕ!!

При этом иные законы не
должны снижать уровень прав, свобод и гарантий, установленных Трудовым
кодексом.

Трудовые отношения, а также иные отношения, непосредственно
связанные с трудовыми, регулируются трудовым договором, актами работодателя,
соглашением.

Положения
соглашений сторон социального партнерства, коллективных, трудовых договоров,
актов работодателей,

ухудшающие
положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики
Казахстан,

признаются
недействительными и не подлежат применению.

Условия
соглашений, коллективных, трудовых договоров не могут быть изменены в
одностороннем порядке

(статья 10 ТК).

Акты
работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с
трудовым законодательством

Республики
Казахстан, коллективным договором, соглашениями либо изданные без соблюдения
установленных

процедур, являются
недействительными и не подлежат применению

Важное значение в регулировании трудовых отношений имеют сроки,
которые исчисляются календарной датой, истечением периода времени либо
указанием на определенное событие, которое обязательно должно наступить.

Вопрос: Если
я написала заявление об увольнении по собственному желанию с 31 мая, то с
какого числа я не должна была выходить на работу – 31 мая или 1 июня?

Ответ: В
данном случае срок определен календарной датой, к тому же днем увольнения
является последний день работы, поэтому Вы не выходите на работу с 1 июня.

Кроме календарной даты, срок определяется истечением
периода времени, который исчисляется годами, месяцами, неделями или днями.
Например, «до достижения ребенком возраста трех лет». Срок может определяться
также указанием на событие, которое должно наступить. Например,
работник принят на работу на время строительства объекта. Окончание
строительства и будет тем событием, которое должно наступить.

В случаях, предусмотренных Кодексом, срок исчисляется в рабочих
днях, а не в календарных.

Течение срока, определяемого периодом времени, начинается на
следующий день после календарной даты, наступления события, которыми определено
его начало.

Например, ст. 172 ТК для обращения в органы по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров устанавливает следующие сроки:

1) по спорам о восстановлении на работе – три месяца со
дня вручения копии приказа о расторжении трудового договора. Это означает, что
трехмесячный срок начнет течь на следующий день после вручения копии приказа;

2) по другим трудовым спорам – один год с того дня,
когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего
права.

Так,
придя на работу из отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3-хлетнего
возраста, женщина узнала,

что
она была два года назад переведена на нижестоящую должность без ее согласия.
Предоставленный законом

годичный
срок для защиты ее права начнет течь не со дня издания приказа об ее
незаконном переводе, а со дня,

когда она фактически узнала
об этом.

2. ВОЗНИКНОВЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ТРУДОВОЙ
ДОГОВОР –

это
правоотношение, по которому работник выполняет работу по соответствующей
квалификации за вознаграждение

и
соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обеспечивает условия труда,
своевременно и в полном объеме

выплачивает
работнику заработную плату и осуществляет иные выплаты, предусмотренные
трудовым

законодательством, трудовым,
коллективным договорами, соглашением сторон (статья 24 ТК).

На практике очень часто путают трудовой договор с
гражданско-правовым договором на выполнение определенных видов работ
или услуг.

Отличительными
признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем
одного

из
следующих условий (ст. 27 ТК):

1)
выполнение работником работы по определенной квалификации, специальности,
профессии или должности;

2)
выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;

3) получение работником
заработной платы за труд.

ПО ОБЩЕМУ ПРАВИЛУ, ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ДОПУСКАЕТСЯ С ГРАЖДАНАМИ, ДОСТИГШИМИ 16-ЛЕТНЕГО ВОЗРАСТА (СТАТЬЯ 30 ТК).

Трудовой договор должен содержать (ст. 28 ТК):

1) реквизиты сторон, то есть:

фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем
личность) работодателя – физического лица, адрес его постоянного
места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование,
номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, индивидуальный
идентификационный номер (ИИН);

полное наименование работодателя – юридического лица и его
местонахождение, номер и дату государственной регистрации,
бизнес-идентификационный номер (БИН);

фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем
личность) работника, адрес его постоянного места жительства и
сведения о регистрации по месту жительства; наименование, номер, дату выдачи
документа, удостоверяющего его личность; индивидуальный идентификационный номер
(ИИН);

2) работу по определенной специальности, квалификации или
должности;

3) место выполнения работы;

4) срок трудового договора;

5) дату начала работы;

6) режим рабочего времени и времени отдыха;

7) размер и иные условия оплаты труда;

8) характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа
относится к тяжелым, выполняется во вредных, особо вредных или опасных
условиях;

9) права и обязанности работника;

10) права и обязанности работодателя;

11) порядок изменения и прекращения трудового договора;

12) гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;

13) условия по страхованию;

14) ответственность сторон;

15) дату заключения и порядковый номер.

При изменении реквизитов сторон, например, фамилии, адреса и т.д.,
эти изменения вносятся в трудовой договор.

Условия трудового договора, ухудшающие положение работников по
сравнению с трудовым законодательством, признаются недействительными и не
подлежат применению.

Трудовой
договор заключается в письменной форме не менее чем в двух
экземплярах

и подписывается
сторонами. Один экземпляр выдается под роспись работнику. Внесение

изменений и дополнений в
трудовой договор производится также в письменной форме.

Вместе с тем на практике часты случаи, когда работодатель
допускает работника к работе без оформления трудового договора. В этом случае
трудовой договор, даже не оформленный в письменной форме, считается
заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению
работодателя или его представителя.

Прием на работу оформляется приказом, издаваемым на основании
трудового договора. Работодатель в течение трех рабочих дней обязан под роспись
ознакомить работника с приказом.

Наиболее удобным документом для подтверждения трудового стажа
является трудовая книжка (ст. 35 ТК). Работодатель обязан
внести в трудовую книжку работника соответствующие записи о трудовой
деятельности.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора
должны производиться с указанием номеров статей и формулировок Трудового
кодекса.

Включение в трудовой договор условия об испытательном
сроке является правом, а не обязанностью работодателя.

Испытательный
срок – это период времени, в течение которого работодатель
проверяет

работника на предмет
пригодности к выполнению его работы.

Применение правила об испытательном сроке при не указании об этом
в трудовом договоре (приказе) запрещается. При отсутствии в
трудовом договоре этого условия считается, что работник принят на работу без
испытательного срока.

Испытательный срок включается в трудовой стаж работника и не
может превышать три месяца. В испытательный срок не засчитывается период,
когда работник фактически отсутствовал на работе (например, по болезни).

Для
лиц:

1)
поступающих на работу по конкурсу;

2)
окончивших организации послесреднего, высшего и послевузовского образования,

впервые
поступающих на работу по полученной специальности, но не позднее одного

года
со дня их окончания;

3) инвалидов – испытательный
срок не должен устанавливаться.

При отрицательном результате работы работника в период
испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор,
предупредив его в письменной форме не ранее чем за 7 календарных дней до
истечения испытательного срока с указанием причин.

Если же срок испытания истек и ни одна из сторон не потребовала
расторжения трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный
срок. Издания нового приказа о зачислении на постоянной основе в этом случае не
требуется.

Действие трудового договора начинается со дня его подписания
сторонами либо установленной в нем даты.

Если трудовой договор был признан недействительным по вине
работодателя, то работодатель обязан оплатить работу, компенсацию за
неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, иные выплаты и
льготы. Признание недействительными отдельных условий трудового договора не
влечет недействительности трудового договора в целом.

В некоторых случаях, в связи с производственной необходимостью
либо в связи с временным отсутствием основного работника, может применятьсясовмещение
должностей (расширение зоны обслуживания) и выполнение
обязанностей временно отсутствующего работника (статья 40-1 ТК), с письменного
согласия работника, за дополнительную плату.

В предусмотренных Кодексом случаях работодатель может перевести работника на
другую работу.

Общее правило при переводе следующее: перевод
работника на другую работу допускается с согласия работника,
оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор и приказом,
за исключением следующего случая: не является переводом на другую
работу и не требует согласия работника перемещение его в той же
организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой
организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или
агрегате, если это не влечет за собой выполнение работы по другой должности,
специальности, профессии, квалификации.

Одним из случаев перевода работника является предусмотренный статьей 42 ТК перевод
работника в другую местность вместе с работодателем. При этом работодатель
обязан письменно предупредить работника не позднее, чем за 1 месяц, и в случае
согласия работника произвести компенсационные выплаты по переезду работника и
членов его семьи; провозу имущества работника и членов его семьи.

Если работник отказывается от перевода в другую местность вместе с
работодателем, то отказ должен быть в письменной форме и трудовой договор с
работником прекращается.

Кроме того, перевод работника на другую работу может быть временным. Статья 43 ТК регламентирует временный
перевод на другую работу в случае производственной необходимости, в
том числе временного замещения отсутствующего работника, когда работодатель
имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца в
течение календарного года на другую, не обусловленную трудовым договором и не
противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той
же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже средней
заработной платы по прежней работе.

Второй случай временного перевода – это временный перевод
на другую работу в случае простоя (ст. 44 ТК). Так, работодатель в
случае простоя имеет право переводить работника без его согласия с учетом его
специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную по состоянию
здоровья, на срок не более одного месяца в течение календарного года. При таком
переводе оплата труда работнику производится по выполняемой работе, но не менее
2/3 среднемесячной заработной платы по прежней работе. В случае письменного
отказа работника трудовой договор прекращается.

Третий случай временного перевода предусмотрен статьей 45 ТК, это временный перевод
на другую работу по состоянию здоровья, когда работник временно переводится
на более легкую работу по состоянию здоровья на срок, указанный в медицинском
заключении. По соглашению сторон работнику может быть сохранена заработная плата
по прежней работе.

В
случае производственной травмы, профессионального заболевания или иного
повреждения здоровья, полученного в связи

с
исполнением трудовых обязанностей, такой
перевод является не правом, а обязанностью работодателя,
когда работодатель

обязан
до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, либо
установления утраты профессиональной

трудоспособности,
временно перевести работника на более легкую работу либо освободить его от
работы с выплатой

возмещения вреда. При
письменном отказе работника от такого перевода трудовой договор с ним
прекращается.

Не допускается перевод работника на другую работу при
противопоказаниях для работника по состоянию здоровья, подтвержденных
медицинским заключением.

Своеобразным случаем перевода работника является также
предусмотренное статьей 47 ТК перемещение
работника на другое рабочее место. Так, не требует согласия работника
перемещение на другое рабочее место либо в другое структурное подразделение в
той же местности либо поручение работы на другом механизме или агрегате в
пределах должности, специальности, профессии, квалификации, за исключением
случаев, когда работа в структурном подразделении, на определенном рабочем
месте, механизме или агрегате содержит иные условия труда.

Кроме того, изменение наименования должности работника,
структурного подразделения; изменение структуры управления, не влекущее для
работника изменения условий труда и трудового договора, могут осуществляться
работодателем без согласия работника.

Статья 48 ТК предусматривает изменение
условий труда после заключения трудового договора. Так, в связи с
изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации,
сокращения объема работ допускается изменение условий труда работника при
продолжении им работы по должности, специальности или профессии соответствующей
квалификации, обусловленной трудовым договором.

Об изменении условий труда по указанным выше причинам работодатель
должен письменно предупредить работника не позднее чем за 1 месяц. Если
работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан
в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его
квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную
нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может
выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. В случае письменного
отказа работника трудовой договор с ним прекращается.

Если изменение условий труда может повлечь сокращение численности
или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право
с учетом мнения представителей работников вводить режим неполного
рабочего времени.

В
настоящее время нередкими явлениями являются изменение наименования,
ведомственной

принадлежности,
смена собственника имущества или реорганизация работодателя.

Во
всех этих случаях в соответствии со статьей 49 ТК
трудовые отношения с работником

продолжаются
без изменений!!

Статья 50 Трудового кодекса
предусматривает случаи отстранения работника от работы. Пункт 1
данной статьи обязывает работодателя отстранить работника от работы на
основании актов соответствующих уполномоченных государственных органов.
Например, статья 159 Уголовно-процессуального
кодекса РК предписывает, что орган, ведущий уголовный процесс, с санкции
прокурора вправе отстранить от должности обвиняемого, при наличии достаточных
оснований полагать, что, оставаясь на этой должности, он будет препятствовать
расследованию и разбирательству дела в суде, возмещению причиненного
преступлением ущерба или продолжать заниматься преступной деятельностью,
связанной с пребыванием на этой должности.

Пункт 4 ст. 148 Кодекса РК «О здоровье
народа и системе здравоохранения» гласит, что больные хроническими
инфекционными и паразитарными заболеваниями, хронические бактерионосители,
представляющие опасность для окружающих, подлежат временному отстранению от
работы.

Помимо названных случаев, работодатель обязан отстранить от работы
работника:

1) находящегося на работе в состоянии алкогольного,
наркотического, токсикоманического опьянения или употребившего в течение
рабочего дня вещества, вызывающие такое опьянение;

2) не сдавшего экзаменов по правилам безопасности и охраны труда;

3) не использующего средства индивидуальной и коллективной защиты,
предоставленные работодателем;

4) не прошедшего медицинского осмотра либо предсменного
медицинского освидетельствования, если они являются обязательными в
соответствии с законодательством;

5) если его действия или бездействие могли повлечь за собой
создание аварийной ситуации, нарушение правил охраны труда, пожарной
безопасности либо безопасности движения на транспорте.

Работодатель имеет право отстранить от работы работника, не
обеспечившего сохранность имущества и других ценностей, переданных работнику на
основании договора о полной материальной ответственности. На период отстранения
от работы работнику не сохраняется заработная плата и не выплачивается пособие
по временной нетрудоспособности. Отстранение работника производится приказом
работодателя на срок до выяснения и устранения причин, послуживших основанием
для отстранения.

Заработная плата за работником сохраняется в случае незаконного
его отстранения работодателем от работы.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Далее рассмотрим некоторые из оснований прекращения трудового
договора.

Одним из распространенных оснований прекращения трудового договора
является соглашение сторон (ст. 52 ТК). Сторона, изъявившая
желание расторгнуть трудовой договор, направляет заявление другой стороне
трудового договора. Сторона, получившая уведомление, обязана в течение 3
рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении.
Дата расторжения трудового договора определяется соглашением сторон.

По соглашению с работником в трудовом договоре может быть
предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без
предварительного уведомления, с компенсационной выплатой в размере не менее
средней заработной платы за год.

Следующее основание прекращения договора – это истечение
срока его действия (статья 53 ТК). Датой истечения
срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является последний
день работы работника согласно сроку, обусловленному договором. Датой истечения
срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы,
является день завершения работы. Датой истечения срока трудового договора,
заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является
рабочий день, предшествующий дню выхода на работу работника, за которым
сохранялось место работы. Наиболее частым примером является истечение срока
работы для работника, принятого вместо женщины, находившейся в отпуске в связи
с родами и уходом за ребенком.

Статья 54 ТК предусматривает
прекращение трудового договора по инициативе работодателя.
Нумерация пунктов статьи 54 приводится ниже в точном соответствии с нормами
Кодекса, так как в дальнейшем они имеют важное значение для понимания сути
вопроса об увольнении по инициативе администрации.

Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может
быть расторгнут в случаях:

1) ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения
деятельности работодателя – физического лица;

2) сокращения численности или штата работников;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие недостаточной квалификации;

4) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной
работы;

5) отрицательного результата работы в период испытательного срока;

6) отсутствия работника на работе без уважительной причины в
течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);

7) нахождения работника на работе в состоянии опьянения, в том
числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих такое
состояние;

7-1) отказа от прохождения медицинского освидетельствования для
установления факта употребления веществ, вызывающих состояние опьянения;

8) нарушения работником правил охраны труда или пожарной
безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или
могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии;

9) совершения работником по месту работы хищения (в том числе
мелкого) имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного
вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;

10) совершения виновных действий или бездействия работника,
обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или
бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

11) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,
аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

12) разглашения работником сведений, составляющих государственные
секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с
выполнением трудовых обязанностей;

13) повторного неисполнения или повторного ненадлежащего
исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он
имеет дисциплинарное взыскание;

14) прекращения допуска работника к государственным секретам;

15) представления работником работодателю заведомо ложных
документов или сведений при заключении трудового договора, либо переводе на
другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями
для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу;

16) нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного
органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения
работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю;

17) неявки работника на работу более двух месяцев подряд
вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения
работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в
перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок
нетрудоспособности. За работником, утратившим трудоспособность в связи с
производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы
сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

18) совершения работником коррупционного правонарушения,
исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы;

19) продолжения работником участия в забастовке после доведения до
его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке
забастовки.

Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом предусмотрены
дополнительные основания для расторжения трудовых договоров по инициативе
работодателя.

Расторжение
трудового договора по инициативе работодателя в период временной

нетрудоспособности
и пребывания работника в ежегодном трудовом отпуске не допускается,

за
исключением случаев: 1) ликвидации работодателя – юридического лица либо
прекращения деятельности

работодателя
– физического лица; 2) неявки работника на работу более двух месяцев подряд
вследствие

временной
нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по
беременности

и
родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых
установлен более

длительный срок
нетрудоспособности.

В случае ликвидации работодателя – юридического лица либо
прекращения деятельности работодателя – физического лица; сокращения
численности или штата работников работодатель обязан письменно предупредить
работника о расторжении трудового договора за 1 месяц. С письменного согласия
работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения
срока предупреждения.

Статья 57 ТК предусматривает, что
работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив
об этом работодателя письменно не менее чем за 1 месяц. В случае, если по
истечении 7-дневного срока со дня письменного уведомления неисполнение условий
трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть
трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее чем за 3
рабочих дня. В течение срока предупреждения работник письменно вправе отозвать
заявление о расторжении трудового договора. По истечении срока предупреждения
работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику
документы, связанные с трудовой деятельностью, и причитающиеся ему денежные
выплаты.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор
может быть расторгнут до истечения месячного срока.

Следующее основание прекращения трудового договора – по
обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 58 ТК), в следующих
случаях:

1) при призыве (поступлении) работника на воинскую службу со дня
предъявления соответствующего документа;

2) при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник
либо работодатель – физическое лицо осужден к наказанию, исключающему
возможность продолжения трудовых отношений;

3) при отзыве местными исполнительными органами разрешения на
привлечение иностранной рабочей силы;

4) в случае смерти работника либо работодателя – физического лица,
а также в случае объявления судом работника либо работодателя – физического
лица умершим или признания безвестно отсутствующим;

5) в случае признания судом работника недееспособным или ограниченно
дееспособным, в результате которого работник не имеет возможности продолжения
прежней работы;

6) в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего
эту работу.

Статья 59 ТК предусматривает
основания прекращения трудового договора при отказе работника от
продолжения трудовых отношений в случаях:

1) отказа работника от перевода в другую местность вместе с
работодателем (но не допускается в период временной нетрудоспособности
работника (в том числе по беременности и родам) и отпуска);

2) отказа работника от продолжения работы в связи с изменением
условий труда;

3) отказа работника от продолжения работы при реорганизации
работодателя – юридического лица;

4) отказа работника от временного перевода на другую работу при
получении в связи с исполнением трудовых обязанностей производственной травмы,
профессионального заболевания или ином повреждении здоровья, не связанном с
производством.

При этом прекращение трудового договора допускается только при
письменном отказе работника от продолжения трудовых отношений.

Трудовой договор с работником расторгается в связи с его переходом
на выборную работу (должность) или назначением на должность (ст. 60 ТК РК), если законами Республики Казахстан для лиц,
занимающих такие должности, установлен запрет на занятие иных оплачиваемых
должностей.

Одним из оснований прекращения трудового договора является
прекращение трудового договора вследствие нарушения условий его заключения(статья 61 ТК
РК) в следующих случаях:

1) принятия на работу на выполнение работы, противопоказанной
работнику по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

2) принятия на работу на выполнение работы в нарушение вступившего
в законную силу приговора или постановления суда, которым лицо лишено права
занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

3) принятия на работу иностранцев и лицами без гражданства без
получения в установленном порядке разрешения на привлечение иностранной рабочей
силы или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами РК;

4) принятия на работу граждан, не достигших 18-тилетнего возраста,
на тяжелые работы, работы с вредными и опасными условиями труда, а также на
должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность;

5) принятия на работу граждан, лишенных права занимать
определенную должность или заниматься определенной деятельностью;

6) в других случаях, предусмотренных законами Республики
Казахстан.

Прекращение трудового договора оформляется актом
работодателя, за исключением прекращения трудового договора в случае смерти
работодателя – физического лица и прекращения трудового договора с домашними
работниками.

Вопрос: в
течение какого времени работодатель должен выдать мне трудовую книжку в связи
с увольнением?

Ответ: работодатель
обязан выдать трудовую книжку в день прекращения трудового договора. Если в
день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику
невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения,
работодатель обязан в течение 10 рабочих дней направить работнику уведомление
о необходимости явиться за трудовой книжкой или о даче согласия на
отправление ее по почте (ст. 63 ТК).

3. ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ И РАБОТНИКОВ

Работодатель обязан:

1) соблюдать требования трудового законодательства, соглашений,
коллективного, трудового договоров, изданных им актов;

2) при приеме на работу заключать трудовые договоры с работниками;

3) осуществлять внутренний контроль по безопасности и охране
труда;

4) предоставить работнику работу, обусловленную трудовым
договором;

5) своевременно и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату и иные выплаты;

6) знакомить работника с правилами внутреннего трудового
распорядка в организации, иными актами работодателя, и коллективным договором;

7) предоставлять представителям работников полную и достоверную
информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, заключения
коллективных договоров, а также контроля за их выполнением;

8) рассматривать предложения представителей работников, вести
коллективные переговоры, заключать коллективный договор;

9) обеспечивать работникам условия труда;

10) обеспечивать работников оборудованием, инструментами,
технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения
трудовых обязанностей за счет собственных средств;

11) выполнять предписания государственных инспекторов труда;

12) приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу
жизни, здоровью работника и иных лиц;

13) осуществлять обязательное социальное страхование работников;

14) страховать работника от несчастных случаев при исполнении им
трудовых (служебных) обязанностей;

15) предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый трудовой
отпуск;

16) обеспечить сохранность и сдачу в государственный архив
документов, подтверждающих трудовую деятельность работников, и сведения об
удержании и отчислении денег на их пенсионное обеспечение;

17) предупреждать работника о вредных и опасных условиях труда и
возможности профессионального заболевания;

18) принимать меры по предотвращению рисков на рабочих местах и в
технологических процессах, проводить профилактические работы;

19) вести точный учет рабочего времени, в том числе сверхурочных
работ, во вредных, опасных условиях труда, на тяжелых работах, выполняемых
каждым работником;

20) обеспечивать работникам профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение их квалификации;

21) возмещать вред, причиненный жизни и здоровью работника, при
исполнении им трудовых обязанностей;

22) беспрепятственно допускать должностных лиц Министерства труда
и социальной защиты населения и его территориальных подразделений,
представителей работников, общественных инспекторов по охране труда для
проведения проверок состояния безопасности, условий и охраны труда и соблюдения
законодательства о безопасности и охране труда, а также для расследования
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

23) требовать при приеме на работу документы, необходимые для
заключения трудового договора.

Работник имеет право (пункт 1 статьи 22 Трудового
кодекса):

1) заключать, изменять, дополнять и расторгать трудовой договор;
требовать от работодателя выполнения условий трудового, коллективного
договоров;

2) на безопасность и охрану труда; на получение полной и
достоверной информации о состоянии условий труда и охраны труда;

3) на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы; на
оплату простоя;

4) на отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск;

5) на объединение, включая право на создание профсоюза или других
объединений, а также членство в них, если иное не предусмотрено законами РК;
участие через своих представителей в коллективных переговорах и в разработке
проекта коллективного договора, а также ознакомление с подписанным коллективным
договором;

6) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение
своей квалификации;

7) на возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с
исполнением трудовых обязанностей; на обязательное социальное страхование в
случаях, предусмотренных законами;

8) на гарантии и компенсационные выплаты; на защиту своих прав и
законных интересов всеми не противоречащими закону способами;

9) на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;
на оплату труда в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и
качеством выполненной работы, а также условиями труда;

10) на обращение за разрешением трудового спора в согласительную
комиссию или суд;

11) на рабочее место, оборудованное в соответствии с требованиями
безопасности и охраны труда; на обеспечение средствами индивидуальной и
коллективной защиты, специальной одеждой; на отказ от выполнения работы при
возникновении ситуации, создающей угрозу его здоровью или жизни, с извещением
об этом непосредственного руководителя или представителя работодателя; на
сохранение средней заработной платы на время приостановки работы организации
из-за несоответствия требованиям по безопасности и охране труда;

12) на обращение в уполномоченный орган по труду или его
территориальные подразделения о проведении обследования условий безопасности и
охраны труда на рабочем месте, а также на представительное участие в проверке и
рассмотрении вопросов, связанных с улучшением условий, безопасности и охраны
труда;

13) на обжалование действий (бездействия) работодателя;

14) на участие в управлении организацией в предусмотренных законом
и коллективным договором формах; на разрешение индивидуальных и коллективных
трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном
законами.

Данный перечень прав и обязанностей не является исчерпывающим.

Работник имеет иные права и исполняет иные обязанности,
предусмотренные Трудовым кодексом.

4. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ. ВРЕМЯ ОТДЫХА

Дисциплина труда – это обязательное для
всех работников подчинение правилам поведения, определенным в Трудовом кодексе,
в иных законах, а также в коллективном договоре, иных локальных нормативных
актах работодателя и в трудовом договоре работника.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего
трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка –
это локальный нормативный акт работодателя (ст. 69 ТК), в котором
устанавливаются:

• порядок приема и увольнения работников;

• режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели
(5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, либо
рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику),
продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время
перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней;

• время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и
его конкретная продолжительность;

• виды работ, на которых работодатель должен предоставить
работникам специальные перерывы для обогрева и отдыха, продолжительность и
порядок предоставления таких перерывов;

• второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, а в организациях,
приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по
производственно-техническим и организационным условиям, – выходные дни в
различные дни недели по отдельным группам работников;

• продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого
отпуска;

• сроки выплаты заработной платы;

• виды поощрений работников.

В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются также
основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, а
также другие необходимые положения применительно к специфике и условиям работы
конкретной организации.

Правила
внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления

работников
в любое время. Обычно они вывешиваются в организации или ее

структурных подразделениях
на видном месте.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и
положения о дисциплине.

Дисциплина труда включает в себя обязанности как работника, так и
работодателя. В соответствии со ст. 70 ТК, трудовая дисциплина обеспечивается работодателем путем
создания необходимых организационных и экономических условий для
индивидуального и коллективного труда, сознательного отношения работников к
труду, методами убеждения, поощрения за добросовестный труд, а также
применением дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных
проступков.

Работодатель вправе применять различные виды поощрений работников
за успехи в труде.

Наиболее распространенными видами поощрений на
практике являются объявление благодарности, премирование, награждение
дипломами, грамотами, досрочное снятие взыскания, внеочередное повышение
звания, и т.д.

Вместе с тем специальными законами и подзаконными актами
устанавливаются также и иные виды поощрений.

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ
ВЗЫСКАНИЯ

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым
кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается. На практике
некоторые работодатели применяют такие взыскания, как: «предупредить»,
«поставить на вид» и т.п., которые не имеют никаких правовых последствий.

Иные виды взысканий предусмотрены такими законами, как «Об органах внутренних дел», «Об органах финансовой полиции» и т.д.

Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий приведен
в статье 73 ТК РК.

Дисциплинарное
взыскание налагается работодателем путем издания приказа.

До
издания приказа работодатель обязан затребовать письменное объяснение от
работника,

в случае отказа дать
указанное объяснение составляется соответствующий акт.

При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен
учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного
проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее
поведение работника, отношение его к труду. За каждый дисциплинарный проступок
к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ
работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть
издан в период:

1) временной нетрудоспособности работника;

2) освобождения работника от работы на время выполнения
государственных или общественных обязанностей;

3) нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;

4) нахождения работника в командировке.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику
под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа
работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом
делается соответствующая запись в приказе. В случае невозможности ознакомить
работника лично с приказом о наложении дисциплинарного взыскания работодатель
обязан направить акт работнику письмом с уведомлением.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником.

Важное значение имеют также срок наложения дисциплинарных взысканий (ст. 74 ТК) и срок действия дисциплинарного взыскания (ст. 75 ТК).

Дисциплинарное
взыскание на работника налагается непосредственно за обнаружением

дисциплинарного
проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения,

за исключением указанных
выше четырех случаев.

При признании судом забастовки незаконной (ст. 304 ТК) дисциплинарные
взыскания налагаются не позднее 1 месяца со дня вступления в
законную силу решения суда об этом.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6
месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях,
установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного
проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной
деятельности работодателя – позднее одного года со дня совершения работником
дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по
уголовному делу. В частности, статья 28-1 Закона
РК «О государственной службе» предусматривает, что дисциплинарное взыскание за
совершение коррупционного правонарушения либо правонарушения, создающего
условия для коррупции, налагается не позднее трех месяцев со
дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее одного года со
дня совершения проступка.

Течение срока наложения дисциплинарного взыскания
приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной
нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или
общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке.

Срок
действия дисциплинарного взыскания не может превышать 6 месяцев со дня его
применения,

за
исключением увольнения работника. Если в течение этого срока работник не
подвергнется новому

дисциплинарному взысканию,
он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание,
вправе снять его досрочно по собственной инициативе, просьбе работника или его
непосредственного руководителя, ходатайству представителя работников.

Вопрос: за
нарушение трудовой дисциплины мне объявили выговор и лишили премии. Законно
ли это, т.к. это два взыскания одновременно?

Ответ: к
работнику может применено такое дисциплинарное взыскание, как выговор, и
одновременно лишение/снижение размера премии, так как лишение премии не
относится к дисциплинарным взысканиям.

РАБОЧЕЕ
ВРЕМЯ –

это
время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего
трудового распорядка

и
условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также
иные периоды времени,

которые
в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к
рабочему

времени (статьи 76-91 ТК).

К рабочему времени также относятся подготовительно-заключительные
работы; перерывы, предусмотренные технологией, организацией труда, правилами
нормирования и охраны труда; время присутствия или ожидания работы на рабочем
месте, когда работник не располагает свободно своим временем; дежурства в
праздничные и выходные дни, дежурства на дому и другие периоды.

Рабочее время может быть нормальной продолжительности,
сокращенной продолжительности и неполным.

Нормальная продолжительность рабочего времени
не должна превышать 40 часов в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается
для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста (статья 181 ТК); для работников, занятых на тяжелых работах,
работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда (статья 202 ТК); для инвалидов I и II групп (статья 224 ТК). Оплата труда работников при установлении им
сокращенной продолжительности рабочего времени производится как за полный
рабочий день.

Сокращенный рабочий день следует отличать
от неполного рабочего времени, предусмотренного статьей 79 ТК.
Неполным рабочим временем считается время, которое меньше нормальной
продолжительности, установленной Кодексом, в том числе:

– неполный рабочий день, то есть уменьшение нормы
продолжительности ежедневной работы (рабочей смены);

– неполная рабочая неделя, то есть сокращение числа рабочих дней в
рабочей неделе;

– одновременное уменьшение нормы продолжительности ежедневной
работы (рабочей смены) и сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе.

Неполное рабочее время устанавливается по
соглашению сторон на определенный или неопределенный срок. Работа в условиях
неполного рабочего времени не влечет для работника ограничений в
продолжительности ежегодного трудового отпуска.

При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы
(рабочей смены) не может превышать 8 часов при недельной норме 40 часов, 7
часов 12 минут при недельной норме 36 часов и 5 часов при недельной норме 24
часа.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной
работы (рабочей смены) не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов,
6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа.

Для творческих работников профессиональных организаций искусства и
культурного досуга, работников средств массовой информации, спортсменов,
тренеров может устанавливаться иная продолжительность ежедневной работы.

Установленная ежедневная работа может быть разделена на части:

1) на работах с различной интенсивностью работы;

2) по инициативе работника, если это связано с его
социально-бытовыми и иными личными потребностями.

При разделении ежедневной работы на части общая продолжительность
рабочего времени не должна превышать установленную продолжительность ежедневной
работы.

Правило о пяти- и шестидневной рабочей неделе не применяется
при сменной работе (статья 84 ТК). Сменная работа
может устанавливаться в случаях, когда длительность производственного процесса
либо режим производственной деятельности работодателя превышает норму
продолжительности ежедневной работы. При сменной работе продолжительность
рабочей смены, переход из одной рабочей смены в другую устанавливаются графиками
сменности, утвержденными работодателем по согласованию с представителем
работников. Графики доводятся работодателем до сведения работников не позднее,
чем за один месяц до введения их в действие, при этом привлечение работника к
работе в течение двух рабочих смен подряд запрещается.

Кроме неполного рабочего времени, может применяться работа
в режиме гибкого рабочего времени (ст. 85 ТК) в целях сочетания
социально-бытовых и личных потребностей работников с интересами производства.
При режиме гибкого рабочего времени устанавливаются: фиксированное рабочее
время; гибкое рабочее время, в течение которого работник вправе по своему
усмотрению выполнять трудовые обязанности; учетный период.

Суммированный учет рабочего времени (статья 86 ТК) применяется в
непрерывно действующих производствах, цехах, участках и на некоторых видах
работ, где по условиям производства не может быть соблюдена установленная для
данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего
времени. При установлении суммированного учета рабочего времени обязательным
является соблюдение продолжительности отдыха работника между окончанием работы
и ее началом в следующий рабочий день (рабочую смену). Применение
суммированного учета рабочего времени не допускается для работников, не
достигших 18-летнего возраста, для беременных женщин и для
работников-инвалидов.

Отдельно регулируются вопросы работы в ночное время,
сверхурочная работа, работа в праздничные и выходные дни.

В соответствии со ст. 87 ТК, ночным считается время с 22 часов до 6 часов
утра.

Сверхурочная работа – это работа сверх
установленного рабочего времени, с письменного согласия работника. К
сверхурочным работам не допускаются беременные женщины и работники, не
достигшие восемнадцатилетнего возраста.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника в
течение суток 2 часа, а на тяжелых работах, работах с вредными и опасными
условиями труда – 1 час. Общая продолжительность сверхурочных работ не должна
превышать 12 часов в месяц и 120 часов в год.

Сверхурочные работы без согласия работника допускаются
только в следующих исключительных случаях (ст. 90 ТК):

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также
для предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или
производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

2) для устранения иных обстоятельств, нарушающих нормальное
функционирование водоснабжения, газоснабжения, теплоснабжения, энергоснабжения
и других систем жизнеобеспечения;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если
работа не допускает перерыва, с немедленным принятием мер к замене другим
работником.

Работа в выходные и праздничные дни по инициативе работодателя
допускается с письменного согласия работника (ст. 97 ТК). Работа в выходные и праздничные дни допускается
также по инициативе работника на основании акта работодателя. При работе в
выходные и праздничные дни по желанию работника предоставляется другой день
отдыха или производится оплата в двойном размере.

Вопрос: Я
работаю в системе теплоснабжения. Иногда в дни праздников, в выходные дни
случаются аварии на теплотрассе и меня вызывают на работу без моего согласия.
Правильно ли это?

Ответ: Привлечение
к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника допускается для
немедленного устранения последствий производственной аварии, поэтому
администрация права. Кроме того, согласие работника не требуется при
устранении последствий стихийного бедствия, для предотвращения и
расследования несчастных случаев, гибели или порчи имущества; для выполнения
неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых
зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или его отдельных
подразделений (ст. 98 ТК).

ВРЕМЯ ОТДЫХА

Для эффективного выполнения трудовых обязанностей работником
важное значение имеет отдых, которому трудовое законодательство отводит немало
норм.

Так, в течение ежедневной работы работнику должен быть
предоставлен один перерыв для отдыха и приема пищи продолжительностью не менее
получаса. Такой перерыв должен устанавливаться не ранее чем через три часа и не
позднее чем через 4 часа после начала ежедневной работы. Однако при режиме
гибкого суммированного учета рабочего времени с продолжительностью ежедневной
работы свыше 8 часов перерыв для отдыха и приема пищи может устанавливаться
позднее чем через 4 часа после начала ежедневной работы.

Время перерыва для отдыха и приема пищи не включается в рабочее
время. На работах, где по условиям производства предоставление
перерыва невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность
отдыха и приема пищи в рабочее время в специально оборудованном месте. На
отдельных видах работ работникам предоставляются внутрисменные перерывы,
обусловленные технологией и организацией производства и труда, которые
включаются в рабочее время.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом
воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также занятым на
погрузочно-разгрузочных работах, предоставляются специальные перерывы для
обогрева и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель
обязан обеспечить оборудование помещений для обогрева и отдыха работников.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет,
предоставляются, помимо перерыва для отдыха и приема пищи, дополнительные
перерывы для кормления ребенка (см. далее ст. 188 ТК).

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работника
между окончанием работы и ее началом на следующий день не может быть менее
двенадцати часов (ст. 95 ТК).

Выходные дни предоставляются работникам
еженедельно. Их не следует путать с праздничными днями, которые
установлены Законом РК «О
праздниках» от 13.12.2001 г.

Работникам, занятым на непрерывных производствах или на
производствах, остановка работы которых в выходные дни невозможна по
производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного
непрерывного обслуживания населения, выходные дни предоставляются в различные
дни недели поочередно, согласно графикам сменности. Работник, находящийся в
командировке, пользуется выходными днями в соответствии с трудовым распорядком
работодателя, к которому он направлен.

Праздничные дни в Республике Казахстан
являются нерабочими днями, они подразделяются на национальные и
государственные. При совпадении выходного и праздничного дней выходным днем
является следующий после праздничного рабочий день.

Национальным
праздником в Республике Казахстан является День независимости 16
декабря,

отмечаемый
16-17 декабря.

Государственные
праздники в Республике Казахстан:

Новый
год – 1-2 января

Международный
женский день – 8 марта

Наурыз
мейрамы – 21-23 марта

Праздник
единства народа Казахстана – 1 мая

День
Победы – 9 мая

День
Столицы – 6 июля

День
Конституции Республики Казахстан – 30 августа

День
Первого Президента Республики Казахстан – 1 декабря

Еще одним видом отдыха являются отпуска. В
соответствии со ст. 100 ТК работникам предоставляются следующие виды
отпусков:

1) оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска;

2) социальные отпуска.

Виды оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков:

1) основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск;

2) дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.

Виды социальных отпусков:

1) отпуск без сохранения заработной платы;

2) учебный отпуск;

3) отпуск в связи с рождением ребенка (детей), усыновлением
(удочерением) новорожденного ребенка (детей).

Продолжительность основного оплачиваемого ежегодного трудового
отпуска составляет 24 календарных дня, если большее количество дней не
предусмотрено иными нормативными правовыми актами, трудовым, коллективным
договорами и актами работодателя. Так, Законом РК «Об
аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» от 27 марта 1997 г.
спасателям профессиональных аварийно-спасательных служб предоставляются
оплачиваемые отпуска продолжительностью 30 календарных дней. За каждые три года
стажа предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью один
день, но не более пятнадцати календарных дней.

Статья 53 Закона РК от 27 июля
2007 года «Об образовании» закрепляет, что педагогические работники имеют право
на ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск продолжительностью 56 календарных
дней для педагогических работников и приравненных к ним лиц организаций
среднего общего, технического и профессионального, послесреднего, высшего и
послевузовского образования; 42 календарных дня – для педагогических работников
организаций учебно-методического обеспечения, дошкольного и дополнительного образования.

Помимо основного, дополнительные оплачиваемые ежегодные
трудовые отпуска предоставляются:

1) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и
опасными условиями труда, продолжительностью не менее 6 календарных дней;

2) инвалидам 1 и 2 групп продолжительностью не менее 15
календарных дней.

Иным категориям работников предоставление дополнительного
ежегодного отпуска и его минимальная продолжительность могут устанавливаться
законами Республики Казахстан.

Так, пунктом 2 статьи 46 Закона РК «О воинской службе и статусе
военнослужащих» военнослужащим помимо ежегодного основного отпуска
предоставляются дополнительные отпуска. Общая продолжительность ежегодного
основного и дополнительного отпусков не может превышать 60 суток за
соответствующий год, при этом дополнительно предоставляется время, необходимое
для проезда к месту отпуска и обратно.

Кодекс Республики Казахстан «О здоровье
народа и системе здравоохранения» (ст. 182) предоставляет медицинским работникам, служащим и
техническим работникам, непосредственно занятым профилактической,
лечебно-диагностической и научно-исследовательской работой, связанной с
ВИЧ/СПИД, право на сокращенный 6-часовой рабочий день, дополнительный
оплачиваемый отпуск продолжительностью 24 календарных дня, дополнительную
оплату труда за профессиональную вредность в размере 60% от заработной платы.

Трудовым, коллективным договорами работникам могут
устанавливаться дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска поощрительного
характера за длительную непрерывную работу, выполнение важных, сложных, срочных
работ, а также работ иного характера.

Продолжительность оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков
исчисляется в календарных днях без учета праздничных дней, приходящихся на дни
трудового отпуска, независимо от применяемых режимов и графиков работы. При
исчислении общей продолжительности ежегодного трудового отпуска дополнительные
ежегодные трудовые отпуска суммируются с основным ежегодным трудовым отпуском,
но общая продолжительность ежегодного трудового отпуска максимальным пределом
не ограничивается (ст. 103 ТК).

В трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой
отпуск, включаются:

1) фактически проработанное время;

2) время, когда работник фактически не работал, но за ним
сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично;

3) время, когда работник фактически не работал в связи с временной
нетрудоспособностью, в том числе время нахождения в отпуске по беременности и
родам;

4) время, когда работник фактически не работал перед
восстановлением на работе.

Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работнику за первый и
последующие годы работы по соглашению сторон предоставляется в любое
время рабочего года.

Работникам, работающим вахтовым методом, не допускается
предоставление оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по частям в период
межвахтового отдыха.

По соглашению между работником и работодателем оплачиваемый
ежегодный трудовой отпуск может быть разделен на части.

Вопрос: В
какой срок должны быть выплачены «отпускные»?

Ответ: Оплата
ежегодного трудового отпуска производится не позднее, чем за 3 календарных
дня до его начала, а в случае предоставления трудового отпуска вне графика –
не позднее 3 календарных дней со дня его предоставления.

Очередность предоставления оплачиваемых
ежегодных трудовых отпусков работникам определяется графиком отпусков,
утверждаемым работодателем с учетом мнения работников, либо устанавливается по
соглашению сторон. График должен быть утвержден в январе текущего года. В
случае изменения графика отпусков в связи с производственной необходимостью
работодатель обязан уведомить работника об этом не менее чем за 2 недели до
начала трудового отпуска.

Ежегодный трудовой отпуск переносится полностью
или в его части в случаях временной нетрудоспособности работника, при отпуске
по беременности и родам: исполнения работником во время ежегодного
оплачиваемого трудового отпуска государственных обязанностей, если для этого
законом предусмотрено освобождение от работы.

Трудовой отпуск (его часть) переносится только с письменного
согласия работника или по его просьбе. Перенесенный трудовой отпуск по
соглашению сторон может быть присоединен к трудовому отпуску за следующий год
или предоставлен по просьбе работника отдельно в другое время. Запрещается
непредоставление трудового отпуска в течение двух лет подряд (ст. 108 ТК).

Отзыв из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска может
быть произведен работодателем только с письменного согласия работника. Отказ
работника от отзыва не является нарушением трудовой дисциплины.

Неиспользованная в связи с отзывом часть оплачиваемого ежегодного трудового
отпуска по соглашению сторон трудового договора предоставляется в течение
текущего года или в следующем рабочем году в любое время либо присоединяется к
оплачиваемому ежегодному трудовому отпуску за следующий рабочий год. Кроме
того, при отзыве работника из трудового отпуска вместо предоставления
неиспользованной части отпуска в другое время по соглашению между работником и
работодателем работнику может быть произведена компенсационная выплата за дни
неиспользованной части трудового отпуска.

ВНИМАНИЕ!!

Не
допускается отзыв из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска работника, не
достигшего

18-тилетнего
возраста, беременных женщин и работников, занятых на тяжелых работах, работах

с вредными, опасными
условиями труда (ст. 109 ТК).

При увольнении работнику, который не использовал или использовал
неполностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, производится компенсация за
неиспользованные им дни оплачиваемого трудового отпуска (ст. 110 ТК).

Помимо оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков, Трудовым кодексом
предусмотрена возможность предоставления работнику отпуска без
сохранения заработной платы (ст. 111 ТК) на основании заявления работника,
продолжительность которого определяется по соглашению между работником и
работодателем.

При
регистрации брака, рождении ребенка, в случае смерти близких родственников
предоставление

отпуска
без сохранения заработной платы до пяти календарных дней является не правом,

а обязанностью работодателя.

Работникам, обучающимся в организациях образования,
предоставляются учебные отпуска, оплата которых определяется
трудовым, коллективным договорами, договором обучения.

Кроме того, беременным женщинам; женщинам, родившим ребенка
(детей); женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим новорожденного
ребенка (детей), предоставляются следующие отпуска в связи с рождением
ребенка:

1) отпуск по беременности и родам;

2) отпуск работникам, усыновившим или удочерившим новорожденного
ребенка (детей);

3) отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до
достижения им возраста трех лет.

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после
него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию
предоставляется оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.

Отпуск по беременности и родам (статья 193 ТК). Женщинам по их заявлению и на основании
выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются
отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов
и 56 календарных дней после родов (в случае осложненных родов или рождения двух
или более детей – 70). Исчисление отпусков производится суммарно и отпуск
предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически
использованных до родов и продолжительности работы у работодателя.

Отпуск работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденных детей (статья 194 ТК). Работникам (одному
из родителей), усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей),
предоставляется отпуск за период со дня усыновления (удочерения) и до истечения
56 дней со дня рождения ребенка. Кроме того, в соответствии со ст. 195 ТК, работодатель обязан
предоставить отпуск без сохранения заработной платы работнику по уходу за
ребенком до достижения им возраста трех лет:

1) по выбору родителей – матери либо отцу ребенка;

2) родителю – одному воспитывающему ребенка;

3) бабушке, деду, другому родственнику, фактически воспитывающему
ребенка, оставшегося без попечения родителей, либо опекуну;

4) работнику, усыновившему (удочерившему) новорожденного ребенка
(детей).

Отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до
достижения им возраста трех лет может быть использован полностью или по частям
на основании письменного заявления работника, по его выбору. За время этого
отпуска за работником сохраняется место работы (должность).

Время такого отпуска засчитывается в общий трудовой стаж и в
трудовой стаж по специальности. В случае выхода на работу до истечения
отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет работник обязан
предупредить работодателя о своем намерении за месяц до начала работы.

5. ГАРАНТИИ ПРАВ РАБОТНИКОВ, ПРЕДУСМОТРЕННЫЕ ТРУДОВЫМ
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ

Государственные гарантии в области оплаты труда работников
включают (ст. 120 ТК):

минимальный размер месячной заработной платы;

минимальный размер часовой заработной платы (статья 122 ТК);

минимальные стандарты оплаты труда;

оплату за работу в сверхурочное время;

оплату за работу в праздничные и выходные дни;

оплату за работу в ночное время;

ограничение размера удержаний из заработной платы работника;

государственный контроль за полной и своевременной выплатой
заработной платы и реализацией государственных гарантий в области оплаты труда;

порядок и сроки выплаты заработной платы.

Минимальный
размер месячной заработной платы –

это
гарантированный минимум денежных выплат в месяц работнику простого
неквалифицированного труда при

выполнении им норм труда в
нормальных условиях и при нормальной продолжительности рабочего времени.

Минимальный размер месячной заработной платы не
должен быть ниже прожиточного минимума и не включает в себя доплат и надбавок,
компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат и
выплачивается пропорционально отработанному времени.

Так, Законом Республики Казахстан «О
республиканском бюджете на 2012-2014 годы» от 24 ноября 2011 года с 1 января 2012
года установлен минимальный размер заработной платы; величина прожиточного
минимума для исчисления размеров базовых социальных выплат. Прожиточный
минимум – это необходимый минимальный денежный доход на одного
человека, равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины.

Кроме
этого, существует понятие «минимальный стандарт оплаты труда» (МСОТ) –

это
гарантированный для соблюдения минимальный размер месячной заработной платы
работника, занятого

на
тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями
труда, включающий в себя

минимальный
набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для восстановления
жизненных сил и

энергии работника.

Минимальный стандарт оплаты труда определяется
из расчета минимального размера месячной заработной платы и повышающих
отраслевых коэффициентов, определяемых отраслевым соглашением и утверждаемых
Правительством Республики Казахстан.

По общему правилу, размер месячной заработной платы работника
устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда.
Размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью
определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда,
не может быть ниже установленного законом минимального размера месячной
заработной платы.

Минимальный размер часовой заработной платы работника,
выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера
месячной заработной платы, деленной на среднемесячное количество рабочих часов
согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год.
Минимальный размер месячной заработной платы или размер месячной тарифной
ставки работника первого разряда, предусмотренный условиями трудового,
коллективного договоров и актами работодателя, не может быть ниже минимального
размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан
о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год.

Минимальный размер месячной заработной платы или размер месячной
тарифной ставки работника первого разряда, предусмотренный условиями трудового,
коллективного договоров и (или) актами работодателя для работников, занятых на
тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда,
устанавливается не ниже минимального стандарта оплаты труда (ст. 122 ТК).

В настоящее время работодатель обязан производить
индексацию (повышение) заработной платы в порядке,
установленном соглашениями, коллективным договором или актом работодателя,
исходя из уровня инфляции, определенного на соответствующий период нормативными
правовыми актами Республики Казахстан.

В целях объективной оплаты своего труда работник должен быть
заинтересован в четком определении характера работы, квалификационных
требований, предъявляемых к занимаемой им должности, круга должностных
обязанностей, собственных полномочий, прав и ответственности. Такие сведения
должны быть закреплены в должностной инструкции, являющейся одним
из видов локальных актов работодателя.

Квалификационные требования к работникам и сложность
определенных видов работ устанавливаются на основе Единого
тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих (ЕТКС),
Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других
служащих, а также типовых квалификационных характеристик должностей
руководителей, специалистов и других служащих организаций.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или
по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и
(или) коллективные результаты труда.

Для усиления заинтересованности работников в повышении
эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут
вводитьсясистемы премирования и другие формы стимулирования труда.

При совмещении должностей (расширении зоны обслуживания) и
выполнении обязанностей временно отсутствующего работника производится доплата. Размеры
доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение
обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по
соглашению с работником (ст. 131 ТК).

Оплата времени простоя регулируется статьей 133 ТК, в соответствии с
которой порядок и условия оплаты времени простоя работ по вине работодателя
определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не
менее 50 % от средней заработной платы работника. Время простоя по вине
работника оплате не подлежит.

ВНИМАНИЕ!!

Заработная
плата выплачивается в денежной форме в национальной валюте

Республики
Казахстан не реже одного раза в месяц, не позже первой декады

следующего месяца (ст. 134
ТК).

Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым, коллективным
договорами. При выплате заработной платы работодатель обязан в
письменной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных
частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период,
размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения
об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об
общей денежной сумме, подлежащей выплате.

При совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или
праздничными днями выплата производится накануне их.

Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом
являются 12 календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана
соответствующая оплата. Для работников, проработавших менее 12 календарных
месяцев, средняя заработная плата определяется за фактически отработанное
время.

Вопрос: В
нашей организации часто задерживают выплату зарплаты на месяц-два. В газетах
пишут, что прокурорами выявлены случаи невыплат даже за полгода и год. Какие
меры можно предпринять для защиты своих прав?

Ответ: При
задержке по вине работодателя выплаты заработной платы работодатель
выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени
рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального Банка
Республики Казахстан на день выплаты заработной платы и начисляется за каждый
просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты
должны быть произведены, и заканчивается фактическим днем выплаты. Для
взыскания пени можно обратиться к государственному инспектору труда либо в
суд.

Это же правило применяется и при несвоевременной выплате
причитающейся суммы при увольнении работника. А именно: при увольнении выплата
сумм, причитающихся работнику, производится не позднее 3 рабочих дней после
увольнения.

Удержания из заработной платы работника производятся
по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики
Казахстан. Например,

статьей 103 Уголовно-исполнительного
кодекса Республики Казахстан предусмотрено удержание из заработной платы,
пенсии, пособий и иных доходов осужденных сумм по исполнительным листам или
другим исполнительным документам. В исправительных учреждениях на лицевой счет
осужденных после удержаний зачисляется не менее 50% начисленных им заработной
платы, пенсий или иных доходов.

Удержания из заработной платы работника для погашения его
задолженности перед организацией, в которой он работает, могут также
производиться на основании приказа и письменного согласия работника.

Общий
размер ежемесячного удержания не может превышать

50% причитающейся работнику
заработной платы.

Глава 13 ТК предусматривает гарантии
и компенсационные выплаты работникам. Так, статья 149 закрепляет гарантии
работникам во время привлечения их к государственным или общественным
обязанностям, с сохранением за ними места работы (должности): заработная плата
выплачивается по месту выполнения указанных обязанностей, но не ниже средней
заработной платы по месту основной работы.

Работник, отслуживший срочную воинскую службу, имеет
преимущественное право при приеме на работу на то же предприятие, где он
работал до призыва на срочную воинскую службу.

Место работы (должность) и средняя заработная плата сохраняются
также на время прохождения за счет средств работодателя периодических
медицинских осмотров; за работником, являющимся донором, на время обследования
и дачи крови и ее компонентов; а также за время командировки. Кроме того,
работникам, направляемым в командировки, оплачиваются: суточные за календарные
дни нахождения в командировке, в том числе за время в пути; расходы по проезду
к месту назначения и обратно; расходы по найму жилого помещения (ст. 152 ТК).

При использовании работником личного имущества в интересах
работодателя и с его согласия работодателем производится компенсация за
использование, износ инструмента, личного транспорта, других технических
средств и расходы на их эксплуатацию по соглашению сторон.

Если работа протекает в пути или имеет разъездной характер либо
связана со служебными поездками в пределах обслуживаемых участков, то
производятся компенсационные выплаты за каждый день нахождения вне постоянного
места жительства. К таким работникам относятся работники железнодорожного,
речного, морского, автомобильного транспорта, гражданской авиации,
автомобильных дорог, магистральных линий связи и сооружений на них,
радиорелейных линий и сооружений на них, воздушных линий электропередачи и
сооружений на них, объектов связи, а также работники, обслуживающие участки
Государственной границы Республики Казахстан.

Полевое довольствие выплачивается работникам
геологоразведочных, топографо-геодезических, изыскательских организаций при
выполнении работ в полевых условиях. Выплата полевого довольствия производится
за все календарные дни нахождения на полевых работах, кроме времени нахождения
в ежегодном трудовом отпуске. При выезде работника из полевой организации в
командировку выплата ему полевого довольствия прекращается, а расходы,
связанные с командировкой, возмещаются

Кроме того, работодатель обязан за счет своих средств выплачивать
работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности,
основанием для выплаты которого являются листы нетрудоспособности.

Размеры социального пособия, порядок назначения и выплаты
определяются Правилами назначения и выплаты социального пособия, а также
определения его размера, утвержденными постановлением Правительства РК № 1339
от 28 декабря 2007 года.

Так, размер месячного пособия конкретного работника определяется
путем умножения его среднего дневного заработка на количество рабочих дней,
подлежащих оплате согласно листу нетрудоспособности.

Если временная нетрудоспособность начинается в предшествующем
году, а заканчивается в текущем, то расчет пособия и месячное ограничение его
размера производятся в два приема, с применением соответствующего году
месячного расчетного показателя.

Пособие работающим участникам, инвалидам Великой Отечественной
войны и лицам, приравненным к ним, выплачивается с первого дня утраты
трудоспособности в размере 100% средней заработной платы.

Пособие, связанное с трудовым увечьем или профессиональным
заболеванием работника, выплачивается работодателем также в размере 100%
средней заработной платы с первого дня наступления нетрудоспособности до выхода
на работу или установления инвалидности.

Пособие выплачивается в сроки, установленные для выплаты
заработной платы.

6. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И ЗАКОННЫХ ИНТЕРЕСОВ РАБОТНИКОВ

Нарушение трудовых прав зачастую связано с тем, что работодатели
просто не знают норм трудового законодательства. Однако нередки случаи, когда
работодатель прекрасно осведомлен о трудовом законодательстве, однако, тем не
менее, идет на его нарушение.

Поэтому наиболее слабозащищенной стороной трудовых отношений
является работник, ему необходима государственная защита от произвола
работодателя.

Трудовой кодекс закрепляет нормы о защите персональных
данных работника. Персональные данные работника – это информация о
работнике, необходимая при возникновении, продолжении и прекращении трудовых
отношений (ст. 64 ТК).

Трудовые
права работников могут защищаться самими работниками, представителями

работников,
согласительными комиссиями, примирительными комиссиями, трудовым

арбитражем,
посредниками-медиаторами, государственными инспекторами труда, органами

прокуратуры и судами.

Помимо мер защиты, трудовое законодательство предусматривает также
и контроль за соблюдением трудового законодательства (раздел 6 ТК, статьи 328-337).

Государственный контроль за соблюдением трудового законодательства
Республики Казахстан осуществляют государственные инспекторы труда.
Лица, препятствующие государственному инспектору труда в выполнении им
служебных обязанностей, несут ответственность в соответствии с законами
Республики Казахстан.

В число обязанностей государственных инспекторов труда входит
осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства; проверки по
соблюдению трудового законодательства; рассмотрение обращений работников и
работодателей, проведение разъяснительной работы по вопросам применения
трудового законодательства.

Работодатель при проведении государственного
контроля за соблюдением трудового законодательства обязан:

1) обеспечить беспрепятственный доступ государственного инспектора
труда на территорию и в помещения проверяемого объекта;

2) представлять государственному инспектору труда и представителям
работников организации, осуществляющим проверку, документы на бумажных и
электронных носителях либо их копии для приобщения к акту о результатах
проверки, а также доступ к автоматизированным базам данных в соответствии с
задачами и предметом проверки;

3) принять к исполнению акты государственного инспектора труда и
сделать соответствующую отметку о получении на втором экземпляре акта;

4) предоставить в соответствующие сроки информацию по исполнению
актов государственного инспектора труда.

Предписание может быть:

– об устранении нарушений требований трудового законодательства;

– о проведении профилактических работ по безопасности и охране
труда на производственных объектах и оборудовании, а также в производственных
процессах для предотвращения возникновения травмоопасных и аварийных ситуаций;

– о запрещении (приостановлении) эксплуатации отдельных
производств, цехов, участков, рабочих мест и оборудования и деятельности
организации в целом;

Акты составляются в двух экземплярах, один из которых под роспись
вручается работодателю, являются обязательными для исполнения должностными,
физическими и юридическими лицами.

7. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Коллективный
договор – это письменное соглашение между коллективом

работников
в лице уполномоченных их представителей и работодателем,

регулирующий
социально-трудовые отношения в организации.

Порядок разработки и заключения коллективного договора установлен статьей 282 ТК. Сторонами коллективного договора являются работники
и работодатель. Коллективный договор может заключаться как в организациях, так
и в филиалах и представительствах иностранных юридических лиц.

Инициатором подготовки проекта и заключения коллективного договора
может быть любая из сторон.

Участники коллективных переговоров могут освобождаться от
выполнения трудовых обязанностей на время их проведения с сохранением
среднемесячной заработной платы, данный срок включается в их трудовой стаж.

Подготовленный комиссией проект коллективного договора подлежит
обязательному обсуждению работниками организации. При достижении соглашения
сторон коллективный договор составляется не менее чем в двух экземплярах и
подписывается представителями сторон. При наличии разногласий в течение одного
месяца со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать
коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением
протокола разногласий. Изменение и дополнение коллективного договора
производятся только по взаимному согласию сторон.

Подписанный сторонами коллективный договор работодатель обязан в
месячный срок со дня подписания представить в территориальное подразделение
уполномоченного органа по труду для мониторинга. Представители сторон обязаны
периодически информировать работников о ходе выполнения коллективного договора.

Содержание и структура коллективного договора определяются
сторонами (ст. 284 ТК).

Обязательными условиями коллективного договора являются
положения:

1) о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах
тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на
тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда;

2) о порядке индексации заработной платы, о выплате пособий и
компенсационных выплат, в том числе при несчастных случаях;

3) о допустимом соотношении между максимальным и минимальным
размерами заработной платы по соответствующей профессии, должности;

4) об установлении межразрядных коэффициентов;

5) о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых
отпусках;

6) о создании здоровых и безопасных условий труда и быта, об
объеме финансирования мероприятий по безопасности и охране труда, об улучшении
охраны здоровья.

ВНИМАНИЕ!!

Коллективный
договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с

трудовым
законодательством, генеральным, отраслевым, региональным соглашениями.

Такие положения признаются
недействительными и не подлежат применению.

Коллективный договор сохраняет свое действие на период
реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования)
организации. При смене собственника организации действие коллективного договора
сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать
переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении
и дополнении действующего. При ликвидации организации, объявлении ее банкротом
коллективный договор прекращает действие с момента прекращения трудовых
договоров со всеми работниками.

8.
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Порядок оформления и заявления коллективных требований работников предусмотрен статьей 289 ТК. Так, требования
работников формируются и утверждаются на общем собрании (конференции)
работников. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует
более половины от общего числа работников организации. Конференция считается
правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов, избранных
работниками в соответствии с протокольными решениями. Решения считаются
принятыми большинством голосов участников. При невозможности проведения
собрания (конференции) работников, представительный орган работников может
утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку
выдвинутых им требований.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются
работодателю, объединениям работодателей в трехдневный календарный срок.

Работодатель, объединение работодателей обязаны воздерживаться от
всякого вмешательства, способного воспрепятствовать проведению собрания
(конференции) работников по выдвижению требований.

Работодатель обязан рассмотреть выдвинутые работниками требования
не позднее 3-х рабочих дней, объединение работодателей – не позднее 5 рабочих
дней со дня их получения и принять меры для их разрешения, а при невозможности
разрешения в указанный срок довести свои решения и предложения в письменном
виде до работников с указанием своих представителей для дальнейшего
рассмотрения возникших разногласий (статья 290 ТК).

Если требования работников не разрешены указанным выше способом,
то они рассматриваются в порядке примирительных процедур.
Отклоненные работодателем, объединением работодателей или удовлетворенные ими
частично требования первоначально рассматриваются в примирительной
комиссии, а при недостижении соглашения в ней – трудовым арбитражем.

На любой из стадий рассмотрения коллективного трудового спора
стороны могут обратиться к посреднику в порядке медиации.

Примирительная комиссия (ст. 292 ТК) создается сторонами в течение трех календарных
дней со дня доведения либо несообщения своего решения работодателем до сведения
работников либо со дня составления протокола разногласий в ходе коллективных
переговоров. Комиссия формируется из представителей сторон коллективного
трудового спора на равной основе. Решение о создании примирительной комиссии
оформляется актом работодателя и решением представителей работников.

Примирительная комиссия рассматривает требования
работников в срок не позднее трех рабочих дней. В процессе примирительной
процедуры примирительная комиссия консультируется с работниками, работодателем,
объединением работодателей (их представителями), государственными органами и
иными заинтересованными лицами. Решение комиссии принимается на основе
соглашения сторон, оформляется протоколом, подписываемым представителями
сторон, и имеет для сторон обязательную силу.

При недостижении соглашения в примирительной комиссии ее работа
прекращается, а для разрешения спора создается трудовой арбитраж (статья 293ТК), который создается
сторонами коллективного трудового спора в течение 5 календарных дней со дня
прекращения работы примирительной комиссии с участием членов республиканской,
отраслевой или региональной комиссий по регулированию социально-трудовых
отношений.

Трудовой
арбитраж должен состоять не менее чем из 5 человек, в его состав включаются
представители

общественных
объединений, государственный инспектор труда, специалисты, эксперты и другие
лица.

Коллективный
трудовой спор рассматривается трудовым арбитражем с обязательным участием
представителей

сторон трудового спора, а
при необходимости также с участием представителей других заинтересованных
лиц.

Решение трудового арбитража принимается не позднее 7 календарных
дней со дня его создания простым большинством голосов членов арбитража. При
разделении голосов членов трудового арбитража поровну решающим является голос
председателя. Решение должно быть мотивированным, излагаться в письменной форме
и подписываться всеми членами арбитража.

При недостижении соглашения сторон в примирительной комиссии в тех
организациях, где законом запрещено или ограничено проведение забастовок,
создание трудового арбитража обязательно. Решение трудового арбитража является
обязательным для исполнения сторонами коллективного трудового спора.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с
участием посредника определяется по соглашению сторон коллективного трудового
спора (ст. 294 ТК). В качестве посредников
сторонами определяются независимые по отношению к ним организации и лица. Во
всех случаях избрания посредников от них должно быть получено письменное
согласие на посредничество.

Ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных
процедурах. Неурегулированные разногласия в коллективном трудовом споре
примирительной комиссией, трудовым арбитражем должны быть доведены письменно до
сведения сторон.

При несогласии с результатами примирительных процедур работники
вправе использовать все иные предусмотренные законом способы защиты своих
интересов вплоть до забастовки.

Статья 298 ТК регламентирует право на забастовку.

Работники
могут принять решение о проведении забастовки, если примирительные процедуры

не
привели к урегулированию коллективного трудового спора, а также в случаях
уклонения работодателя

от
примирительных процедур либо невыполнения соглашения, достигнутого в ходе
разрешения коллективного

трудового спора. Решение о
проведении забастовки принимается на собрании работников.

Забастовку возглавляет уполномоченный работниками орган (забастовочный
комитет). Участие в забастовке является добровольным, никто не может быть
принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Работодатель,
объединение работодателей должны быть письменно предупреждены о начале
забастовки и возможной ее продолжительности не позднее чем за 5 рабочих дней до
ее объявления.

В решении об объявлении забастовки указываются:

1) перечень разногласий сторон, являющихся основанием для
проведения забастовки;

2) дата, место и время начала забастовки, предполагаемое
количество участников;

3) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав
представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных
процедурах;

4) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых
в период проведения забастовки.

Забастовочный комитет имеет право:

1) представлять интересы работников во взаимоотношениях с
работодателем, объединением работодателей, государственными, профсоюзными,
иными юридическими и должностными лицами по вопросам разрешения выдвинутых
требований;

2) получать от работодателя, объединения работодателей информацию
по вопросам, затрагивающим интересы работников;

3) освещать ход рассмотрения требований работников в средствах
массовой информации;

4) привлекать специалистов для дачи заключений по спорным
вопросам;

5) приостанавливать забастовку с согласия работников. Для
возобновления ранее приостановленной забастовки

не требуется повторное рассмотрение спора примирительной
комиссией, посредником или трудовым арбитражем. Работодатель, объединение
работодателей и орган по урегулированию трудовых споров должны быть
предупреждены о возобновлении забастовки не позднее, чем за 3 рабочих дня.

Полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются в случаях,
когда стороны коллективного трудового спора подписали соглашение об его
урегулировании, а также в случае признания забастовки не законной.

Обязанности
сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки (статья 301 ТК).

В
период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны
продолжить разрешение этого спора

путем
проведения переговоров. Работодатель, государственные органы и
орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять

зависящие
от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка,
сохранности имущества организации и

безопасности
работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых
представляет непосредственную угрозу

жизни
и здоровью людей.

Организация или участие в забастовках не может рассматриваться как
нарушение работником трудовой дисциплины и повлечь применение мер
дисциплинарного воздействия. На время забастовки за работником сохраняются
место работы (должность), право на выплату пособий по социальному страхованию,
трудовой стаж, а также гарантируются другие права, вытекающие из трудовых
отношений. Заработная плата за время забастовки участвующим в ней
работникам не сохраняется, кроме случаев, когда забастовка проводится в
связи с невыплатой или несвоевременной выплатой заработной платы.

В непрерывно действующих производствах забастовка может
проводиться только при условии обеспечения бесперебойной работы основного
оборудования, механизмов.

Решение о признании забастовки незаконной принимается судом по
заявлению работодателя или прокурора и подлежит немедленному исполнению, а
забастовка – прекращению. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право на
обжалование решения суда.

Последствия признания забастовки незаконной выражаются
в том, что работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности
работников, принимавших участие в организации или проведении забастовки (ст. 304 ТК).

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая
проведение забастовки, запрещается локаут, то есть расторжение
трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя в связи с их
участием в коллективном трудовом споре или в забастовке, за исключением
продолжения работником участия в забастовке после доведения до его сведения
решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров регламентировано
Главой 15 ТК (статьи 170-177 ТК).

Трудовой спор рассматривается согласительной комиссией,
если работник самостоятельно или с участием своего представителя не
урегулировал разногласие при непосредственных переговорах с работодателем.
Согласительная комиссия создается на паритетных началах из равного числа
представителей от работодателя и работников. Члены согласительной комиссии от
работников избираются общим собранием (конференцией) работников; а от
работодателя – назначаются актом работодателя. Согласительная комиссия
рассматривает трудовой спор в 7-дневный срок со дня подачи заявления. По результатам
рассмотрения принимается решение, которое выдается заявителю не позднее трех
рабочих дней (ст. 171 ТК).

Для
обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

устанавливаются
следующие сроки:

1)
по спорам о восстановлении на работе – три месяца со дня
вручения копии акта работодателя

о
расторжении трудового договора;

2)
по другим трудовым спорам – один год с того дня, когда
работник или работодатель узнал или

должен был узнать о
нарушении своего права.

Спор рассматривается в присутствии заявителя или уполномоченного
им представителя. Согласительная комиссия имеет право вызывать на заседание
свидетелей, приглашать специалистов. Руководитель организации обязан в
установленный срок представлять ей необходимые документы.

Согласительная комиссия принимает решение простым большинством
голосов присутствующих на заседании членов комиссии. По требованию заявителя
или одного из членов комиссии голосование проводится тайно. Решение
согласительной комиссии подлежит исполнению в установленный ею срок. В случае
неисполнения решения комиссии в установленный срок работник или работодатель
имеет право передать спор в суд.

Работнику, восстановленному на прежней работе, выплачивается
средняя заработная плата за все время вынужденного прогула или разница в
заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем
за 6 месяцев. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный
трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о выплате работнику
заработной платы.

Решение органа о восстановлении работника на прежней работе
подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения решения
о восстановлении на работе орган по рассмотрению индивидуального трудового
спора выносит решение о выплате работнику средней заработной платы или разницы
в заработной плате за время задержки исполнения решения.

Дела, возникающие из трудовых споров, рассматриваются судами в
порядке гражданского судопроизводства (п. 3 статьи 2 Гражданского
процессуального кодекса РК, далее – ГПК РК).

Статья 32 ГПК определяет, что иск
к юридическому лицу может быть предъявлен по месту нахождения его органа или
нахождения его имущества. Иск, вытекающий из деятельности филиала или
представительства юридического лица, может быть предъявлен также по месту
нахождения филиала или представительства. Иски о возмещении вреда, причиненного
увечьем или иным повреждением здоровья, а также смертью кормильца, могут
предъявляться истцом также по месту его жительства или причинения вреда.

Иски о взыскании заработной платы, пенсий и пособий, а также иски
о восстановлении трудовых прав, связанные с возмещением убытков, причиненных
гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной
ответственности, незаконным применением меры пресечения либо незаконным
наложением административного взыскания в виде административного ареста, могут
предъявляться по месту жительства истца.

Выбор между несколькими судами, которым подсудно дело, принадлежит
истцу.

9. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

«Социальное
партнерство» в трудовом праве – это система взаимоотношений между
работниками,

работодателями,
органами государственной власти, местного самоуправления, направленная
на согласование

интересов
работников и работодателей по вопросам регулирования
трудовых и иных непосредственно

связанных с ними отношений.

В системе социального партнерства интересы работников представлены
органами профсоюзов, их объединений и/или иными физическими и/или юридическими
лицами, уполномоченными работниками; а интересы работодателей – первым
руководителем, его заместителями, иными сотрудниками администрации
работодателя; индивидуальным предпринимателем, союзами предпринимателей
(например, Казахстанский союз промышленников и предпринимателей). Кроме того,
представителями работодателей могут быть также и физические и (или) юридические
лица, уполномоченные на основании учредительных документов или доверенности
представлять интересы работодателя или группы работодателей.

Согласование интересов достигается путем переговоров, в ходе
которых стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных
гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия. Развитие системы
социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса
интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса,
ведет к социальному согласию, содействует достижению социальной справедливости.

Стороны социального партнерства – это государство
в лице соответствующих исполнительных органов, работники и работодатели в лице
их представителей, уполномоченных в установленном порядке.

Порядок заключения соглашений между сторонами социального
партнерства урегулирован Главой 30 ТК.

Положения
соглашения, ухудшающие положение работника по сравнению

с
трудовым законодательством, признаются недействительными и не

подлежат применению.

10. ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКОВ В ОБЛАСТИ БЕЗОПАСНОСТИ
И ОХРАНЫ ТРУДА

Безопасность
труда – это такое состояние условий труда на рабочем месте, при котором

воздействие
на работников вредных и (или) опасных производственных факторов исключено,

либо
отсутствует недопустимый риск, связанный с возможностью нанесения ущерба
здоровью

работников.
Деятельность по созданию или поддержанию безопасности труда называют

«техникой безопасности».

Требования по безопасности и охране труда устанавливаются
нормативными правовыми актами Республики Казахстан и содержат правила,
процедуры и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в
процессе их трудовой деятельности. Например, Правила организации труда и отдыха
водителей, а также применения тахографов от 11 мая 2011 года; Правила и сроки
проведения обучения, инструктирования и проверок знаний по вопросам
безопасности и охраны труда работников от 28 октября 2011 года; Нормы выдачи
работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств
индивидуальной защиты за счет средств работодателя от 25 января 2012 года;
Список производств, цехов, профессий и должностей, перечень тяжелых работ,
работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, работа в
которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени,
дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и на повышенный размер
оплаты труда; Правила предоставления сокращенной продолжительности рабочего
времени, дополнительного оплачиваемого ежегодного трудового отпуска и
повышенного размера оплаты труда от 31 июля 2007 года и т.д.

Требования по безопасности и охране труда обязательны для
исполнения работодателями и работниками.

Гарантии прав работников на безопасность и охрану труда в
процессе трудовой деятельности закреплены статьей 311 ТК.

Так, условия безопасности труда на рабочем месте должны
соответствовать требованиям национальных стандартов, правил по безопасности и
охране труда. Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения
непосредственной опасности для его жизни и здоровья или окружающих людей не
влечет привлечения его к дисциплинарной или материальной ответственности. В
случае необеспечения работодателем работника средствами индивидуальной или
коллективной защиты, спецодеждой работник вправе прекратить выполнение трудовых
обязанностей, а работодатель обязан оплатить возникший по этой причине простой
в размере средней заработной платы работника.

При
причинении вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых
обязанностей

производится
возмещение нанесенного ему вреда по правилам статьей 917-946, 951, 952

Гражданского кодекса
Республики Казахстан.

Обучение, инструктирование, проверка знаний работников по
безопасности и охране труда проводятся работодателем за счет собственных
средств. Лица, принятые на работу, в обязательном порядке проходят
предварительное обучение и проверку знаний по безопасности и охране труда, в
противном случае они не допускаются к работе.

Права работника на безопасность и охрану труда закреплены статьей 314 ТК.
Работник имеет право на:

1) рабочее место, оборудованное в соответствии с требованиями
безопасности и охраны труда;

2) обеспечение санитарно-бытовыми помещениями, средствами
индивидуальной и коллективной защиты, спецодеждой;

3) обращение в уполномоченный государственный орган по труду и его
территориальные подразделения о проведении обследования условий и охраны труда
на его рабочем месте;

4) участие лично или через своего представителя в проверке и
рассмотрении вопросов, связанных с улучшением условий, безопасности и охраны
труда;

5) отказ от выполнения работы при возникновении ситуации,
создающей угрозу его здоровью или жизни;

6) образование и профессиональную подготовку, необходимые для
безопасного исполнения трудовых обязанностей;

7) получение достоверной информации от работодателя о
характеристике рабочего места и территории организации, состоянии условий,
безопасности и охраны труда, о существующей угрозе для жизни и здоровья, а
также о мерах по его защите от воздействия вредных и опасных производственных
факторов;

8) сохранение средней заработной платы на время приостановки
работы организации из-за несоответствия требованиям по безопасности и охране
труда;

9) обжалование неправомерных действий работодателя в области
безопасности и охраны труда.

Обязанности работника в
области безопасности и охраны труда (ст.
315 ТК):

1) немедленно сообщать своему непосредственному руководителю о
каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, признаках
профессионального заболевания (отравления), а также о ситуации, которая создает
угрозу жизни и здоровью людей;

2) проходить обязательные периодические медосмотры и предсменное
медосвидетельствование, а также медицинское освидетельствование для перевода на
другую работу по производственной необходимости либо при появлении признаков
профессионального заболевания;

3) применять и использовать по назначению средства индивидуальной
и коллективной защиты, предоставляемые работодателем;

4) выполнять предписанные медицинскими учреждениями лечебные и
оздоровительные мероприятия в случае их финансирования работодателем;

5) соблюдать требования норм, правил и инструкций по безопасности
и охране труда, а также требования работодателя по безопасному ведению работ на
производстве.

Работодатель имеет право поощрять работников за
создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализаторские
предложения по созданию безопасных условий труда; отстранять от работы и
привлекать к дисциплинарной ответственности работников, нарушающих требования
по безопасности и охране труда.

Обязанности работодателя в
области безопасности и охраны труда (статья 317 ТК):

1) принимать меры по предотвращению любых рисков на рабочих местах
и в технологических процессах;

2) проводить обучение и подготовку работников по безопасности и
охране труда;

3) проводить организационно-технические мероприятия по
безопасности и охране труда;

4) проводить инструктаж, обеспечивать документами по безопасному
ведению производственного процесса и работ;

5) проходить проверку знаний по вопросам безопасности и охраны
труда и организовать проверку знаний руководителей и специалистов;

6) создать работникам необходимые санитарно-гигиенические условия,
обеспечить выдачу и ремонт спецодежды и обуви работников, снабжение их
средствами профилактической обработки, моющими и дезинфицирующими средствами,
медицинской аптечкой, молоком, лечебно-профилактическим питанием, средствами
индивидуальной и коллективной защиты;

7) исполнять предписания государственных инспекторов труда;

8) осуществлять регистрацию, учет и анализ несчастных случаев и
профессиональных заболеваний на производстве;

9) обеспечивать расследование несчастных случаев на производстве в
порядке, установленном законодательством Республики Казахстан;

10) страховать работника от несчастных случаев при исполнении им
трудовых (служебных) обязанностей;

12) сообщать о случаях острого отравления в соответствующее
территориальное подразделение уполномоченного государственного органа в области
санитарно-эпидемиологического благополучия населения;

12) обеспечить безопасные условия труда;

13) проводить за счет собственных средств обязательные,
периодические медосмотры и предсменное медосвидетельствование работников, а
также при переводе на другую работу с изменениями условий труда либо при
появлении признаков профессионального заболевания;

14) принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной
ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц.

Производственные объекты подлежат обязательной периодической
аттестации по условиям труда.

Статья 321 ТК
устанавливает требования безопасности рабочих мест, в соответствии
с которыми здания (сооружения), в которых размещаются рабочие места, по своему
строению должны соответствовать их функциональному назначению и требованиям
безопасности и охраны труда. Рабочее оборудование должно соответствовать нормам
безопасности, установленным для данного вида оборудования, иметь
соответствующие техпаспорта, знаки предупреждения и обеспечиваться ограждениями
или защитными устройствами для обеспечения безопасности работников на рабочих
местах. Если рабочие места находятся в опасных зонах, в которых ввиду характера
работы существует риск для работника или падающих предметов, то такие места
должны оснащаться устройствами, преграждающими доступ в эти зоны посторонним.
По территории организации пешеходы и технологические транспортные средства
должны перемещаться в безопасных условиях.

Работники допускаются на работу с вредными условиями труда после
обеспечения работодателем безопасных условий труда.

Порядок расследования и учета несчастных случаев и
иных повреждений здоровья работников, связанных с трудовой деятельностью,
регламентированы Главой 37 ТК (статьи 322-327).

В качестве несчастных случаев на производстве рассматриваются
производственные травмы и иные повреждения здоровья работников, связанные с
исполнением трудовых обязанностей, либо совершение иных действий по собственной
инициативе в интересах работодателя, приведшие к нетрудоспособности либо
смерти, если они произошли:

1) перед началом или по окончании рабочего времени при подготовке
и приведении в порядок рабочего места, орудий производства, средств
индивидуальной защиты и других;

2) в течение рабочего времени на месте работы или во время
командировки либо в другом месте, нахождение в котором было обусловлено
выполнением трудовых или иных обязанностей, связанных с поручением работодателя
или должностного лица организации;

3) в результате воздействия опасных или вредных производственных
факторов;

4) в рабочее время по пути следования работника к месту работы по
заданию работодателя;

5) на транспорте работодателя при исполнении работником трудовых
обязанностей; либо на личном транспорте при наличии письменного согласия
работодателя на право использования его для служебных поездок;

6) в период пребывания по распоряжению работодателя на территории
своей или другой организации, а также при защите имущества работодателя либо
совершении иных действий по собственной инициативе в интересах работодателя;

7) перед началом или по окончании рабочего времени работников,
работающих вахтовым методом, по пути следования с места сбора на работу или
обратно на транспорте, представленном работодателем.

Не оформляются как производственные травмы
и иные повреждения здоровья работников на производстве, в ходе расследования
которых объективно установлено, что они произошли:

1) при выполнении пострадавшим по собственной инициативе работ или
иных действий, не входящих в функциональные обязанности работника и не
связанных с интересом работодателя, а также по причине, связанной с состоянием
алкогольного опьянения, употребления токсических и наркотических веществ;

2) в результате преднамеренного причинения вреда своему здоровью
или при совершении пострадавшим уголовного преступления;

3) из-за внезапного ухудшения здоровья пострадавшего,
подтвержденного медицинским заключением, не связанного с воздействием опасных и
(или) вредных производственных факторов.

ВНИМАНИЕ!!

О
каждом несчастном случае пострадавший или очевидец обязан

незамедлительно сообщить
работодателю или организатору работ.

Обязанности работодателя при несчастном случае на производстве (ст. 323 ТК):

1) организовать оказание первой медицинской помощи пострадавшему и
при необходимости его доставку в организацию здравоохранения;

2) принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной
ситуации и воздействия факторов, по причине которых произошел несчастный
случай, на других лиц;

3) сохранить до начала расследования обстановку на месте
несчастного случая в таком же виде, как в момент происшествия, при условии, что
это не угрожает жизни и здоровью других лиц, а нарушение непрерывности
производственного процесса не приведет к аварии, а также произвести
фотографирование места несчастного случая;

4) немедленно проинформировать о несчастном случае на производстве
близких родственников пострадавшего и направить сообщение в государственные
органы и организации;

5) обеспечить расследование несчастных случаев на производстве и
их учет;

6) допускать членов комиссии по специальному расследованию к месту
происшествия для расследования несчастного случая на производстве;

7) осуществлять регистрацию, учет и анализ несчастных случаев и
профессиональных заболеваний на производстве.

При расследовании несчастного случая на производстве работодатель
за счет собственных средств обеспечивает:

1) выполнение технических расчетов, проведение лабораторных
исследований, испытаний, других экспертных работ и привлечение в этих целях
специалистов-экспертов;

2) фотографирование места происшествия и поврежденных объектов,
составление планов, эскизов, схем;

3) предоставление транспорта, служебного помещения, средств связи,
специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты,
необходимых для проведения расследования;

4) предоставление:

планов, эскизов, схем, а при необходимости – фото- и
видеоматериалов места происшествия и т.п.;

выписок из журналов регистрации инструктажей и протоколов проверки
знаний пострадавших по безопасности и охране труда, протоколов опросов
очевидцев несчастного случая и должностных лиц, объяснений пострадавших,
экспертных заключений специалистов;

результатов лабораторных исследований и экспериментов;

медицинского заключения о характере и степени тяжести повреждения,
причиненного здоровью пострадавшего, или причине его смерти, о наличии
(отсутствии) признаков алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

копий документов, подтверждающих выдачу пострадавшему спецодежды,
спецобуви и других средств индивидуальной защиты;

других документов по усмотрению комиссии, имеющих отношение к
рассмотрению дела.

Расследование несчастных случаев на производстве,
за исключением случаев, подлежащих специальному расследованию, проводится
комиссией, создаваемой в течение 24 часов актом работодателя с момента его
наступления (ст. 324 ТК).

Специальному
расследованию подлежат несчастные случаи с тяжелым или со смертельным
исходом;

групповые
несчастные случаи, происшедшие одновременно с двумя и более работниками; групповые
случаи

острого
отравления. Срок расследования несчастного случая не должен превышать 10
рабочих дней со дня

создания комиссии.

В каждом случае расследования несчастного случая на производстве
комиссия выявляет и опрашивает очевидцев происшествия, лиц, допустивших
нарушения требований по безопасности и охране труда, получает необходимую
информацию от работодателя и при возможности объяснения от пострадавшего.

Несчастные случаи, о которых не было своевременно сообщено
работодателю либо в результате которых нетрудоспособность наступила не сразу
(независимо от срока давности), расследуются по заявлению пострадавшего (его
представителя) или по предписанию государственного инспектора труда в течение
10 дней со дня регистрации заявления, получения предписания.

На основании собранных документов и материалов комиссия
устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, определяет связь
несчастного случая с производственной деятельностью работодателя и,
соответственно, объяснялось ли пребывание пострадавшего на месте происшествия
исполнением им трудовых обязанностей; квалифицирует несчастный случай
как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с
производством; определяет лиц, допустивших нарушения требований безопасности
и охраны труда, и меры по устранению причин и предупреждению несчастных случаев
на производстве.

Каждый
несчастный случай, связанный с производством, вызвавший у работника потерю
трудоспособности,

в
соответствии с медицинским заключением оформляется актом о несчастном случае
по форме Н-1,

установленной Министерством
труда и социальной защиты населения.

Специальное расследование несчастного случая проводится
комиссией, создаваемой территориальным подразделением органа государственной инспекции
труда. Расследование групповых несчастных случаев, при которых погибло два
человека, проводится комиссией, которую возглавляет главный государственный
инспектор труда области, города республиканского значения. Расследование
групповых несчастных случаев, при которых погибло от трех до пяти человек,
проводится комиссией, создаваемой уполномоченным государственным органом по
труду, а при гибели более пяти человек – Правительством Республики Казахстан.

Акт о несчастном случае заполняется и
подписывается руководителями службы безопасности и охраны труда и подразделения
организации, а также представителем работников организации, утверждается
работодателем и заверяется печатью организации. В случаях отравления акт о
несчастном случае также подписывается представителем государственного органа в
области санитарно-эпидемиологического благополучия населения. Если работодатель
– физическое лицо, то акт о несчастном случае заполняется и подписывается
работодателем и заверяется нотариально.

Если при расследовании несчастного случая на производстве
комиссией установлено, что причиной возникновения или увеличения вреда явилась
грубая неосторожность, то комиссия применяет смешанную ответственность сторон и
определяет степень вины работника и работодателя в процентах.

ВНИМАНИЕ!!

По
окончании расследования каждого несчастного случая работодатель не позднее 3
дней обязан выдать

пострадавшему
или его доверенному лицу акт о несчастном случае, один экземпляр акта
направляется

страховой
организации, с которой работодателем заключен договор, а другой – в
государственную

инспекцию труда.

При несогласии с результатом расследования или несвоевременного
оформления акта о несчастном случае пострадавший имеет право письменно
обратиться к работодателю, который обязан в 10-тидневный срок рассмотреть
заявление и принять решение по существу.

Материалы расследования несчастного случая подлежат хранению в
организации в течение 45 лет, в случае ее ликвидации материалы расследования
несчастного случая в обязательном порядке должны быть переданы в
государственный архив по месту ее деятельности.

Пострадавший или представитель работников имеет право на
ознакомление со всеми материалами расследования несчастного случая и
осуществление необходимых выписок.

Скачано с www.znanio.ru

Источник

Добавить в «Нужное»

Порядок заключения трудового договора

Общий порядок заключения трудового договора включает несколько этапов. Рассмотрим их.

Что должен предъявить работник при заключении трудового договора

Заключение трудового договора по ТК РФ начинается со сбора с будущего работника определенных документов. Это, в частности (ст. 65 ТК РФ):

паспорт (иной документ, удостоверяющий личность);
трудовая книжка (не предъявляют трудовую книжку люди, впервые устраивающиеся на работу, и совместители);
документ, подтверждающий номер СНИЛС (у впервые устраивающихся на работу граждан СНИЛС может и не быть);
документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
документы об образовании (если работа требует специальных знаний).

Ознакомление работника с локальными нормативными актами работодателя

Второй этап при приеме на работу – это ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с работой сотрудника, с коллективным договором. Все это делается до заключения с работником трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Прохождение обязательного предварительного медицинского осмотра

Несовершеннолетние и некоторые категории работников подлежат обязательному медосмотру до приема на работу. Медосмотр подтверждает их пригодность к выполнению планируемой работы по состоянию здоровья (ст. 69 ТК РФ).

Порядок заключения трудового договора (кратко)

После того, как работник принес указанные выше документы и ознакомился с ЛНА работодателя, наступает этап заключения трудового договора.

Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах (для работодателя и работника). Оба экземпляра подписываются сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой остается у работодателя. При этом работник расписывается на экземпляре работодателя в том, что он получил свой экземпляр договора на руки (ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор со стороны работодателя может подписать руководитель (директор и т.д.) или уполномоченное им лицо (ст. 20 ТК РФ). Сведения о подписавшем договор человеке указываются в самом договоре. Там же прописывается основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 57 ТК РФ).

Ставить печать организации на трудовом договоре необязательно. Последние несколько лет наличие печати не является обязательным для ООО и АО.

Имейте в виду, что дата трудового договора может отличаться от даты начала работы. Так, договор можно заключить еще до выхода на работу, скажем, за несколько дней. И наоборот, можно заключить договор в течение трех рабочих дней после того, как работник уже приступил к работе (ст. 67 ТК РФ).

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законодательством может быть предусмотрено предварительное согласование возможности заключения договора или его условий с лицами или органами, не являющимися работодателем по этому договору, или предусмотрено составление трудового договора в большем количестве экземпляров.

Организация, являющаяся микропредприятием, может заключать трудовой договор по типовой форме, утвержденной Постановлением Правительства от 27.08.2016 N 858. Подробно мы рассказывали об этом здесь.

Оформление приема на работу

На основании заключенного трудового договора оформляется приказ за подписью руководителя (или уполномоченного им лица) о приеме на работу. Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Если работник попросит, работодатель должен выдать ему заверенную копию приказа о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).

Запись в трудовой книжке

На основании приказа о приеме на работу в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу. Такая запись должна быть внесена, если работник проработал у данного работодателя свыше 5 дней (ст. 66 ТК РФ).

Естественно, речь идет только об основной работе. При совместительстве запись вносится по желанию работника по основному месту работы.

Источник

Нормативные правовые акты как источники трудового права, конституция рф и федеральные законы как источники трудового права – источники трудового права

Система источников трудового права имеет вертикальную т горизонтальную структуры.

Вертикальная структура обуслов-1 лена иерархической соподчиненностью источников трудового| права в зависимости от своей юридической силы:

1) Конституция РФ;

2) международные договоры (например, конвенции МОТ);

3) федеральные законы;

Юридическое строительство формируется, в частности, решениями судей и судов, где юрист должен быть глубоким экспертом судимых и интерпретируемой доктрины, должен также знать нормы, изданные парламентами и другими органами, наделенными нормативной компетенцией.

Существенная характеристика «случайной системы» раскрывается привязкой к прецедентам. Законы недостаточны, и текст Конституции, как правило, является лишь выражением принципов, решение которых по конкретным случаям является тем, что конфликты оцениваются судами и зависят от политических условий каждого исторического момента.

4) указы Президента РФ;

5) постановления Правительства РФ;

6) нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти (ведомственные акты);

7) законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ;

8) нормативно-правовые акты органов местного самоуправления;

9) коллективные договоры и соглашения;

10) локальные нормативные акты.

Связывающий эффект решений – суды низшей инстанции, в отличие от нашей системы, вынуждены решать в соответствии с вышестоящими судами, которые также связаны своими собственными решениями. Важность только судебного решения – любое соответствующее решение любого суда является веским аргументом, который следует учитывать в судебной деятельности и может быть принят в качестве основы магистрата при принятии решения.

Юриспруденциальное построение правовой доктрины – важно отметить, что обязательным элементом прецедента не является, однако, его заключение, а скорее причины принятия решения, понимаемого как общий принцип права, основанный на предпосылке для поддержки его решения, он призывает ее интерпретировать ее по ее собственному разуму.

Горизонтальная структура системы источников трудового права обусловлена принципом единства и дифференциации правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений. В этом смысле в системе трудового права выделяют общие и специальные нормы. Общие нормы трудового права распространяют свое действие на всех работников, а специальные закрепляют особенности регулирования труда некоторых категорий работников в зависимости от половозрастных, отраслевых, территориальных и иных факторов. В этом смысле принято говорить об общем и специальном законодательстве, регулирующем трудовые и связанные с ними отношения. Примером специального законодательства является, например, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который закрепляет особенности правового регулирования труда государственных гражданских служащих.

Беспрецедентность прецедента – причины принятия решения никогда не теряют свою силу, даже если эти годы сделали его неприменимым к современным условиям и могут быть вызваны в соответствии с его полезностью в деле. Различия между английским и американским законодательством связаны с несколькими факторами без учета национального суверенитета. Однако существует единое правовое подразделение. Нельзя говорить о «общем праве» для каждого государства. Это правда, что каждое государство имеет свою автономию, но общий закон должен рассматриваться единообразно.

Конституционные основы трудового права.
Конституция РФ обладает высшей юридической силой в Российской Федерации. Прежде всего, Конституция РФ содержит нормы, закрепляющие основные права участников трудовых отношений. Так, в ст. 37 закрепляются:

1) принцип свободы труда и запрет принудительного труда;

2) право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

Есть государства, имеющие гражданский кодекс. Однако письменный закон считается исключительно важным в этой стране при применении судами. Система общего права сохраняет свою очень разнообразную систему, но также существует тенденция разрабатывать правило как источник права в англоязычных странах с содержанием римской системы, предлагая очень похожие решения. Эта тенденция становится все более очевидной в странах, принимающих так называемые смешанные права, то есть те, которые используют элементы той или иной системы, например, в Израиле, Шотландии и провинции Квебек в Канаде.

3) право на справедливое вознаграждение за труд, а также на защиту от безработицы;

4) право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку;

5) право на отдых, которое включает гарантии продолжительности рабочего времени, установленной законом, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Кроме того, многие социально-трудовые права граждан производны от иных конституционно закрепленных прав. Например, ст. 30 Конституции РФ закрепляет право каждого на объединение. В социально-трудовой сфере это право предполагает свободу объединения в профессиональные союзы.

Его цель – объяснить источники права, принятые бразильской правовой системой, и интерпретировать ее применение к обстоятельствам, в которых нет стандарта для конкретного случая. Настоящая работа призвана объяснить источники права, принятые бразильской правовой системой, и интерпретировать ее применение к обстоятельствам, в которых нет стандарта для конкретного случая.

Этот предмет необходим для научного инициирования академического в области правовых знаний, включая предварительный этап изучения права. Толкование источников права заключается не только в том, чтобы знать гипотезу о его применении в отсутствие нормы для конкретного случая; на самом деле является гарантией разрешения конфликтов, хотя нет конкретного закона в отношении этого дела, что предотвращает ожидающие рассмотрения дела из-за отсутствия судебного решения.

Наконец, ст. 72 Конституции РФ устанавливает принцип формирования трудового законодательства, согласно которому трудовое право находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов РФ.

Международно-правовые источники трудового права.
Согласно ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры

Слово «источник» имеет несколько значений. Его можно понимать как источник воды, как оригинальный текст произведения, принцип, происхождение чего-то или причину, из которого исходят физические или моральные последствия. Источником вещи является место, из которого эта вещь возникает. Таким образом, источником Закона является то, что его производит, это то, от чего закон рождается. Чтобы иметь возможность сказать, что является источником Закона, необходимо знать, какое право. Если мы рассматриваем естественный закон, мы должны признать, что его источник – это человеческая природа.

Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрены внутренним, национальным законодательством, то применяются правила международного договора.

Наиболее значимыми среди международных договоров Российской Федерации в социально-трудовой сфере являются конвенции Международной организации труда (МОТ). Например, Конвенция МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (Женева, 28 июня 1930 г.), Конвенция МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» (Женева, 4 июня 1958 г.) и др. Конвенции МОТ представляют собой универсальные или всеобщие международные соглашения. В специальной литературе иногда говорят о существовании Международного трудового кодекса, который образуют конвенции и рекомендации МОТ. В настоящий момент Российской Федерацией ратифицировано около пятидесяти конвенций МОТ.

Фактически, то есть, это первый источник Закона в нескольких аспектах. 1. Как объяснялось выше, источником является место, откуда возникает право, то есть всякий раз, когда он является источником права, нужно понимать его отправную точку, ее начало. Если, например, у определенных людей люди обычно делают что-то, что завершится законом, его источник понимается как обычай этого конкретного народа, потому что он отличает его от других народов и без этого обычая этот закон не возникнет.

Источником права в жанре является человеческая природа, то есть дух, который сияет в индивидуальном сознании, становясь способным понимать личность других, благодаря своей собственной. Из этого источника выведены неизменные принципы справедливости и естественного права. 2.

Среди других международных соглашений, регулирующих трудовые и связанные с ними отношения, можно отметить международные договоры регионального значения, прежде всего акты Содружества Независимых Государств (СНГ). Например, Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств, которая утверждена Межпарламентской ассамблеей государств-участников СНГ 29 октября 1994 г.

Таким образом, можно понять, что принципы и моральные ценности, которые достигают данного народа, являются источником закона, исходя из индивидуальной совести каждого человека, поскольку каждый народ владеет своей культурой и ее обычаями. Источники права предусмотрены в статье º Закона о введении в Гражданский кодекс, который устанавливает: Когда закон умалчивает, судья будет решать дело в соответствии с аналогией, обычаями и общими принципами права. Таким образом, переводчик обязан интегрировать правовую систему, то есть до разрыва, он должен всегда находить адекватное решение.

Кроме того, социально-трудовые отношения (в числе прочих) являются предметом двусторонних соглашений Российской Федерации. В таких соглашениях могут решаться вопросы взаимного признания образования стажа и т.п. В качестве примера можно привести заключенный 8 декабря 1999 г. в Москве Договор о создании Союзного государства между Российской Федерацией и Республикой Беларусь.

Достаточно проанализировать глагол «решить», чтобы понять, что правовая система заказывает решение конкретного дела. Вышеупомянутая статья устанавливает иерархию среди источников, поскольку она разрешает судье использовать другие источники, если в законодательстве отсутствует упущение и невозможность применения аналогий, ища правовые решения по аналогичным делам. Таким образом, закон является основным источником, вторичные источники – это аналогия, обычаи, общие принципы права, доктрина и юриспруденция.

Закон представляет собой письменную юридическую предписание, исходящую от законодателя и наделен общим и обязательным характером. Поэтому есть общая норма поведения, которая дисциплинирует де-факто отношения, имеющие отношение к Закону, соблюдение которых налагается государственной властью.

Федеральные законы.
Основным федеральным законом в трудовом праве является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с послед, изм.). ТК РФ не является федеральным конституционным законом, однако занимает особое место в системе трудового законодательства, поскольку все иные законы в части регулирования трудовых и связанных с ними отношений должны соответствовать ТК РФ. Согласно ст. 5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Изменить правила, установленные ТК РФ, можно только путем внесения в него поправок.

Закон направлен на решение проблемы антиномии, то есть проблему конфликта и противоречие норм, гипотезу, в которой более чем одна норма влияет на конкретный случай. Но что касается применения закона, они должны следовать иерархии, являющейся Федеральной конституцией, более последним законом, дополнительным и обычным законами ниже и Федеральной конституции, декретами, постановлениями и другими административными актами. Таким образом, законы низшего звена должны подчиняться тем, кто в высшей степени.

Аналогия является официальным правовым источником права, используемым для целей интеграции закона, то есть применения правовых положений, касающихся аналогичных случаев, в отсутствие норм, которые регулируют конкретный случай, представленный юрисдикционной оценке, который называется аномия.

Среди иных законов, содержащих нормы трудового права, можно назвать, например, Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с послед, изм.), Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с послед, изм.), Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (с послед, изм.) и т.п. Нужно сказать, что в основе своей положения этих законодательных актов были включены в содержание ТК РФ.

Соблюдение закона считается нормой, принятой как обязательная по сознанию людей, без государственной власти. Обычное право имеет два требования: субъективное и объективное. Второе соответствует «двумерности», т.е. простому постоянству акта. Доктрина – это набор запросов, исследований и мнений ученых-юристов. Существует доктрина в вопросах, не кодифицированных, как в Административном законе и в вопросах иностранного права, которые не предусмотрены в национальном законодательстве.

Юриспруденция – это нетипичная функция юрисдикции, также рассматриваемая как источник права. Слово юриспруденция может использоваться в широком смысле, что означает решение или набор судебных решений и в строгом смысле, что означает понимание или директиву, вытекающие из повторных решений судов по конкретному вопросу. 6.

Подзаконные акты. Указы Президента РФ
должны соответствовать федеральным законам. На современном этапе указное правотворчество не характерно для регулирования трудовых отношений, поскольку все наиболее важные вопросы регулируются ТК РФ и федеральными законами. Указы Президента РФ в основном регламентируют отдельные вопросы в социально-трудовой сфере. Например, Указом Президента РФ от 5 июня 2003 г. № 613 «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ» регулируются некоторые вопросы служебного распорядка сотрудников органов Госнаркоконтороля РФ.

В соответствии с вышесказанным, юриспруденция является подтвержденным, постоянным и мирным решением судебной власти по определенному вопросу в определенном смысле. Юриспруденция не должна быть подведена к источнику. Его нельзя путать с юридической ориентацией, которая представляет собой любое судебное решение, которое разъясняет правовую норму. Юриспруденциальная ориентация – это всего лишь метод толкования закона и не нуждается в единообразии. Из-за этого редко можно принять юриспруденцию как источник.

Полагаются принципы закона, которые лежат неявно или явно в правовой системе, содержащей набор правил. Когда аналогия и обычай не заполняют пробел, магистрат предусматривает недостаток юридического порядка, принятие общих принципов права, которые иногда являются канонами, которые явно не продиктованы создателем нормы, но которые содержатся имманентно в правовой системе. 7.

Постановления Правительства РФ
должны соответствовать как федеральным законам, так и указам Президента РФ. Постановления Правительства РФ, как правило, принимаются по более узким вопросам, отнесенным к компетенции исполнительной власти. На сегодняшний день постановлениями Правительства РФ утверждаются различного рода порядки, перечни и т.п. В ряде случаев ТК РФ содержит прямое управомочие Правительства РФ на принятие того или иного акта. Например, согласно ст. 253 ТК РФ перечни работ с вредными или опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, должны утверждаться в порядке, установленном Правительством РФ. Правительством РФ в этой связи было принято постановление от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин».

Понятно, что общие принципы права являются последней гарантией переводчика, поскольку он должен помочь им интегрировать этот факт в систему. Всякий раз, когда есть пробел, магистрат должен использовать источники права для решения этого процесса, но важно понять, как происходит проверка пробелов.

Нахождение лакуны является следствием оценки, но решающим моментом является не представление о том, что магистрат имеет верховенство закона, ни свое мировоззрение объективного содержания правопорядка, а методологический процесс, который он использует. 8.

Акты федеральных органов исполнительной власти, т.е. ведомственные акты.
Наиболее значимыми в сфере трудового права среди них являются акты Министерства труда и социального развития (Минтруда РФ). Как правило, Минтруда РФ конкретизирует и разъясняет действующее трудовое законодательство. В качестве примера можно привести постановление Минтруда РФ от 18 декабря 1998 г. № 51 «Об утверждении Правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты» (с послед, изм.).

Поэтому методологический процесс, используемый магистратом, становится решающим для нахождения лакуны, т.е. при оценке дела с применением нормы магистрат выполняет процесс анализа и интерпретации, что приводит к концепции лакуны, являющейся тем процессом решающим, поскольку именно от него магистрат определяет отсутствие нормы.

Учитывая гипотезу об аномии 9, правовая система государства принимает одну из трех известных систем для решения вопроса об отсутствии нормы для конкретного случая, а именно: «нежидкость», система, с помощью которой магистрат решает не решение соотношения потому что нет юридической поддержки. Эта система подвергается критике за неспособность выполнять основные цели юрисдикции; «Подозрительный» переводчик приостанавливает ход подвига и, следовательно, приостанавливает решение о правовых отношениях, информируя законодательный орган об отсутствии нормативного правила для целей редактирования; и «интегративная» система, в соответствии с которой при отсутствии закона, применимого к правовым отношениям, принятым по решению, переводчик не может уклониться от предложения, используя аналогию, обычаи и общие принципы права.

В соответствии с Указом Президента РФ 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» Министерство труда и социального развития Российской Федерации упраздняется, а его функции по принятию нормативных правовых актов передаются Федеральной службе по труду и занятости при Министерстве здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем акты, принятые Минтруда РФ, сохраняют свою юридическую силу. Более того, по сегодняшний день действуют некоторые акты Госкомтруда СССР. Например, постановление Госкомтруда СССР от 5 февраля 1991 г. № 24 «Об утверждении Списка производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный отпуск за подземные, вредные и тяжелые условия труда работникам промышленно-производственного персонала, занятым на горных работах по разведке и добыче урановой, бериллиевой и ториевой руд в атомной энергетике и промышленности».

Кроме того, акты, содержащие нормы трудового права, могут утверждаться и иными федеральными органами в пределах их компетенции. Важную роль в регулировании трудовых отношений и в особенности отношений по охране труда играют акты Министерства здравоохранения РФ (Минздрав РФ). Например, приказ Минздрава РФ от 10 декабря 1996 г. № 405 «О проведении предварительных и периодических медицинских осмотров работников». Не случайно в соответствии с вышеназванным Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 Министерство здравоохранения Российской Федерации упразднено, а его функции также переданы образованному Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Законодательство субъектов РФ.
Согласно ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и субъектов РФ. Это означает, что субъекты РФ могут принимать законы и иные правовые акты, содержащие нормы трудового права. При этом указанные акты субъектов РФ не должны противоречить федеральным законам (ст. 76 Конституции РФ). ТК РФ устанавливает, что такие акты должны соответствовать не только федеральным законам, но и указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, а также ведомственным актам (ст. 5 ТК РФ).

В ст. 6 ТК РФ разграничивает предметы ведения Российской Федерации и ее субъектов РФ в сфере правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. В частности, законодатель установил перечень вопросов, которые должны регулироваться нормативно-правовыми актами федерального значения. К ним относятся:

1) порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

2) основы социального партнерства;

3) порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

4) порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

5) порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора;

6) виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения и некоторые другие вопросы.

По иным вопросам субъекты РФ могут принимать свои законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Однако эти нормативно-правовые акты субъектов РФ, во-первых, не могут противоречить федеральному законодательству и, во-вторых, не должны снижать уровень трудовых прав, гарантий и льгот, предоставленных работникам федеральным законом.

Кроме того, органы государственной власти субъектов РФ могут издавать нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения и по тем вопросам, правовое регулирование которых согласно ст. 6 ТК РФ относится к полномочиям федеральных органов государственной власти. Это возможно в случае «правового пробела», т.е. когда на федеральном уровне отсутствует соответствующий закон или иной нормативно-правовой акт (т.е. «опережающее нормотворчество» субъектов Российской Федерации). Если же впоследствии принимается федеральный нормативно-правовой акт по этим вопросам, то соответствующий акт субъекта РФ приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

Нужно сказать, что довольно большое количество законов и иных нормативно-правовых актов субъектов РФ в свое время было принято по вопросам социального партнерства. В частности, такие законы были приняты в Москве, Астраханской, Волгоградской, Воронежской, Саратовской и иных областях.

Акты органов местного самоуправления.
Нормативно-правовые акты, издаваемые органами местного самоуправления, должны соответствовать федеральному законодательству, федеральным подзаконным актам и нормативно-правовым актам субъектов РФ. Как правило, в сферу правового регулирования таких нормативно-правовых актов входят вопросы занятости и трудоустройства, социального партнерства и т.п. В качестве примера можно привести постановление главы г. Пензы от 20 октября 1997 г. № 1488 «Об организации и проведении общественных работ».

Коллективные договоры и соглашения.
Коллективные договоры и соглашения по социально-трудовым вопросам представляют собой особый вид источников трудового права – договор нормативного содержания. Коллективные договоры и соглашения могут заключаться как на двусторонней основе, между работниками и работодателями в лице своих представителей, так и на трехсторонней основе – с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления. Предметом коллективных договоров и соглашений, как правило, являются условия оплаты труда (ими могут устанавливаться тарифные ставки по организации или отрасли), различного рода доплаты, компенсации и т.п. По соглашению сторон в содержание коллективного договора или соглашения могут включаться самые различные вопросы. Однако согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры и соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В противном случае такие условия не будут применяться (при этом речь не идет о недействительности всего договора или соглашения в целом).

Коллективный договор всегда заключается на уровне конкретной организации и действует только в отношении работников данной организации.

Коллективные соглашения могут заключаться на различных уровнях. На федеральном уровне Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально трудовых отношений, в состав которой входят представители общероссийских объединений профсоюзов и работодателей, а также представители Правительства РФ, разрабатывает и заключает Генеральное соглашение. В настоящий момент действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002-2004 гг., которое было заключено в Москве 20 декабря 2001 г. На региональном уровне функционируют областные и республиканские трехсторонние комиссии по регулированию социально-партнерских отношений, а на местном уровне – территориальные комиссии. Кроме того, коллективные соглашения могут заключаться на уровне отрасли экономики – отраслевые соглашения.

Локальные акты.
Такие акты принимаются работодателем в пределах своей компетенции и распространяют свое действие в пределах конкретной организации. Путем издания обязательных для исполнения всеми работниками данной организации нормативных актов работодатель реализует функций по управлению трудом и организации трудового процесса. Так, например, в организации могут приниматься следующие локальные акты: Правила внутреннего трудового распорядка организации, Положение о премировании, Положение об аттестации работников и т.п. Необходимо, однако, учитывать, что локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, а также коллективными договорами и соглашениями.

Локальные акты принимаются работодателем, однако в некоторых случаях закон требует учитывать мнение выборного профсоюзного органа при принятии таких актов. Так, например, по прямому указанию ТК РФ с учетом мнения профсоюза должны приниматься Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190), локальные акты, устанавливающие различного рода премии и стимулирующие выплаты (ст. 144), график отпусков (ст. 123) и т.п. В соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные акты, принятые без учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. Порядок учета мнения профсоюза при принятии локального акта предусмотрен ст. 372 ТК РФ. Работодатель направляет проект локального нормативного акта с обоснованием по нему в выборный профсоюзный орган, который в течение пяти рабочих дней направляет работодателю свое мотивированное мнение. В случае несогласия с проектом локального акта работодатель должен в течение трех дней провести дополнительные консультации с профсоюзом, и если согласие так и не будет достигнуто, он вправе принять локальный нормативный акт. Профсоюз в этом случае может начать процедуру коллективного трудового спора. Таким образом, хотя формально процедура учета мнения профсоюзного органа является для работодателя обязательной, однако, по сути, она никак его не обязывает. Другими словами, работодатель может принять локальный акт и при отсутствии согласия профсоюза.

§ 1. Понятие источников трудового права и их система

При изучении трудового права важное значение имеет точное определение круга того нормативного материала, на базе которого оно исторически складывалось, развивалось и продолжает развиваться в настоящее время.

Трудовое право России представлено совокупностью многочисленных исторических норм. Внешне эти нормы облекаются в определенную форму (закон, указ, постановления и т.д.). Такие формы (способы) государственного выражения и закрепления юридических норм обозначаются термином “источники права”.

Из источников права практика черпает сведения о юридических нормах, их содержании и действии.

В трудовом праве, как и в других отраслях российского права, функции источников права выполняют нормативные акты, издаваемые компетентными государственными органами, иногда с учетом мнения профсоюзных органов.

Правотворчество – это вид деятельности государства по установлению юридических норм или признанию юридических или иных социальных норм на основе познания законов экономического развития общества. Безотносительно к конкретной сфере общественных отношений, правотворчество является источником права в материальном смысле понятия.

Но право можно изучать как результат правотворчества, как совокупность действующих норм, регулирующих конкретные общественные отношения на данном этапе развития общества. В этом случае термином “источник права” обозначается способ или форма выражения воли народа, при помощи которой соответствующее правило поведения, установленное государственной властью или иным уполномоченным органом, приобретает правовую силу. В этом смысле термин “источник права” широко используется в российской юридической литературе, когда речь идет об изучении конкретных правовых норм, относящихся к определенной сфере общественных отношений.

Термин “источник права” в этом специфическом понимании во многом схож с терминами “законодательство”, “нормативные акты, регулирующие данный вид общественных отношений”, “форма права”. Все они отражают нормотворческую деятельность государственных органов, но уже в конкретной форме закрепления правовых требований (закон, указ, постановление и т.д.).

Нами термин “источник права” используется в названном смысле, чтобы обозначить конкретную форму выражения правовых требований, исходящих как от государственных органов власти, так и от других органов, издающих нормативные акты в пределах своей компетенции, на основе и во исполнение актов государственной власти.

Трудовое право России формируется из значительного количества правовых норм: законов, указов, постановлений правительства, всевозможных ведомственных актов и внутриорганизационных актов локального регулирования. Все они в различной степени определяют поведение людей в процессе труда и регулируют общественные отношения, составляющие предмет трудового права.

Изучение источников трудового права позволяет отметить некоторые особенности формирования трудового законодательства и иных нормативных актов, которые обусловлены спецификой предмета правового регулирования.

Во-первых, в их формировании находятся не только федеральные акты, но и акты субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления по вопросам трудового права.

Во-вторых, среди источников трудового законодательства большое место принадлежит актам, исходящим от функционального органа (Министерства труда и социального развития РФ).

В-третьих, в трудовом законодательстве придается важное значение нормам локального регулирования.

В-четвертых, в создании источников трудового законодательства активное участие принимают сами работники либо непосредственно, либо через профессиональные союзы и иных представителей при создании централизованного трудового законодательства, в том числе социально-партнерскими соглашениями на федеральном, региональном, отраслевом и других уровнях.

В-пятых, трудовое законодательство обладает большой диф-ференцированностью в подходе к правовому регулированию труда в отдельных отраслях народного хозяйства, а также в отношении отдельных регионов, некоторых категорий работников.

В свете изложенного под источниками трудового права следует понимать результаты правотворческой деятельности компетентных органов государственной власти, а также совместного нормотворчества работников и работодателей (их представителей) в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Источники трудового права составляют определенную систему, которая включает в себя разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере действия.

Согласно ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

настоящим кодексом;
иными федеральными законами;
Указом Президента Российской Федерации;
Постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими норму трудового права.

Итак, система источников трудового права – это последовательное расположение во взаимосвязи всех актов трудового законодательства по их назначению, субординации, подчиненности.

§ 2. Общая характеристика важнейших источников трудового права России

Особое место среди источников российского права, в том числе и трудового права, занимает ныне действующая Конституция Российской Федерации.

Конституция РФ 1993 г. закрепила ряд новых положений принципиального характера, которые имеют непосредственное отношение к понятию и содержанию источников российского права вообще и трудового права в частности. Так, в ней отмечается, что права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (ст. 18). Общепризнанные права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ст. 15). Конституция РФ законодательно закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также права на защиту от безработицы. Она признала право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому предоставляется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодных отпуск (ст. 37).

Содержание норм трудового законодательства определяется также федеральными конституционными законами. Принятие таких законов предусмотрено Конституцией РФ. Одним из них является Закон “О чрезвычайном положении”. В нем содержатся нормы трудового права, предусматривающие изъятия из действующих законов и иных нормативных правовых актов, определяющих правовой режим государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, а также устанавливающих права и свободы граждан. Так, Закон “О чрезвычайном положении” предусматривает (на период действия чрезвычайного положения) возможность запрета забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организации, отстранения от работы руководителей государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением ими своих обязанностей и назначения других лиц временно исполняющими обязанности таких руководителей.

Следующим по юридической иерархии источником трудового права являются законы Российской Федерации.

В соответствии с Конституцией РФ федеральные законы принимаются Государственной Думой большинством голосов от общего числа депутатов и в течение пяти дней передаются на рассмотрение Совета Федерации. Федеральный закон считается одобренным Советом Федерации, если за него проголосовало более половины из числа членов этой палаты либо если в течение четырнадцати дней он не был рассмотрен Советом Федерации.

В случае отклонения федерального закона Советом Федерации палаты могут создать согласительную комиссию для преодоления возникших разногласий, после чего федеральный закон подлежит повторному рассмотрению Государственной Думой. При несогласии Государственной Думы с решением Совета Федерации федеральный закон считается принятым, если при повторном голосовании за него проголосовало не менее двух третей от общего числа депутатов Государственной Думы.

Принятый федеральный закон в течение пяти дней направляется Президенту РФ для подписания и обнародования. Президент РФ в течение четырнадцати дней со дня поступления либо подписывает и обнародует закон, либо отклоняет его. При отклонении закона Государственная Дума и Совет Федерации в установленном Конституцией порядке вновь рассматривают данный закон. Если при повторном рассмотрении федеральный закон будет одобрен в ранее принятой редакции большинством не менее двух третей голосов от общего числа членов Совета Федерации и депутатов Государственной Думы, он подлежит подписанию Президентом РФ в течение семи дней и обнародованию.

Статья 108 Конституции РФ предусмотрела особую процедуру принятия федерального конституционного закона. Такой закон считается принятым, если он одобрен большинством не менее трех четвертей голосов от общего числа членов Совета Федерации и не менее двух третей от общего числа депутатов Государственной Думы. Принятый федеральный конституционный закон в течение четырнадцати дней подлежит подписанию Президентом Российской Федерации и обнародованию. Таким образом, здесь не предусматривается возможность отклонения федерального конституционного закона Президентом РФ и повторного в связи с этим рассмотрения его в обеих палатах Федерального Собрания. Федеральные законы не могут противоречить федеральным конституционным законам, ибо последние имеют большую юридическую силу.

Поскольку Конституция РФ 1993 г. относит трудовое законодательство к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (п. 1 ст. 72), следует различать среди источников трудового права наряду с федеральными законами законы субъектов Российской Федерации. Более того, вне пределов ведения Российской Федерации, а также совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов последние (т.е. республики, края, области, города федерального значения, автономная область и автономные округа) осуществляют собственное правовое регулирование общественных отношений по труду, включая принятие законов. При этом законы субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам. В случае противоречия между Федеральным Законом и законом субъектов РФ действует федеральный закон.

Среди законов субъектов РФ в сфере труда также следует различать конституционные и обычные (текущие) законы. Все они принимаются соответствующими органами государственной власти – законодательными собраниями (думами) республик, областными, краевыми, городскими думами и другими местными органами государственной власти, распространяя свое действие на соответствующие регионы.

Таким образом, законы как источники трудового права России по органам их принятия и юридической силе можно классифицировать на следующие три группы: 1) федеральные конституционные законы; 2) федеральные законы; 3) законы субъектов Российской Федерации (конституционные и текущие).

В соответствии со ст. 104 Конституции РФ право законодательной инициативы (в том числе и по вопросам трудового права) принадлежит Президенту РФ, Совету Федерации, членам Совета Федерации, депутатам Государственной Думы, Правительству РФ, законодательным (представительным) органам субъектов Российской Федерации. Право законодательной инициативы принадлежит также Конституционному суду РФ, Верховному Суду РФ, Высшему Арбитражному суду по вопросам их ведения.

Среди федеральных законов о труде основополагающим является Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в действие с 1 февраля 2002 г. Он закрепляет принципиальные положения правового регулирования труда и в то же время достаточно подробно решает вопросы, возникающие между работниками и работодателями. Трудовой кодекс РФ имеет приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Все они должны соответствовать трудовому кодексу РФ, что обеспечивает единство законов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, а также играет важную роль в устранении законодательных противоречий. В случае противоречий между Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс РФ. Кроме того, предусмотрены последствия принятия нового федерального закона, противоречащего ТК РФ. Такой закон применяется, если соответствующие изменения и дополнения внесены в Трудовой кодекс РФ (ст. 5 ТК РФ).

Наряду с ТК РФ, являющимся кодифицированным актом общего значения, среди источников Трудового права получили распространение кодифицированные нормативные акты (федеральные законы), относящиеся к комплексному правовому регулированию в рамках отдельных институтов этой отрасли. К их числу логично отнести ФЗ РФ “Об основах государственной службы РФ” от 31 июля 1995 г., ФЗ РФ “Об основах охраны труда в Российской Федерации” от 17 июля 1999г. и др.

Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы Президента РФ. Они обязательны для исполнения на всей территории России и не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам. Указы Президента РФ позволяют своевременно решать вопросы регулирования трудовых отношений. В последующем эти вопросы должны быть урегулированы законом.

Например, Указ Президента РФ от 15 марта 2000 г. № 508 “О размере пособия по временной нетрудоспособности”, в котором подчеркивается, что новый размер пособия по временной нетрудоспособности устанавливается в целях упорядочения условий обеспечения работающих граждан пособиями по временной нетрудоспособности и впредь до принятия соответствующего федерального закона.

Необходимо иметь в виду, что не все акты президента следует рассматривать в качестве источников права (в том числе источников трудового права). Такое значение имеют только указы нормативного характера, т.е. те из них, которые содержат правовые нормы – общеобязательные правила поведения. Указы, не содержащие нормативных положений, обычно носят персонифицированный характер и источниками права не являются. К их числу можно отнести, например, указы о награждении работников орденами, о присвоении работникам классных чинов, почетных званий и т.п.

Постановления Правительства РФ как источники трудового права издаются во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов Президента РФ. Они представляют собой акты исполнительной власти РФ, носящие подзаконный характер. В юридической иерархии источников права постановления правительства стоят вслед за законами РФ и указами президента нормативного значения.

В отличие от указов Президента РФ как источников права, принимаемых единолично, постановления правительства – акты коллегиального органа, поскольку правительство состоит из Председателя Правительства, его заместителей и федеральных министров. Процедура коллективного принятия постановлений правительства, как и порядок его деятельности вообще, определяется конституционным законом.

Постановления Правительства Российской Федерации обязательны к исполнению на всей территории России всеми ее гражданами. В случае их противоречия Конституции РФ, федеральным законам и указам Президента РФ они, как указывалось выше, могут быть отменены Президентом РФ.

В системе источников трудового права постановления Правительства РФ занимают весьма заметное место. Они, по существу, охватывают весь круг общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Обычно постановления правительства издаются для решения вопросов, отнесенных к компетенции исполнительной власти РФ, в том числе и для реализации законодательных положений. Так, Законом об охране труда предусматривалось, что Положение о Федеральной инспекции труда утверждается Правительством РФ. В соответствии с этим Законом Постановление Правительства РФ от 28 января 2000 г. № 78 утвердило Положение о Федеральной инспекции труда.

Постановления правительства подписываются Председателем Правительства РФ и публикуются в Собрании законодательства Российской Федерации (СЗ РФ).

Постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития Российской Федерации относятся к специфической разновидности источников трудового права, поскольку исходят от компетентного органа государственного управления, наделенного полномочиями издавать акты по применению и разъяснению законов РФ о труде и соответствующих указов Президента и постановлений Правительства РФ. Постановления, инструкции и разъяснения Минтруда РФ издаются в целях обеспечения правильного единообразного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда. Они касаются вопросов нормирования и оплаты труда в различных государственных отраслях народного хозяйства, утверждения квалификационных характеристик рабочих и служащих, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работников, режима труда и отдыха на отдельных предприятиях и производствах.

Акты Минтруда РФ как источники трудового права по юридической силе относятся к подзаконным актам органов государственного управления и стоят вслед за актами Правительства РФ. Они, следовательно, не должны противоречить законам РФ и постановлениям Правительства РФ. Если такие противоречия все же имеются, Правительство РФ вправе отменить или изменить их.

Учитывая, что акты Минтруда РФ касаются регулирования труда различных категорий наемных работников, занятых в организациях различных министерств и ведомств, их следует рассматривать как межведомственные источники трудового права. Такой межведомственный характер могут носить и акты некоторых других министерств, например Министерства экономики, торговли, Министерства финансов, если они получили на то поручение Правительства РФ или принятие таких актов предусмотрено в положениях о соответствующих министерствах.

Нормативные акты Минтруда РФ, а также других министерств и ведомств подписываются министром и публикуются соответственно в Бюллетене Министерства труда Российской Федерации и Бюллетене нормативных актов министерств и ведомств Российской Федерации.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера и не подлежащие в связи с этим официальному опубликованию, прошедшие государственную регистрацию в Министерстве юстиции Российской Федерации, вступают в силу со дня государственной регистрации и присвоения номера, если самими актами не установлен более поздний срок их вступления в силу.

Наряду с рассмотренными выше федеральными нормативными актами органов государственной власти и государственного управления к числу источников трудового права относятся и акты органов власти и управления субъектов Российской Федерации. Указанные акты имеют ограниченную сферу действия (рамками региона субъекта РФ) и не должны противоречить соответствующим федеральным нормативным актам. Их действие базируется на конституциях республик и уставах других субъектов Российской Федерации, которые имеют высшую юридическую силу на их территории.

В системе нормативных правовых актов о труде имеются также акты органов местного самоуправления и локальные нормативные о труде. Акты органов местного самоуправления определяют режим организаций, находящихся на территории соответствующего органа местного самоуправления, или регулируют иные вопросы в сфере труда: трудоустройство граждан, занятость населения, дополнительную социальную защиту многодетных семей инвалидов и др.

Характер и объем деятельности местного самоуправления в обобщенном виде определены ст. 130 Конституции РФ, ФЗ РФ от 28 августа 1995г. “Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации”, а также в конституциях и уставах субъектов Российской Федерации.

Локальные нормативно-правовые акты. Эта разновидность источников трудового права связана, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем (администрацией предприятия, предпринимателем) и наемными работниками. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы администрации организаций, принятые в пределах ее компетенции.

Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (пределами данной организации) и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.

Действующее трудовое законодательство детально регламентирует порядок разработки и принятия локальных нормативных актов.

Особенно это относится к коллективным договорам, которые становятся своеобразными кодексами в рамках конкретных организаций. Многие локальные акты принимаются работодателем с учетом мнения профсоюзного органа и касаются практически всех институтов трудового права. По мере сужения централизованного регулирования труда и расширения права организаций, роль локальных источников трудового права возрастает. В локальных актах условия труда работников могут быть улучшены по сравнению с определяемым законодательством, но не могут быть ухудшены (ст. 8 ТК РФ).

Соглашения о труде – новый источник трудового права, появившийся в последние годы. В отличие от других источников, исходящих от государственных органов, соглашения о труде являются актами социального партнерства. Законодательной основой для соглашений о труде являются Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г. в ред. от 24 ноября 1995 г. и ст. 23-51 Трудового кодекса РФ. Соглашения – правовые акты, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, связанных с ними экономических отношений, заключаемые между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Акты высших судебных органов – Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ не могут быть отнесены к источникам трудового права, так как их деятельность не является правотворческой. Они лишь толкуют нормативные акты с точки зрения их конституционности и дают руководящие указания судам о применении действующего законодательства о труде.

Если же Конституционный Суд РФ или Верховный Суд РФ придут к выводу о несовершенстве законодательства, они в порядке законодательной инициативы (ст. 104 Конституции РФ) могут обратиться в Государственную Думу о его изменении и дополнении. Поэтому так важно понять соотношение между законодательством о труде и судебной практикой.

§ 3. Действие нормативных актов во времени, в пространстве и по категориям работников

Действие нормативных актов во времени. Для нормативных актов, являющихся источниками трудового права, важное практическое значение имеет установление времени начала и окончания их действия. Такое установление осуществляется, как правило, актами высших органов государственной власти и государственного управления.

В соответствии с Федеральным законом от 14 июня 1994 г. “О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания”, если в федеральном законе не предупрежден срок введения его в действие, он вступает в силу на всей территории РФ одновременно по истечении 10 дней со дня его опубликования. Опубликование этих законов производится в информационном бюллетене “Собрание Законодательства Российской Федерации”. Кроме того, федеральные законы публикуются в “Российской газете” и передаются для внесения в эталонный банк правовой информации научно-технического центра правовой информации “Система”. Опубликования в указанных изданиях являются официальными. Акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации в соответствии с Указом от 23 мая 1996 г. “О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти”, если они имеют нормативный характер, вступают в силу на всей территории России одновременно по истечении 7 дней после их опубликования в официальных изданиях. Указанные сроки вступления нормативных актов в силу не применяются в тех случаях, когда при принятии установлен другой срок введения их в действие. Вышеназванным Указом Президента установлено, что акты Правительства Российской Федерации вступают в силу со дня их подписания Председателем Правительства Российской Федерации.

Особый порядок вступления в силу установлен для нормативных актов центральных органов государственного управления Российской Федерации. Он во многом зависит от соблюдения таких условий, как государственная регистрация в Минюсте РФ, официальное опубликование. Согласно Указу Президента РФ от 23 мая 1996 г. вышеназванные акты, затрагивающие права, свободы и законные интересы граждан или носящие межведомственный характер и прошедшие государственную регистрацию в Минюсте РФ, подлежат официальному опубликованию. Официальное опубликование актов осуществляется не позднее 10 дней после их государственной регистрации.

Акты, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут за собой правовых последствий как не вступившие в силу и не могут служить законным основанием для регулирования соответствующих правоотношений, применения каких бы то ни было санкций к гражданам, должностным лицам и организациям за невыполнение содержащихся в них предписаний; на указанные акты нельзя ссылаться при разрешении споров.

Коллективные договоры и соглашения заключаются на срок не более трех лет и вступают в силу со дня подписания их сторонами либо со дня, установленного в них. Стороны имеют право продлить их действие на срок не более трех лет (ст. 43, 48 ТК РФ).

Регламентация времени вступления в силу нормативных актов в сфере труда имеет существенное значение, ибо с этого момента они подлежат обязательному исполнению.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи с: 1) истечением срока его действия; 2) вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы; 3) отменой (признанием утратившим силу) данного акта актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникающим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникающие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникающих до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие (ст. 12 ТК РФ).

Действие нормативных актов в пространстве. Правовое пространство для действия источников трудового права России тесно связано с понятием “территория”. Имеется в виду территория государства – Российской Федерации; территория субъектов Федерации; территория конкретной организации. В соответствии с этим “свое” правовое пространство имеют федеральные нормативные акты о труде, акты субъектов Федерации и локальные нормативные акты.

Федеральные законы и другие нормативные акты о труде имеют одинаковую силу на территории всех субъектов Российской Федерации. Законы о труде и иные нормативные акты субъектов Российской Федерации действуют лишь на их территории (республики, края, области и т.п.). При расхождении закона субъекта Федерации с федеральным законом действует закон Российской Федерации. Таким же образом должен решаться вопрос в случаях коллизии иных одновидовых нормативных актов.

Отдельные федеральные нормативные акты и нормативные акты субъектов Федерации распространяются на определенные местности, составляющие часть их территории, не всегда совпадающей с территорией субъектов Федерации. К ним, например, относятся нормативные акты о труде для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, для работников пустынных, полупустынных и высокогорных районов и т.п.

Нормативные правовые акты органов местного самоуправления действуют на соответствующей территории.

Характерной особенностью локальных нормативных актов о труде является то, что они распространяются в пределах конкретной организации.

Пространственно действие нормативных актов о труде заключается в том, что они распространяются в пределах конкретной организации.

Говоря о пространственном действии нормативных актов РФ о труде, следует иметь в виду, что они распространяются также на территории посольств, представительств, торговых судов под флагом России и другие территориальные образования РФ за рубежом, ибо понятие “территория Российской Федерации” не исчерпывается только земельно-территориальными, морскими и воздушными границами, а определяется также и международно-правовыми актами. Далее необходимо отметить, что некоторые нормативные акты о труде РФ могут распространяться на граждан, работающих в других странах, если это, например, предусмотрено международными соглашениями в области внешней трудовой миграции.

Действие нормативных актов о труде по категориям работников. Трудовое законодательство России, как известно, характеризует принцип единства и дифференциации, из которого следует, что правовые нормы в сфере труда делятся на две большие группы: а) общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда; б) специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; подростков; лиц, занятых в отдельных отраслях народного хозяйства; работников бюджетной сферы; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работников и т.п.).

Статья 11 Трудового кодекса РФ посвящена сфере действия трудового права. В ней сформулировано важное положение, применяемое как к работникам, так и к работодателям: независимо от организационно-правовой формы работодателя трудовое законодательство распространяется на всех работников и на все организации, если между ними был заключен трудовой договор.

Это означает, что Трудовой кодекс РФ, иные нормативные правовые акты о труде регулируют трудовые отношения не только лиц наемного труда, но и работников, являющихся участниками товариществ, акционерами.

Вопросы, относящиеся к трудовым отношениям, не должны регулироваться гражданским законодательством.

Последовательное применение данного правила исключает произвольное толкование вопроса о юридической природе договоров, регулирующих трудовые отношения.

Иностранные граждане, лица без гражданства пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с гражданами России.

Вместе с тем в целях обеспечения приоритетного права российских граждан на занятие вакантных рабочих мест определены условия и порядок привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы (Указы Президента РФ от 16 декабря 1993 г. № 2146 “О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы” и от 29 апреля 1994 г. № 847 “О дополнительных мерах по упорядочению привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы”).

Общие нормы не применяются только в том случае, если особенности труда отдельных категорий работников требуют дифференцированного правового регулирования. Эта дифференциация осуществляется Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами.

Все эти нормы выделены в отдельную часть ТК РФ – четвертую часть, которая включает 16 гл. (гл. 40 – 55): гл. 40 – “Общие положения”; гл. 41 – “Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями”; гл. 42 – “Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет”; гл.43 – “Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организация”; гл. 44 – “Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству”; гл. 45 – “Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев”; гл. 46 – “Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах”; гл. 47 – “Особенности регулирования труда работников, работающих вахтовым методом”; гл. 48 – “Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц”; гл. 49 – “Особенности регулирования труда надомников”; гл. 50 – “Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях”; гл. 51 – “Особенности регулирования труда работников транспорта”; гл. 52 – “Особенности регулирования труда педагогических работников”; гл. 53 – “Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей”; гл. 54 – “Особенности регулирования труда работников религиозных организаций”; гл. 55 – “Особенности регулирования труда других категорий работников”.

Особенности отдельных категорий труда отдельных категорий работников содержатся также в федеральных законах.

Так, Федеральный закон от 7 августа 2001 г. № 120 ФЗ “О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон “Об акционерных обществах” представляет право совету директоров (наблюдательному совету) акционерного общества, если исполнительные органы образуются общим собранием акционеров, принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа, общества (директора, генерального директора).

Общие нормы трудового права конкретизируются и дополняются не только в законах или иных нормативных актах, но и в локальных актах и соглашениях применительно к различным категориям работников, занятых в отдельной организации, отрасли, регионе и т.п. (режим труда и отдыха, нормы об оплате и охране труда и др.). С возрастанием значения локально-договорного регулирования должен увеличиться и объем специальных норм в локальных актах, среди которых главное место занимает коллективный договор, и в соглашениях всех видов (генеральных и региональных, отраслевых и др.).

В ряде случаев такая дифференциация определяется необходимостью повысить требования к выполнению трудовых обязанностей (например, для работников транспорта) и установить более высокую ответственность за правонарушения в сфере труда.

Контрольные вопросы и задания

Определите понятие источника трудового права.
Назовите известные вам виды источников трудового права.
Что такое система источников трудового права, какие акты входят в эту систему?
В чем заключаются особенности системы источников трудового права?
Как разграничиваются полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений?
Дайте общую характеристику Трудового кодекса РФ как квалифицированного источника трудового права.
Какова роль локальных нормативных актов и соглашений в регулировании правовых актов?
Какова роль локальных нормативных правовых актов и соглашений в регулировании условий труда, в чем особенности формирования этих актов?
Каково значение постановлений Пленума Верховного Суда РФ по трудовым спорам?
Определите действие нормативных правовых актов о труде во времени, в пространстве и по категории работников.
Раскройте соотношение общих и специальных норм трудового права.

Антонова Л.И.
Локальное правовое регулирование. ЛГУ, 1985.
Бару М.И.
Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. 1971. № 10.
Безина А. К.
Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений. Казань, 1989.
Бочарникова М.А.
Законодательство о труде субъектов Российской Федерации // Право и экономика. 1995. № 3-4; 1996. № 21/22.
Глазырин В.В.
ГК и регулирование трудовых отношений // Право и экономика. 1995. № 5-6.
Головина С.Ю.
Понятийный аппарат трудового права // Екатеринбург, 1997.
Горшенин К.П.
Кодификация законодательства о труде. М., 1967.
Иванов С.А.
Трудовое право переходного периода: новые источники // Государство и право. 1996. № 1.
Иванов С.А.
Применение Конвенций МоТ в Россия в переходный
период // ГП. 1994. № 8,9.
Лебедев В.М.
О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия // ВВС РФ. 1996. №”2.
Орловский Ю.П.
О сфере действия трудового права в современных условиях // Право и экономика. 1995. № 7.
Смолярчук В.И.
Источник советского трудового права//М., 1978.
Тарасова В.А.
Предмет и понятие локальных норм права // Правоведение. 1968. № 4.
Шебанова А.И.
Размышления о реформе трудового законодательства в Российской Федерации // Академия труда и социальных отношений. Научно-информационный журнал. 1994. № 5.

Источник

Техносферная безопасность в нефтехимической промышленности (профессиональная переподготовка)

ТРУДОВОЕ ПРАВО Методическое пособие

1. ВВЕДЕНИЕ

Правоведение, альбом схем (стр. 9 )

Порядок применения поощрений

Порядок заключения трудового договора

Что должен предъявить работник при заключении трудового договора

Ознакомление работника с локальными нормативными актами работодателя

Прохождение обязательного предварительного медицинского осмотра

Порядок заключения трудового договора (кратко)

Оформление приема на работу

Запись в трудовой книжке

Нормативные правовые акты как источники трудового права, конституция рф и федеральные законы как источники трудового права – источники трудового права

§ 1. Понятие источников трудового права и их система

§ 2. Общая характеристика важнейших источников трудового права России

§ 3. Действие нормативных актов во времени, в пространстве и по категориям работников

Контрольные вопросы и задания

Вам также может понравиться

Как найти количество теплоты которое выделяется

Как найти ответ во время сна

Как найти свое объявление на drom

Добавить комментарий Отменить ответ