Как составить соцпакет

Девятая часть цикла статей о внутренней социальной политике компании. Из каких элементов состоит соцпакет? Почему грамотная соцполитика экономит деньги компании? Какие преимущества есть у индивидуального соцпакета? Как рассчитать постоянную и переменную части соцпакета?

Элементы социального пакета

В социальном пакете, как правило, выделяются 4 элемента социальной поддержки:

  • гарантии, предусмотренные законодательством;

  • компенсации, связанные с характером труда и особенностями производственно-технологического процесса (в случае наличия производства в компании и специфических социальных льгот, распространяющихся на определенные категории работников);

  • дополнительные денежные выплаты (различные виды материальной помощи);

  • социальный пакет корпоративный или/и индивидуальный.

Совокупность четырех составляющих социального пакета определяет систему социальной поддержки персонала как комплекс гарантий, компенсаций, льгот и возможностей, которые компания предоставляет работникам в целях их мотивации, привлечения и удержания, а также заботясь об их работоспособности, возможностях самореализации, условиях труда и жизни.

Внедрение индивидуального социального пакета в комплексе с общекорпоративным позволяет систематизировать расходы компании и влияет в целом на формирование корпоративной культуры.

Реформирование системы социальной поддержки персонала и введение совокупности четырех вышеназванных элементов направлены на то, чтобы социальная поддержка стала инструментом управления персоналом — способствовала привлечению, мотивированию и удержанию ценных для компании сотрудников.

Социальная программа, или Как сэкономить на фонде оплаты труда (индивидуальный социальный пакет)

«И в чем же будет состоять экономия?» — спросите вы. Давайте разбираться.

Допустим, зарплатный фонд вашего предприятия со всеми налоговыми затратами составляет порядка 4,7 млн руб. Это значит, что у вас могут работать примерно 100 человек со среднемесячной зарплатой в 35 тыс. руб. За год предприятие потратит на заработную плату более 5,5 млн руб., при этом вы можете поднять ставку необходимым вам специалистам и выплатить некоторым премии за хорошую работу, тогда затраты превысят 7–8 млн руб.

Экономия предприятия на фонде оплаты труда путем внедрения социальных программ заключается в том, что поощрение необходимых вам работников, например, путевками в Турцию, обходится компании дешевле, чем выплата премий и повышение заработной платы.

Допустим, путевка стоит 50 тыс. руб. Учитывая, что налог в 13 % берет на себя работодатель, не забывая о расходах на заключение договора с туристической фирмой и трудовых затратах, компании данная льгота обходится примерно в 60 тыс. руб.

Таким образом, даже если вы отправите отдыхать в Турцию половину своих работников, расходы компании составят около 2,5 млн руб. Взглянув на эти цифры, вы можете воскликнуть: «И ГДЕ ЖЕ ТУТ ЭКОНОМИЯ?!! Ее здесь практически нет». Согласна, при проведении неграмотной социальной политики — одни только траты. Поэтому вспоминаем, что у вас все организовано грамотно: в соответствии с принятой в компании социальной политикой, раз в год путевками поощряются лучшие работники компании (возможно, даже члены их семей). Проводим конкурс «Человек года». На конкурс приглашаем лучших из лучших. В вашей компании из 100 человек такой чести удостаиваются, допустим, 40 работников. Считаем затраты.

  1. Проведение корпоративного мероприятия на 40 человек в небольшом помещении с диджеем и музыкой обойдется примерно в 100 тыс. руб. Ну, с Киркоровым, конечно, выйдет дороже 🙂

  2. Отдых с размахом на троих в Турции — путевка лучшему сотруднику и двум членам его семьи — будет вам стоить примерно 150 тыс. руб.

  3. Итого: 250 тыс. руб., не считая хорошего психологического настроя и повышения производительности труда во всем коллективе (ведь каждый надеется в будущем отдохнуть за счет компании). Экономия составляет более 1 млн руб.

Так все же стоит проводить грамотную социальную политику и экономить на этом денежные средства компании? 🙂

А как быть с регулярными просьбами о повышении заработной платы?.. Если в вашей компании внедрен индивидуальный социальный пакет, то работники, шагая по ступенькам увеличения социальных льгот, реже просят прибавки. Это обусловлено чисто психологическими факторами. К тому же правильно применяемые социальные льготы работают на создание позитивной рабочей атмосферы и укрепление корпоративной культуры.

Итак, индивидуальный социальный пакет.

Система мотивации является важной составляющей обеспечения устойчивой работы компании. Эффективность управления персоналом напрямую зависит от реализации кадровой и социальной политики компании. Расходы на персонал должны рассматриваться как инструмент повышения производственно-экономической эффективности, а формирование и развитие индивидуального социального пакета и индивидуальной системы оплаты труда — как элемент системы мотивации.

Большая доля фактических затрат на исполнение обязательств по локальным нормативным актам, которые берет на себя компания, относятся к затратам сверх обязательных по законодательству. Как правило, в компании они несистематизированы. Подсчет расходов по этим социальным льготам проблематичен. Все отчетные цифры являются условными, и планирование денежных средств идет от достигнутого, с определенной индексацией (примерно в 10 %). Кому это удобно? Прежде всего — экономистам. Кому это неудобно? Руководителю компании, и, как правило, именно он является инициатором прояснений в предоставлении социальных льгот и гарантий, а также прозрачности в учете финансовых средств. Вследствие этого в компании решается вопрос о написании социальной политики, в связи с чем представляется возможным оптимизировать данный вид затрат. Оптимизация может проводиться разными методами, например, путем разработки индивидуального социального пакета, который очень популярен на сегодняшний день и позволяет обеспечить прозрачность движения затраченных денежных средств и наладить финансовый контроль по предоставляемым социальным льготам и гарантиям.

Оптимизация расходов на персонал предполагает введение новых, менее затратных форм мотивации, и здесь можно говорить о введении новой мотивационной системы, которая, в свою очередь, предполагает лучшую адресность поддержки персонала, полное исключение невостребованных работниками гарантий, компенсаций и льгот.

До сих пор не в каждой компании социальный пакет является инструментом привлечения, мотивации и удержания персонала, так как учет, контроль и анализ распределения социальных благ (и затрат на это) не предусматривает адресности и направленности на значимые категории персонала. Учет предоставляемых льгот осуществляется только в общем виде, определить то, какими именно социальными льготами и в каком объеме воспользовались различные категории работников, при существующей системе часто не представляется возможным. Т. е. система учета пока такова, что позволяет оценивать только общий объем средств, затрачиваемых на социальную поддержку персонала. При делении этой суммы на списочную численность персонала получаем средние затраты на 1 человека. А средние затраты в расчете на 1 человека не говорят о том, кто именно, в каком объеме и какими видами социальной поддержки воспользовался. Это все равно что средняя температура по больнице. Так как востребованность существующих социальных благ всеми работниками в равных долях не подтверждается проведенными исследованиями, то можно сделать вывод, что введение индивидуального социального пакета позволит воспользоваться работникам максимальным количеством из положенных социальных благ.

Вспомним пример про капризную невесту.

До реализации программ — мне ничего не нужно, ну разве что кусочек заплесневелого хлеба, в первый год после — какое хорошее у нас руководство, как заботится о компании, столько всего нового и так неожиданно, а потом — вы мне должны, почему не даете? У вас проблемы, снизились обороты, упала прибыль? А мне то что до этого? Вы мне должны!

Так вот, основная задача социальной политики и мотиваторов — сделать так, как было до свадьбы или максимум в первый год. Если налицо эффект длительной семейной жизни с нелюбимым мужем — то это плохая работа подразделения. Извините, если кого обидела. И выясняется это элементарным опросом или анкетированием.

Социальные программы для предприятия — это экономия денежных средств. Поднимая заработную плату работникам, вы должны быть готовыми к тому, что через три месяца вам опять скажут, что вы мало платите, и опять попросят поднять заработную плату. Правильно разработанные и внедренные социальные программы позволяют экономить фонд оплаты труда.

Социальные программы при грамотном грейдировании негласно определяют уровень работника в компании и показывают уровень должности. Уровень занимаемой позиции определяется не только заработной платой и громким названием, но и теми благами, которые положены работнику.

Методом влияния на работников в этом цикле статей избран индивидуальный социальный пакет, базирующийся не только на постоянных составляющих социального пакета, но и на системе грейдов, когда в зависимости от профессии, занимаемой должности и опыта работы в компании определяется лимит суммы, в рамках которой человек может выбирать компенсируемые работодателем социальные гарантии.

Данная форма предоставления социальных льгот позволяет повысить адресность социального пакета и оптимизировать социальные расходы. Используя ее, компания достигает поставленных задач по заинтересованности работников в повышении производительности труда. Каждый работник тогда точно знает, сколько «стоит» его социальный пакет. После внедрения новой формы социальной поддержки, предоставление социальных гарантий становится более прозрачным как для работника, так и для работодателя.

Практическая реализация комплекса мер по совершенствованию социальной политики позволяет в перспективе обеспечить повышение эффективности управления персоналом, удовлетворить количественную и качественную потребность компании в нем, дает значительный социальный эффект и способствует повышению качества предоставления услуг.

Структура построения индивидуального социального пакета

Давайте вспомним значение основных сокращений:

ИСП — индивидуальный социальный пакет;

ПЧ — переменная часть;

УПЧ — условно переменная часть;

БЛ — базовые льготы;

Х — минимальные льготы;

ДР — должность работника или коэффициент значения уровня должности для компании;

T — стаж работника.

Индивидуальный социальный пакет состоит из постоянной и переменной частей, а рассчитывается по формуле:

ИСП = ПЧ + УПЧ = (БЛ + Х) + ДР*Т.

Постоянная часть регламентируется локальными нормативными актами компании, коллективным договором и самой социальной политикой. Это то, что доступно всем и каждому в минимальном объеме на любой должности — от уборщицы до генерального директора. Например — оплата проезда до работы или выдача талонов на питание в местной столовой.

Условно переменная часть регламентируется локальными актами компании, в которых отражается то, как работник (в зависимости от качества своей работы или занимаемой должности) сможет увеличить разнообразие и объем предоставляемых ему льгот.

Постоянная часть рассчитывается по формуле:

ПЧ = БЛ + Х, где:

БЛ (базовые льготы) — минимальные льготы, положенные всем работникам компании;

Х — минимальные льготы, положенные подразделению работника. Они пересматриваются один раз за квартал или полугодие, т. к. в зависимости от текущих целей и стратегии компании приоритеты ведущих ее подразделений могут варьироваться.

Условно переменная единица = ДР*Т, где:

ДР — должность работника или коэффициент значения (уровень) должности для компании;

T — время, которое работник отработал в компании.

Условно переменная единица в идеале подразумевает, что, например, заместитель генерального директора, проработавший в компании 10 лет, может получать тот же социальный пакет, что и сам генеральный директор. В методике оплаты труда (подробнее рассматривается в моей книге «Мотивация персонала») это называется надбавкой за выслугу лет или преданность компании.

Оптимизация социальных льгот

Основными составляющими структуры затрат на персонал, как правило, являются расходы на заработную плату и социальное обеспечение. Ежегодное увеличение фонда заработной платы будет стимулироваться уровнем инфляции в стране, а также дефицитом высококвалифицированных кадров на рынке труда.

Расходы на социальное обеспечение можно разделить на две группы:

  • обязательства работодателя в соответствии с законодательством РФ;

  • обязательства работодателя сверх определенных законодательством РФ.

Руководитель любой компании, вне зависимости от ее размеров, целей и стратегии, заинтересован в том, чтобы не увеличивать затраты на персонал, а еще лучше — снижать их. Да, действительно, часто мы прикрываемся красивыми «заботливыми» фразами о работниках, но всегда сопоставляем в собственной голове возможные затраты и отдачу, которая, в свою очередь, измеряется прибылью, а иначе ради чего все это?? И начинаем принимать меры по увеличению прибыли. Как показывает практика, к моему глубокому сожалению, многие делают это столь примитивно и неумело, что это приводит их предприятия к:

  • жесткому сокращению фонда оплаты труда;

  • «замораживанию» зарплаты на одном уровне на довольно длительное время;

  • демонстративной экономии на корпоративных мероприятиях и социальных программах.

А в итоге вместе с условными цифрами повышения прибыли компания получает общее недовольство коллектива, увеличение числа больничных, отпускных или просто просьб по оказанию материальной помощи.

«И что же делать?» — спросите вы.

Давайте рассмотрим вопрос об оптимизации социальных льгот и гарантий. Для этого определим несколько ее принципов:

  1. Адекватность. Каждая льгота должна быть современной (востребованной) и соответствовать уровню предприятия и должности.

  2. Работоспособность. Каждая льгота должна работать постоянно, а не раз в году (даже если применяется раз в год).

  3. Своевременность. Своевременное предоставление льготы резко повышает лояльность работника вне зависимости от ее стоимости для компании (принцип «Дорога ложка к обеду»).

  4. Измеримость. Компания должна знать (или иметь возможность рассчитать) стоимость каждой предоставляемой льготы.

В любой компании предоставление социальных услуг должно быть регламентированным и четко просчитанным. Не стоит путать с собесом. Четкость и прозрачность предоставления социальных льгот обеспечивают лояльность персонала к компании, в то время как размытость и несвоевременность вызывают у него кучу негативных эмоций — от простой досады до злости и недоверия.

Порядок оптимизации социальных льгот и гарантий:

  1. Проводим инвентаризацию. Ставим на учет каждую льготу и гарантию. Формируем перечень льгот.

  2. К каждой льготе привязываем финансовую часть (стоимость) и приводим, по возможности, статистическую обработку.

  3. Определяем пользователей каждой льготы. Персонализируем ее к должности, подразделению, компании в целом.

  4. Определяем периодичность ее предоставления.

  5. Определяем необходимость льготы для компании в данный период.

  6. Определяем риски отмены льготы.

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/ov/ov_1313.html

Содержание страницы

  1. Классификация государственных социальных пакетов
  2. Из чего обычно состоит соцпакет
  3. Где указывается список льгот
  4. Подмена понятий
  5. Соцпакет vs зарплата: что в приоритете для соискателя?
  6. Работнику на заметку
  7. Как сформировать социальный пакет. Советы работодателю
  8. Залог успеха – отсутствие формальности
  9. Резюме

Официальное трудоустройство, конкурентная зарплата, обширный соцпакет — три строчки, которые чаще всего встречаются в современных вакансиях. И если первые две понятны каждому, то слово «соцпакет» знакомо далеко не всем. Рассмотрим, что оно под собой подразумевает и какую ценность этот самый пакет в себе несет.

Значение слова «соцпакет» кроется в его формулировке. Под этим термином подразумевается набор социальных гарантий, не регулируемых на государственном уровне. Иными словами, в законодательстве нет конкретного перечня тех льгот, которые в обязательном порядке должны входить в соцпакет. Как, собственно, нет и четкого определения данного понятия. В Трудовом кодексе РФ указано, что социальный пакет устанавливается работодателем в трудовом или коллективном договоре либо в соглашениях и (или) локальных нормативных актах. Схожий принцип используется и во многих других странах постсоветского пространства.

Для самого работника соцпакет – это, прежде всего, фактор, влияющий на выбор работодателя. Особенно это касается квалифицированных кадров. Это некий стимул, непосредственно влияющий на результат деятельности человека в компании. Для самой фирмы — конкурентное преимущество перед другими участниками сферы в борьбе за профессиональных сотрудников.

Соцпакет: правовой статус, практика споров, налогообложение.

Классификация государственных социальных пакетов

Социальный пакет состоит из обязательных и дополнительных гарантий. Обязательные пункты гарантирует не только работодатель, но и Трудовой Кодекс Российской Федерации – предоставление их каждому работающему гражданину обязательно на законодательном уровне.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Непременные требования к работодателю, такие, как своевременная выплата зарплаты не ниже минимальной, оплата больничных и отпусков и т.п. не принято называть социальным пакетом, хотя по форме такие гарантии относятся к социальной сфере. Традиционное определение подразумевает добровольно предоставляемые работникам дополнительные льготы за счет работодателя.

Государство может давать своим работающим гражданам обязательные преференции в трех основных формах.

  1. Страховые гарантии. Работник оплачивает страховой полис (помимо обязательного медицинского страхования) из денег, заработанных у работодателя, причем последний является агентом. Если произошло событие, предусмотренное в страховом полисе, застрахованный сотрудник получает выплату полностью или частично за счет работодателя. К таким случаям могут относиться:
    • травма;
    • профзаболевание;
    • приобретение статуса инвалида;
    • беременность и др.
  2. Нестраховые выплаты, предусмотренные законом. Есть моменты, в которых работодатель просто обязан выплатить сотруднику определенные суммы, которые рассчитываются особым порядком. В ТК РФ строго оговорены такие случаи и порядок расчета финансовых выплат, также как и предоставление свободных от работы дней с компенсацией зарплаты или без нее. Это следующие моменты:
    • пособие на малолетнего ребенка;
    • первые три дня оплаты больничного;
    • компенсация за неотгулянный отпуск перед увольнением;
    • компенсация при сокращении и т.п.
  3. 3.Компенсационные льготы. Закон с ст. 188 и 310 ТК РФ требует от работодателя компенсировать сотрудникам личные издержки, понесенные ими вследствие того, что они выполняли должностные обязанности. Объем погашения и порядок расчета затраченных работником средств решается индивидуально, его нужно зафиксировать в допсоглашении. Такими компенсациями могут выступать:
    • деньги или топливо для личного авто, применяемого в служебных целях;
    • оплата приобретенных за свой счет расходников и т.п.

Кроме гарантироанного социального пакета, который не принято так называть, работодатель нередко обещает своим сотрудникам так называемый конкурентный соцпакет – дополнительные льготы и гарантии, предоставляемые им по доброй воле и «от своих щедрот».

ВАЖНО! Конкурентный соцпакет не является обязанностью нанимателя, нельзя требовать его выдачи или высказывать претензии по его наполнению.

Из чего обычно состоит соцпакет

Стандартно расширенный список включает в себя следующие льготы и компенсации:

  • оплата питания;
  • добровольное медицинское страхование;
  • негосударственное пенсионное страхование;
  • доплата до средней зарплаты работника при временной потере трудоспособности либо при декретном отпуске;
  • компенсация средств за проезд (или предоставление корпоративного авто);
  • новогодние подарки для детей и билеты на новогодние утренники;
  • путёвки в санатории, пансионаты, детские лагеря и пр.;
  • оплата детского сада для детей сотрудников;
  • оплата аренды жилплощади;
  • выдача беспроцентных рассрочек для работников, в частности, на приобретение жилья;
  • абонементы в спортклубы, тренажерные залы и т.п.;
  • оплата коммунальных услуг;
  • бесплатные семинары и тренинги
  • иные льготы.

Важно! Соцпакет определяется каждым работодателем в отдельности. Государственные органы не могут заставить компанию или предпринимателя предоставлять работникам точный список социальных льгот. Набор компенсаций зависит от того, какой объем средств работодатель готов на них выделить, и его отношения к сотрудникам в целом.

Где указывается список льгот

Все социальные льготы должны быть прописаны в трудовом договоре, который заключают стороны. В случае несоблюдения условий этого договора работник вправе обратиться в суд, дабы тот обязал работодателя в принудительном порядке выполнять свои обязанности.

Список возможных льгот не ограничен. Компания может прописывать в договоре любые пункты, при условии, что они не ухудшат положение работника.

Обязательно! Уточняйте у работодателя, действительно ли те льготы, что упомянуты в договоре, являются бесплатными. Иногда случается так, что за дополнительные корпоративные бонусы высчитываются средства из самой зарплаты. В этом случае соцпакет – обычный фарс, эдакое стремление компании быть «на волне» актуальных корпоративных тенденций. Тогда как де-факто в денежном плане она себе этого позволить не может.

Подмена понятий

Работодатели часто вводят действующих работников и кандидатов на трудоустройство в заблуждение. Руководство позиционирует стандартные требования трудового законодательства как социальные стимулы от самой компании. 8-часовой рабочий день, компенсация больничного, оплачиваемый отпуск, командировочные и т.п. трактуются как составляющие соцпакета. Тогда как по факту они гарантированы каждому работнику в соответствии с его конституционными правами. Соцпакет – все то, что предоставляется сотруднику фирмы, помимо указанных пунктов.

Если же вам говорят, что именно отпуск и больничные – и есть ваш социальный пакет, а все остальное – так называемые компенсационные льготы, значит, вам врут. Есть законные права трудящегося, прописанные в законодательстве. Отпуск и больничный входят в их число. Остальное – социальные инициативы работодателя, именно они формируют одноименный пакет.

Вопрос: В связи с кризисом наша компания ищет способы экономить, в том числе на персонале. В связи с этим возник вопрос: обязана ли наша компания как работодатель выполнять обещания по социальному пакету, если он предусмотрен в трудовых договорах? Куда и как нужно внести изменения, чтобы отменить соцпакет работникам?
Посмотреть ответ

Соцпакет vs зарплата: что в приоритете для соискателя?

Вопрос более чем актуальный. Что лучше, получать больший оклад без социальных льгот либо все-таки иметь дополнительные корпоративные бонусы? На этот счет у работников двоякое мнение, но, согласно статистике, с каждым годом все больше людей выбирают именно второй вариант.

Наличие соцпакета – своего рода показатель того, что ты работаешь в надежной, стабильной компании, которая заботится о своих сотрудниках. Кроме того, когда человек получает на руки больше денег, далеко не факт, что потратит он их с той же пользой, как в случае с корпоративными бонусами. Плюс у компаний могут быть скидки в тех же туристических агентствах на покупку путевок или в фитнес-центрах на приобретение абонементов. Соответственно, вы получите нужные услуги дешевле, чем если бы оплачивали их сами.

Нужно ли работодателю облагать НДФЛ обеспечение работников соцпакетом?

Работнику на заметку

Если вы увидели в объявлении или услышали на собеседовании обещания привлекательного социального пакета помимо приемлемой зарплаты, это не всегда удачная находка. К сожалению, иногда такие посулы могут оказаться «бесплатным сыром» или остаться невыполнимыми. Чтобы не попасться на удочку пустых обещаний, рекомендуем обратить внимание на следующие нюансы относительно соцпакета.

  1. Вас привлекли дополнительные пункты в обещаниях работодателя? Поинтересуйтесь сначала, в каких условиях придется трудиться, какое обязательное вознаграждение (зарплату) вам гарантируют.
  2. Прочитайте коллективный договор. Закреплено ли там положение о дополнительно предоставляемых льготах?
  3. Войдет ли перечень личных бонусов в ваш трудовой договор? (Если да, это юридически защитит ваши права).
  4. Поинтересуйтесь конкретикой предоставляемых льгот: размерами выплат или порядком их исчисления, условиями отгулов, транспортных услуг и всех остальных «соцпакетных» приоритетов. Если порядок исчисления допвыплат прописан в трудовом договоре, работодатель отвечает за его предоставление перед законом.
  5. Если работодатель обещает оплатить ваше обучение и стажировку, проследите, чтобы в документах была указана сумма. Тогда, если обучение не состоится по независящим от вас причинам, можно будет потребовать скомпенсировать обещание деньгами.
  6. Иногда работодатели дают возможность сотрудникам брать льготные займы ил постепенно получить в собственность жилье. В таких ситуациях рекомендуется подробно изучить составляемы трудовой договор, а лучше – проконсультироваться с юристом.

Правовая природа договора займа, заключаемого между работодателем и работником.

Как сформировать социальный пакет. Советы работодателю

Существует три основных метода определения соцпакета:

Вариант №1. Больше заслуг – больше бонусов

Логика проста: чем выше должность сотрудника и чем дольше он работает в компании, тем больше корпоративных льгот ему предоставляется. Эти льготы можно разбить на несколько пакетов, которые, в свою очередь, будут закреплены за каждой категорией сотрудников. Главный плюс такого метода в его рациональности – вы не будете расходовать лишние средства на соцпакет для работников стартовой категории, где зачастую наблюдается более высокая текучка кадров.

Вариант №2. Собери себе сам

В рамках такого подхода работнику предоставляется возможность выбрать список бонусов на определенную сумму. Если человек не увлекается спортом, ему незачем абонемент в тренажерный зал, скорее, он выберет бесплатные курсы иностранного языка. И так каждый по своим интересам. С психологической точки зрения такой способ хорош, так как он лишний раз дает сотруднику возможность понять, что его мнение важно для компании.

Вариант №3. Главное и второстепенное

Льготы разбиваются на основные и дополнительные. Первый список доступен всем работникам фирмы, дополнительные же рассчитаны на определенную категорию. Это могут быть менеджеры высшего звена, лица, чей стаж в компании превышает n-ное число лет, и т.п. Такой подход важен, поскольку он дает работникам дополнительный стимул к развитию.

Залог успеха – отсутствие формальности

Парадокс, но для владельцев бизнеса соцпакет – это неплохая возможность сэкономить. При наличии льгот сотрудник не будет регулярно поднимать вопрос об увеличении зарплаты. У него в этом случае есть дополнительная мотивация, не относящаяся к размеру оклада.

Но это не значит, что саму систему социальных гарантий стоит рассматривать как способ экономии средств. Для руководителя компании это, прежде всего, инвестиция в продвижение бизнеса. Организовывая бесплатные курсы английского или тренинги по психологическому росту, он способствует развитию своих работников как профессионалов. Это в будущем, несомненно, повысит уровень фирмы в целом. Подход «постольку поскольку» здесь неуместен. Создайте такой пакет, который будет интересен и полезен и для сотрудников, и для самой компании.

Резюме

Соцпакет на сегодня – эффективная составляющая социально-трудовых отношений. Как фактор он является определяющим в плане оценки статуса компании. С точки зрения работников, это важнейшая мотивация для достижения результата. Что самое главное, данная мотивация может носить как материальный, так и нематериальный характер. Так, если вам выделяют средства на мобильную связь, значит, поощрение носит компенсационный характер. Если же работодатель предоставляет абонемент в бассейн, речь идет о мотивационном инструменте. Подобный тандем – идеальное сочетание, для того чтобы укрепить связь между компанией и сотрудником.

Как инструмент соцпакет поистине универсален.

Он выполняет не только мотивационную функцию, но и повышает общую производительность труда, формирует дружескую атмосферу в коллективе.

Соцпакет – это блюдо, которое нужно уметь правильно подать. Человек должен расценивать предоставляемые ему льготы так, чтобы видеть в них свою важность для компании как сотрудника. Люди ценят заботу, и ценят по достоинству. Задача работодателя – продемонстрировать свою готовность к тому, чтобы обеспечить надлежащий уровень труда и отдыха для своих сотрудников. Это гарантирует ему лояльное отношение и профессиональный подход к работе с их стороны, что в конечном итоге положительно скажется на общей деятельности компании.

Добавить в «Нужное»

Социальный пакет

Некоторые работодатели предусматривают дополнительные гарантии для работников, называя их соцпакет. Но такого понятия трудовое законодательство не содержит. Посмотрим, что же такое социальный пакет и что в него входит.

Соцпакет – что это

Социальный пакет – это некие социальные льготы для работников определенной организации (работников предпринимателя). Как правило, это дополнительные преимущества, которые получает работник, выполняя свою работу, и которые фактически увеличивают его вознаграждение. Это дополнительный материальный стимул для сотрудников.

Сразу скажем, что предоставление соцпакета не является обязанностью работодателя по ТК РФ, зависит от его волеизъявления и финансовых возможностей.

Соцпакет: что входит

Что входит в соцпакет? Как правило, это следующие компенсации (гарантии):

  • добровольное медицинское страхование работников;
  • доплата по больничным листам до оклада или среднего заработка работника;
  • оплата питания в случаях, не предусмотренных законодательством;
  • негосударственное пенсионное страхование;
  • детские новогодние подарки и билеты на елки;
  • оплата путевок в санатории, дома отдыха;
  • оплата проезда работников до места работы и обратно;
  • оплата обучения для повышения квалификации работника или получения им новой профессии и знаний;
  • оплата содержания детей работников в детском саду;
  • оплата спортивных секций для работников;
  • предоставление иногородним работникам жилья или оплата арендованного жилья для них.

То есть это гарантии и компенсации сверх предусмотренных Трудовым кодексом (глава 23 ТК РФ). Их состав ничем не ограничен, работодатель самостоятельно решает, какие именно блага он будет предоставлять работникам. В любой момент он может ввести новые составляющие соцпакета или отменить какие-либо из них.

Чем устанавливается соцпакет

Работодатель может зафиксировать льготы и компенсации, входящие в соцпакет:

  • в коллективном договоре;
  • непосредственно в трудовом договоре с работником;
  • в локальном нормативном акте (например, в Положении о социальном пакете).

Налогообложение соцпакета

Порядок обложения НДФЛ и страховыми взносами составляющих соцпакета сильно зависит от вида льготы (выплаты). Единых правил нет. К примеру, рассмотрим обложение НДФЛ соцпакета.

По общему правилу любые выплаты в пользу работника – это его доход (ст. 210, подп. 1 п. 2 ст. 211 НК РФ). В то же время статьей 217 НК РФ некоторые выплаты в пользу работника освобождены от обложения НДФЛ, в частности полная или частичная оплата путевок для работников (за исключением туристических), если услуги оказываются российскими санаторно-курортными организациями, а путевка оплачена за счет чистой прибыли работодателя (п. 9 ст. 217 НК РФ). Или не признаются налогооблагаемым доходом работника взносы по договорам обязательного медицинского страхования (п. 3 ст. 213 НК РФ).

В отдельных случаях соцпакет не будет облагаться НДФЛ по той причине, что нет возможности персонифицировать и оценить полученную работниками экономическую выгоду (Письмо Минфина от 03.08.2018 N 03-04-06/55047). Речь идет, в частности, о предоставлении работникам питания в форме шведского стола или об оплате для всех сотрудников фитнес-клуба на определенный период без фиксации, кто и сколько раз его посещал.

Иногда составляющая соцпакета не облагается НДФЛ по той причине, что льгота предоставляется в интересах работодателя, как например аренда жилья для иногороднего работника. То есть работник не получает экономической выгоды от такой льготы.

Что касается учета для целей налогообложения прибыли расходов на соцпакет, то здесь также многое зависит от вида льготы. К примеру, взносы на ДМС можно учесть в составе расходов на оплату труда, если договор страхования заключен на срок не менее 1 года и предусматривает оплату страховой компанией медицинских расходов застрахованных работников. Но такие затраты учитываются лишь в пределах определенного норматива (п. 16 ст. 255 НК РФ). А на затраты на оплату занятий в спортивных секциях нельзя уменьшить налоговую базу в силу прямого запрета закона (п. 29 ст. 270 НК РФ).

Подробно о налогообложении различных составляющих соцпакета вы можете прочитать здесь.

Добавить комментарий