Подбор кандидатов – потенциально самая важная часть процесса подбора персонала. Поскольку на большинство должностей зачастую претендуют десятки или даже сотни кандидатов, обеспечение отбора наиболее подходящих кандидатов для прохождения на следующий этап процесса имеет решающее значение для успешного подбора персонала.
Роберт Скотт, управляющий директор Aaron Wallis Marketing Recruitment, говорит:
Эффективный короткий список кандидатов – это первый шаг к поиску нового сотрудника, который сможет двигать ваш бизнес вперед. Использование логичного и структурированного процесса составления короткого списка – залог успеха, иначе вы можете упустить талант, скрытый в куче заявок.”
Но многие компании, просматривая резюме, принимают решение, основываясь на орфографической ошибке, его формате, фотографии человека в резюме или других видах интуиции. Я даже знаю, что кандидатам отказывают, потому что они не поддерживают нужную футбольную команду. Как сделать это эффективно, можно узнать следующим образом.
Довольно часто вы получаете огромное количество кандидатов на ваши должности, и составление короткого списка является действительно фундаментальной неотъемлемой частью правильного процесса найма.
Многие компании, составляя короткий список, действительно не делают это правильным образом. Они скорее полагаются на интуицию, чем на структурированный, логичный подход к составлению короткого списка.
Начните со спецификации кандидата
Прежде чем начать процесс составления короткого списка, важно определить, как выглядит ваш идеальный кандидат. Спросите себя о квалификации и опыте, которые потребуются для успешной работы на этой должности, а также о навыках, которыми они должны обладать, чтобы приступить к работе. Может быть полезно сравнить вашу спецификацию с текущими лучшими результатами, если у вас есть сотрудник на параллельной должности.
Обозначьте вашу спецификацию с помощью M-E-P
Когда вы пишете спецификацию, составьте список всех навыков, качеств и атрибутов, которыми должен обладать ваш целевой кандидат. Теперь отметьте их М для обязательных, Е для основных, и Р предпочтительных – глазурь на торте, то, что приятно иметь. Оцените все атрибуты соответствующим образом.
Итак, М – это обязательное минимальное требование, чтобы быть выбранным или отобранным для собеседования. Е – это существенные качества, которые они должны продемонстрировать на собеседовании, чтобы получить роль. А P – это предпочтительные, приятные качества.
Так что, когда мы ;просматриваем спецификацию человека, помечаем их все M, E или P. И когда мы составим короткий список, пройдите логический процесс согласования есть ли в резюме “М”? Если да, приглашайте их на первое интервью.
Проводите шорт-лист поэтапно
Самый быстрый способ составить шорт-лист – делать это поэтапно. На первом этапе следует просмотреть все резюме и просто исключить тех, кто не соответствует обязательным требованиям, которые вы определили ранее. Это быстро сделает длинный список заявок гораздо более управляемым. На втором этапе вы должны просмотреть оставшиеся резюме, выставляя кандидатам баллы по каждому пункту вашего списка основных критериев и занося их в электронную таблицу или базу данных. Это позволит вам легко ранжировать кандидатов и составить список из десяти лучших.
Используйте не только “чутье”
Придерживаясь структурированной и логичной системы M-E-P, вы сможете составить короткий список кандидатов без поверхностных предубеждений, например, судить о кандидате по дизайну его резюме или тому, что он указал в разделе “интересы и хобби”. Если они обладают всеми обязательными требованиями для данной роли, используйте этап собеседования для правильной оценки кандидатов резюме может рассказать вам только о многом.
Об авторе: Роб Скотт специализируется на подборе персонала в сфере технических продаж, в частности, в области инженерных и электронных продаж, и имеет более чем 12-летний опыт оперативного и коммерческого управления. За свою корпоративную жизнь Роб получил желанную награду “Лучший менеджер 2004 года” за прибыльность (среди 315 менеджеров группы) и завоевал множество других групповых наград за достижения и передовой опыт. С момента основания Aaron Wallis Роб обеспечил компании двузначный рост из года в год в неспокойные экономические времена, сохранив клиентов и изменив ситуацию к лучшему.
.
Культура вашей компании. Какие качества ценятся в вашей компании?
Ваша командная культура.
Более крупные компании могут обнаружить, что индивидуальные культуры возникают внутри определенных команд и отделов; ваш профиль кандидата должен отражать команду, к которой они будут присоединяться, а не обязательно компанию в целом.
Специфическая роль.
Профиль кандидата должен соответствовать роли; вы не можете использовать один и тот же профиль для роли продавца, роли разработчика и роли управленца, потому что все эти три роли имеют разные требования. Имея это в виду, вот пошаговый процесс разработки профилей кандидатов для вашей компании.
Шаг 1. Определите культуру своей компании или коллектива, в зависимости от того, что более актуально. У крупных компаний будут общие, всеобъемлющие формулировки миссии и идеалы, но у каждой из их команд будет своя собственная культура. У небольших компаний может быть одна всеобъемлющая культура, которая движет всей компанией, потому что «команды» состоят из 2-3 человек, а не из десятков.
Ваша задача – изучить, что такое культура в наиболее актуальной сфере. Вы ищете качества, которые понадобятся потенциальному сотруднику, если он хочет вписаться в команду и стать ее частью. Как пишет Грег Килстрем для Forbes: «Чтобы быть по-настоящему успешным, бренд должен соответствовать организационной культуре. Только тогда сообщение, которым делятся с нынешними и потенциальными клиентами и сотрудниками, будет звучать правдоподобно и приведет к прочным отношениям со всеми этими важными аудиториями».
Шаг 2. Определите обязанности и требования роли. Хорошо подумайте о каждом качестве, которое вы хотите записать, и распределите его по одной из трех групп:
- Кандидат должен это уже иметь, если он хочет добиться успеха. Это качества, которым нельзя обучить или научить, и они должны быть заранее изучены или присущи характеру человека.
- Кандидат получает выгоду, если оно у него есть, но это не обязательно для успеха в должности. Это качества, которые помогают человеку добиться успеха, но либо не являются необходимыми для успеха, либо им можно обучить.
- Кандидату это не нужно, потому что мы можем им это дать. В эту категорию попадает множество знаний о конкретном программном обеспечении, отраслевых практиках и нормативных актах, если вы не нанимаете на должность, которая предполагает их знать, например, внутренний аудитор компании.
Этот список качеств особенно важен, потому что он должен включать как профессиональные, так и личностные навыки. Хард Скиллс – это такие вещи, как знание математики и науки о данных, или знание PHP и SQL, или знание Salesforce и Magento. Между тем, мягкие навыки – это черты личности и качества их как личности, которые делают их успешными в своей роли или в составе команды. Сотрудничающий характер, общительный характер, оптимизм и стремление решать проблемы – все это мягкие навыки.
Список качеств – На этом этапе можно провести мозговой штурм и записать гораздо больше, чем необходимо. На последующих этапах вы сможете довести эти качества и требования до самого необходимого.
Шаг 3. Ищите вдохновение в своих самых успешных сотрудниках. Может быть сложно составить список того, что необходимо для должности, если вы сами не занимали эту должность. Кто-то из отдела кадров может не знать, что делает хорошего продавца, или что делает хорошего разработчика, или что делает хорошего производственного рабочего. Таким образом, вы можете обратиться за примером к своим опытным, успешным сотрудникам в этой роли.
Вы можете найти эту информацию несколькими способами.
- Наблюдайте за ними в их роли. Что они делают, как они это делают и насколько они успешны там, где другие нет?
- Поговорите с их менеджерами. Что выделяет этого сотрудника и преуспевает там, где этого не делают другие? Какие качества у них могут быть воспроизведены или выявлены при найме нового члена команды?
- Поговорите с ними напрямую. Задайте им вопросы о том, чем они занимаются, что им в этом нравится, что их мотивирует. Что для них важнее всего, с их точки зрения?
Получение этой информации из различных источников позволяет вам по-разному взглянуть на то, что требуется для роли. Вы также можете обсудить с менеджерами и руководителями групп, особенно с людьми, которые будут работать с новым сотрудником, чтобы увидеть, какие серьезные навыки и опыт необходимы для этой должности.
Шаг 4. Отточите сложные навыки, которые необходимы. У вас есть большой список сложных навыков, которые имеют отношение к вашей должности. Теперь вам нужно преобразовать этот список во что-то, что можно использовать в качестве шаблона для вашего объявления о вакансиях, ваших собеседований и всей вашей схемы найма. Как уже упоминалось, вам нужно разделить эти навыки на группы: что вам нужно, а что нельзя тренировать, что вам нужно, но можно тренировать, что вы хотите и что не нужно.
Все, что нельзя тренировать, попадает в кучу обязательных вещей. Это ваш самый важный список, который будет составлять основную часть вашего профиля кандидата, а также вашего списка вакансий и вашего процесса собеседования. Например, если вы используете инструменты для настройки оценок перед приемом на работу или тестов навыков , при выборе тестов вы будете руководствоваться этим списком обязательных профессиональных навыков.
Шаг 5. Уточните навыки межличностного общения, которые необходимы. Подобно профессиональным навыкам, теперь у вас есть большой список мягких навыков, имеющих отношение к должности, и вам необходимо преобразовать этот список в удобный список требований. В отличие от хард-навыков, мягкие навыки очень сложно проверить и обычно невозможно тренировать, поэтому вам нужно более избирательно подходить к тому, что вы выбираете как обязательное. Чем больше необходимых вещей в вашем списке, тем сложнее будет найти кандидата, который соответствует вашим потребностям.
Этот список мягких навыков используется в первую очередь при составлении списка вакансий, а также того, что должны искать менеджеры по найму при собеседовании с кандидатами. Вы можете получить часть этой информации из сопроводительного письма, о котором Уэйн Элси пишет в Forbes: «В сопроводительном письме важно увидеть, нашли ли они время, чтобы понять компанию и должность, на которую они претендовали. Сопроводительное письмо может сказать все».
Шаг 6. Уточните то, что вам нужно. После того, как вы выбрали конкретные хард и софт навыки, которые должны стать вашими жесткими требованиями, вы можете начать заполнять список полезных качеств, навыков и функций, которые ставят кандидата выше остальных. Здесь компании часто сталкиваются с двумя проблемами.
Первая проблема – это включение слишком большого количества того, что нужно, в стопку необходимого. Когда стопка обязательных вещей становится слишком большой, ваш пул кандидатов становится слишком маленьким, и вы никогда не найдете человека, который бы их всех удовлетворил. Вторая проблема – это слишком много всего хорошего. Это раздувает ваш список вакансий, подавляет определенные виды соискателей и мутит воду при приеме на работу.
Шаг 7. Определите, где, вероятно, будут ваши идеальные кандидаты, чтобы знать, где рекламировать свои вакансии. Теперь, когда вы составили свой профиль кандидата, пришло время использовать его. У вас есть точное представление о том, какого человека вы ищете; теперь вам нужно их найти. Где они тусуются? Что они делают и где с ними связаться?
Используйте свой профиль кандидата, чтобы выбрать методы рекламы, которые вы используете для распространения объявления о вакансии. Используйте его, чтобы нацелить рекламу на нужных людей. Используйте его, чтобы фильтровать резюме и сопроводительные письма, а также выводить лучших кандидатов на вершину списка. И, конечно же, используйте его в качестве основы для своего собеседования, чтобы убедиться, что вы получаете на работу лучшего из возможных людей.
Карта нужна не только пиратам, но и рекрутерам, которые ищут сокровища на рынке труда. Она позволяет сделать поиск более осмысленным и эффективным, правильно распределить усилия между разными источниками резюме и синхронизироваться с коллегами.
О том, как карта поиска помогает в рекрутинге, поговорили с CEO агентства Daruma Дарьей Непевной. Дарья рассказала, когда нужен этот инструмент, как внедрить его в работу и каких ошибок стоит избегать.
Дарья Непевная, CEO агентства Daruma
Что такое карта поиска кандидатов
Карта поиска — это документ, который фиксирует стратегию и тактику поиска кандидатов на определенную вакансию. Обычно карта выглядит как таблица со следующими столбцами:
- важные нюансы вакансии — например, требования к опыту работы или релокации;
- источники поиска с указанием приоритетных;
- ключевые слова для поиска;
- ссылки на поисковые запросы;
- комментарий к поисковым запросам.
Также для удобства в карту поиска добавляют ссылку на открытую вакансию и 2–3 резюме идеальных кандидатов, которых согласовал заказчик.
Чем карта поиска отличается от candidate journey map (CJM)
В рекрутменте есть понятие candidate journey map — карта пути кандидата. Этот инструмент отличается от карты поиска.
Зачем составлять карту поиска кандидатов
Сформировать стратегию поиска. Есть два подхода к поиску: хаотичный и осмысленный. В первом случае рекрутер получает вакансию и сразу же бежит искать кандидатов везде, где может. Он тратит время и деньги на перебор всех каналов, а мог бы сразу сосредоточиться на самых эффективных.
Карта поиска помогает внедрить осмысленный подход к сорсингу. С ней рекрутер сначала выстраивает точный план действий, анализирует каналы, собирает ключевые слова, фиксирует все это в документе, а только потом действует.
Карта ускоряет подбор. За 2 часа с картой можно найти больше кандидатов, чем за 2 дня без нее.
Правильно распределить время на подбор. Карта помогает разделить ресурсы на поиск кандидатов среди нескольких источников, а не концентрироваться на одном.
Быстро передать вакансию другому рекрутеру. Коллеге не придется тратить время и погружаться в детали — достаточно продолжить поиск по готовым вводным из карты.
Синхронизироваться с коллегой, если вы работаете над одной вакансией. В карте поиска можно разделить источники и запросы между несколькими рекрутерами. Так у каждого будет свой объем работы — не придется тратить время на просмотр одних и тех же кандидатов.
Для каких вакансий нужно составлять карту поиска
Обойтись без карты можно, когда надо закрыть типовую позицию с невысокими требованиями к кандидатам. Например, фронтенд-разработчика на удаленку с опытом от 6 месяцев и базовыми знаниями HTML и JavaScript легко найти и без карты. Достаточно разместить вакансию на Хедхантере и разобрать несколько десятков откликов. Так за 2 часа вы соберете подборку подходящих кандидатов, а не потратите время на составление карты.
Но если на гору релевантных откликов рассчитывать не приходится и предстоит точечный холодный поиск, то карта пригодится.
Конечно, заполнение карты — это рутина. А у рекрутера не всегда есть время, чтобы заниматься рутиной: надо срочно искать резюме, заказчик уже ругается, а впереди еще несколько интервью, к которым нужно подготовиться. Если вы не успеваете составлять карту для каждой вакансии, не поленитесь делать ее хотя бы для поиска редких специалистов. Поэкспериментируйте — вы увидите, что это действительно ускорит подбор по сложным вакансиям. Например, выбирая между тестировщиком и Perl-разработчиком, лучше сделать карту для второй позиции.
Как создать карту поиска кандидатов
За карту поиска стоит браться, когда понятен портрет кандидата на позицию. Чтобы составить карту, нужно пройти 4 этапа:
- Определить стратегию поиска.
- Подобрать каналы поиска и распределить ресурсы между ними.
- Составить список ключевых слов.
- Проверить гипотезы и скорректировать карту поиска.
Этап 1: определить стратегию поиска
Прежде чем составлять карту, нужно определиться с подходом к сорсингу. Я предпочитаю двигаться от узкого поиска к широкому. Такой подход помогает экономить время и концентрироваться на самых релевантных кандидатах. Покажу на примере, что отличает широкий поиск от узкого.
Допустим, рекрутеру нужно закрыть вакансию программиста 1С. Требования к кандидату:
- уверенное знание программы 1С: Предприятие;
- умение настраивать интеграции 1С с корпоративным порталом и Битриксом;
- опыт работы от 3 лет;
- английский язык не ниже уровня В2;
- работа в офисе в Москве.
Если рекрутер будет искать кандидатов на Хедхантере по фразе «Программист 1С: Предприятие», он применит широкий поиск. Выдача по такому запросу — более 100 тысяч резюме.
Обрабатывать такое количество резюме долго и сложно, поэтому поиск нужно сужать. Это можно сделать с помощью ключевых слов, которые отражают навыки специалиста. Также на Хедхантере есть расширенный поиск с фильтрацией по локации, опыту работы и другим параметрам.
Этап 2: подобрать каналы поиска и распределить трудозатраты между ними
Выбор каналов зависит от сложности вакансии. Чем специфичнее требования работодателя, тем меньше подходящих кандидатов на рынке и труднее их найти. Например, специфические требования могут касаться опыта работы с редким технологическим стеком или в узкой профессиональной сфере. Также влияют условия: если зарплата ниже рынка, то вакансия будет сложной.
Если по широкому запросу на Хедхантере в выдаче менее трех страниц, значит, вакансия сложная.
Чтобы закрыть простую вакансию, обычно достаточно стандартных источников: Хедхантера, Линкедина, Хабр Карьеры, Гитхаба и телеграм-каналов. Этим источникам можно уделить 90% времени, но не упираться в какой-то один. Изобилие резюме в одном канале обманчиво.
Допустим, рекрутер ищет тестировщика. На Хедхантере по запросу «тестировщик ПО с опытом от 3 лет» он обнаружил 300 резюме. Рекрутер решил, что из такого изобилия он точно кого-нибудь выберет, поэтому не предусмотрел время на поиск в других источниках. Но на деле часто случается так: резюме вроде бы много, а при внимательном рассмотрении оказывается, что почти никто не подходит. Поэтому даже если вакансия простая, стоит параллельно искать кандидатов в нескольких каналах: если один исчерпает себя, можно переключиться на другой.
При работе с простой вакансией для подстраховки стоит заложить 5–10% времени на поиск в нетривиальных каналах. Например, первые две недели смотреть только стандартные источники. Если результатов не будет, на третьей неделе переключиться на нетривиальные.
К нетривиальным источникам я отношу Stack Overflow, фейсбук*, инстаграм* и другие каналы, в которых реже предлагают работу или вообще этого не делают. Также нестандартными каналами я считаю Boolean Search и X-Ray-поиск. В строгом смысле это не источники, а инструменты. Но мне удобно вносить их в столбец источников и там же фиксировать составленные запросы.
Если вакансия сложная, параллельно со стандартными источниками нужно сразу подключать нетривиальные каналы. Так, однажды я нашла Perl-разработчика в соцсети ВКонтакте. Соотношение примерно такое: 40% времени поиска уделить стандартным каналам, 60% — нетривиальным источникам.
Закрыть сложную вакансию быстрее помогает сочетание теплых и холодных кандидатов — это тоже можно предусмотреть в карте поиска. Распределите источники так, чтобы ежедневно вы не только сами находили подходящие резюме, но и собирали отклики.
Этап 3: подобрать ключевые слова
Слова и фразы, которые помогают найти нужных специалистов, называются ключевыми. Это могут быть стандартные запросы для Хедхантера или Линкедина, а также логические операторы для Гитхаба.
Есть 4 способа сформировать список ключевых слов.
Выделить ключевые слова из текста вакансии — самый простой и быстрый способ. Чем больше ключевых слов найдет рекрутер, тем более узким будет поиск.
Подумать, с помощью каких слов кандидаты рассказывают о своих знаниях и умениях. Например, недавно мы работали с вакансией продуктового технического менеджера по интеграциям. Я использовала ключевое слово «интеграция», но найти нужных кандидатов не получалось. Затем я добавила к запросу слово «API» — с помощью этой технологии обычно передают данные между системами. Такого слова не было в описании вакансии, но оно помогло найти подходящих специалистов.
Чтобы применять этот способ, рекрутер должен на базовом уровне знать IT. Вот подборка курсов, книг и подкастов, которая поможет разобраться в этой сфере.
Узнать ключевые слова у заказчика. Нанимающий менеджер лучше рекрутера знает специфику профессии и может посоветовать, как искать кандидатов. Например, однажды заказчик подсказал мне, что сильные кандидаты на вакансию AI-инженера обычно имеют диплом Бауманки. Фраза «МГТУ Баумана» помогла сузить поиск.
Взять ключевые слова из эталонных резюме. Чтобы согласовать портрет кандидата, рекрутер показывает заказчику несколько резюме в качестве референса. Заказчик говорит, что подходит, а что нет, объясняет почему. Выбранные резюме становятся эталоном — из них можно позаимствовать ключевые слова.
Однажды мы искали опытного SEO-специалиста, который будет не только «работать руками», но и направлять команду. Проблема в том, что в этой сфере не применяют грейды, поэтому искать по запросу «senior SEO» было бессмысленно.
Тогда мы стали изучать резюме кандидатов и у некоторых нашли фразу «отчеты для руководства». Мы решили, что с ее помощью отделим сильного самостоятельного эксперта от новичка. Ведь начинающему специалисту, вероятно, не доверят составлять отчетность для менеджмента. Благодаря этому получилось сузить запрос, а не пересматривать всех кандидатов по фразе «сегментация ядра».
Если вакансия простая, достаточно 2–3 ключевых слов для всех источников. Для сложной позиции можно найти даже 10–15 ключей и составить наборы для каждого канала.
Этап 4: проверить гипотезы и скорректировать карту
Подборка каналов поиска и ключевых фраз — это гипотезы, которые могут подтвердиться или провалиться. Чтобы их проверить, нужно:
- Из ключевых слов составить запросы для каждого источника. Начать лучше с узких запросов с максимумом ключевиков.
- Внести ссылки на запросы в карту поиска.
- Проверить запросы на эффективность. Если на первой странице выдачи нет ни одного релевантного кандидата, запрос можно удалять.
- Эффективные запросы нужно выделить цветом, чтобы не потерять. К ним стоит ежедневно возвращаться, чтобы проверять, не появились ли новые резюме.
- Если в выдаче нет подходящих кандидатов, нужно расширять поиск, сокращая количество ключевых слов.
Может случиться так, что ни один источник из карты не поможет закрыть вакансию. В таком случае подумайте, где еще могут «обитать» нужные специалисты. Новыми источниками дополните старую карту, подберите ключевые слова и продолжайте поиск.
Ошибки при составлении карты поиска
Заполнять карту поиска бездумно. Карта не нужна сама по себе. Ее цель — зафиксировать стратегию поиска для конкретной позиции, чтобы ускорить подбор. Если рекрутер использует одинаковый подход к поиску фронтенд-разработчика и DevOps-инженера, никакая карта ему не поможет.
Не корректировать стратегию. Карта — гибкий инструмент, а не постулат на десятилетия. Если первый подход к поиску не сработал, стоит подумать над новым планом и отразить его в карте.
Использовать очень широкие запросы. Карта нужна, чтобы повысить точность сорсинга и закрывать вакансии быстрее. Поэтому стоит думать о том, как сузить поиск. Если прорабатывать все абстрактные ключевые слова, смысл карты теряется: рекрутер утонет в резюме.
Пример карты поиска кандидатов
Внешний вид карты не главное. Важнее удобство и содержание. Чтобы сделать карту поиска, можно использовать Excel или Google Таблицы. Некоторые создают мини-аналог карты в текстовом редакторе — правда, такой документ получается менее структурированным. Для любителей красоты и визуала подойдет Miro.
Главное о карте поиска кандидатов
1. Карта поиска — это документ, который отражает стратегию поиска и делает подбор более осмысленным и быстрым.
2. В карте указывают каналы поиска с ранжированием по приоритетности, ключевые слова, ссылки на запросы и критические требования к кандидатам. Также для удобства можно добавить ссылку на вакансию и несколько подходящих резюме в качестве референса.
3. Карта поиска помогает рекрутеру:
- продумать стратегию сорсинга;
- грамотно распределить ресурсы на подбор;
- без труда передать вакансию коллеге;
- синхронизироваться с другим рекрутером для работы над одной вакансией.
4. Карта поиска нужна для всех вакансий, за исключением несложных позиций с низким порогом входа.
5. Чтобы создать карту поиска кандидатов, нужно пройти 4 этапа:
- определиться со стратегией поиска;
- выбрать источники поиска и распределить ресурсы между ними;
- собрать ключевые слова;
- проверить гипотезы и скорректировать карту.
6. Если не адаптировать стратегию поиска под вакансию, не сужать поиск с помощью ключевых слов и не вносить изменения в карту, инструмент будет бесполезен.
* Организация Meta (владелец соцсетей фейсбук и инстаграм) признана экстремистской и запрещена на территории РФ.
Как составить анкету для отбора ваших будущих сотрудников
ЗАО «МАРП»
113035, Москва, Болотная ул., д. 12, стр. 3
Тел: 7 (095) 234-53-73, Факс: 7 (095) 234-53-82
E-mail: made@binec.ru
- Как составить анкету для отбора Ваших будущих сотрудников
- Объявление о приглашении на работу
- Анкета для отбора Ваших будущих сотрудников
- Как отобрать подходящих кандидатов на указанную Вами должность
- Как связаться с отобранными кандидатами на должность
- Подведем итоги
1. Как составить анкету для отбора Ваших будущих сотрудников
В любом виде бизнеса очень важно правильно подобрать персонал. Иначе можно потратить впустую немало денег. Если все сотрудники подобраны правильно, это может стать хорошей основой для успешного развития Вашего предприятия. В этой брошюре речь пойдет о том, как составить анкету для отбора Ваших будущих сотрудников и как ее эффективно использовать.
2. Объявление о приглашении на работу
Прежде всего Вы должны решить, какие именно сотрудники Вам нужны и что от них требуется. Иными словами, необходимо написать должностные инструкции для всех единиц Вашего штатного расписания и составить перечень требований, предъявляемых к будущим сотрудникам. После этого следует принять решение о том, каким образом Вы будете приглашать на работу своих будущих сотрудников. Можно:
- искать сотрудников с помощью своих друзей и знакомых;
- разместить соответствующее объявление на двери или в окне своего офиса, магазина, мастерской;
- поместить объявление о приглашении на работу в газете или журнале;
- обратиться в бюро по трудоустройству.
У Вас под рукой всегда должен иметься экземпляр должностной инструкции и требований к персоналу, чтобы в любой момент выслать их по почте или передать из рук в руки соискателю на должность вместе с анкетой для отбора персонала.
Если Вы собираетесь дать объявление в прессе, постарайтесь четко изложить в нем свои условия и требования, предъявляемые к соискателям на должность. Таким образом Вы сможете уменьшить размер необходимой Вам печатной площади и, следовательно, сократить свои расходы, связанные с публикацией объявления.
Обязательно обратите внимание на то, чтобы Ваши условия и требования к персоналу были изложены в полном объеме. Если Вы устанавливаете определенные возрастные ограничения, это обязательно должно быть указано. То же самое относится и к опыту работы, уровню квалификации. Результативность Вашего объявления будет определяться количеством обратившихся к Вам соискателей.
3. Анкета для отбора Ваших будущих сотрудников
Соискатели на должность могут связываться с Вами разными способами:
- по почте;
- по телефону;
- прийти к Вам в офис.
Для принятия окончательного решения о приеме на работу одного из соискателей Вам потребуется собрать о нем определенную объективную информацию.
Сделать это можно с помощью специальной анкеты.
Большинство подобных анкет направлены на получение приблизительно одинаковой информации. Ниже в качестве примера приводится первая страница типичной анкеты для отбора персонала. Внимательно прочитайте ее.
Как правило, анкеты для отбора персонала занимают 3-4 машинописных страницы. Полный образец подобной анкеты приводится в конце данной брошюры.
Возможно, Вы захотите получить более подробную информацию о соискателе. Например, узнать:
- о состоянии его здоровья;
- о наличии водительского удостоверения;
- о его готовности работать сверхурочно;
- о его отношении к служебным командировкам.
Подумайте, что именно может интересовать Вас в будущих сотрудниках. Если Вам требуются какие-то специфические данные, укажите их в приведенной ниже таблице. Вы можете включить все эти вопросы в свой вариант анкеты для отбора персонала.
Следите за тем, чтобы соискатели указывали дату заполнения анкеты и ставили в конце свою подпись. В этом случае они будут нести юридическую ответственность за правильность изложенных в анкете данных.
Типовая анкета для отбора будущего персонала позволяет Вам собрать необходимую объективную информацию о соискателях. С ее помощью Вы можете отобрать из числа имеющихся соискателей подходящего кандидата на вакантную должность.
Подумайте, каким образом можно было бы использовать Вашу анкету.
Лучше всего:
- разослать пустые бланки анкет всем соискателям;
- попросить соискателей заполнить анкеты и вернуть их Вам до начала собеседования.
Обязательно убедитесь в том, что у Вас будет достаточно времени, чтобы тщательно изучить заполненные анкеты и отобрать для собеседования подходящих кандидатов на указанную Вами должность.
Собрав все заполненные анкеты, внимательно просмотрите их и составьте список вероятных кандидатов на должность. Затем, по результатам собеседования, Вы сможете отобрать из их числа самого подходящего сотрудника.
4. Как отобрать подходящих кандидатов на указанную
Вами должность
Сравните заполненные соискателями анкеты с перечнем своих требований к персоналу. Обратите внимание на то, в какой степени ответы соискателей соответствуют выдвинутым Вами требованиям. Это первый отборочный тур. Может быть, уже на этом этапе Вам придется «отсеять» немало соискателей, поэтому от Вас потребуется подойти к изучению заполненных соискателями анкет очень ответственно. Внимательно отнеситесь к ключевым вопросам анкеты. Это может быть:
- соответствующий опыт работы или наличие определенных навыков;
- образование;
- возраст;
- уровень профессиональной подготовки или квалификации;
- письменные рекомендации.
Возможно, для Вас первостепенное значение будут иметь какие-нибудь другие пункты анкеты.
Если у Вас получился слишком длинный список вероятных кандидатов на должность, сократите его:
- Разборчив ли почерк соискателя?
- Все ли слова написаны грамотно?
- Как далеко от места будущей работы живет соискатель?
- Чем соискатель занимается в свободное от работы время? (обычно занятые люди хорошо работают)
- В какой степени предыдущая работа соискателя связана с Вашим бизнесом? Какую работу и в течение какого срока соискатель выполнял ранее?
- Правильно ли заполнена анкета соискателем? На все ли вопросы он дал ответы?
- Есть ли у Вас вопросы к соискателю, связанные с его биографией и предыдущей трудовой деятельностью? Если да, то какие именно?
В укажите ключевые пункты своей анкеты, а также те пункты, которые имеют непосредственное отношение к Вашему виду бизнеса.
Старайтесь трезво смотреть на вещи. Вряд ли Вы найдете идеального кандидата на указанную Вами должность. Но, если никто из соискателей Вас не устраивает, лучше всего дать новое объявление о приеме на работу.
Окончательный список Ваших наиболее подходящих кандидатов не должен быть очень длинным. Разумеется, все зависит от Вашего вида бизнеса, однако оптимальный вариант — оставить в конце концов 4-5 кандидатов. Полезно было бы обобщить результаты анкетирования в единой сводной таблице.
5. Как связаться с отобранными кандидатами на должность
Отобрав наиболее вероятных кандидатов на указанную Вами должность, свяжитесь с ними по почте или по телефону.
Попросите их принести с собой все материалы, имеющие непосредственное отношение к предлагаемой Вами работе. Например, это могут быть:
- характеристики-рекомендации;
- дипломы об окончании высшего учебного заведения;
- образцы выполненной ими работы;
- паспорт.
Не забудьте сообщить им дату и время собеседования, а также подробно объясните им, как лучше всего добраться до Вашего офиса.
6. Подведем итоги
В этой брошюре были рассмотрены основные этапы поиска подходящих кандидатов на указанную Вами должность:
- подготовка объявления о приглашении на работу;
- составление анкеты для отбора персонала;
- изучение анкет, заполненных соискателями на должность;
- составление списка наиболее вероятных кандидатов на должность.
К составлению анкеты для отбора персонала необходимо подходить творчески, учитывая специфику Вашего вида бизнеса. Часто она используется с единственной целью: установить контакт с потенциальными сотрудниками. Тем не менее, очень важно грамотно составить такую анкету.
Поскольку анкета для отбора сотрудников отражает особенности определенного вида бизнеса, единого образца такой анкеты практически не существует. В брошюре приводится один из вариантов такой анкеты. Не старайтесь использовать этот образец один к одному. Рассматривайте его в качестве примера. Ваша анкета должна включать такие пункты, которые имеют непосредственное отношение к Вашему виду бизнеса.
Составив список наиболее вероятных кандидатов на должность, можно готовиться
к собеседованию. О том, как грамотно и результативно провести собеседование
с потенциальными сотрудниками, Вы узнаете, прочитав брошюру «Собеседование
с кандидатами на должность».
Будь готов! Всегда готов! Вспомним, кто такие пионеры. Пятничный демотиватор
Советские школьники 19 мая проводили линейки, концерты и поднимали флаг. В этот день праздновали день Пионерии. В СССР праздник носил официальное название — День Всесоюзной пионерской организации имени Ленина. С распадом СССР праздник потерял смысл, а сейчас и вовсе забыт. Давайте вспомним, кто такие пионеры, и что они делали.
Обзор юридических компаний 2023: достижения, услуги, успешные кейсы, консультации, соцсети
В юридическую компанию нужно обращаться не только когда у вас на руках есть повестка в суд или вы желаете наказать контрагента. Наоборот — стоит обратиться к юристу еще до того, как у бизнеса появились проблемы. Специалист поможет их предотвратить. Кроме того, сейчас юристы предлагают не только стандартные услуги, но и консалтинг, анализ рисков, оптимизацию.
Мы постоянно ищем в команду Oko новых людей. Кадровик тестирует разные способы поиска: выкладывает вакансии в интернете, пишет посты в социальных сетях, спрашивает у знакомых и даже переманивает из других компаний (привет, конкуренты!). Мы поговорили с нашим HR-ом и попросили рассказать, как найти сотрудника. Такого, чтобы работал и не ныл. Вот, что он нам посоветовал.
1. Составить список должностных обязанностей
Сначала мы должны определиться, кто нам действительно нужен: какие проблемы и задачи будет решать новый работник, где граница его ответственности.
Нельзя взять и написать в объявлении: нам нужен юрист/бухгалтер/сеошник. Юрист/бухгалтер/сеошник — это должность, профессия, у всех них разная специализация, скилы и уровень опыта. Допустим, мы ищем спеца по взысканию дебиторской задолженности, а к нам на собеседование повалят вчерашние выпускники, юристы по гражданским делам и бывшие сотрудники полиции. Зря потратим время и силы. Поэтому сначала расписываем, чем наш будущий сотрудник будет заниматься.
Для юриста по дебиторской задолженности мы напишем так:
- Вести претензионную работу с контрагентами
- Вести исковую работу, составлять и подавать иски
- Выступать представителем предприятия в хозяйственном процессе
- Представлять интересы предприятия в исполнительном производстве
- Готовить жалобы, контролировать ход исполнения решений суда и пр.
Как упростить: чтобы ничего не сочинят самостоятельно, вы можете:
- использовать чужие объявления в интернете
- использовать должностные инструкции, если они разработаны
- использовать описание бизнес-процессов, если они описаны на бумаге или в электронке
Когда есть список обязанностей, согласуйте его с HR-ом. Может оказаться, что вам на самом деле никто не нужен, а все обязанности можно раскидать между текущих сотрудников. Или наоборот: обязанностей столько, что нужен не один, а сразу два работника.
2. Составить список требований к кандидату
Зная обязанности, можем составить перечень требований, которым должен отвечать наш потенциальный кандидат.
Требования к навыкам. Допустим, мы ищем бухгалтера, который будет вести квартальную отчетность и сдавать ее в налоговую. Значит, нам нужен кандидат, который наизусть знает Налоговый кодекс, умеет составлять отчеты об изменении капитала, движении средств, умеет составлять приложения к бухбалансу, знает замначальника районной ИФНС. При этом нам все равно, умеет ли он пользоваться 1С и знает ли, как нужно отчитываться по УСН.
Важно не перестараться. Любое из требований сокращает круг потенциальных кандидатов. Если мы ищем новичка, а выкатываем требования к эксперту, вакансия останется без отклика.
Требования к образованию. Для многих специалистов законом и профстандартами установлены требования к квалификации. Мы не можем нанять медсестру в медпункт без медицинского образования или учителя без диплома педагогического ВУЗа. Для тех должностей, по которым нет профстандартов или они не обязательны, требования к образованию можно игнорировать. Например, в Oko мы смотрим на экспертизу, а не на диплом кандидатов.
Требования к опыту — сколько лет человек проработал на релевантной должности. Обычно работодатели ищут кандидатов с опытом. Такие люди обходятся предприятию дороже, но опыт не всегда нужен.
Например, мы ищем человека в колл-центр. Скрипты продаж готовы, бизнес-процессы описаны, инструкции и схемы разработаны. Мы возьмем сотрудника без опыта, поработаем месяц-другой «напильником» и получим хорошего работника за небольшие деньги. Продажник с опытом обошелся бы нам на 40% дороже, а работать над ним «напильником» гиблое дело — все равно будет делать по своему.
Специальные требования. Для некоторых должностей законом установлены специальные требования. Если у нас ОАО и мы ищем главного бухгалтера, то ему нужно высшее образование, 3 года стажа и отсутствие судимости (п. 4 ст. 7 закон № 402-ФЗ). А если мы страховая компания и ищем человека на руководящую должность, то не можем нанимать человека, который менее 5 лет назад прошел процедуру банкротства (п. 3 ст. 213.30 закона № 127-ФЗ). Специальные требования лучше обсудить с отделом кадров заранее.
3. Составить перечень soft skills
Раньше «стрессоустойчивость», «усидчивость», «критическое мышление» и подобные требования при найме сотрудников вызывали легкую улыбку у соискателей. Но теперь все знают, что гибкие навыки — это 87% успеха на должности (мы написали об этом целый материал). Многим уже не смешно. 3 красных диплома не спасут, если нужен командный игрок, имеющий навыки самоорганизации.
Перечень гибких навыков нужно составлять под конкретную вакансию. Например, юристу не нужен креатив. Зато нужны стрессоустойчивость и критическое мышление. Чтобы вам было проще, мы нашли профильное исследование: HeadHunter и Micrоsoft определили навыки, которые больше всего нужны работнику в офисе.
Требования современных условий работы
Готовность постоянно учиться
Понимание и использование современных технологий
Способность действовать в условиях неопределенности
Способность работать с большими массивами данных, информационными потоками
Способность мыслить системно, находить решение для рационализации работы команды, сочетать анализ и синтез, понимать влияние элементов системы друг на друга
Готовность справляться с нарастающей сложностью мира
Превосходство над машинами
Соответствующие гибкие навыки
Самообучаемость, знание языков, кроссфункциональность
Технологическая грамотность, знание основ работы с профильным и отраслевым ПО, основы программирования
Креативность, предприимчивость
Аналитическое мышление, усидчивость, информационная грамотность
Системное и проектное мышление
Стрессоустойчивость, психическое и психологическое здоровье
Эмоциональный интеллект, критическое мышление, сервисность
Запрет на дискриминацию
В сфере труда запрещена дискриминация. Мы не можем указывать в вакансии (ст. 3 ТК):
- пол
- цвет кожи
- семейное положение
- возраст
- место проживания
- религию
- политические взгляды
- иные признаки, не связанные с трудовыми качествами
Если Роструд увидит в нашем объявлении дискриминацию, могут оштрафовать и директора, и саму компанию. Размер штрафа: 5 и 15 тысяч рублей соответственно (ст. 13.11.1 КоАП).
| Нельзя | Можно |
| Ищем женщину с параметрами модели | Навыки работы с 1С и ПО для кадрового учета |
| Нужны мужчины славянской внешности | Опыт управления коллективом в 200 и более человек |
| Разыскиваем водителя — молодого мужчину | Опыт претензионной работы, подготовки и подачи исков |
| Ищем человека, который разделяет христианские ценности | Высшее медицинское образование |
| Некурящий, без вредных привычек | Информационная грамотность |
| Ищем работника с московской пропиской | Знание отраслевых программ, работа в Excel |
Если у вас есть какие-то требований, которые могут потенциально попасть под дискриминационные, не озвучивайте их. Не пишите в объявлении и не называйте их кандидатам, когда направляете отказ. Если кто-то их увидит, могут быть проблемы.
Компания искала специалиста по взысканию долгов и указала в вакансии «нужен мужчина». Площадка мгновенно отклонила объявление и попросила исправить его текст. Если бы вакансию опубликовали в исходном виде, оштрафовать могли и саму площадку, и работодателя
4. Продумать условия работы
Тут фиксируем, что мы можем предложить нашему кандидату:
- График: с 8 до 5 или плавающий график, пятидневка или шестидневка, есть ли переработки или в 17.00 все покидают офис
- Модель работы: офис, дистанционка, разъезды по объектам, постоянные командировки
- Бонусы: страховка, питание, курсы английского, кофе и печеньки в офисе
- Компенсации: оплата транспорта, расходов на жилье для иногородних, корпоративные телефоны, компенсации на топливо
- Испытательный срок: длительность, условия работы в этот период, оклад, ограничения
- Зарплата: сдельная, оклад + премия, условия и сроки выплаты, надбавки и бонусы. Чтобы определить корректный размер зарплаты для кандидата, советуем использовать средние цифры по рынку:
- посмотреть похожие вакансии в вашем городе для специалистов такого уровня
- посмотреть сервисы статистики по зарплатам в России и регионах. Обычно средние цифры публикуются в открытом доступе на зарплатных сайтах. Такие сервисы есть на trud.com и hh.ru
По данным trud.com, средняя зарплата менеджера по продажам в Тюмени — 41 тысяча. Добавим еще 10 тысяч и можем приглашать специалистов, уровнем выше среднего по рынку
5. Составить объявление
Обычно кандидаты хотят знать:
- оклад
- обязанности
- требования
- условия работы
- порядок отбора
Об этом и пишите. Без заумных фраз и сложных корпоративных штампов. Представьте, что описываете специфику работы своей маме. Если ей будет понятно, поймут и соискатели. Вот 5 простых правил.
Оклад — не умалчивать. Бывает, что люди не видят зарплату и думают — сильно маленькая. Бывает, наоборот: приходят на собеседование и ждут 150 тысяч, а предложение в 3 раза скромнее. Если не готовы сказать конкретно, установите вилку. Например, 50–80 тысяч рублей, по результатам собеседования.
Требования — только обязательные. Если плохой английский или отсутствие личного автомобиля не заставят вас отказать кандидату, зачем о них писать в вакансии?
Условия работы — в подробностях. Если вы пишите в вакансии про плавающий график, соискатели понимают это как «можно приходить в офис к 12 и 3 раза в неделю». Уточняйте такие моменты, людям важны условия труда.
Обязанности — всегда. Соискатель хочет понимать, какие функции он будет выполнять. Не все юристы, например, знают специфику исполнительного производства, а технологи-кондитеры не всегда умеют составлять меню.
Что будет дальше. Напишите, как вы отреагируете на резюме: перезвоните кандидату, направите ему письмо на почту или дадите обратную связь только лучшим.
Пример плохой вакансии. Компания ищет кадровика на удаленке. Штампы, неопределенные обязанности, неконкретные требования. А зарплату вообще умолчали. Зато обещают хороший доход. Насколько он хороший — на 50 или 100 тысяч рублей, компания умалчивает
Пример хорошей вакансии. Компания ищет торгового представителя и конкретно описывает требования к нему, условия работы обязанности. Зарплата для Москвы небольшая, зато обещают выдать корпоративный автомобиль, скидки от компаний партнеров и график 2 через 2
Где искать кандидата
Можно приглашать на собеседование бывших сотрудников, обзванивать кандидатов, которые ранее не подошли на эту должность или опросить знакомых. Но это все как-то несистемно и больше подходит для замещения какой-то одной срочной вакансии. Если мы говорим про отладку системной рекрутинговой работы, нам стоит размещать вакансии на специализированных порталах. Но про кадровый резерв тоже забывать не стоит.
1. Рекрутинговые сайты
Это специализированные ресурсы. Кадровики в Oko обычно пользуются:
- HH.ru
- Superjob.ru
- Rabota.ru
- Trud.com
- Zarplata.ru и пр.
Можно найти сотрудника по резюме и не размещать вакансию — это называется «активный поиск». Так работать проще, но не всегда эффективно. Большая часть специалистов, резюме которых мы посмотрим, уже не ищет работу. Единственный шанс их переманить — предложить более выгодные условия. Или можно рассматривать только свежие резюме, обычно на сайтах есть необходимый функционал и фильтры для поиска.
Если разместим вакансию, нужно готовится к массовому наплыву кандидатов, сортировке сотни-другой резюме, проведению собеседований и оценке кандидатов. Этот процесс тоже не всегда эффективен — нужно потратить время на разбор тонны резюме, отсев, собеседования. А выбирать придется из того, что есть.
Рекрутинговые сайты берут с работодателей деньги за размещение вакансий. Для соискателей они бесплатные.
2. Социальные сети
Есть специальные деловые социальные сети для профессионалов. Например, LinkedIn.com или его отечественный аналог Professionali.ru. Мы пробовали привлекать через них кандидатов, но попытки результатов не дали.
Еще можно использовать обычные соцсети, вроде Facebook, Вконтакте или Instagram:
- Опубликовать объявление о вакансии в профессиональном сообществе, в котором состоят ваши потенциальные кандидаты. Возможно, за размещение поста придется платить администрации
- Найти работника конкретной компании через поиск и написать ему в личку
- Выложить объявление о вакансии на странице компании в соцсетях
- Выложить объявление на личной странице в соцсети и попросить друзей сделать репост
3. Кадровые агентства
Инструмент для компаний, не имеющих собственных HR-отделов и не готовых заниматься отбором самостоятельно. Агентства используют открытые источники при поиске, а также мониторят собственные базы соискателей. Им можно поручить все этапы отбора: от скрининга резюме и проведения собеседований, и до обсуждения условий в трудовом договоре.
Кадровые агентства лишат вас мороки с поиском сотрудника, но возьмут за это 20–30% от годовой зарплаты этого специалиста. Иногда за эти деньги проще нанять собственный HR-отдел.
ТОП-5 кадровых агентств:
- Staffline.ru
- Favorit.pro
- Maxima-mos.ru
- Profistaff.ru
- Hr-profi.ru
4. Хедхантинг
Это нестандартный способ подбора людей для закрытия точечных, часто ключевых вакансий в компании на передовых ролях. Например, на должность главного технолога, руководителя регионального филиала или директора по маркетингу. Для подбора человека на обычную вакансию этот способ не подойдет — слишком дорого и сложно.
Хедхантинг — это переманивание сотрудников у другого работодателя, например, у компании-конкурента. HR превращается в охотника: выслеживает желаемого спеца, наводит справки, узнает интересы и слабые места, на которые можно надавить при потенциальных переговорах. Возможно, его не устраивает текущая должность, наличие вышестоящего начальства или надоели командировки. Чаще всего хорошего спеца удается переманить зарплатой или высокой должностью.
В HH.ru опросили работодателей. Оказалось, что 64% компаний занимаются хедхантингом, а для 23% это привычный способ найма сотрудников. Чаще всего люди подкупаются на бОльшую заплату или более интересную должность, чем на прежней работе
5. Рекомендательный рекрутинг
Это процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются по рекомендациям — внутренним или внешним.
Внутренний рекомендательный рекрутинг. Оповещаем персонал об открытых вакансиях и просим сотрудников приводить кандидатов или давать их контакты отделу кадров. Так сказать, найм «по протекции». В обмен обещаем бонус: если приводите хорошего специалиста, он проходит испытательный срок и остается на работе — платим премию в 50% от оклада.
Внешний рекомендательный рекрутинг. Вообще по-классике внешний РР больше похож на сотрудничество с рекрутинговыми сайтами или кадровым агентствами. Но мы вкладываем в это понятие свой смысл. Внешним РР мы называем рекомендации от партнеров, друзей, членов семей и других сторонних источников извне. Если дают хорошую рекомендацию, даем «плюшку» — хороший виски + кофе + конфеты, билеты на концерт или абонемент в СПА. Знаете, работает.
6. Кадровый резерв
Если компания до этого нанимала сотрудников на смежную должность, зачем тратить время и силы на отбор кандидатов повторно? Наш HR советует сделать повторный скрининг ранее отобранных резюме. Она деликатно называет базу откликов «кадровым резервом» и «лавкой запасных». Не стоит их удалять. Есть шанс, что те, кого отсеяли в прошлый раз, сегодня подойдут.
Главное, чтобы в компании была такая база резюме. Для этого при отборе кандидатов делите тех, кого отсеяли, на две группы: «точно нет» и «возможно, но позже». Когда придет время, доставайте из второй папки пачку резюме и начинайте обзвон.
7. Контакты с ВУЗами
Это способ подбора сотрудников на перспективу. Если спец нужен еще позавчера, а времени и желания возится со студентами нет, этот канал поиска не подойдет.
Чтобы обеспечить регулярный приток свежей крови и получить толкового сотрудника, пока его цена на рынке труда минимальна, работодатели договариваются с ВУЗами про организацию для студентов стажировок и практики. А потом смотрят на практикантов и стажеров, оценивают их навыки и лучших зовут на работу.
Компании придется повозиться с новичками, наладить систему обучения, наставничества и адаптации. Зато так можно воспитать крутые кадры под себя и забирать себе лучших, пока они еще учатся.
8. Биржа труда
На биржу труда становятся официально безработные. Это люди, уволенные по сокращению и те, кто долго не могут найти работу. Чтобы узнать, есть ли среди них подходящие специалисты, нужно обратиться в Центр занятости по месту регистрации компании. Специалисты ЦЗ:
- проведут консультацию по вопросам найма сотрудников, проинформируют о состоянии рынка труда
- предварительно подберут кандидатов с учетом ваших требований
- организуют встречи с кандидатами
- организуют собеседование и проведут тестирование соискателей
- разместят вакансию в банке вакансий и т.д.
За свои услуги Центр занятости не берет деньги. Вы можете набрать через биржу целую команду и не заплатите за это ни копейки.
Как выбрать сотрудника
Процесс отбора делят на 5 этапов: предварительное и основной интервью, тестирование, проверка и принятие решения.
1. Предварительное интервью. Наш эйчар считает, что его лучше проводить по Zoom или Google Meet. Это нужно, чтобы заранее отсеять кандидатов, которые точно не подходят и не тратить время на очное интервью. Например, если вам нужен графический дизайнер, а резюме прислал спец по дизайну ландшафтов.
К предварительному интервью готовятся заранее: составляют список вопросов, назначают конкретное время, откладывают остальные рабочие дела. Обычно этот этап берет на себя кадровик. На следующий этап пройдут только те, кого не стыдно показать директору.
2. Основное интервью. Полная версия первого этапа, обычно проводится очно. Стороны завязывают беседу минут на 20: соискатель рассказывает о себе, а работодатель задает вопросы. Потом наоборот: интервьюер рассказывает про компанию и отвечает на вопросы соискателя. Когда интервью завершается, работодатель объясняет, когда ждать ответ.
3. Тестирование. Нужно для объективной оценки знаний и навыков кандидата. Например, юристу можно дать бумагу из ФНС и попросить написать ответ. Бухгалтеру — заполнить декларацию по НДС, а менеджера попросить составить скрипт продаж. Когда есть реальные примеры работы, проще сравнивать кандидатов между собой.
4. Проверка. Обзвон бывших работодателей — нормальная и полезная практика при найме. Вот был случай: пришел парень, остроумный, с подходящим опытом и увольнением «по собственному». Вроде бы подходит. Звоним бывшему начальнику и узнаем: работник воровал — его поймали и заставили вернуть деньги. А чтобы не портить трудовую, попросили написать «по собственному».
5. Решение. Работодателю нужен лучший, потому всех соискателей сравниваем по заранее составленному чек-листу. Чтобы было проще, выставляем оценки. Лучше, если в найме участвуют непосредственный начальник, наставник или коллеги. Например, в практике Oko оценки кандидатам выставляет весь отдел, в котором человек будет работать. Так мы повышаем объективность решений и почти всегда выбираем лучших.
Коротко: как и где найти сотрудников
- Определиться, кто нужен, какие задачи он будет решать в компании и что вы готовы за это предложить
- Попробовать раскидать полномочия по вакансии между текущими сотрудниками — есть шанс, что новый работник вам не нужен
- Составить объявление, в котором подробно ответить на все вопросы потенциального соискателя. Нужно писать так, чтобы сразу отсеять тех, кто не подходит
- Разместить объявление на рекрутинговых сайтах и в соцсетях. Пригласить на собеседование соискателей, которые ранее приходили в компанию. Попросить рекомендаций у сотрудников, друзей и знакомых. Если нужно, навести справки в ВУЗах и Центре занятости
- Если нет желания и времени на самостоятельный поиск — обратиться в кадровое агентство
