Как составить структурированное интервью

Главный актив рекламного агентства — его сотрудники. Набираем сильную команду маркетологов: планируем структурированное интервью к собеседованию.

Как выбрать лучших маркетологов для рекламного агентства

Команда маркетологов — сердце любого агентства интернет-рекламы. От талантов сотрудников зависит и его прибыль, и его репутация. В то же время они нередко оказываются «узким местом» в работе компании: никакие рекламные технологии не компенсируют недостаток профессиональных навыков и компетенций.

В жизни растущего агентства почти всегда наступает момент, когда расширение штата становится неизбежным. Клиенты продолжают приходить, аутсорсинг теряет эффективность, и вложения в собственный человеческий капитал оказываются все рентабельнее. Если ваш бизнес находится на этой стадии, вы должны быть уверены в том, что нанимаете грамотных специалистов, настроенных на развитие так же, как и вы.

Упростить отбор кандидатов, сделать собеседование с маркетологами эффективным и снизить влияние человеческого фактора помогает структурированное интервью. Разберемся, в чем его ценность и какие вопросы в него включить.

Перед началом

Структурированное интервью — это собеседование, на котором соискателям задают одни и те же заранее подготовленные вопросы в одном и том же порядке.

Для развивающегося агентства такой тип интервью имеет важные преимущества: простота проведения, удобство сравнения результатов, полнота оценки необходимых качеств, отсутствие субъективности к оценке кандидатов.

Как правило, каждый ответ оценивается по установленной шкале. Так соискатели получают итоговые баллы, сравнивая которые, гораздо легче выбрать лучшего игрока в свою команду.

Для составления списка вопросов к структурированному интервью вам понадобится подробное описание позиции будущего сотрудника, включающее, помимо должностных обязанностей, список необходимых и желательных качеств — как профессиональных, так и личных. Он может содержать следующие блоки:

• общие характеристики и рабочая этика
• профессиональные навыки
• лидерские качества
• самоорганизация
• способность к обучению

Пройдем по каждому из них и определим вопросы, которые позволят выявить черты маркетингового таланта. Перечень едва ли получится исчерпывающим, но он поможет направить интервью в нужное русло и подскажет новые идеи для ваших собственных вопросов.

Вопросы кандидату

Общие характеристики и рабочая этика

Этот блок почти не связан с тем, на какую роль вы рассматриваете кандидатов — специалист по контекстной рекламе, SMM, SEO, контент-менеджер и т. д. Задача на первом этапе структурированного интервью — оценить подход соискателя к работе и проверить его соответствие вашей корпоративной культуре.

Вопросы

• Расскажите о профессиональном достижении, которым вы гордитесь.
• Расскажите о рабочей ситуации, в которую вы не хотели бы оказаться снова.
• Почему вы решили поменять место работы?
• Где и кем вы видите себя через 5 лет?
• В чем ваши сильные стороны?
• В чем ваши слабые стороны?
• Что лучше — выполнить работу идеально, но с задержкой, или просто неплохо, но в срок?
• Какое главное качество делает вас подходящим кандидатом на эту позицию?
• Что вас больше всего привлекает в этой позиции?

Профессиональные навыки

Состав этого блока структурированного интервью полностью зависит от открытой вакансии. Ниже — примеры вопросов по основным ролям digital-агентства.

Вопросы

Контекстная реклама

• Сколько ключевых слов должно быть в группе объявлений?
• Сколько объявлений должно быть в группе?
• Как часто вы добавляете в рекламу минус-слова?
• Что для вас служит сигналом скликивания бюджета?
• С какими системами автоматизации контекста вы работаете / работали?
• С какими сервисами подбора ключевых слов и анализа конкурентов вы работали?
• Работаете ли вы с API Яндекс.Директа / Google Ads? Если да, то в каких случаях и с какой целью?

SEO

• Как убедиться, что счетчик Яндекс.Метрики / Google Analytics работает корректно?
• Как оценить эффективность SEO?
• Что влияет на позицию сайта в поисковой выдаче Яндекса / Google?
• Что такое ссылочная масса сайта и как ее увеличить?
• За что сайт могут забанить в Яндексе / Google? Каков ваш план действий по решению проблемы?
• С какими сервисами для SEO вы знакомы/работали?
• Какие улучшения в части SEO вы можете посоветовать для нашего сайта?

SMM

• Какая социальная сеть лучше подходит для <название отрасли>?
• Из чего состоит хорошая SMM-стратегия для <названия социальной сети>?
• В чем заключается основная задача SMM-менеджера?
• С помощью каких метрик можно оценить эффективность SMM?
• С какими инструментами для SMM вы знакомы / работали?
• Как бы вы обработали негативный комментарий в социальной сети?
• Как бы вы провели конкурс в социальной сети?

Email-маркетинг

• Приведите примеры брендов с хорошим, на ваш взгляд, email-маркетингом.
• С помощью каких метрик можно оценить эффективность email-кампании?
• Как не попасть в спам?
• В какие дни и часы рассылки наиболее эффективны?
• Как увеличить количество подписчиков?
• С какими платформами email-рассылок вы знакомы / работали?
• Как бы вы провели A/B-тестирование email-рассылки?

Контент-маркетинг / копирайтинг

• Какого стиля при написании статей вы придерживаетесь?
• С какими типами контента вы работали?
• Какую последнюю книгу вы прочитали?
• Какие блоги вы читаете регулярно?
• Какой контент можно считать выдающимся?
• Как продвигать опубликованный контент?
• Как вы редактируете материалы?

Лидерские качества

Работа в команде требует активности всех ее участников. Поэтому в ходе собеседования важно проверить готовность будущего маркетолога брать на себя инициативу и нести ответственность за свои решения.

Вопросы

• Вам комфортнее работать в одиночестве или в команде?
• Приходилось ли вам руководить командной работой? Каких результатов вы достигли?
• Расскажите о случае, когда вам удалось эффективно делегировать полномочия другим сотрудникам.
• Приходилось ли вам давать негативную обратную связь о работе коллеги? Как вы ее выразили?
• Вспомните случай, когда с рекламной кампанией что-то пошло не так. Какие действия вы предприняли и какой результат получили?
• Расскажите о самой «тяжелой» команде, в которой вам приходилось работать. Как вы справились с трудностями?
• Как вы поступаете, если коллеги по команде не согласны с вашим предложением?

Самоорганизация

Несмотря на большую долю рутинных обязанностей, маркетологам часто приходится сталкиваться с нестандартными заданиями и ненормированным объемом работ. Следовательно, без навыков самоорганизации им не обойтись.

Вопросы

• Приходилось ли вам запускать кампанию в условиях крайне ограниченного бюджета? Как вы подошли к ее настройке и какие результаты получили?
• Вспомните случай, когда вам поручали сложное задание, которое вы ранее не выполняли. Как вы приступили к его выполнению?
• Вспомните случай, когда ваши личные обязанности конфликтовали с рабочими. Как вы вышли из ситуации?
• Что для вас значит быть ответственным сотрудником?
• Приходилось ли вам браться за работу, которая оказывалась более трудоемкой, чем вы предполагали? Что вы сделали, чтобы справиться с ней в срок?
• Как вы оптимизировали свой дневной график на прошлом месте работы?

Способность к обучению

Интернет-реклама — одна из самых быстро меняющихся отраслей. На этапе собеседования даже лучшие кандидаты не будут знать всего, что им пригодится на новой позиции. Умению самостоятельно обучаться стоит уделить особое внимание в структурированном интервью.

Вопросы

• Вспомните ситуацию, когда вы поняли, что для эффективной работы вам не хватает какого-либо навыка. Как вы поступили, чтобы приобрести его?
• Расскажите о случае, когда работа над проектом завершилась провалом. Какой опыт из этого вы извлекли?
• Если вам нужно быстро получить информацию о неизвестном продукте / технологии, куда вы за ней обратитесь?
• Какие источники вы изучаете, чтобы быть в курсе трендов контекстной рекламы / таргетированной рекламы / контент-маркетинга / SEO и т. п.?
• Какие из последних контекстных / таргетированных / email / наружных и т. д. кампаний вас особенно впечатлили? Почему?

Оценка результатов

Основной сложностью проведения структурированного интервью является то, что ответы кандидатов почти всегда приходится фиксировать, чтобы потом оценить. Для простоты можно сократить шкалу оценки до трехбалльной. Например: 3 балла — «хорошо», 2 балла — «удовлетворительно», 1 балл — «неудовлетворительно».

Для всех вопросов полезно продумать возможные сценарии ответов, соответствующие каждой оценке.

Пример 1

Вопрос

Как убедиться, что счетчик Яндекс.Метрики работает корректно?

Ответ (3 балла)

Ввести в строке браузера «адрес_сайта/?_ym_debug=1» и проверить отправку данных в консоли JavaScript.

Ответ (2 балла)

Посмотреть на цвет кружка рядом с номером счетчика в личном кабинете Метрики.

Ответ (1 балл)

Посмотреть последние данные в отчетах / Иное.

Если в блоках структурированного интервью разное количество вопросов, имеет смысл нормировать подытоги, разделив их на максимум баллов по каждому блоку.

Пример 2

Допустим, за самоорганизацию соискатель набрал 25 из 30 баллов. Тогда нормированной оценкой станет 25/30 = 0,8. Если по остальным четырем блокам он получил 0,6, итоговый балл составит (0,6+0,6+0,6+0,8+0,6)/5 = 0,64.

Сохранять объективность при оценке кандидатов легче, если проводить интервью группой: расхождения в оценках можно обсудить, придя к взвешенному решению.

Итог

Структурированное интервью не решает всех кадровых проблем рекламного агентства, но это хорошая отправная точка для полной и справедливой оценки будущих участников команды.

С помощью баллов за структурированное интервью проще отобрать самых перспективных соискателей даже из большого потока, не имея при этом выдающейся экспертизы в HR. С лучшими кандидатами можно провести еще одно, неструктурированное, собеседование, но его ход уже будет зависеть как от пожеланий руководства, так и от особенностей агентства.

Хотите узнать, как расстаться с неподходящими сотрудниками? Читайте нашу статью «Как правильно уволить сотрудника рекламного агентства».

Что такое структурированное интервью?

Структурированное интервью – это способ оценки кандидатов на работу при соблюдении стандартного формата. Все кандидаты проходят собеседование в одном и том же формате с одинаковым набором вопросов и шкалой оценок. Таким образом, при отборе кандидата соблюдается стандартный процесс. Интервьюер готовит список вопросов, основанный на навыках, необходимых для работы.

В зависимости от количества вакансий может быть много интервьюеров, задающих одинаковый набор вопросов всем кандидатам.

Когда вакансий много, целесообразно проводить структурированные интервью. При большом количестве вакансий нецелесообразно проводить собеседование по разным шаблонам для каждого кандидата.

Пример структурированного собеседования

Предположим, что на десять вакансий программиста в компании, занимающейся электронной коммерцией, подали заявки 150 кандидатов. Им будут заданы вопросы для интервью по структуре данных. 25 кандидатов, набравших наибольшее количество баллов, перейдут в раунд HR-интервью, состоящий из поведенческих вопросов.

Вопросы структурированного интервью

Обычно структурированное интервью состоит из вопросов о профессиональных навыках, поведенческих вопросов и вопросов ситуационного интервью. Хорошие вопросы для собеседования позволяют выявить сильные и слабые стороны кандидата. Это помогает интервьюеру проанализировать потенциал соискателя.

Ниже приведены некоторые из часто задаваемых вопросов структурированного интервью, которые могут послужить руководством для проведения собеседования:

1. Расскажите о себе.
2. Поведайте о достижениях, которыми вы гордитесь.
3. Какую единственную проблему вам трудно преодолеть?
4. Приведите пример ситуации, когда вам пришлось пойти на риск.
5. Что вам больше всего нравится в вашей нынешней работе?
6. Что вы больше всего ненавидите в вашей нынешней роли?
7. Приведите пример вашей работы, которая получила высокую оценку.
9. Приведите пример ситуации, когда в команде возник конфликт. Как вы с ним справились?

После собеседования можно провести опрос, чтобы собрать отзывы кандидатов о процессе найма. Вы можете либо написать вопросы, либо использовать шаблон опроса об удовлетворенности наймом.

Зачем проводить структурированные интервью?

Структурированные интервью считаются более эффективными, когда речь идет о найме нужного кандидата, среди многих других. Подготовка вопросов занимает определенное время, но после этого проведение структурированного интервью становится довольно простым и легким.

Ниже перечислены некоторые преимущества проведения структурированных интервью.

• Ориентированное на процесс интервью – Структурированные интервью придерживаются определенного набора процессов и практически не отклоняются от него. Например, кандидат должен пройти несколько раундов собеседований и проверку документов, прежде чем будет отобран. Весь этот процесс может быть проведен как с помощью людей, так и автоматизирован с помощью программного обеспечения. Таким образом, вероятность ошибки и предвзятого отношения к кандидатам меньше.
• Опросник для многократного использования – Эксперты по предметам и менеджеры по персоналу составляют список вопросов, которые остаются общими для всех кандидатов. Их можно повторно использовать и в будущем.
• Подходит для массового найма – Структурированные вопросы для интервью идеально подходят для крупных организаций, нанимающих большое количество людей за один раз. Они также подходят для компаний, которые нанимают людей регулярно в течение года.
• Экономия времени – Поскольку интервьюеру не нужно тратить время на подготовку вопросов для каждого кандидата, это значительно экономит время. Менеджеру по персоналу и руководству не нужно тратить время на принятие решений по отдельным кандидатам. Например, многие компании проводят онлайн-тесты или интервью с ботом для отбора кандидатов. На основании полученных баллов подходящие кандидаты переходят в следующий раунд структурированного интервью.
• Простота анализа данных – Формат и механизм оценки вопросов структурированного интервью остаются стандартными для всех кандидатов. Поэтому легко сравнивать данные соискателей на основе различных фильтров данных. Вы можете создавать отчеты, экспортировать их и выявлять тенденции для принятия лучших решений.

Хотя у структурированного интервью есть несколько преимуществ, неструктурированное интервью имеет свое значение. Но прежде чем перейти к вопросу о том, следует ли вам проводить структурированное или неструктурированное интервью, давайте разберемся, что это значит.

Что такое неструктурированное интервью?

Неструктурированное интервью не следует какой-либо стандартной схеме вопросов. Оно субъективно, и интервьюер задает вопросы, исходя из навыков кандидата и требований к должности.

С помощью вопросов неструктурированного интервью организация пытается выяснить, будет ли кандидат подходить ей по культуре. Поскольку список вопросов варьируется от кандидата к кандидату, неструктурированное интервью не следует какому-либо стандартному процессу и является уникальным для каждого кандидата.

Вопросы неструктурированного интервью не имеют стандартной системы оценки. Кандидаты отбираются на основе того, насколько хорошо они отвечают на вопросы и насколько хорошо ладят с интервьюером во время интервью.

Неструктурированные интервью несут в себе риск возникновения предвзятости. Интервьюер может судить о кандидате по возрасту, полу, расе или религии.

Однако неструктурированные интервью полезны, когда нужно узнать кандидата поближе. Интервьюеру легко наблюдать за реакцией кандидатов на меняющийся поток вопросов.

Поскольку весь поток вопросов динамичен, интервьюер может попытаться сделать кандидатов более комфортными, а также узнать, может ли кандидат справиться со стрессом.

Пример неструктурированного интервью

Предположим, что десять кандидатов подали заявки на одну вакансию аналитика-исследователя в компании, занимающейся маркетинговыми исследованиями. Им будут заданы вопросы по конкретной должности в случайном порядке. Сложность и тема вопросов будет меняться в зависимости от глубины знаний кандидата.

Вопросы неструктурированного собеседования

Вопросы неструктурированного собеседования часто измеряют мягкие навыки кандидата и вероятность того, что кандидат будет успешен в гибкой среде. Вот некоторые из вопросов неструктурированного интервью:

1. Каков был размер команды в вашем последнем проекте? Какова была ваша роль?
2. Расскажите нам об одной ошибке, которую вы допустили. Как бы вы сейчас поступили по-другому?
3. Как бы вы справились с начальником, чьи личные взгляды отличаются от ваших?
4. Смогли бы вы работать с людьми, которые сильно отличаются от вас?
5. Хотели бы вы в будущем взять на себя роль лидера?
6. Расскажите о ситуации, которая показалась вам очень стрессовой. Как вы с ней справились?
7. Какой стиль руководства вам нравится? Почему?

Зачем проводить неструктурированные интервью?

Неструктурированные интервью – идеальный выбор, когда количество кандидатов невелико. Иногда процессы становятся накладными, когда они не применимы к большому количеству людей. В таких ситуациях лучше не придерживаться какого-либо строгого формата. Кроме того, если у группы интервьюеров достаточно времени, чтобы задать любые вопросы в произвольном порядке, им следует провести неструктурированное интервью.

В нестабильные времена компании часто сталкиваются с трудными и стрессовыми ситуациями. Неструктурированные интервью помогут вам узнать, как кандидаты справляются с такими ситуациями.

Структурированные и неструктурированные интервью

Структурированные и неструктурированные интервью отличаются друг от друга по следующим пунктам.

1. Процесс

Структурированные интервью в большей степени ориентированы на процесс, и поэтому следуют стандартному набору правил, таких как лимит времени, система подсчета баллов и порядок вопросов. Неструктурированные собеседования, с другой стороны, не следуют правилам, которые применимы ко всем соискателям. Все зависит от усмотрения интервьюера.

2. Измерение мягких навыков

Вы можете оценить мягкие навыки с помощью неструктурированного личного интервью. Это не всегда возможно при структурированном интервью. Хотя с помощью таких технологий, как искусственный интеллект и обработка естественного языка, чат-боты могут анализировать ответы кандидатов. При неструктурированном личном собеседовании можно увидеть язык тела, выражение лица, эмоции и многое другое.

3. Подход

Неструктурированные собеседования отличаются непринужденным подходом. Интервьюеры часто полагаются на свои знания, навыки и опыт, задавая вопросы. Во многих случаях они опрашивают кандидатов, задавая вопросы “на лету”. Структурированные интервью отличаются более методичным подходом, и вопросник составляется заранее.

4. Порядок

Структурированные интервью следуют определенному порядку, и интервьюер не отклоняется от последовательности вопросов. Неструктурированные интервью не придерживаются такого порядка.

5. Шкала оценок

Структурированные интервью имеют стандартную систему оценок для каждого вопроса. Если кандидат преодолевает отсечку, то только он/она может пройти в следующий раунд. Или иногда в следующий раунд отбирается 1% лучших. В любом случае, интервьюер не может манипулировать моделью отбора. В то время как в неструктурированном интервью нет определенной системы оценок.

Рассмотрев преимущества структурированного и неструктурированного интервью, можно запутаться в выборе.

И структурированное, и неструктурированное интервью имеют свои преимущества. Вы можете выбрать лучший вариант, исходя из своих требований.

Вы также можете использовать гибридный подход, известный как полуструктурированное интервью.

Что такое полуструктурированное интервью?

В полуструктурированном интервью несколько вопросов задаются в заранее определенном порядке, а остальные – в произвольном. Этот тип интервью состоит как из вопросов, специфичных для конкретной роли, так и общих вопросов.

Интервьюер будет задавать более открытые вопросы, давая возможность для дискуссии. В некоторых случаях интервьюер составляет список вопросов, но не задает их все, или просто составляет список тем.

Иногда интервьюер начинает с вопросов в определенном порядке, но затем решает задавать вопросы, основываясь на ответах собеседников.

Полуструктурированные интервью обладают лучшими качествами. Они позволяют сэкономить время собеседования и в то же время узнать поведенческие тенденции и коммуникативные навыки кандидата.

Пример полуструктурированного интервью

Представьте компанию, нанимающую старшего специалиста по анализу данных. Собеседование может начаться со списка задач, которые необходимо решить в течение оговоренного времени. Но если интервьюеры сочтут, что вопросник слишком прост для кандидатов, то они могут повысить уровень сложности вопросов на ходу. Или они могут задать вопросы, связанные с управлением командой и проектом. Или может быть наоборот: сначала открытая дискуссия, а затем стандартный список проблем для решения.

Вопросы полуструктурированного интервью

Интервьюеры обычно начинают с вопросов-ледоколов, чтобы больше узнать о квалификации кандидатов. В зависимости от ответов интервьюер может задать дополнительные вопросы, чтобы узнать больше. Некоторые из вопросов полуструктурированного интервью приведены ниже:

1. Какова ваша типичная неделя?
2. Какова ваша роль в проекте?
3. Как ваше решение влияет на бизнес?
4. Какие инструменты вы использовали в предыдущем проекте?
5. Как вы думаете, каким будет следующий этап в вашей карьере?

Хотя мы осветили различия между структурированным и неструктурированным интервью, если вы все еще находитесь в дилемме, вы можете выбрать полуструктурированное интервью.

В этой статье мы обсудим различные форматы интервью, которые вы можете использовать, а также их преимущества, мы расскажем, как подготовить и провести структурированное собеседование.

Определение структурированного интервью

Как видно из названия, структурированное интервью проводится, когда в каждом отдельном интервью используется один и тот же набор заранее определенных вопросов. Их задают в том же порядке, в котором ответы оцениваются с использованием стандартизированной системы выставления оценок для обеспечения объективности. Структурированные интервью могут быть в два раза эффективнее неструктурированных.

По словам Ласло Бока , бывшего старшего вице-президента по работе с персоналом в Google, «Лучшим предиктором того, как кто-то будет выполнять свою работу, является тест на основе выборки работы (29 процентов) … Вторыми лучшими предикторами производительности являются тесты на общие когнитивные способности (26 процентов)… С тестами на общие познавательные способности связаны структурированные интервью (26 процентов)».

При этом давайте теперь посмотрим, как структурированное интервью сравнивается с полуструктурированными и неструктурированными интервью.

Полуструктурированные, структурированные и неструктурированные интервью – сравнение

Давайте начнем с того, что посмотрим, как выглядит ваше общение с кандидатом во время неструктурированного собеседования.

Неструктурированное интервью, также известное как недирективное интервью, – это встреча, для которой заранее не составлен список вопросов. Скорее, он вращается вокруг спонтанного разговора без заранее определенной повестки дня.

Если вы ищете способ понять, кто ваш кандидат как личность, и послушать, как они обсуждают свой предыдущий опыт в неформальной манере, неструктурированное интервью может быть правильным выбором. Оно также может лучше передать кандидату атмосферу и стиль общения на рабочем месте.

С другой стороны, если вы ограничены во времени, беспокоитесь о случайном раскрытии конфиденциальной информации кандидату или хотите избежать неосознанной предвзятости кандидата, вам, возможно, будет лучше провести более структурированную встречу.

Не существует единственного правильного способа проведения неструктурированного интервью. Важно собрать и записать информацию по всем темам, которые важны для вас как для нанимающей стороны.

Определение и обзор полуструктурированного интервью

Полуструктурированное интервью – это встреча кандидатов с заранее определенной повесткой дня. Однако формализованного списка вопросов нет. Такие встречи включают:

• открытые вопросы, которые приводят к естественному разговору с вашим кандидатом, а не к строгому формату вопросов и ответов
• формализованный процесс собеседования (а именно, у интервьюера есть общий список тем, которые нужно осветить, но он выходит за рамки сценария всякий раз, когда он считает это ценным для процесса найма)

Многие интервьюеры любят полуструктурированные интервью, потому что они могут подготовиться заранее и «выглядят компетентными во время встречи. Полуструктурированные интервью также позволяют свободно выражать свои взгляды на собственном языке».

Структурированные интервью

Как упоминалось ранее, структурированные интервью (также называемые стандартными интервью) – это метод, используемый для обеспечения того, чтобы каждому кандидату задавались одни и те же вопросы во время встречи в заранее определенном порядке. Такой подход может похвастаться рядом преимуществ для найма:

• они беспристрастны: дискриминация при приеме на работу, сознательная или бессознательная, по-прежнему вызывает серьезную озабоченность. Задавая каждому человеку одинаковый набор вопросов, вы убедитесь, что предоставили всем потенциальным сотрудникам равные шансы заявить о себе и о том, как они могут служить вашему бизнесу. Это эквивалентно отправке одного и того же стандартизированного теста на кодирование всем кандидатам, претендующим на одну роль, что происходит раньше на этапе отбора.
• они экономят время рекрутеров: с помощью строгого списка вопросов рекрутеры могут лучше оценить, как долго продлится каждая встреча.
• они лучше предсказывают эффективность кандидатов: по мнению исследователей Уилла Вайснера и Стивена Кроншоу, структурированные интервью оказались в два раза эффективнее для прогнозирования производительности сотрудников, чем неформализованные интервью.
• они предлагают в целом лучший опыт кандидата: в то время как некоторые кандидаты предпочитают неформальные собеседования, поскольку они снимают стресс.

При этом, если вы решите проводить структурированные интервью, имейте в виду, что они не персонализированы. Это означает, что будет сложнее оценить личность и коммуникативные навыки кандидата по сравнению с другими методами. Что еще более важно, вам нужно будет регулярно обновлять набор вопросов (особенно если вы нанимаете сотрудников в динамичной отрасли, например, в сфере высоких технологий).

5 шагов для подготовки и проведения структурированного интервью

Мы предоставили вам подробный обзор структурированных и неструктурированных интервью. Пришло время обсудить, как можно подготовиться, и провести структурированное интервью.

Шаг 1. Определите свои ключевые компетенции и навыки
Вы должны четко понимать, какие навыки вы ищете, прежде чем приступить к набору персонала – это будет определять тип вопросов, которые вы собираетесь задать на собеседовании. Для этого вы можете обратиться к описанию своей должности – вы сможете найти основные требования к должности и задачи. На основе этой информации вы можете составить список навыков и компетенций, которые ваш кандидат должен продемонстрировать для успешного выполнения работы.

Шаг 2. Выберите правильные вопросы для собеседования
Ранее мы упоминали, что лучшие технические таланты быстро исчезают с рынка, поэтому вы должны убедиться, что процесс найма не слишком долгий. Частично это выбор наиболее подходящих вопросов для собеседования, которые позволят вам быстро и точно проверить навыки и компетенции кандидата. На собеседовании можно задать два типа вопросов:

• поведенческие – требуют, чтобы кандидаты описали свой предыдущий опыт, предполагая, что прошлое поведение является отличным предиктором будущих результатов. Например: Опишите ситуацию, в которой вы столкнулись с серьезным препятствием для завершения проекта. Как ты с этим справился? Какие шаги вы предприняли?
• ситуационные вопросы – представьте кандидатам ситуационные сценарии, чтобы проверить, как они будут вести себя в конкретных рабочих ситуациях, например, расскажите мне о времени, когда вам пришлось сотрудничать с коллегой, с которой было трудно работать.

Для повышения точности подбора мы рекомендуем проводить собеседования как по мягким навыкам, так и по техническим вопросам, если вы нанимаете на технические должности.

Шаг 3. Создайте шкалу оценок
Для обеспечения справедливости и прозрачности вам необходимо разработать систему ранжирования ваших кандидатов. Это позволит вам быстро сравнивать разных кандидатов друг с другом. Вам решать, какую шкалу оценок вы будете использовать, но пятибалльная шкала является наиболее распространенной, когда дело доходит до структурированных интервью. Однако вы должны помнить, что каждая оценка должна быть подробно объяснена. Приведите наглядные примеры, демонстрирующие, как выглядят плохие, средние и отличные ответы – это поможет вам избежать недоразумений и лучше управлять ожиданиями.

Шаг 4: Проведите собеседование
Не забывайте придерживаться своих вопросов – в этом весь смысл проведения структурированных интервью; задавайте те же вопросы в том же порядке. Убедитесь, что атмосфера приятная и непринужденная, делайте заметки и в конце собеседования спросите кандидата, есть ли у него какие-либо вопросы. Это обеспечит приятное завершение и оставит хорошее впечатление, что может стать решающим фактором в привлечении лучших специалистов.

Шаг 5. Оцените ответы
Оценивайте ответы каждого кандидата согласно своей рейтинговой шкале. После того, как вы отметите каждого кандидата, вы получите список своих лучших кандидатов. Вот вам небольшой совет. Чтобы убедиться, что вы проводите собеседование только с подходящими кандидатами, предварительно отберите их с помощью технических собеседований. Таким образом, качество ваших кандидатов будет намного выше, и вы получите лучшие результаты с меньшим количеством собеседований.

Подводя итог
Использование структурированных собеседований как части вашего найма – лучший способ убедиться, что вы получите наиболее подходящих кандидатов. Они не только обеспечивают справедливость, поскольку всем кандидатам задают один и тот же набор вопросов, но также облегчают быстрое сравнение результатов и помогают сэкономить время рекрутеров. Из всех трех типов собеседований они также доказали, что предлагают лучший опыт кандидатов и соблюдение правовых норм.

Когда вы решите ввести структурированные собеседования в свой процесс приема на работу, убедитесь, что ваши вопросы касаются ключевых компетенций и навыков, которыми должен обладать кандидат для успешного выполнения работы.

Если вы хотите сократить время приема на работу, то стоит предварительно отбирать кандидатов с помощью технических отборочных собеседований или с помощью автоматизированных тестов для оценки навыков. Таким образом вы убедитесь, что сосредоточитесь только на встрече с наиболее квалифицированными кандидатами. Удачи вам в подборе ит персонала!