Положение об оплате труда — это локальный нормативный акт, который устанавливает применяемые в компании системы оплаты труда, премирования и компенсаций. Как разработать и утвердить такой документ, расскажем в этой статье. Также скачивайте образец положения ниже.
Положение об оплате труда в организации: обязательно или нет
Заработная плата устанавливают сотруднику трудовым договором в соответствии с действующими на предприятии системами оплаты труда.
Положение об оплате труда — это локальный нормативный акт, в котором закрепляют применяемые в компании системы оплаты труда, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, механизмы начисления и выплаты заработной платы (ч. 1, 2 ст. 135 ТК).
Можно не составлять такой документ, если все условия оплаты труда закреплены в трудовом или коллективном договоре или в другом локальном акте, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.
Таким образом, работодатель обязан закрепить системы оплаты труда, действующие в компании, механизмы начисления и выплаты заплаты, доплаты и надбавки. Однако делать это именно с помощью положения об оплате труда он не обязан.
Как рассчитывать зарплату по всем нюансам и новым правилам 2023 года расскажут профи на обновленном курсе профессиональной переподготовки.
Научим не только как правильно рассчитать надбавки, пособия, компенсации, отпускные и командировочные, но и как предотвращать налоговые и юридические риски, как избежать претензий от трудовых инспекторов.
Стать профи по зарплате
Кто разрабатывает положение об оплате труда
Вопрос о том, кто должен разработать положение об оплате труда, решает генеральный директор фирмы. Он может назначить конкретное ответственное лицо — юриста, бухгалтера, специалиста по кадрам, либо создать рабочую группу из этих или других специалистов.
Свое решение руководитель закрепляет в приказе.
Структура положения об оплате труда
Типовую форму положения об оплате труда действующее законодательство не содержит. Поэтому его структуру и содержание определяет работодатель самостоятельно, исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата компании (ч. 4 ст. 135 ТК).
Как правило, в положение включают следующие разделы.
Общие положения
В этом разделе обычно прописывают цели и порядок применения положения, указывают действующие нормативные правовые акты (законы, подзаконные акты, локальные нормативные акты компании), которыми регулируются вопросы оплаты труда. Также может быть указано лицо, ответственное в компании за исчисление заработной оплаты.
Термины и определения
Здесь прописываются термины и определения, относящиеся к оплате труда и премированию работников, используемые в положении.
Система оплаты труда
Это один из основных разделов документа. В нем излагают применяемые в компании системы оплаты труда (повременная, сдельная).
Если для разных категорий работников предусмотрены разные системы оплаты труда, то описывают все применяемые системы.
Можно указать должностные оклады и тарифные ставки для каждой категории сотрудников. А также прописать форму оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты, процент возможной оплаты части зарплаты в натуральной форме. Следует указать срок выплаты заработной платы, правила, форму и сроки представления расчетных листков (ст. 131, 136 ТК).
Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных
В этом разделе конкретизируют, какие доплаты и в каком размере производят:
-
при выполнении работ различной квалификации (ст. 132 ТК);
-
при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 60.2 ТК);
-
при расширении зон обслуживания или увеличении объемов работ (ст. 60.2 ТК);
-
за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК);
-
за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК);
-
за работу в ночное время (ст. 96 ТК).
Указывается оплата труда работников при невыполнении норм труда, а также при простое (ст. 155, 157 ТК).
Премирование работников
Этот раздел включают в положение об оплате труда, если в компании не разработано отдельное положение о премировании. В нем следует прописать:
1. Виды премирования. Они будут зависеть от установленных работодателем критериев — регулярности выплат, заслуг работников, источников финансирования.
Как правило, виды премирования классифицируются по характеру выплат и обстоятельствам назначения. Например, положением могут быть установлены текущие или периодические премии, которые выплачиваются с регулярностью в течение определенного временного интервала (месяц, квартал, полугодие, год).
Конкретных требований или ограничений в этой части законодательство не устанавливает. Кроме того, работодатель может предусмотреть единовременные премии, которые приурочены к каким-либо производственным показателям или к конкретным событиям или датам. Например, за выполнение важного производственного задания, выслугу лет, при достижении пенсионного возраста, к юбилею и так далее (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Премии могут назначаться за индивидуальные заслуги работника, например, за перевыполнение плана продаж в конкретный период, или могут быть коллективными.
2. Показатели премирования. Они должны быть определены максимально четко, понятно и объективно, с описанием порядка их определения, поскольку это будет являться ключевым элементом системы премирования.
К примеру, надо указать зависимость размера премии от результатов работы. Показатели премирования могут быть:
-
количественными. Например, от роста производства, объема продаж и чистой прибыли и так далее;
-
качественными. Примером может служить соблюдение стандартов, технических условий, недопущение брака, обеспечение бесперебойной работы и тому подобное.
При начислении коллективной премии следует предусмотреть такой показатель, как коэффициент трудового участия с описанием методики его определения.
Здесь также можно указать, кто оценивает результат работы конкретного сотрудника, как этот результат фиксируется, кто принимает конечное решение по выплате премии.
3. Размеры вознаграждений. Величина премий не ограничена, ее устанавливает работодатель в зависимости от заранее определенных показателей.
Размер может быть фиксированным, а также дифференцированным (в процентном отношении к некоторой величине).
Фиксированный процент премии можно установить в виде конкретной суммы, например, в размере 20 тыс. рублей к окладу либо в процентном отношении к окладу, например, в размере 20 процентов от оклада.
Дифференцированный размер может устанавливать предел премии с градацией от минимального до максимального — например, сумма ежемесячной премии от 10 до 60 процентов оклада сотрудника в зависимости от процента перевыполнения плана.
Если в компании применяют различные дифференцированные премии, то можно разработать регламенты по различным видам премий и иным поощрительным выплатам, которые будут являться приложениями к положению об оплате труда.
4. Категории премируемых работников. Система премирования может быть основана на двух подходах: дифференцированном премировании различных категорий сотрудников либо на единообразном премировании всех работников предприятия.
При применении дифференцированного премирования выделяют различные категории сотрудников, для каждой из которых устанавливают свой порядок и условия поощрения. Такие категории можно выделять по различным признакам:
-
в зависимости от выполняемых функций применяется традиционное деление работников на рабочих, служащих, специалистов и руководителей;
-
в зависимости от принадлежности к различным сферам производства применяется деление на работников основного производства, вспомогательного производства и непроизводственной сферы.
При установлении единообразного премирования для всех сотрудников предприятия предусматривают единый порядок и условия премирования, без деления на категории. Такой подход обычно используют в компаниях, где большая часть работников выполняет одинаковую трудовую функцию.
5. Сроки выплат премий. Ограничение сроков выплаты заработной платы 15 календарными днями со дня окончания периода, за который начислена зарплата, установленное в ч. 6 ст. 136 ТК, не распространяется на премии.
Сроки выплаты стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или другой временной отрезок, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом (письмо Роструда от 26.09.2016 № ТЗ/5802-6-1, письмо Минтруда от 21.06.2020 № 14-1/ООГ-9132). Работодатель определяет, когда возникает право на получение премии и когда ее выплата должна быть произведена.
Порядок индексации заработной платы работников
В этом разделе необходимо установить сроки и порядок индексации заработной платы. Индексация может производиться ежеквартально или ежегодно в зависимости от роста индекса цен, характеризующего уровень инфляции, или в зависимости от изменения МРОТ (ст. 134 ТК);
Ответственность работодателя
Указывается ответственность работодателя за задержку, невыплату заработной платы и за другие нарушения порядка оплаты труда и премирования (ст. 236 ТК).
Прочие условия оплаты труда
В этом разделе можно описать правила вступления положения в силу, внесения в него изменений и так далее.
В положение при необходимости можно включить дополнительные разделы.
Порядок составления и утверждения положения об оплате труда
Для разработки проекта положения об оплате труда может быть сформирована рабочая группа или назначено ответственное должностное лицо.
Разработанный проект, как правило, направляют на согласование заинтересованным подразделениям. В процессе согласования могут быть высказаны замечания и дополнения к проекту локального нормативного акта.
Проект положения, подготовленный с учетом поступивших предложений и замечаний, вместе с обоснованием необходимо направить в выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган работников, представляющий их интересы (ч. 4 ст. 135, ч. 1 ст. 372 ТК).
Выборный орган «первички» не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта должен направить работодателю в письменной форме мотивированное мнение о документе.
Если такое мнение не содержит согласия с проектом либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним или в течение трех дней после получения мнения обязан провести дополнительные консультации с профсоюзом для достижения взаимоприемлемого решения (ч. 2, 3 ст. 372 ТК).
Руководитель компании вводит в действие готовый документ своим приказом об утверждении положения об оплате труда. Положение вступает в силу со дня его утверждения или со дня, оговоренного в нем или в приказе об утверждении.
Скачать образец положения об оплате труда.
Ознакомление сотрудников с положением об оплате труда
Утвержденное руководителем компании положение об оплате труда необходимо довести до сведения всех сотрудников компании под подпись (ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК).
В частности, можно оформить отдельный лист ознакомления. Если положение разработано в связи с изменением организационных или технологических условий труда, то о таких изменениях необходимо уведомить сотрудников не менее чем за два месяца до вступления в силу новых правил (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 2 ст. 74, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК).
Изменение положения об оплате труда
Работодатель вносит изменения в положение об оплате труда:
-
в связи со вступлением в силу либо изменением нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения;
-
в связи с необходимостью изменений системы оплаты труда.
Для внесения правок рекомендуем придерживаться следующей последовательности.
1. Подготовка изменений. Правки можно внести в первоначальный текст документа либо подготовить новое положение.
2. Учет мнения первичной профсоюзной организации (при ее наличии). Поскольку положение об оплате труда работодатель принимает с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии), то и изменения в него вносит в том же порядке (ч. 2 ст. 8, ч. 4 ст. 135 ТК).
3. Утверждение изменений. Руководитель компании издает приказ об утверждении правок либо новой редакции документа.
4. Ознакомление сотрудников. С правками, внесенными в положение, либо с новой редакцией документа необходимо ознакомить всех сотрудников компании под подпись.
5. Заключение допсоглашения к трудовым договорам (при необходимости). Условия оплаты труда работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты — обязательные условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК). Поэтому, если внесение правок в положение об оплате труда влечет изменение условий трудовых договоров, необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам (ч. 2 ст. 22.1, ст. ст. 22.2, 22.3, 72, 312.2 ТК).
Если же изменения положения об оплате труда и премировании не влияют на условия трудового договора, то вносить в него изменения не надо. Например, это возможно, если изменения касаются системы премирования, в трудовом же договоре указанная система не рассмотрена, а сделана отсылка на положение, в которое вносятся изменения.
6. Изменение условий трудовых договоров по инициативе работодателя при изменении организационных или технологических условий труда (при необходимости). Если сотрудник не согласен с правками, а они связаны с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение условий трудовых договоров по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 74 ТК).
О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить сотрудников не позднее, чем за два месяца, в письменной форме (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.2, 22.3, ч. 2 ст. 74, ч. 5 ст. 312.3 ТК).
Следует использовать этот порядок также в том случае, если условия трудового договора не меняются, но в нем есть отсылка на положение об оплате труда, в который вносят изменения в части выплаты зарплаты (апелляционные определения Пермского краевого суда от 16.02.2015 по делу № 33-1676, Нижегородского областного суда от 03.07.2012 по делу № 33-4179/2012).
В уведомлении следует описать изменения условий по оплате труда и их причины, а также разъяснить право сотрудника отказаться от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и указать последствия такого отказа (ч. 3, 4 ст. 74 ТК). Если внесение правок не влечет необходимости вносить изменения в условия трудового договора и соответственно заключать дополнительное соглашение, то факт уведомления работника и его согласие продолжать работу в новых условиях все равно следует зафиксировать, например, в виде отметки на уведомлении.
7. Предложение не согласным с изменениями работникам другой работы либо прекращение с ними трудовых отношений. Если внесение правок в положение об оплате труда связано с изменением организационных или технологических условий труда и работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу.
Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.2, 22.3, ч. 3 ст. 74, ч. 5 ст. 312.3 ТК).
При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
Срок хранения положения об оплате труда
Сроки хранения документов определены в перечне типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения, утвержденном приказом Росархива от 20.12.2019 № 236.
Положения об оплате труда должны храниться (п. 294 перечня):
-
по месту разработки и утверждения — постоянно. Это означает, что компании — источники комплектования государственных или муниципальных архивов должны передавать документы, утратившие силу, в архив. Компании, которые не являются источниками комплектования архивов, должны сохранять положения не менее десяти лет;
-
в других организациях — пять лет после замены новыми положениями.
Содержание страницы
- Оплата труда и заработная плата
- Формы оплаты труда
- Системы оплаты труда
- Тарифная система оплаты труда
- Повременная форма оплаты труда
- Сдельная система оплаты труда
- Бестарифная система оплаты труда
- Смешанная система оплаты труда
Оплата труда и заработная плата
ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:
| 1. вознаграждения за труд | основная (обязательная) часть |
| 2. компенсационных | |
| 3. стимулирующих выплат | дополнительная часть |
Учитываются ли компенсационные и стимулирующие выплаты при оплате работы в выходной и нерабочий праздничный день?
Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.
Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.
В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.
Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.
Нарушается ли трудовое законодательство, если работникам установлен оклад ниже МРОТ, а также выплачивается ежемесячная премия?
Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.
Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.
Формы оплаты труда
Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.
Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.
Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:
- Денежная – производится в рублях.
- Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 20 % от всей зарплаты лица.
Как отразить в учете оплату труда работника в натуральной форме (собственной продукцией организации)?
Системы оплаты труда
Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.
Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.
Как организации перейти на новую систему оплаты труда?
Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.
|
1. Тарифная система |
Повременная |
|
|
Сдельная |
|
|
|
2. Бестарифная |
||
|
3. Смешанная |
|
Тарифная система оплаты труда
Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.
Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.
Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.
Повременная форма оплаты труда
Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.
Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ
При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.
При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.
При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.
Сдельная система оплаты труда
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.
Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ
При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.
При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.
При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.
При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.
При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:
- индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
- коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:
- ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
- Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.
Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.
В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.
После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.
Смешанная система оплаты труда
Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.
Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.
Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ
Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.
При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.
Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.
Грамотно выстроенная система оплаты труда делает счастливее не только работников, но и руководителей. В компании снижается текучка кадров, а люди стремятся работать эффективно и приносить больше пользы компании. Растет чистая прибыль, и это делает бизнес все крепче.
Рассказываем, на что обратить внимание при организации правильной системы оплаты труда. Как сделать так, чтобы все были довольны, а компания развивалась.
1. Выберите правильную систему расчета зарплаты
Системы оплаты труда бывают разными — тарифными, бестарифными и смешанными. В ТК РФ напрямую сказано только о тарифной системе, но 135 Статья ТК РФ говорит о том, что руководители могут устанавливать любой способ расчета зарплаты. Главное — чтобы он не нарушал требования законодательства.
Ваша задача — выбрать систему оплаты труда, при которой сотрудники будут получать зарплату соразмерно своим усилиям и эффективности на рабочем месте. У каждой системы свои особенности:
Тарифная — учитывает затраты работников. Она подразделяется на повременную и сдельную:
- повременная — когда человеку платят за потраченное на рабочем месте время, например, 120 руб. в час;
- сдельная — когда платят за каждую выпущенную единицу продукции: например, за одну обработанную курицу на птицефабрике.
Чаще всего подобная система используется в бизнесе, в котором конечный результат не зависит от усилий сотрудника.
Бестарифная — учитывает усилия всей команды. В этом случае ни у кого в компании нет фиксированной зарплаты. Есть зарплатный фонд и части в нем: например, 0,6% от зарплатного фонда. А деньги туда перечисляют в зависимости от финансового положения компании, в каком-то месяце больше, в каком-то меньше. Получается, чем эффективнее работают все сотрудники, тем больше денег они получают.
Смешанная система оплаты труда — особая форма начисления, которая сочетает в себе признаки тарифного и бестарифного способа. Она может быть:
- плавающей, когда каждому сотруднику устанавливают свой диапазон зарплаты, и он получает конкретную сумму в этом диапазоне в зависимости от своей эффективности;
- комиссионной, когда работники получают определенный процент от продаж — от выручки или чистой прибыли компании от закрытых сделок;
- дилерской, когда сотрудникам выдают на зарплату товары, а те сами их продают и зарабатывают таким образом.
Дилерская система оплаты труда встречается реже остальных способов расчета. Ее используют в сетевом маркетинге, например.
Неважно, какую именно систему вы выберете. Главное, чтобы она была справедливой по отношению к сотрудникам, и это зависит от типа бизнеса. Например, в продуктовых магазинах и торговых сетях часто используют повременную систему, ведь сами сотрудники мало чем могут повлиять на число продаж и выручку. На производствах обычно используют сдельную систему, а в отделах продаж — комиссионную, потому что и там, и там результат зависит от усилий работника.
Есть компании, в которых сотрудники получают зарплату по разным системам. Вот что об этом говорит Игорь Боев, сооснователь сервиса ПланФакт:
«У нас в компании два основных подхода к оплате труда: фиксированная заработная плата и ЗП с мотивационной составляющей (фикс + премия).
Например, специалисты отдела разработки получают фиксированный оклад. Они достаточно профессиональны и работают эффективно, не волнуясь об итоговой цифре зарплаты. Сотрудники с низкой эффективностью просто не работают в компании.
Другие отделы — например, продажи, клиентский сервис или консалтинг — работают по смешанной системе оплаты труда. Сотрудники получают небольшой фиксированный оклад и премию за выполнение показателей. Метрики могут быть разными: удовлетворенность пользователей, уровень выполнение планов и прочее»
2. Мотивируйте сотрудников зарплатой
Согласно исследованию Hays еще от 2018 года, 93% сотрудников считают достойное денежное вознаграждение фактором материальной мотивации. Еще 66% говорят о том, что их мотивируют бонусы за выполнение поставленных целей.
То есть чтобы сотрудники хотели работать лучше, вам нужно обеспечить им нормальную зарплату — не ниже среднерыночной. А еще выбрать такую систему, при которой каждый может заработать чуть больше. Например, можно:
- начислять премии всем сотрудникам, если финансовые показатели компании улучшаются;
- оплачивать работу по KPI;
- платить за переработки или работу в выходные в два раза больше, чем обычно.
Уровень зарплаты важен, но при этом он является краткосрочным фактором мотивации. Не забывайте и о том, что нематериальные факторы важны не меньше. Почитайте, что мы уже рассказывали о способах мотивации сотрудников в малом бизнесе — узнаете, как еще можно заинтересовать людей работой.
При этом некоторые предприниматели считают, что именно оплата по KPI служит основным фактором мотивации. Например, такая позиция у Максима Меженкова, директора по развитию сети автопроката «Мой автопрокат»:
«В зарплатах сотрудников нашей компании всегда есть фиксированная часть, а есть KPI. Задача руководителя — построить делегируемый процесс. KPI всегда должен быть. Нет KPI — нет результатов. И не только в продажах. А если вы не можете сформулировать KPI сотрудника, то проблема в вашем умении организовывать процесс.
Важно сразу максимально простым языком описать, для чего сотрудник ходит на работу. Каковы объективные измеряемые результаты его работы? Оклад должен включать в себя некое количество единиц результата в единицу. При этом планка KPI должна быть прогрессивная. Чем больше результата в единицу времени, тем выше оплата сотруднику за каждую единицу.
Сверху KPI лучше не ограничивать. Сотрудник должен понимать, что у его результата нет потолка, и результат зависит только от него. Чем выше сотрудник «прыгает» в рамках месяца, тем больше уносит домой.
Количественный или качественный KPI, зависит от организации и позиции. Чем ближе к масс-маркету, тем лучше количественный. Чем выше к премиум-сегменту, тем важнее качество. Зарплата менеджера по продажам напрямую зависит от количества сделок, аккаунт-менеджера — от количества собранных им заявок, а SEO-специалиста — от количества набранных позиций в поисковой выдаче.
Без «морковки» никто не работает»
Другие считают, что материальные факторы мотивации важны, но на нематериальные тоже стоит обращать внимание. Игорь Боев рассказал, как все происходит в команде ПланФакта:
«Для эффективной и дружной работы команды важно сочетать гибкую систему оплаты труда и нематериальную мотивационную составляющую.
Мы стараемся организовать комфортное рабочее место: удобный офис, быстрый компьютер, два монитора для тех, кому так удобнее. В 2020 году сделали комнату отдыха, где можно расслабиться в перерыве.
Мы проводим корпоративные мероприятия: волейбол, лазертаг, картинг, боулинг, катание на лошадях, шашлыки на природе, настольные игры. Как правило, бОльшую часть расходов на развлечения берет на себя компания.
А еще важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал заботу и внимание со стороны руководства. Например, я часто беседую с сотрудниками и выясняю, что их не устраивает. 1-2 раза в год проводим онлайн-опросы коллектива, оцениваем удовлетворенность работой, учитываем пожелания и по возможности что-то меняем»
3. Сделайте начисление зарплаты открытым процессом
Это — один из факторов мотивации, причем очень важный. Если сотрудники будут понимать, как и за что им платит компания, они смогут работать более эффективно. И сами будут распоряжаться рабочим временем так, чтобы решать важные задачи в первую очередь.
Раскрыть информацию о начислении зарплаты можно разными способами. Например, дайте доступы сотрудникам к ежемесячному отчету, в котором будут указаны их KPI. И расскажите, как именно они влияют на зарплату. Или просто опубликуйте в рабочем чате формулу, по которой вы считаете зарплату.
При этом желательно сделать все так, чтобы не возникало лишних проблем:
- если готовить отчет о зарплате каждый месяц для каждого сотрудника, это будет сложно, долго и дорого;
- если публиковать зарплаты всех сотрудников компании из разных отделов в одном документе, это может привести к конфликтам.
Лучше или сделать процесс настолько прозрачным, чтобы люди могли сами считать примерный уровень дохода, или делить отчеты на группы. Например, один отчет — для одного отдела, сотрудники в котором работают по одинаковым KPI.
Есть компании, в которых для разных сотрудников реализованы разные системы оплаты труда. При этом все прозрачно и справедливо. Александр Высоцкий, основатель компании Visotsky Consulting, рассказал нам о своем опыте:
«В моей компании система оплаты немного отличается для сотрудников, работающих в онлайне и в офисе.
Офисные сотрудники получают постоянный оклад, который не изменяется,процент от прибыли компании, который считается по коэффициенту (этот процент зависит от занимаемой должности, эту часть вознаграждения может просчитать каждый сотрудник, так как еженедельно они видят прибыль компании),бонус или надбавка за продуктивность (размер надбавки определяется вкладом, регулирует его директор подразделения, результаты подают руководители).
Сотрудники, которые работают в онлайне, получают почасовую ставку (учет времени ведем в «Тайм Докторе», и сотрудники могут посмотреть, сколько получат), фиксированный бонус (его получают не все сотрудники, а только административный персонал, определяется он по договоренности, он тоже предсказуем), бонус или надбавка за продуктивность. Расчеты заработной платы вписаны у нас в финансовую модель компании и рассчитываются автоматически. Вручную распределяется только бонус или надбавка за продуктивность»
В ПланФакте часть данных тоже открыта. Игорь Боев рассказывает, как все происходит:
«Сотрудники, работающие по KPI, в процессе работы вносят промежуточные результаты в специальные таблицы. Так они в реальном времени видят, как полученные показатели изменяют премиальную часть заработной платы. Внутри отдела эти данные открыты, и все стремятся расти быстрее, глядя на лидеров. Это очень стимулирует перенимать опыт и помогать друг другу»
4. Используйте программное обеспечение для расчета и начисления зарплаты
Это позволит освободить ресурсы. Бухгалтер не будет утопать в «квитках» каждый месяц, а займется чем-нибудь другим. Автоматизация позволит вам собирать и обрабатывать информацию о зарплатах сотрудников на одном экране, а не переключаться между разными отчетами или листать кучу бумаг.
Автоматизировать расчет и начисление зарплаты можно разными способами и инструментами. Например, введите самостоятельную отчетность сотрудников: пускай они сами считают, сколько сделали или поработали в этом месяце. Или начните использовать CRM-системы, в которых будет видна активность и эффективность каждого работника. В конце месяца можно просто выгрузить отчет из CRM и отдать на обработку бухгалтеру — без лишней волокиты и расчетов.
Так поступают многие. Вот что говорит об автоматизации Игорь Боев:
«Система начисления заработной платы у нас автоматизирована примерно на 80% — настолько, насколько это возможно в 1C. Но 20% ручного труда все-таки остается, в основном для подсчета премиальной составляющей. Этими расчетами занимается бухгалтерия, основываясь на данных от руководителей отделов»
5. Собирайте обратную связь и прислушивайтесь к ней
Это самое важное — не придерживаться установленных когда-то правил, а менять их в соответствии с окружающей обстановкой. Ведь может произойти что угодно — поменяются KPI, сотрудники станут больше работать, повсеместно вырастут цены в магазинах. И прежняя зарплата уже не будет устраивать людей.
Чтобы вовремя выяснить, что нужно что-то менять, периодически спрашивайте сотрудников о том, довольны ли они системой оплаты труда. Можно не лично, а через анонимные формы обратной связи: например, в «Google Формах». Сотрудникам будет легче рассказать о реальных проблемах без раскрытия личности, и вы получите объективные оценки.
Не забывайте собирать обратную связь и у руководителей отделов. Им может быть неудобно готовить множество отчетов или рассчитывать зарплаты по разным формулам. Ваша задача — сделать так, чтобы было комфортно всем, тогда и руководители, и обычные сотрудники будут делать для компании максимум полезного.
Повторим: какой должна быть идеальная система оплаты труда
- Соразмерной труду. Выбирайте систему, исходя из особенностей вашего бизнеса: платите либо за время, если результат не очень зависит от усилий, либо по KPI или сдельно.
- Мотивирующей. Давайте премии, начисляйте надбавки за выполнение KPI и оплачивайте переработки.
- Прозрачной. Постарайтесь сделать так, чтобы сумма зарплаты не была неприятным сюрпризом для сотрудников.
- Автоматизированной. Упростите процессы так, чтобы не тратить каждый месяц на них много времени.
- Открытой к критике. Собирайте обратную связь и прислушивайтесь к ней, чтобы своевременно вносить изменения.
Чем лучше будет выстроена система оплаты труда в вашем бизнесе, тем больше возможностей для роста будет. Вы уже не станете отвлекаться на решение рядовых проблем и споров, а сотрудники будут работать, точно зная, что получат достойное вознаграждение.
Добавить в «Нужное»
Виды заработной платы
Заработная плата (оплата труда) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Кроме того, в состав заработной платы входят (ст. 129 ТК РФ):
- компенсационные выплаты;
- стимулирующие выплаты.
Поговорим о видах, формах и системах оплаты труда.
Из чего состоит зарплата
Можно говорить о следующей структуре заработной платы (ст. 129 ТК РФ).
| Составляющие заработной платы | Пояснение |
|---|---|
| Вознаграждение за труд | Тарифная ставка или оклад |
| Компенсационные выплаты | Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению |
| Стимулирующие выплаты | Доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты |
Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
Должностной оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц.
Что касается компенсационных выплат, то часть из них установлена Трудовым кодексом (например компенсации за работу с вредными и/или опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в выходные и т.д.). Остальные компенсации работодатель устанавливает самостоятельно с учетом специфики работы.
Формы оплаты труда
Трудовой кодекс определяет следующие формы оплаты труда (ст. 131 ТК РФ).
| Формы оплаты труда | Пояснение |
|---|---|
| Денежная | Зарплата должна выплачиваться в рублях |
| Неденежная | Доля заработной платы в неденежной форме не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Кроме того, выплата неденежной зарплаты должна быть предусмотрена коллективным или трудовым договором |
Относительно зарплаты в неденежной (натуральной) форме отметим, что существуют определенные правила ее выплаты (п. 54 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):
- имеется письменное заявление работника, подтверждающее его согласие на получение зарплаты в натуральной форме. Работник может написать такое заявление по конкретной выплате, а может сразу написать заявление на определенный период (квартал, год). Но в любое время до окончания этого периода он может отозвать свое согласие;
- нельзя выплачивать зарплату в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок;
- нельзя выдавать в качестве натуральной зарплаты спиртные напитки, наркотические, ядовитые, вредные, токсические вещества, оружие, боеприпасы, другие предметы, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
- выплата натуральной зарплаты должна быть обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности (например, это относится к сельскохозяйственному сектору экономики);
- выдаваемое работнику имущество должно быть подходящим для личного потребления работника и его семьи;
- при выплате натуральной зарплаты должны быть соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых работнику. Их стоимость в любом случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в настоящее время.
А можно ли выплачивать зарплату в иностранной валюте? Законодательство допускает несколько ситуаций:
- работники-резиденты фактически исполняют трудовые обязанности за пределами территории РФ (п. 26 ч. 1 ст. 9 Закона от 10.12.2003 № 173-ФЗ);
- зарплата выплачивается работникам-нерезидентам (ст. 6 Закона от 10.12.2003 № 173-ФЗ).
Системы оплаты труда
Системы оплаты труда устанавливаются в каждой конкретной организации трудовым договором, коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ). Что входит в систему оплаты труда:
- размеры тарифных ставок, окладов;
- размеры доплат и надбавок компенсационного характера;
- система доплат и надбавок стимулирующего характера и система премирования.
При этом условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством. Например:
- минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда – 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (ст. 147 ТК РФ);
- сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ);
- работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере, если это была работа сверх месячной нормы рабочего времени (ст. 153 ТК РФ).
То есть работодатель устанавливает коллективным договором или локальным нормативным актом конкретные размеры оплаты, но не может сделать их ниже, чем установленные законодательством.
Кроме того, иногда, говоря о системе оплаты труда, подразумевают механизм начисления заработной платы, который обеспечивает учет количества труда, затраченного работниками. Выделяют 2 основных системы оплаты труда.
| Система оплаты труда | Расшифровка |
|---|---|
| Повременная | Оплата труда производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы |
| Сдельная | Оплата труда производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени |
При повременной оплате труда заработок рассчитывается исходя из оклада или тарифной ставки за фактически отработанное время. При этом может использоваться дневная или часовая тарифная ставка.
Если работнику установлен оклад и человек отработал все рабочие дни в календарном месяце, то ему выплачивается полный оклад. Если же работник отработал не все рабочие дни, то заработная плата считается так:
Заработная плата за месяц = Оклад / Количество рабочих дней в месяце по производственному календарю * Количество фактически отработанных рабочих дней
Если человеку установлена дневная или часовая тарифная ставка, то заработная плата рассчитывается исходя из количества отработанных в месяце дней или часов.
При сдельной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из количества изготовленной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) и установленных у конкретного работодателя расценок.
Дополнительными системами оплаты труда могут быть, к примеру повременно-премиальная, когда зарплату считают исходя из фактически отработанного времени, плюс дополнительно начисляют премию за качество работы.
Минимальная зарплата
Напомним, что минимальная заработная плата сотрудников, которые отработали месячную норму рабочего времени и выполнили норму труда, не может быть меньше МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Покажем в таблице, с какими суммами необходимо сравнивать зарплату сотрудника в 2021 году.
| Вариант | Минимальный размер оплаты труда |
|---|---|
| Региональным соглашением предусмотрена минимальная зарплата более 12 792 руб. и организация не отказалась от участия в этом региональном соглашении | Минимальная зарплата, предусмотренная соглашением |
| Региональным соглашением предусмотрена минимальная зарплата более 12 792 руб., но организация отказалась от участия в этом региональном соглашении | 12 792 руб. с обязательством повысить зарплату в дальнейшем |
| Региональным соглашением предусмотрена минимальная зарплата менее 12 792 руб. | 12 792 руб. |
Подробнее о МРОТ читайте отдельную консультацию.
Виды выплат работникам
Здесь можно рассматривать различные классификации. Например, можно говорить о выплатах за отработанное в пределах нормы время (оклад, тарифная ставка и т.д.), о выплатах за время, отработанное сверх нормы (например оплата сверхурочной работы), о среднем заработке, сохраняемом за определенные периоды (оплата ежегодного отпуска, дней диспансеризации и т.д.).
С точки зрения учета рабочего времени можно говорить о следующих видах рабочего времени и присвоенных им кодах (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1):
- Я – работа в дневное время;
- Н – работа в ночное время;
- РВ – работа в выходные и нерабочие праздничные дни;
- С – сверхурочная работа;
- К – работа в командировке;
- ОТ – ежегодный основной оплачиваемый отпуск;
- Р – отпуск по беременности и родам и т.д.
Соответственно, каждый период будет оплачиваться по своим правилам.
А с точки зрения начисления НДФЛ с выплат работникам можно использовать классификацию, используемую при указании кодов видов доходов в НДФЛ-отчетности (Приказ ФНС от 10.09.2015 № ММВ-7-11/387@):
- 2000 — вознаграждение, получаемое за выполнение трудовых или иных обязанностей;
- 2020 — премии, выплачиваемые за производственные результаты и иные подобные показатели, предусмотренные трудовыми договорами и (или) коллективными договорами (выплачиваемые не за счет средств прибыли организации, не за счет средств специального назначения или целевых поступлений);
- 2003 — вознаграждения, выплачиваемые за счет средств прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений;
- 2012 – отпускные выплаты;
- 2013 – компенсации за неиспользованный отпуск и т.д.
Понятие и состав зарплаты
Оплата труда является одним из основных условий трудовых правоотношений между нанимаемым и нанимателем. В это понятие в том числе входят:
- правила исчисления;
- размер;
- сроки выплаты;
- составные части.
На основании ст. 57 ТК РФ самая важная информация об оплате (размер, надбавки к зарплате) должна быть включена в трудовой договор, а дополнительная информация (например, конкретные сроки, правила исчисления и т. п.) не должна менять положение наемного работника в худшую сторону по сравнению с законом.
Правильный трудовой договор вы можете найти в «КонсультантПлюс». Получите бесплатно пробный доступ к системе и переходите к образцу.
Из определения, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, следует, что под зарплатой понимается вознаграждение работника, учитывающее:
- конкретную квалификацию;
- сложность условий;
- объем работы.
Это понятие также включает в себя:
- компенсационные выплаты;
- выплаты стимулирующего характера (в том числе различные доплаты к зарплате и премии).
На составе выплат необходимо остановиться более подробно. Для более простого восприятия покажем важные составные части зарплаты с примерами в таблице.
|
Что входит в заработную плату |
||
|
Основная часть |
Стимулирующие выплаты |
Компенсационные выплаты |
|
Оклад (тарифная ставка) |
Премия |
Доплата за разъездной характер работы |
|
Надбавка за стаж |
Надбавка за работу в особых климатических условиях (жара, мороз, повышенная влажность и т. п.) |
|
|
Доплата за выполнение руководящих функций |
Доплата за ненормируемый рабочий день |
|
|
Материальное поощрение или награждение ценным подарком к празднику (юбилею) |
Надбавка за «вредность», т. е. за негативное влияние производственных факторов |
Читайте о расчете и начислении зарплаты работникам в специальном материале.
Что входит в основную (чистую) часть зарплаты?
В основную часть заработной платы входит только оклад (тарифная ставка). Это фиксированная часть оплаты труда. Она отражается в трудовом договоре и штатном расписании работодателя. Введение других выплат к окладу (на основании закона или по волеизъявлению сторон трудового соглашения) носит дополнительный характер, но в отдельных случаях зарплата может представлять собой только фиксированный оклад. Обратная же ситуация, когда зарплата состоит лишь из дополнительных выплат без оклада (тарифной ставки) законодательством не предусмотрена.
Следовательно, под окладом понимается минимальный объем денежных средств, на который работник вправе претендовать, выполняя определенную трудовую функцию в течение установленного периода времени.
Работодателю необходимо периодически индексировать зарплату. Подробнее читайте в экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.
Для установления уровня оклада важнейшим показателем является квалификация сотрудника. В ее понятие в том числе входят:
- наличие образования определенного уровня;
- предшествующая практика осуществления соответствующей работы;
- квалификационный разряд (при наличии).
Два других показателя — сложность и объем работы — не менее важны, т. к. квалификация тесно с ними связана. Именно она предполагает возможность выполнения трудовой функции с определенным уровнем сложности и объема. Важно не путать этот уровень с личностными показателями (например, стрессоустойчивость, самостоятельность принятия решений). Как правило, личностные показатели больше влияют на уровень занимаемой должности, чем на оклад.
Работодатель может судить о личных и профессиональных качествах работника исходя из результатов проверки кандидата на трудоустройство.
Стимулирующие выплаты и надбавки к зарплате
В большей части стимулирующие выплаты осуществляются при помощи премирования (на нем мы заострим внимание в отдельном подразделе). Но есть и другие способы.
К примеру, соответствующие доплаты и надбавки имеют своей целью побудить работника к различным достижениям, связанным с трудовой деятельностью, путем определенного материального стимулирования.
Приведем пример одного из видов таких выплат: надбавка за стаж работы на одном предприятии. Она, в частности, имеет своей целью:
- наградить работника за длительный период работы в определенной организации;
- стимулировать его продолжать работу в данной организации;
- сориентировать других работников на то, что длительный стаж работы на этом предприятии дает определенные материальные выгоды, и удержать их от поиска другой работы.
Эксперты «КонсультантПлюс» разъяснили порядок установления стимулирующих выплат на предприятии. Получите пробный доступ к материалу на данную тему бесплатно.
Стимулирующая надбавка может устанавливаться работнику за регулярное повышение квалификации, получение дополнительных навыков и в других случаях.
Порядок таких выплат различен. Например, выплата или подарок могут быть:
- единоразовыми (к профессиональному празднику, юбилею) или периодическими (по результатам выполнения плана квартала и т. п.);
- установлены в фиксированной сумме или исчисляться в процентах от оклада.
На основании ст. 135 ТК РФ подобные тонкости отражаются в трудовых договорах, коллективных соглашениях, локальных нормативных актах.
ВАЖНО! Если в состав зарплаты сотрудников входит не только оклад, но и другие выплаты, то со всех этих выплат нужно удерживать НДФЛ и уплачивать страховые взносы. С 2023 года порядок налогообложения зарплатных выплат значительно изменился.
Премирование
Довольно часто можно услышать фразу «чистая зарплата без премий». Она не совсем верна, т. к. премия, вне зависимости от основания выплаты, включается в заработную плату. Само по себе премирование является одной из форм материального стимулирования сотрудников, качественно выполняющих свою работу (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).
Отметим, что невыплата премии не образует нарушения требования по гарантированной оплате труда, установленного ст. 129 ТК РФ (апелляционное определение Мосгорсуда от 18.09.2020 № 33-35371/2020).
Конкретные критерии получения премии обычно прописываются в локальном акте организации (например, в правилах премирования). В такой акт следует включить:
- списки должностей сотрудников, в отношении которых он действует;
- конкретные условия, порядок исчисления и размеры премирования;
- периоды и сроки исчисления премии (к примеру: квартальная премия исчисляется и выплачивается не позднее очередной даты выплаты заработной платы, следующей за периодом премирования).
В письме Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911 подчеркивается, что период премирования должен быть более продолжительным, чем половина месяца, а сами премии выплачиваются по результатам оценки соответствующих показателей и достижений в трудовой деятельности.
Из другого вывода Минтруда, отраженного в указанном письме, следует, что возможно отражение в локальном акте:
- конкретных дат выплат премии;
- конкретных месяцев либо других периодов выплаты премии.
Выбор любого из этих вариантов не будет считаться нарушением трудового законодательства.
О том, как премии влияют на выплату отпускных, читайте в статье «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».
Доплаты компенсационного характера
Эту часть заработной платы следует отличать от компенсации затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей и гарантированных законом (ст. 164 ТК РФ). К ним, в частности, относятся выплаты:
- за командировки;
- за перевод на работу в другую местность;
- при простое по вине работодателя;
- за задержку выдачи трудовой книжки и др.
В число же «зарплатных» компенсаций входят, например:
- выплаты за особые условия трудовой деятельности;
- компенсация за труд в отдельных местностях с неблагоприятным климатом;
- при совмещении должностей;
- за сверхурочную работу и др.
Остановимся на некоторых из них более подробно.
К примеру, согласно ст. 146 ТК РФ на повышенный по сравнению с другими работниками уровень оплаты труда вправе претендовать сотрудники, трудящиеся в условиях, признанных опасными или вредными для здоровья. Перечень факторов, оказывающих негативное влияние на организм человека, утвержден приказом Минтруда, Минздрава России № 988н/1420н от 31.12.2020.
О некоторых нюансах вредных условий труда читайте здесь.
К отдельным местностям, за работу в которых начисляется компенсационная надбавка, относятся:
- районы Крайнего Севера;
- местности, приравненные к северным районам;
- иные местности с особыми климатическими условиями.
При определении коэффициента соответствующей доплаты к заработной плате необходимо учитывать законодательство:
- федеральное (нормы ТК РФ, закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1);
- региональное (могут быть установлены повышенные нормы коэффициентов);
- СССР.
ВАЖНО! В этой сфере продолжает действовать множество советских норм и положений.
Подробнее о надбавках за труд в отдельных местностях читайте в статье «Какие полагаются льготы работникам Крайнего Севера».
Виды и формы оплаты труда
Кратко рассмотрим формы и системы оплаты труда.
К видам оплаты труда относится ее классификация на основную и дополнительную.
К основным формам оплаты труда относятся:
- вознаграждение за отработанные часы;
- оплата по различным ставкам и расценкам;
- надбавки за качество и своевременность выполнения должностных обязанностей;
- увеличенная оплата за работу в праздники и выходные.
К дополнительному виду относятся:
- оплата времени отдыха;
- пособия при увольнении работников и т. п.
ВАЖНО! Одним из основных принципов трудового права является обеспечение выплаты заработной платы не ниже МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Его размер на 2023 и предшествующие годы ищите в этой статье.
Существует 2 основных вида заработной платы: повременная и сдельная.
Повременная оплата зависит от количества отработанных часов и не связана с фактическими результатами труда.
На основании ч. 1 ст. . 150 ТК РФ работа с повременной оплатой труда, предусматривающая выполнение обязанностей различной квалификации, подлежит оплате по более высокой квалификации.
Для несовершеннолетних работников зарплата исчисляется с учетом сокращенного времени их работы. При соответствующем желании работодатель вправе доплачивать таким работникам.
Сдельная (как и сдельно-премиальная) оплата зависит непосредственно от результатов труда, но не связана с затраченным на него временем.
Если на сдельной форме сотрудник выполняет работы различной квалификации, то его зарплата исчисляется по соответствующим расценкам выполняемой работы.
Узнайте больше об установлении на предприятии сдельно-премиальной схемы оплаты труда.
В некоторых случаях работодатели применяют бестарифную систему оплаты труда. Описание такой системы оплаты труда смотрите в «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к справочно-правовой системе К+, получите пробный демодоступ бесплатно.
Итоги
Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовое соглашение между работником и работодателем. В состав заработной платы входит основная часть (оклад) и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсационного характера. В зарплате должны быть учтены конкретная квалификация работника, сложность условий работы и ее объем.
