Семен Аркадьевич
Высший разум
(340149)
9 лет назад
Штрафы на работе – знайте свои права
Существует лишь три способа в рамках закона «наказать» сотрудника: замечание, выговор и расторжение трудового соглашения. Ни один из данных способов не является «спасительным средством» для работодателя. Вынесение замечаний и выговоров сопровождается большим количеством формальностей. Работодатель обязан уведомить сотрудника о данном факте в письменной форме, впоследствии получить объяснительную записку от сотрудника. А расторжение трудового соглашения является слишком жесткой мерой, чтобы работодатель мог использовать его в качестве наказания за проступок, поскольку работник обязан совсем недобросовестно и непрофессионально относиться к собственным служебным обязанностям.
Как правило, за качественно выполненную работу сотрудника поощряют. За некачественно выполненные служебные обязанности премии, как правило, лишают. Данный способ можно расценивать в качестве негативной мотивации. Причем размер премии может быть сокращен пропорционально допущенным в работе просчетам. Как правило, подобным образом и «рождается» система штрафов на работе.
Однако система штрафов на работе не является законной, поскольку трудовой кодекс не предусматривает подобной меры наказания. Применение штрафных санкций в качестве меры дисциплинарного взыскания не предусмотрено законодательно.
Процедура наложения штрафа на сотрудника описывается в девятой главе Кодекса законов о труде, где упоминается, что привлечение сотрудника к материальной ответственности возможно лишь в ситуации, когда сотрудник причинил работодателю прямой урон собственными действиями. Наложение штрафа в качестве наказания за дисциплинарные нарушения, что весьма распространено среди работодателей, недопустимо и незаконно. Существует возможность привлечения сотрудника к материальной ответственности в ситуации причинения прямого материального урона. Однако данную меру нельзя расценивать как штраф.
Поэтому, наказывая подобным образом работников, работодатель очень рискует. Работник вправе потребовать от работодателя возмещения незаконно вычтенной части заработной платы, а также согласно положениям трудового законодательства, требовать выплаты процентов за несоблюдение сроков уплаты равной одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый просроченный день. Также сотрудник вправе требовать компенсации морального ущерба.
Подобные нарушения законодательства могут обернуться для работодателя не только материальными потерями. Введение штрафов на работе может грозить компании и работодателю привлечением к административной ответственности согласно КоАП РФ.
Семёныч
Просветленный
(29677)
9 лет назад
Если начальник вводит внутренние штрафы например за опоздание на работу, с обеда и т. д. то такая фирма считается не очень надежной или не серьезной. Это из правил выбора работы. Вот как то так….
Volandssk
Искусственный Интеллект
(268721)
9 лет назад
Создай-создай такую таблицу…. А работники с этой таблцкей – в прокуратуру сходят, и там, в прокуратуре, Вам объяснят, что в Российской федерации накладывать штраф на гражданина имеет право только Суд.. . ТК РФ такого наказания, как штраф, не предусматривает.. . И на первый раз приготовьте 1000 рублей – вот это как раз и будет ЗАКОННЫЙ штраф на рукводителя предприятие. за грубое однократное нарушение трудового законодательства…
ева забелина
Гуру
(4284)
9 лет назад
Вы похоже путаете договор о материальной ответственности с молами и абсолютно незаконные штрафы. Кстати по ТК процент удержаний у работника по суду и тот не более 50 %, исключение только алименты.
Административное правонарушение
Наказание за него
Вид наказания
Мелкий проступок
безбилетный проезд, нарушение ПДД, санитарных правил, правил пожарной безопасности и т.д.
Предупреждение в письменной форме
Предупреждение
Нарушение ПДД, несоблюдение тишины в вечернее время,
распитие алкоголя в неположенных для этого местах,
мелкое хулиганство,
осуществление предпринимательской деятельности без лицензии и т.д.
Денежное наказание
Административный штраф
Браконьерство
Конфискация орудия
Конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения
Грубое систематическое нарушение ПДД
Лишение права
Лишение специального права, предоставленного физическому лицу
Мелкое хулиганство, нарушение общественного порядка,
выражающее явное неуважение к обществу, сопровождающееся нецензурной бранью в общественных местах, оскорбительным приставаниям к гражданам,
уничтожение или повреждение чужого имущества,
потребление наркотических средств в общественных местах
Арест от 15 до 30 суток
Административный арест
Нарушение правил пребывания в РФ,
незаконное осуществление иностранным гражданином или лицом без гражданства трудовой деятельности и т.д.
Депортация иностранного гражданина
Административное выдворение за пределы РФ иностранного гражданина или лица без гражданства
Нарушение,
законодательства о труде и охране труда,
фиктивное или преднамеренное банкротство,
неправомерные действия при банкротстве и т.д.
Лишение права
Дисквалификация
Причинение ущерба, вреда или таковой угрозы жизни, здоровью граждан, окружающей среде, жизненно важным объектам и т.д.
Временное прекращение деятельности
Административное приостановление деятельности
Нарушение законодательства о свободе совести, свободе вероисповедания,
нарушение установленного порядка организации, либо проведение собрания, митинга, демонстрации, шествия или пикетирования и т.д.
Выполнение физическим лицом, совершившим административное правонарушение, в свободное от основной работы, службы или учёбы время бесплатных общественно полезных работ
Обязательные работы
Нарушение правил поведения зрителей при проведении официальных спортивных соревнований
Временный запрет гражданину на посещение таких мест в дни проведения официальных спортивных соревнований и устанавливается за нарушение правил поведения зрителей при проведении официальных спортивных соревнований
Административный запрет на посещение мест проведения официальных спортивных соревнований в дни их проведения
Штрафы на работе – это наказание для сотрудников, которые нарушают установленные в организации требования. Но забирать у сотрудников зарплату за провинности запрещено.
Законно ли штрафовать сотрудников предприятия
Во многих организациях несоблюдение каких-либо правил или требований приводит к тому, что работника наказывают, в том числе материально. Но в Трудовом кодексе РФ четко указано, законны ли штрафы на работе – нет, незаконны. Среди методов привлечения к ответственности, допустимых законом, – дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.
Если же говорить о наказаниях рублем, то единственное, чем руководство вправе грозить, – лишение премий, не предусмотренных системой оплаты труда. Лишать сотрудников той части заработной платы, которая является окладом и гарантированными законом компенсационными и стимулирующими доплатами, нельзя. Если трактовать штрафы на работе в Трудовом кодексе иначе, то работники смогут пожаловаться на нарушение трудовых прав.
Как разработать и ввести систему наказаний
Чтобы подобные наказания и штрафы на производстве стали законными, работодатель разрабатывает внутренний документ, в котором описывает, за что последует снятие премии, какую сумму (процент от доплаты) потеряет работник, какова процедура оценки допущенных нарушений. Сама система премирования и депремирования зависит от сферы деятельности организации. К примеру, в общепите актуальны требования по качеству приготовления еды, свежести выбранных продуктов, подготовке рабочих мест. С учетом этих нюансов посмотрите образец штрафов для персонала в ресторане – поваров, официантов, портье, иных лиц, обслуживающих клиентов.
|
Вид нарушения |
Наказание (штрафы для работников в виде лишения премии, в %) |
|---|---|
|
Опоздание |
|
|
Несоблюдение требований личной гигиены, в том числе неопрятный внешний вид |
10 |
|
Нарушение санитарных норм на кухне |
25 |
|
Нарушение технологии при приготовлении блюд |
5 |
|
Несвоевременный вынос отходов |
5 |
|
Задержка выдачи заказа |
15 |
|
Нарушение стандартов обслуживания |
25 |
|
Нарушение правил техники безопасности |
25 |
|
Жалоба на обслуживание в книге отзывов и предложений |
50 |
Если в компании определены виды нарушений и штрафы на рабочем месте за них, то обязательно оформляется вся внутренняя документация относительно привлечения провинившегося к ответственности. Это необходимо, чтобы доказать обоснованность карательных мер, если работник обратится в контролирующие органы или суд.
Покажем другой пример: образец штрафов для сотрудников офиса, где главная задача – найти больше клиентов, добиться поставленного плана.
Как выглядит положение о санкциях на предприятии
Основной документ, который регламентирует порядок выплаты или невыплаты премиальных, – положение о премировании либо об оплате труда. Форма такого ЛНА на законодательном уровне не установлена, и при его разработке учитывают только те нормы, которые действуют в организации.
В положение, помимо общих сведений, включают:
- основания для премирования и депремирования;
- размеры премиальных;
- описание нарушений и санкций за них;
- правила выявления нарушителей и оценка их вины;
- порядок выплаты дополнительных денежных средств, а если работодатель доплачивает регулярно – конкретные сроки перечисления;
- иные моменты, требующие конкретизации.
Если в организации имеется профсоюз, то проект документа согласуют с ним и только потом утверждают.
Вот часть положения, в которой описаны основания для отказа в выплате премии работникам:
Помните: с положением следует ознакомить работников под роспись. Если что-то меняется, то об изменениях тоже уведомляют персонал.
Система штрафов, принятая в компании «Русская Трапеза»
Опубликовано 2011-12-15 10:20 пользователем
В таблице приведена система штрафов (понижающих показателей), которая применяется в компании при оценке вклада каждого работника в общие результаты (на примере отдела продаж).
Все сотрудники ознакомлены с правилами, поэтому к уменьшению размера зарплаты в случае нарушения ими требований, закрепленных в трудовом договоре, относятся с пониманием.
Система штрафов, принятая в компании «Русская Трапеза»
|
№ п/п |
Показатель |
Количество нарушений (минимум)/месяц |
Штраф — понижающий коэффициент, % от зарплаты |
|
1 |
Несоблюдение инструкций, положений и других локальных актов предприятия |
1 |
20 |
|
2 |
Отрицательные отзывы клиентов предприятия об уровне обслуживания работниками компании |
2–3 |
30 |
|
3 |
Задержка ввода оборудования в эксплуатацию относительно сроков, установленных договорами с клиентами предприятия |
2–3 |
30 |
|
4 |
Нарушение трудовой дисциплины |
1 |
20 |
|
5 |
Опоздание на работу |
2–3 |
5 |
|
6 |
Прогул (без уважительной причины) |
1 |
10 |
|
7 |
Продажа продукции клиентам предприятия по цене ниже установленной директором по продажам (без согласования с руководством предприятия) |
2–3 |
25 |
|
8 |
Нарушение правил общественного порядка (на территории предприятия) |
2–3 |
20 |
|
9 |
Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения |
1 |
20 |
|
10 |
Несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте |
5–6 |
5 |
система штрафов в организации
Вид документа:
- Методическое пособие
Ключевые слова:
- Мотивация персонала
- штрафы
Рубрика:
- Мотивация
Главная / Трудовое право / Ответственность / Материальная
Назад
Опубликовано: 14.05.2016
Время на чтение: 7 мин
0
6261
Наложение штрафов — часто практикуемая работодателями мера наказания, в некоторых компаниях даже существуют штрафные «прейскуранты», определяющие размер вычета за тот или иной проступок.
Между тем в Трудовом кодексе нет такого вида дисциплинарного взыскания, как удержание из зарплаты. В ТК (ст. 192) четко обозначены виды взысканий, применимые к сотрудникам за различные дисциплинарные проступки (прогул, опоздание, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и т.п.):
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
- Ответственность за незаконное штрафование
- Варианты обхода закона работодателями
- Где искать справедливость?
Внутренний трудовой распорядок, дисциплина
Правила внутреннего распорядка создаются, чтобы организация работала стабильно в любых условиях. С этой целью составляют локальный нормативный акт. За разработку отвечают руководители, документ должен обязательно присутствовать у каждой из src=»https://naimtruda.com/wp-content/uploads/2018/10/1488801815_konsultaciya-yrisa-1100×733.jpg» class=»aligncenter» width=»1100″ height=»733″[/img]
Вот лишь некоторые вопросы, которые должны присутствовать в документе:
- Меры поощрения и взыскания, которые применяются по отношению к сотрудникам.
- Время, выделяемое на отдых.
- Рабочий режим.
- Разделы по правам, обязанностям и ответственности каждого из заинтересованных участников отношений.
- Порядок по приёму, увольнению сотрудников.
Унифицированная форма для документа отсутствует, потому у каждой компании разрабатывается свой вариант. Главное – опираться на специфику деятельности.
Выводы
Опоздания является нарушением рабочего режима организации и регламентируется Трудовым Кодексом РФ. Задержка работника без уважительной причины и поздний приход на работу наказывается дисциплинарным взысканием.
Провинившегося не могут сразу уволить за опоздания. Вначале применяются более лояльные методы наказания: замечание и письменный выговор.
Приказ на выговор оформляется в свободной форме, подписывается директором и сотрудником. К провинившемуся работнику нельзя применять денежные штрафы.
Прекращение трудовых отношений – крайняя мера, к которой прибегают в случае систематических прогулов.
Наказания за нарушение
Вот основные виды наказаний согласно российскому законодательству:
- увольнение;
- выговоры;
- замечания.
Можно ли заменить выговор на штраф
Понятие штрафа отсутствует в трудовом законодательстве, поэтому будьте аккуратны и не употребляйте подобных терминов в локальных актах предприятия, тем более не применяйте таких мер в качестве дисциплинарного взыскания. Приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины будет незаконным и легко отменится в суде.
Финансовое наказание может отразиться на размере премии. Но и здесь необходимо быть предельно аккуратным в выборе формулировок. Ни в коем случае не пишите, что снижение премии — это мера дисциплинарного воздействия.
Положение о штрафах
Если оно и принимается на предприятии – то обязательно должны быть описаны условия. Чаще всего сотрудников лишают премии, если они нарушают какие-либо установленные нормативы.
Но в таком случае руководство очень рискует. Ведь не возникнет никаких проблем, если кто-то захочет доказать незаконность подобных мер.
Форма составления приказа – произвольная. Следующие сведения должны присутствовать обязательно:
- Подпись самого работодателя.
- Вид наказания, которое применяется в том или ином случае.
- Обстоятельства, при которых совершён проступок. Должна присутствовать информация и относительно тяжести вины.
- Сам поступок. Надо также приводить ссылки на нормативные документы, общего и локального уровня, где написано, что такие действия недопустимы.
- Ф. И. О. виноватого, обязательное указание точной должности.
- Наименование и номер документа, дата издания.
- Наименование самой организации.
Казнить нельзя, помиловать
Как известно, судьи относятся к сотрудникам гораздо лояльнее, чем хотелось бы работодателю. По какой-то причине служителями Фемиды работники рассматриваются как более слабая сторона в деле, которой требуется защита. Самую жирную точку в порядке применения судами норм Трудового кодекса поставил Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. N 2. Так, п. 53 указанного документа содержит положение, согласно которому в силу ч. 1 ст. 46 Конституции государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Прежде всего, при рассмотрении трудового спора об оспаривании дисциплинарного взыскания суд перепроверяет соблюдение работодателем по отношению к работнику общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Эти принципы отражены в ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ. Сотрудникам в большинстве случаев удается оспаривать приказы работодателя о наложении дисциплинарных взысканий, которые не влекут за собой уменьшение размера их заработной платы. В Решении Арбитражного суда г. Москвы от 4 мая 2006 г., 15 мая 2006 г. по делу N А40-17389/06-146-165 прямо указано, что лишение премии не является мерой дисциплинарного воздействия в силу положений ст. 192 ТК РФ. В Постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 24 июля 2006 г., 28 июля 2006 г. N 09АП-7824/2006 по делу N А40-25961/06-92-189 судья указывает на невозможность наложения штрафа на работника за нарушение трудовой дисциплины. Сотрудники обычно дорожат рабочим местом, поэтому часто соглашаются с действиями работодателя, направленными на поддержание трудовой дисциплины. Недовольные пользуются защитой своих прав, установленной ст. 352 ТК РФ. Среди них — жалоба на работодателя в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Обращение работника в трудовую инспекцию — повод для проверки органами контроля соблюдения работодателем норм трудового права. Пренебрежение ими, в том числе и незаконное взыскание с персонала штрафов за нарушение трудовой дисциплины, приводит к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП. Размер штрафа для юридических лиц составляет от 30 до 50 тыс. руб., для индивидуальных предпринимателей — от 1 до 5 тыс. руб. И та, и другая категория работодателей может быть наказана приостановлением деятельности на срок до девяноста суток. Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 1 до 5 тыс. руб. Совет работодателям: применяйте к работникам законные меры дисциплинарного взыскания, но не забывайте вникнуть в суть совершенного проступка и во все его обстоятельства с целью выяснения наличия в действиях сотрудника вины в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. В противном случае работник имеет право оспорить примененное к нему работодателем дисциплинарное взыскание. Помните, что штрафовать персонал, равно как и лишать его премии, нельзя, ведь эти способы воздействия не предусмотрены Трудовым кодексом РФ.
Эффективно ли применять систему штрафов для предприятия?
Материальные санкции – удобный и логичный инструмент. Многим руководителям кажется, что с его помощью легко поддерживать дисциплину в коллективе. Уровень производственных процессов действительно повышается при грамотном использовании подобных систем.
Главное – чётко определить связь между конкретными поступками и следующими за ними последствиями. Это отличный вариант, если надо сделать так, чтобы никто не опаздывал к началу рабочей смены, например.
Материальные санкции повышают управляемость компанией. Но, если переборщить с подобными решениями, они могут принести вред.
Какие ещё советы дают руководителям?
Руководитель должен чётко понимать, когда штрафы будут уместными, а когда стоит применить воздействие другого вида. Санкции обоснованы при выполнении следующих условий:
- распоряжения директора игнорируются полностью или частично;
- отсутствие на рабочем месте на протяжении дня без предупреждения;
- фиктивный больничный лист;
- подделка документов, самих уважительных причин;
- систематические опоздания;
- появления в пьяном виде, распитие спиртных напитков;
- когда специалисты, управляющие отделом, скрывают нарушения подчинённых;
- если начальники отделов дают заведомо ложные сведения.
Бо́льшая часть сотрудников относится негативно к подобным изменениям. Потому количество конфликтов может увеличиться. Поощрения действуют намного лучше по сравнению с наказаниями, это доказано при любых обстоятельствах.
Если штрафы на предприятии применяются постоянно, стали практически нормой – для руководителя это плохой знак. Это значит, что производственные процессы и управление персоналом далеко не так эффективно, как должны быть.
Вместе со штрафами стоит одновременно внедрять и систему мотивации. Тогда у сотрудников будет больше желания проявить себя, достичь поставленных целей. Главное – чтобы каждый понимал, какие действия предпринимаются для получения вознаграждения.
Принципы, используемые при назначении штрафа для сотрудников
Жалоба на бездействие в прокуратуру на сотрудников полиции
Вне зависимости от видов нарушения, согласно ТК РФ, работодатель имеет право сделать сотруднику замечание о факте нарушения правил предприятия, объявить выговор или освободить сотрудника от занимаемой должности с фиксированием соответствующей записи в трудовую книжку.
При необходимости он может даже обратиться за помощью в правоохранительные органы, если сотрудник подозревается в совершении противоправного деяния. Но накладывать материальные вычеты на базовую ставку заработной платы сотрудника руководитель просто не имеет права. То же касается и правомерности указывания фактов премирования и взысканий в трудовом договоре, заключаемым с сотрудником.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Материальные взыскания с соблюдением требований ТК РФ могут быть назначены сотруднику только в следующих случаях:
- Если наложенное судом взыскание подразумевает срочные или постоянные вычеты из заработной платы сотрудника, о чём ведомственные органы уведомляют руководство компании.
Данные вычеты касаются алиментов на содержание детей, возмещения причиненного другому лицу или государству ущерба, а также наличия судебных приказов любого содержания и исполнительных листов как результатов решения суда.В данном случае все накладываемые на сотрудника вычеты направляются третьим лицам или государству.
- При соблюдении требований государства в части налогов на доходы граждан, удерживаемых с заработных плат сотрудников, отчисления в пенсионные фонды, некоммерческие организации, обеспечивающие социальные страхования и прочие государственные институты, в соответствии с действующим на территории РФ законодательством.
- По инициативе сотрудника, пожелавшего пользоваться внутренними услугами компании, посчитав их выгодными для себя, но не оказываемыми бесплатно. К данным услугам может относиться питание сотрудников, пользование корпоративной мобильной связью, приобретение со скидкой продукции компании и прочие блага.
- При разделении суммарной зарплаты сотрудника на базовую ставку (оклад), которая назначается не ниже, чем МРОТ в регионе, и разовое поощрение, так называемый коэффициент трудового участия (КТУ), который назначается в соответствии с выработкой сотрудника, но в целом обе выплаты формируют заранее оговоренную сумму зарплаты сотрудника. Данный приём позволяет работодателю штрафовать сотрудника на законных основаниях, формально фиксируя взыскание, как депремирование в частичном или полном объёме, что позволяет на законных основаниях возложить на сотрудника материальное наказание.
Проверка предприятия на предмет нарушения ТК.
Обратите внимание! Вне зависимости от вида материальное взыскание, направленное на сотрудника, является частью денежных взаимных расчётов между ним и работодателем, и любой штраф или прочий вычет должен сопровождаться соответствующим документом за подписью руководителя, а работник должен быть поставлен в курс вычета до получения заработной платы.
Штрафы на предприятии могут назначаться руководителем без согласований с работником, так как данные взыскания чаще всего имеют антиобщественный характер.
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
