Если компания решила в оценке персонала использовать тесты, рекомендуем привлекать к их созданию не только сотрудников отдела кадров, но и других подразделений – маркетологов, программистов, специалистов производственных отделов. Таким образом, служба персонала получит качественный инструментарий для оценки при профотборе, аттестации, отборе в кадровый резерв и для иных подобных целей. Автор делится практическим опытом технологии создания тестовых методик. Рассказывает о плюсах и минусах подобной оценки сотрудников, на что обратить внимание, разрабатывая задания, и пр.
Один из распространенных инструментов при проведении оценки – тестирование. Тесты применяются не только в корпоративном обучении. Их широко используют в системе образования для оценки знаний (школьников, учащихся языковых и других курсов и пр.). Можно спорить об эффективности тестов, но с помощью них проверяют компетентность будущих водителей, определяют уровень подготовки выпускников и абитуриентов и оценивают специалистов различных профессиональных областей.
Плюсы и минусы тестирования
Чем хороши тесты? Положительные особенности тестовых методик таковы:
1. Экономия времени. Сколько занимает обычный устный профессиональный экзамен или собеседование? Для каждой должности и для каждого случая (аттестация, подбор персонала, внеплановая оценка) по-разному, но, допустим, не менее 20 минут. Цифра, конечно, условна. Но примерно за это время можно проверить сотни и даже тысячи людей, если использовать процедуру тестирования на компьютере. Время – самый ценный ресурс. Как писал К. Маркс: «Всякая экономия в конечном счете сводится к экономии времени».
2. Исключение субъективного фактора. Каждый понимает, что оценка сильно зависит от конкретного преподавателя. Недаром на экзамены принято одеваться как можно наряднее, а во многих учебных заведениях существует традиция приносить для экзаменаторов подарки. Все это для того, чтобы вызвать симпатию и снисхождение. Распространенный феномен любимчиков и нелюбимчиков говорит о том, что субъективный фактор имеет определяющее значение в оценке. Собственно, и процедура ЕГЭ в образовании (она, как известно, основана на тестах) была введена для того, чтобы учащиеся имели равные права при поступлении в высшие и средние специальные учебные заведения. К тому же одинаковые для всей страны тесты позволяют оценить не только ученика, но и эффективность образовательного учреждения.
У руководителей тоже есть свои фавориты, которые имеют преимущества в карьерном росте. Такие сотрудники получают более высокие разряды, категории и должности, хотя и не имеют соответствующей квалификации. Чтобы этого не было, нужны независимые инструменты оценки. Процедура тестирования на предприятии сводит к минимуму личные пристрастия. Правда, конечно, можно заранее узнать правильные ответы и дать нужному человеку шпаргалку. Но для таких случаев существуют различные антихакерские приемы.
3. Снижение требований к специалисту по оценке. Тесты для HR-менеджера – это подарок. Служба персонала находится в определенной зависимости от линейных руководителей и специалистов, которые проверяют знания сотрудников на аттестации. Без профессионалов, разбирающихся во всех вопросах, невозможно качественно определить уровень работника. А это означает дополнительные хлопоты. Нужно приглашать экспертов в комиссию, а у них, как правило, свои дела. Им не хочется тратить свое время, а менеджер по персоналу без них как без рук.
Тесты снимают эту зависимость. С ними служба персонала может оценивать сотрудников когда угодно и сколько угодно. Экспертов, конечно, приходится привлекать для разработки и актуализации тестов, но потом HR-специалист может действовать по своему усмотрению.
Но есть и недостатки тестовых методик:
1. Не измеряют навыков. Можно хорошо знать рецептуру блюд, но тем не менее плохо готовить. Приготовление пищи – процесс, требующий определенного чутья, ловкости, координации, умения планировать свое время и расставлять приоритеты, ведь повар или хозяйка на кухне готовят одновременно несколько блюд. Так вот, тесты позволяют узнать, насколько хорошо тот или иной специалист знает «рецептуру», но, чтобы узнать, как он «готовит», нужно заставить его показать практические навыки в действии. К примеру, можно оценить с помощью тестов знание техники безопасности, но это совершенно не означает, что во время пожара человек будет вести себя так, как предписывает инструкция.
Значит ли это, что от тестов надо отказаться? Конечно, нет. Просто надо понимать, что они могут измерять, а что – нет. Для определения уровня знаний они очень удобны, а вот измерить уровень мотивации или определить степень развития навыка они не годятся. Недаром в ГИБДД есть два экзамена – теоретический и практический.
2. Тесты становятся самоцелью. Иногда люди вместо того, чтобы учить информацию по специальности, просто учат правильные ответы на вопросы. Их логика понятна. Зачем учить что-то еще, если, выучив ответы, стопроцентно сдашь экзамен, пройдешь проверку и т.д. Однако при правильном применении тестов этот негативный момент также можно обойти.
К сведению
В Соединенных Штатах Америки работодатели к теме оценки персонала относятся достаточно остро. Чтобы избежать судебных исков и возможных обвинений в дискриминации, в стране действует требование о праве на доступ к информации. Поэтому во многих компаниях считают, что связанные с этим риски и дополнительная работа перевешивают возможные преимущества.
Европейские компании в данном отношении более гибки и используют оценки более часто. Если же американские компании применяют оценки, то они используют их, как и европейские: только как один из показателей, не более. Оценка – это часть рабочего процесса, которая помогает выявить уровень готовности сотрудника к следующему карьерному шагу, к следующей позиции и задачам. И результаты оценки помогают ему понять, что нужно предпринять, чтобы развиваться в этом направлении.
Основа для тестов
Перейдем, собственно, к технологии создания тестовых методик. Прежде всего, для специалиста, конструирующего тест, важно получить базовую, исходную информацию, из которой он будет делать вопросы и ответы. Фактурой при этом могут служить рабочие регламенты, сами сотрудники и руководители линейных подразделений, официальные документы (справочники, инструкции, спецификации), учебные пособия.
Рабочие регламенты. В этом случае менеджеру по персоналу достаточно взять документы и переработать их в вопросы. Это самый оптимальный вариант. Если компания сертифицирована по ISO или другой системе менеджмента качества, то в ней утверждены различные документы, регламентирующие работу. Они включают, как правило, описание процессов, участников и требования к ним. Документы, основанные на принципах и идеологии менеджмента качества, обладают преимуществом, потому что информация в них всегда является актуальной. На предприятиях время от времени проводится аудит, как внешний, с помощью сертифицирующих организаций, так и внутренний – силами отделов качества. Если обнаруживается, что информация в регламентах устарела, то ее приводят в соответствие с действующими процедурами.
Сотрудники и руководители. В большинстве компаний системы менеджмента качества нет. Если нет рабочих инструкций и правил, то менеджеру по персоналу приходится заниматься разработкой тестов, опрашивая опытных сотрудников или их руководителя.
Пример 1
Менеджеру по персоналу надо составить тест для продавцов магазина. Сначала он узнает, какие основные функции выполняет сотрудник: выкладывает товар, расставляет ценники, консультирует покупателей. Далее он выясняет, какие процедуры существуют в рамках каждого направления, какие используются термины – срок хранения, гарантия, фейс (единица товара, представленная на полочном пространстве), SKU (единица ассортимента) и т.д. Все это необходимо записать. А следующий шаг – составление вопросов и ответов.
Конечно, лучше, если менеджер по персоналу инициирует в компании деятельность по регламентации всех процессов. Так будет удобнее разрабатывать тесты. Но иногда начальство настаивает на создании оценочного материала при отсутствии рабочих регламентов. В этом случае можно начать с опроса экспертов. Минусом тут является то, что сотрудники будут описывать только те области, которые они сами хорошо знают.
Официальные документы. Существуют различные государственные стандарты работ, требований к продукции и услугам и т.д. Например, СанПиНы, инструкции по технике безопасности в разных отраслях и пр. Менеджер по персоналу может использовать для составления тестов документы такого рода. Правда, следует понимать, что тест на основе ведомственных инструкций и стандартов измерит только знание этих стандартов и лишь небольшую область применения.
Учебные пособия, книги. Это наименее желательный вариант, хотя некоторые менеджеры по персоналу его используют. Редко где работа строится по учебникам, поэтому тесты, составленные на их основе, будут наиболее далеки от реальности.
Пример 2
Менеджеру по персоналу дали задание разработать тесты для менеджеров по закупкам. Поскольку утвержденных инструкций в компании не было, он решил взять популярную книгу по работе с поставщиками и составил задания по ней. На стадии «обкатки», когда сотрудникам предложили пройти тест, его подняли на смех, потому что вопросы звучали неестественно и не соответствовали реальной работе менеджеров по закупкам.
Пишем задания
Что такое тест и чем он отличается от обычного списка вопросов? Самое главное в нем то, что он стандартизован, т.е. предполагает стандартные ответы на стандартные вопросы или задания. Как их составлять? Есть несколько видов вопросов, которые используются чаще всего.
1. Что такое…
Это вопросы, которые предлагают отвечающему дать определение объекту или процессу:
- что изображено на рисунке?
- что такое сторнирование позиции?
- что такое стандарты обслуживания?
- что такое КМ-4?
- что такое разделительная полоса?
- что такое мерчандайзинг?
- как называется программа для хранения данных клиентов?
Такие вопросы предназначены для определения того, насколько хорошо человек понимает терминологию, основные понятия, назначение отдельных частей механизмов, пунктов и т.д.
2. Как или что надо делать…
Этот тип вопросов тоже очень распространен. Он позволяет определить, насколько хорошо человек знает свои обязанности, процедуры или функции. Например:
- что должен ответить менеджер, когда ему звонят по телефону?
- как открыть окно документа РКО для оформления возврата денежных средств?
- в каких случаях при создании карточки покупателя в поле «Наименование» указывается «Плательщик»?
- на основании какого документа осуществляется пополнение запаса расходных материалов?
- как найти сертификат на товар?
- каков порядок действий водителя при обгоне?
- в какой последовательности следует оказывать помощь пострадавшему, находящемуся в бессознательном состоянии, если у него прекратились дыхание и сердечная деятельность?
3. Незаконченное предложение
Это не вопросы, а предложения, которые предлагается закончить тестируемому, выбрав один из вариантов:
- при продаже ноутбука нужно предложить клиенту…
- если в здании начался пожар, необходимо…
- при проезде перекрестка с круговым движением, надо…
- каждый работник, работающий на территории заказчика, должен…
- в конце смены кассир заполняет…
- информацию о пробках на дороге можно получить с помощью…
4. Правильно или неправильно?
Тестируемому предлагается рассмотреть то или иное утверждение и ответить, является оно истинным или ложным – выбрать «да» или «нет». В качестве примера приведем следующие фразы:
- При работе с клиентом самое главное – быть настойчивым.
- Пламя можно потушить, забрасывая его песком или землей, потому что так перекрывается доступ кислорода.
- Если клиент не хочет покупать тот или иной товар, надо выяснить причины его сомнения.
- Вводный инструктаж по технике безопасности проводится инженером по технике безопасности.
- Если компьютер «завис», нужно сообщить об этом системному администратору.
5. Каковы причины…
Этот тип вопросов встречается не очень часто. Его цель – проверить, насколько хорошо сотрудник понимает причинно-следственные связи:
- почему за распределение заданий отвечает начальник участка?
- по каким причинам в цехе химобработки необходимо носить спецодежду?
- почему артериальная кровь ярко-красная?
- почему сначала нужно выявить потребности клиента, а затем делать презентацию товара?
Придумываем ответы
Теперь об ответах. Возможно несколько альтернатив:
1. Выбор нескольких вариантов. Иногда в тесте разрешается делать множественный ответ:
- когда перечисляются элементы чего-либо:
Пример 3
Для уборки помещения офиса уборщик использует (выберите несколько пунктов):
А. Швабру.
Б. Тряпку.
В. Пылесос.
Г. Ведро.
- когда перечисляются стадии процесса:
Пример 4
Каковы этапы продаж?
А. Выявление потребностей.
Б. Завершение сделки.
В. Установление контакта.
Г. Опрос.
Д. Обработка возражений.
Е. Презентация.
Ж. Введение в тему.
Тем не менее мы рекомендуем уходить от такой формы, и вот почему. Во-первых, если человеку нужно отметить несколько пунктов, и он их отметит правильно за исключением одного пункта, то весь ответ зачтется как неверный. Обычно на это реагируют негативно. Люди воспринимают себя в этом случае как ответивших скорее правильно, чем неправильно, а им засчитывают весь ответ как неверный. Во-вторых, при компьютерном тестировании человек просто отметит все пункты и тогда ответ зачтется как верный.
Лучше переделать ответы так, чтобы нужно было выбрать только один пункт.
Пример 5
Для уборки помещения офиса уборщица использует:
А. Швабру, тряпку, ведро.
Б. Швабру, тряпку, пылесос.
В. Швабру, пылесос, ведро.
Г. Тряпку, пылесос, ведро.
2. Выбор одного варианта. Ответ должен звучать однозначно, без скрытого смысла. Следует избегать ответов очень похожих по смыслу.
Пример 6
При составлении теста на знание правил внутреннего трудового распорядка менеджер по персоналу придумал задание с ответами:
Во сколько должен приходить сотрудник на работу?
А. К 8.00.
Б. Вовремя.
В. К 9.00.
Г. К 8.30.
Здесь всегда можно выбрать два ответа: один – со временем начала рабочего дня, а другой – про то, что надо приходить вовремя. Ведь по логике он тоже правильный. В данном случае ответ про необходимость приходить вовремя лучше заменить, например написать еще один ложный ответ: «К 7.30».
3. Количество ответов. Иногда разработчики тестов думают над тем, сколько должно быть ответов. Мы рекомендуем делать одинаковое число – 4 или 5. Выбирать из трех ответов слишком легко, а придумывать для каждого задания более пяти возможных решений не имеет смысла. Традиционно тестовые задания включают не более пяти вариантов.
4. Составление неправильных ответов. Здесь важно соблюдать правило: они не должны быть очевидны.
Пример 7
Если вы почувствовали запах гари, что вы должны сделать в первую очередь:
А. Сообщить в пожарную охрану по телефону 112.
Б. Ничего не делать.
В. Сообщить непосредственному руководителю.
Ложный ответ здесь очевиден.
Типовые ошибки при составлении заданий и ответов
Рассмотрим неудачные варианты вопросов.
1. «Прозрачные» или риторические вопросы. Есть вопросы, на которые может ответить любой человек, даже неспециалист, если применит смекалку. Как правило, это банальные утверждения, на уровне здравого смысла, где ответ лежит на поверхности.
Пример 8
За рулем автомобиля нужна внимательность?
Несет ли руководитель отдела ответственность за качество обслуживания клиентов?
Должен ли сотрудник соблюдать трудовую дисциплину?
Подобных вопросов нужно избегать. Они представляют собой балласт: занимают время, снижают авторитет специалиста по оценке и вызывают сомнение в методе.
2. Юмор. То же самое можно сказать и о так называемых «юморных» ответах и вопросах.
Пример 9
Опоздав на работу, сотрудник должен:
А. Написать объяснительную.
Б. Написать заявление на увольнение.
В. Купить начальнику торт и покаяться.
Г. Ничего не делать.
Смешные ответы снижают авторитет процедуры, поэтому их лучше избегать.
Калибровка тестов
После того как задания и ответы составлены, менеджер по оценке должен «обкатать» тесты. Мы рекомендуем дать их нескольким опытным сотрудникам. Когда они выполнят задания, нужно их опросить:
- Какие вопросы показались вам слишком легкими? Почему?
- Какие вопросы показались слишком трудными? Почему?
- Какие вопросы кажутся искусственными?
Наиболее и наименее трудные вопросы надо заменить.
Кроме того, необходимо подсчитать, каким получился процент правильных ответов. При оптимальном уровне сложности тестов он должен составлять для опытных сотрудников порядка 80% (в первый раз; при повторном тестировании он, конечно, будет выше). Если сотрудники ответили на все или почти все вопросы, то тест надо дорабатывать – писать другие задания, пересматривать его на наличие ошибок (очевидные ответы, юмор, риторические вопросы и т.д.). Тест должен носить развивающую функцию, то есть чтобы сотрудник, пройдя тестирование, обнаружил не только свои сильные, но и слабые стороны.
В дальнейшем, когда тест будет введен в постоянную практику, можно отслеживать следующие параметры:
- задания с наименьшим количеством ошибок. Это могут быть вопросы, где изначально допущена «техническая» ошибка – риторический вопрос, очевидные ответы, юмор. Либо может быть ошибка в содержании, когда задание само по себе слишком легкое для специалиста. Например, нет смысла делать тест для бухгалтера с вопросом: «Что такое 1С?» Подобные задания надо исключать;
- задания с наибольшим количеством ошибок. Такие вопросы либо слишком сложны для восприятия, либо не соответствуют профессии или должности тестируемых. Их тоже необходимо заменить.
Таковы общие принципы разработки тестов. Мы рекомендуем привлекать к их созданию сотрудников из других подразделений – маркетологов, программистов, специалистов производственных отделов. Таким образом служба персонала получит качественный инструментарий для оценки при профотборе, аттестации, отборе в кадровый резерв и для иных подобных целей.
Мнение эксперта
Мария Докучаева, руководитель отдела подбора и адаптации персонала, кадровый холдинг АНКОР
При приеме на работу соискателей часто просят пройти тестирование. Благодаря этой процедуре рекрутер может составить наиболее полное представление о кандидате, понять, подходит ли он для выполнения той или иной работы. К часто используемым при подборе сотрудников тестам относятся психологические тесты, тесты для проверки интеллектуальных способностей, внимательности и скорости в работе, грамотности, знания определенных языков и программ и т.д. Одним из психологических тестов, нацеленных на определение личностных характеристик человека, является тестирование по системе Томаса. Предметом анализа является психоэмоциональная модель поведения человека, то есть как человек выполняет то или иное действие. Система описывает поведение человека в трех различных ситуациях – в повседневной жизни, на работе, в стрессовой обстановке. С помощью теста можно определить успешность кандидата на конкретной должности, способы мотивации, модель поведения и наиболее сильные стороны.
Оценить интеллектуальные способности можно с помощью тестов Матригма или КОТ. Чтобы найти правильный ответ в заданиях теста Матригма, соискателю нужно выявить закономерность. Например, он видит квадрат 3×3, разбитый на ячейки. В 8 из 9 секторов помещены различные геометрические фигуры, рисунки. Задача испытуемого – определить, какого элемента не хватает. КОТ выявляет, хорошо ли развито логическое мышление соискателя. Тестируемому нужно решить математическую задачу, найти антонимы или синонимы какого-либо слова, выбрать геометрическую фигуру, которая выбивается из общего ряда.
Проверку соискателей на внимательность и скорость – качества, которые крайне важны для работы с документами и цифрами, – можно провести с помощью корректурных проб. Кандидата могут попросить отметить все буквы «а», которые встречаются на листе с рядами букв, найти отдельные слова среди набора бессмысленных сочетаний.
Нельзя утверждать, что результаты тестирования становятся главенствующим фактором при решении о найме. Однако они являются важными составляющими комплексной оценки. Окончательные выводы делаются на основании анализа всей полученной информации. Так, если соискатель прекрасно показал себя на собеседовании, но неудовлетворительно прошел тест, рекрутер постарается выяснить, что могло негативно повлиять на результат. Зачастую причиной неудачи оказывается плохое самочувствие соискателя или сильное волнение. В таких случаях рекрутер может предложить кандидату пройти повторное тестирование. В связи с этим важно, чтобы при прохождении теста соискателя ничто не отвлекало, – в противном случае есть риск получить невалидный результат.
Тесты. Их используют школы и вузы для проверки знаний учащихся. Сложный тест с вопросами из ПДД обязан пройти каждый, кто сдает экзамен на права. К составлению тестов с последующим их использованием всё чаще прибегают и работодатели.
С помощью опросников можно:
Отсеять заведомо непригодных кандидатов при найме не только линейных руководителей, но и рядовых работников.
Провести аттестацию и проверить, насколько менеджеры или сотрудники бухгалтерии знают свою работу; уточнить, кого из них можно включить в кадровый резерв.
Понять устремления, желания подчинённых. Можно с минимальными затратами определить, кто действительно хочет развиваться в своей специальности, следовать новым тенденциям, а кого интересует только вознаграждение за выполненную работу.
Проверить психологический климат в коллективе, выявить тех, кто уже вошел в стадию выгорания или близок к этому.
Диагностировать наличие агрессии, исходящей от сотрудников: пассивной и открытой, с проявлением на вербальном или физическом уровне и т. д.
Если грамотно подойти к составлению тестов, можно сэкономить время на проведении собеседований со всеми кандидатами на должность. Не менее важна возможность определить личностные особенности работников: действующих и потенциальных. Тесты могут стать источником ценной информации при построении системы управления персоналом. Осталось только грамотно ей распорядиться.
Но, чтобы получить желаемый результат, целесообразно отказаться от использования стандартных тестов. Сотрудники могут просто знать правильные ответы или выбирать те, которые, как они полагают, заведомо понравятся руководству.
Как подготовить основу для тестов
Только желания недостаточно, чтобы проверить знания или лояльность сотрудников. Необходимо правильно составить опросники. А для этого нужна базовая информация. Её источником при разработке тестов для сотрудников могут стать:
-
Рабочие регламенты.
-
Сотрудники с достаточным опытом работы в той или иной сфере.
-
Действующие профстандарты.
-
Разнообразная литература, включая учебные пособия.
Каждый пункт из перечисленных заслуживает отдельного внимания.
Рабочие регламенты, должностные инструкции
Всё больше компаний в России проходят сертификацию и подтверждают соответствие требованиям ISO в части менеджмента качества. Если это так, то деятельность каждого сотрудника жёстко регламентирована. Он обязан работать в соответствии с определёнными стандартами и должностными инструкциями.
У данного источника информации при разработке тестов для сотрудников есть свои преимущества:
-
Сертификация по ISO предполагает регулярный пересмотр регламентов, их актуализацию, проведение внешних или внутренних аудитов. Можно не опасаться, что данные окажутся устаревшими.
-
Сотрудники HR-отделов или иных подразделений с аналогичными полномочиями достаточно часто участвуют в разработке инструкций, описаний рабочих и технических процессов и требований к ним. И они знакомы с информацией из этих источников.
Соответственно, и составить опросники на базе должностных инструкций или рабочих регламентов достаточно просто. Достаточно брать необходимые данные и формировать на их основе вопросы и ответы.
Руководители и опытные сотрудники
Топ-менеджмент небольших компаний часто не считает нужным проводить сертификацию по ISO или иным стандартам менеджмента качества. Значит, и использовать разработанные рабочие регламенты не получится.
В этом случае для получения данных, необходимых для разработки тестов для сотрудников, можно обратиться к самым опытным работникам или руководителям соответствующих подразделений.
Но здесь можно столкнуться с множеством проблем, например:
-
сотрудники могут просто отказаться от общения, объясняя это высокой занятостью;
-
работник может хорошо знать свою работу, но совершенно не интересоваться тем, что происходит за соседним рабочим столом или станком. К тому же не все могут объяснить, что и в какой последовательности надлежит делать. Многие просто не обладают для этого достаточным словарным запасом
Профстандарты и официальные документы
Деятельность практически всех предприятий и организаций регламентируется множеством законов, ведомственных распоряжений, постановлений, стандартов. Это относится к торговым компаниям, учебным заведениям, промышленным структурам и т. д. Действуют СниПы, СанПиНы, СП. В работе обязательно учитываются требования ТБ и ОТ.
Формально все эти источники можно использовать для разработки тестов для сотрудников. Но у данного метода есть существенный минус. Может оказаться, что работники знают положения нормативных документов, но не используют их на практике.
Учебные пособия
Специалисты в сфере HR не рекомендуют готовить тесты, используя этот источник информации. В некоторых сферах учебники не обновляются десятилетиями. И мало кто в практической работе ориентируется на теоретические изыскания.
Как составить вопросы для тестов?
При подготовке тестов для предприятия-работодателя важно учитывать, что и вопросы, и ответы предполагают достаточную степень формализации. Ведь речь в данном речь не идет о выяснении причин психологических травм сотрудников или их скрытых желаний в части собственного процветания.
Если проверяющие хотят выявить уровень знаний и умений сотрудников, при разработке тестов можно использовать следующие типы вопросов:
-
Что собой представляет (например)……
-
… процедура закрытия смены по кассе после завершения рабочего дня?
-
… база данных или пользовательский сервер?
-
…. испытательный стенд?
-
…. воронка продаж?
Вопросов может быть много. Подбирать их следует с учетом сферы деятельности организации и конкретного работника. Такие вопросы помогают определить, знает ли сотрудник основы своей работы, необходимые термины и определения.
-
Как делать? Что поступать, если ….
-
… покупатель хочет вернуть товар, но у него нет кассового чека?
-
…. наблюдаются признаки эпилепсии или сердечного приступа?
-
…. предстоит отправка товара в другую страну и нужно подготовить документы для прохождения таможни?
Этот пункт опросника направлен на проверку знания уже не определений и терминов, а функционала конкретного сотрудника или подразделения в целом.
-
Почему ……
-
…. нельзя работать в сварочном цеху без защитной робы, маски и перчаток?
-
…. к работе на высоте не должны допускать без СИЗ?
-
…. обслуживанием ПК, обновлением ПО должны заниматься сотрудники IT-отдела, а не бухгалтерии?
Этот тип вопросов позволяет проверить, понимают ли работники наличие причинно-следственных связей между отдельными явлениями и действиями.
Также в процессе разработки тестов можно использовать даже не вопросы, а предложения, которые нужно закончить. Например:
-
если покупатель купил системный блок, ему можно предложить ….. ;
-
пояснительная записка к бухгалтерскому балансу включает …..;
-
специальную оценку условий труда можно не проводить, если ….. и т. д.
Ещё одним разделом теста могут быть предположения, в отношении которых нужно отметить, правильные они или нет. Пример:
-
Вводный инструктаж проходят все, кто заходит на территорию предприятия.
-
Внеочередной инструктаж обязательно проводят при смене руководителя подразделения.
-
Сложная бытовая техника не подлежит возврату, если она надлежащего качества.
Как подобрать ответы для тестов?
Если вопросы готовы, к ним нужно подобрать ответы. И при составлении тестов для сотрудников следует исходить из следующих предположений:
-
Лучше не использовать варианты, когда отвечающему нужно выбрать сразу несколько ответов из предложенных. Либо определить критерии принятия ответа. Например, если работник указывает только два правильных ответа из четырех, вопрос не засчитывается. Если же верных ответов будет три из четырёх, проверяющий примет их.
-
Ответы, если они не предполагают формулирование собственных мыслей, должны быть однозначными. Не допускаются скрытые и двоякие трактовки.
-
Неверные ответы не должны быть явно выраженными.
Распространённые ошибки при подготовке тестов
Тесты составлены. Сотрудники ответили на вопросы. Но полученные результаты совершенно не информативны. Основные причины:
Тесты состоят из очевидных вопросов. Это особенно актуально, если речь идет о проверке профессиональных знаний. Это же относится к риторическим вопросам, для ответа на которые не нужны даже минимальные знания.
В тестах есть вопросы «с юмором». Это не означает, что в опросники следует включать только сухие, канцелярские формулировки. Но и от попыток «пошутить» лучше отказаться.
Вопросы не соответствуют специализации тестируемых сотрудников. Например, опросник предназначен для сотрудников бухгалтерии, а им предлагают ответить, как часто нужно проводить обновление учётной системы или проверить правильность программного кода проводки.
Не проведена «обкатка» теста. На первоначальном этапе опросник целесообразно предложить опытным сотрудникам, хорошо знающим специфику деятельности компании. А далее у них нужно уточнить, были ли в опросниках вопросы, на которые невозможно ответить без подготовки. Либо такие, для ответа на которые не нужны даже малейшие знания.
Всем, кто думает, как разработать тест для сотрудников, целесообразно заменить очень простые, сложные, риторические, «шутливые» вопросы на более актуальные. Если речь идет о проверке профессиональных знаний, хорошим результатом считается, если опытные работники могут ответить на 80% вопросов. Если полученные показатели намного выше или ниже этого значения, тест требует доработки.
Преимущества StartExam для тестирования
Подготовка вопросов и ответов на них требует времени. А потом ещё нужно, чтобы все сотрудники прошли тестирование. В результате на получение нужных данных (о профпригодности работников, их устремлениях и т. д.) могут потребоваться недели.
Упростить задачу можно благодаря системе StartExam. Её преимущества:
-
Разработка — полностью российская. Система находится на защищённых серверах Yandex.Cloud и входит в реестр операторов персональных данных.
-
Функциональный конструктор тестов и опросов. Можно использовать любой из 9 типов вопросов, вставлять видео или изображения, формулы LaTeX и коды на любых языках программирования. Тесты можно сохранять, видоизменять, использовать в любое время.
-
Работать над созданием опросников можно коллективно, привлекать к работе специалистов из профильных подразделений и управлять их уровнями доступа.
-
В систему встроено множество готовых тестов по профессиям, а также по управленческим компетенциям.
В этой статье вместе с экспертами по дистанционному обучению мы расскажем, что важно сделать перед началом онлайн-тестирования сотрудников, как собрать электронный тест, какие типы заданий выбрать и как избежать типичных ошибок.
Материал будет полезен новичкам, которые делают первые шаги в дистанционном обучении. Эта статья — рекордсмен по длине и насыщенности, поэтому заварите чаю, разговор будет долгим.
Так же будет полезно ознакомиться с нашим материалом «Обзор отечественных систем тестирования». В статье мы рассмотрели современные сервисы, которые помогут автоматизировать процесс аттестации и тестирование.
Автоматизировать тестирование и аттестацию помогут инструменты iSpring:
Интсрукция, как провести тестирование на платформе iSpring — от создания тестов до анализа результатов тестирования
О том как провести бесплатно удаленное тестирование с помощью инструментов iSpring читайте в статье →.
Совет 1. Определите цели и задачи аттестации
Запуск тестирования условно можно представить в виде прямой. Стартовая точка — постановка цели.
Чего вы хотите добиться, проведя аттестацию? Ответив на этот вопрос, вы поймете, когда лучше устроить срез знаний. Как правило, в компании тест проводят:
Перед обучением. К примеру, вы разрабатываете тренинг по лидерству для руководителей отделов. Здесь цель теста: измерить уровень знаний сотрудников по теме обучения, чтобы на занятии не тратить время на прописные истины.
Сразу после обучения. Вы уже провели тренинг по лидерству. Цель теста изменилась — теперь он поможет проверить, чему по факту научились сотрудники.
Спустя некоторое время после обучения. Предположим, после тренинга прошла неделя. Цель теста — проверить остаточные знания сотрудников, что из пройденного осело в голове.
В любом из этих вариантов вам придется собрать тест. Однако он будет отличаться сложностью и количеством заданий. И если цель известна, вы не потратите время на лишнюю работу.
Итог шага 1: вы четко знаете, чего хотите достичь, запустив тестирование.
Совет 2. Изучите целевую аудиторию
Еще один пункт из «школы очевидного», однако, без него никак. Ничего не зная о целевой аудитории (ЦА), вы вряд ли соберете качественный тест.
Изучая целевую аудиторию, обратите внимание на следующие параметры: пол, средний возраст, глубина знаний по теме, уровень владения ПК.
Юрий Пьянков, бизнес-тренер
«Однажды я сделал онлайн-тест по технике безопасности для сотрудников промышленного предприятия. Из 15 человек сдали только трое. Остальные отлично знали материал, но набрали ноль баллов.
Как оказалось, они плохо владели компьютером и не разобрались, на какие кнопки в тесте жать. Если бы я выяснил это заранее, то перед тестом разместил подробную инструкцию».
В зависимости от ЦА может отличаться содержание и подача теста. К примеру, если сотрудникам 25 и чуть выше, в задания уместно добавить музыку, сделать в вопросах отсылки на популярные сериалы или известных актеров.
Фрагмент теста по эмоциональной компетенции компании Tele2. Целевая аудитория — сотрудники 25-30 лет
Однако такой подход вряд ли оценят сотрудники старше 40. Здесь в оформлении больше подойдет сдержанность и строгость.
Итоги шага 2: вы досконально изучили целевую аудиторию: пол, возраст, уровень владения ПК, глубину знаний по теме.
Совет 3. Соберите материалы для теста
На данном этапе нужно проанализировать все теоретические и практические материалы по теме будущего теста. Это могут быть книги, лекции, презентации, видеоуроки или записи телефонных звонков, если, к примеру, вы должны протестировать сотрудников отдела продаж.
Ксения Серебрякова, специалист по дистанционному обучению компании Tele2
«Основная задача — понять, какими навыками по теме должен обладать сотрудник. Это позволит сделать тест, который максимально точно просканирует аудиторию.
Обязательно проконсультируйтесь с предметными экспертами. Так, например, если вы делаете тест по охране труда, экспертом может выступить юрист или инструктор по технике безопасности — тот, кто владеет темой. В связке с экспертом будет проще придумать задания, которые проверят знания сотрудников со стопроцентной точностью».
Более подробные рекомендации по работе с экспертами вы можете прочитать в отдельной статье «Подключаем к работе над курсом предметных экспертов».
Итоги шага 3: вы проанализировали всю информацию по теме будущего теста и заручились поддержкой надежного союзника — предметного эксперта.
Совет 4. Выберете редактор тестов
Для создания тестов вам понадобится специальный редактор. На российском рынке существует несколько десятков программ для тестирования. К примеру, в iSpring Suite вы сможете создать тест с 23 типами вопросов, добавить в задания музыку, видео, ссылки, изображения и формулы. В итоге у вас получится текст подобный этому:
Вы можете ознакомиться с другими сервисами для тестирования сотрудников в этой статье на сайте lmslist.ru
Совет 5. Определите типы вопросов и методику тестирования персонала
Обычно при составлении тестов используют арсенал из 11 типов оцениваемых вопросов:
- Верно/Неверно — определите, верно или ложно утверждение в вопросе. Это самый простой вариант задания.
- Одиночный выбор — выберите только один правильный ответ из нескольких вариантов. Это один из самых эффективных способов проверки знаний. У вопроса есть несколько возможных ответов. Правильный только один, а остальные — «ложные» — призваны отвлечь внимание.
- Множественный выбор — выберите правильные варианты из списка. Задания такого типа сложнее, чем «Одиночный выбор», т.к. заранее неизвестно, сколько должно быть правильных ответов. Такой тип вопроса побуждает тестируемого рассуждать. На него не получится ответить методом «тыка».
- Ввод строки — введите правильный ответ в текстовое поле. В таком вопросе нет подсказок. Чтобы ответить правильно, нужно действительно разбираться в теме.
- Порядок — расположите элементы в верной последовательности. Варианты: восстановить хронологию событий, расставить числа по возрастанию/убыванию.
- Ввод числа — введите число в поле для ответа. Как и в типе вопроса «Ввод строки», здесь нет никаких подсказок. Угадать правильный ответ невозможно.
- Вложенные ответы — выберите правильный вариант из выпадающего списка.
Скопируйте правило из электронного тренинга. Например: «Прочитайте правило по продажам и выберите один верный ответ из каждого выпадающего списка». Поставьте пропуски вместо некоторых слов. Пока тестируемый будет заполнять пробелы, он закрепит правило. - Банк слов — поместите слова из банка слов в пропуски в тексте. Тип вопроса, аналогичный «Вложенным ответам».
- Пропуски — заполните пропуски, встречающиеся в тексте. Усложненная версия «Вложенных ответов» и «Банка слов». Чтобы ответить, тестируемый должен хорошо помнить материал. Тут не угадаешь.
- Соответствие — соедините пары слов, фраз или изображений. Добавьте несколько лишних вариантов соответствия, чтобы усложнить вопрос.
Соответствия можно провести между: понятиями и определениями, текстом и изображением, списком авторов и цитатами, датами и событиями, списком понятий и их характеристиками. - Активная область — отметьте области на изображении с помощью маркеров. Отличный выбор, если нужно проверить, к примеру, технические навыки тестируемого: насколько уверенно он владеет корпоративным ПО или пользуется интернет-порталом компании.
Качественный тест содержит три вида вопросов: открытые, закрытые, альтернативные. Чтобы он был максимально точным и правдивым, пропорциональное соотношение заданий должно соответствовать правилу 30/40/30.
С таким соотношением вопросов на интуицию и везение нечего рассчитывать. Тестируемый наберет достойный балл, только если реально разбирается в предмете.
Обратите внимание: вопросы, в которые нужно вписать слово или строку, довольно коварны. К примеру, тестируемый может написать слово с ошибкой. В итоге его ответ засчитывается как неправильный.
Из-за ошибки в названии пустыни тест не засчитал ответ, как правильный
Такие вопросы делают тест ненадежным и добавляет нервотрепки тем, кто его проходит.
Итоги шага 5: вы определили типы вопросов, которые используете в тесте.
Совет 6. Продумайте задания
Вы знаете цели и задачи теста, целевую аудиторию, собрали весь материал по теме — пора писать вопросы!
Как составить задания правильно? Первое правило — не усложняйте. Хороший вопрос должен быть понятным и четким. В идеале он должен укладываться в 100 знаков.
| Плохо | Хорошо |
| Как называется программа, защищающая вашу систему от вредоносных программ и выполняющая лечение ОС (операционной системы) от активных угроз? | Как называется программа, которая защищает ваш компьютер от вирусов? |
В задании не должно быть повторов и двойного отрицания (не — не). Иначе тестируемому сложно будет дать правильный ответ.
| Плохо | Хорошо |
| Программа Paint не является программой для работы с электронными таблицами? | В программе Paint можно работать с электронными таблицами? |
Иногда формулировка вопроса наводит на правильный ответ — избегайте невольных подсказок.
| Плохо | Хорошо |
| У неприветливого продавца меньше шансов заключить сделку. Так нужно ли здороваться с покупателем, который пришел в магазин? | Нужно ли здороваться с каждым покупателем, который пришел в магазин? |
В задании на ввод строки не должно быть двусмысленных формулировок, которые предполагают несколько вариантов ответа:
Стихами, рассказами, дуэлью с Дантесом?
Обязательно покажите вопросы эксперту. Возмождно, некоторые задания он попросит переписать. Однако лучше исправить ошибки сейчас, чем после запуска тестирования.
Итоги шага 6: вы составили задания для теста.
Совет 7. Проработайте варианты ответов
Из-за плохо сформулированных ответов люди нередко заваливают тест. При этом они отлично разбираются в теме. Чтобы избежать подобного, следуйте простым правилам:
- Составляя ответы, используйте короткие и простые предложения без сложных оборотов.
- Правильные и неправильные ответы должны быть одинаковы по содержанию, структуре и общему количеству слов.
- Для вопросов типа «Пропуски» не выбирайте ответ, в котором можно допустить грамматическую ошибку.
- Не используйте варианты ответов по типу «ни один из перечисленных» и «все перечисленные», особенно для типа вопросов «одиночный выбор».
Итоги шага 7: вы составили ответы для теста.
Совет 8. Защитите тест от списывания
Если сотрудники проходят тест в аудитории, вы сразу определите списывающих. При дистанционной аттестации сделать это почти невозможно. Однако есть несколько способов, которые не позволят сотрудникам решить задания методом «тыка».
Настройте случайную выборку вопросов
Оптимальная длина теста — 25-30 вопросов. Но лучше сделать, что называется, «с запасом» — общий банк заданий должен быть в 3-4 раза больше. К примеру, в тест включаем пул из 75 вопросов, а сотрудники в случайном порядке получают лишь 25-30. В итоге у каждого пользователя тест отличается по содержанию — сложно будет списать у товарища.
Задайте ограничение по времени
Чтобы сотрудники не списывали, выставите также время на прохождение теста. На каждое задание специалисты по дистанционному обучению обычно выделяют по минуте. Если сотрудник полный ноль в теме, то ему никакие шпаргалки не помогут правильно ответить на все вопросы и уложиться в срок.
Сократите количество попыток
Если вы хотите провести максимально точную «диагностику» знаний сотрудников, введите одну попытку на ответ — тогда будет сложно решить задание наугад.
Владимир Раджапов, диджитал-продюсер онлайн-университета Skillbox
«При создании теста часто возникает вопрос — какой проходной балл выставить. Здесь нет универсального рецепта. Все зависит от цели.
Например, перед созданием курса вы тестируете менеджеров на знание продуктов компании. Проходной балл здесь можно поставить на отметке 75-80.
Другое дело, если вы тестируете спасателей по правилам оказания первой помощи. И в реальности цена каждой ошибки — жизнь. Здесь можно поставить и все 100 баллов для прохождения».
Итоги шага 8: вы настроили тест так, что шансы списать у сотрудников минимальны.
Совет 9. Проведите пилотный запуск теста
Тест готов. Однако назначать его сотрудникам рано. Сперва обратите внимание на:
- Техническую работоспособность теста. Даже профессиональный разработчик может упустить такие моменты, как работающая кнопка «Далее» на всех слайдах. Должна работать вся навигация, переходы вперед и назад, анимация;
- Графику и интерактивные элементы. К примеру, в тесте есть drag-n-drop вопрос. Он завязан на картинкуе, которая может не отображаться. Сотрудники или пропустят вопрос, или ответят неправильно, и это скажется на итоговом балле. Согласитесь, не очень приятно;
- Неточные формулировки, ошибки, опечатки. К небрежно собранному тесту будет соответствующее отношение.
Устройте пилотный запуск теста для фокус-группы. Как правило, в нее включают несколько представителей ЦА. «Пилот» должен быть максимально приближен к реальному тестированию. Он поможет узнать:
- согласны ли участники с проходным баллом, временем тестирования, количеством заданий;
- какие вопросы оказались слишком легкими, а на каких завязли даже профи;
- какие задания не соответствуют цели теста;
- средний балл по тесту — он может оказаться ниже или выше, чем вы думали. Если тест проходят все, то есть смысл его пересмотреть.
Игорь Гапонов, руководитель учебного центра Honeywell
«Самый простой способ провести пилотный запуск: открыть тест на компьютере и попросить нескольких сотрудников пройти его.
Некоторые разработчики экономят время на «пилотаже». Я не рекомендую это делать. В нашей компании, как правило, после пилотного запуска от 20 до 30% вопросов попадают в корзину. Мы понимаем, что эти задания ничего не измеряют, а значит сотрудникам не стоит зря тратить на них силы и время».
Итоги шага 9: вы проверили тест на технические ошибки и опечатки, запустили пилотный проект, собрали мнение фокус-группы, переверстали тест при необходимости.
Тест одобрила фокус-группа. Теперь его можно отправить сотрудникам на почту или загрузить на сайт компании. Однако проанализировать результаты теста будет сложно.
Для развития и аттестации персонала большинство компаний используют систему дистанционного обучения (СДО). Сюда можно загрузить все материалы и запустить тестирование. Система автоматически проверит успеваемость каждого сотрудника.
Не важно, сколько у вас пользователей — 5 или 5 000 — с СДО в реальном времени вы отследите их успехи. Подробная статистика покажет, сколько минут студенты тратят на тестирование, какие ошибки чаще всего допускают, кто набирает проходной балл.
Статистика теста в iSpring Online
СДО — это что-то вроде корпоративного онлайн-университета. Здесь можно не только тестировать сотрудников, но и обучать. Загрузите в систему книги, видеоуроки и электронные курсы. В любой момент сотрудники под своим логином и паролем смогут открыть и пройти нужный материал.
Виктор Батырев, менеджер по операционному управлению Johnson & Johnson
«При помощи системы дистанционного обучения мы тестируем сотрудников по всей России: Калининграда до Хабаровска. Чтобы «просканировать» регионы, хватает двух дней. С бумажными вопросниками пришлось бы работать в десять раз дольше.
Мы видим уровень подготовки в каждом регионе и можем быстро устранить «болевые точки». Благодаря регулярной аттестации все сотрудники работают по одним корпоративным стандартам и наизусть знают свойства 350 продуктов компании. Усправлять СДО также просто, как страничкой в социальных сетях. С этим справится один человек». Создать пробный аккаунт в СДО бесплатно на 14 дней →
Тест загружен в СДО или на корпоративный портал. Его одобрила фокус-группа. Теперь вы готовы оценить знания каждого сотрудника, отдельного департамента или всей компании. Пора начинать проверку знаний.
Игорь Гапонов, руководитель учебного центра Honeywell
«За несколько дней до теста я обычно делаю рассылку по почте. В письме указаны дата и время тестирования. Также я описываю причины, по которым тест нужно пройти.
Условно: «Тест поможет оценить ваш уровень подготовки в области продаж. По его итогам станет ясно, кому назначить премию, а кого отправить на дополнительное обучение».
Важно, чтобы сотрудники понимали цель экзамена. Это напрямую влияет на мотивацию».
Финишная прямая — анализ результатов. Если вы используете систему дистанционного обучения, то она автоматически создаст нужные отчеты: покажет количество пользователей, выполнивших задания, средний балл по тесту, определит вопросы, которые оказались самыми сложными.
Истории успеха: как тестируют сотрудников в российских компаниях
Академия PwC
- автоматизировала промежуточные тестирования между тренингами;
- в 3 раза быстрее обрабатывает результаты тестов;
- каждый месяц тестирует 800 человек.
Читать подробнее →
Пермэнергосбыт
- за 2 месяца запустили онлайн-тестирование сотрудников в 74 филиалах;
- разработали 40 тестов для инженеров и техников;
- автоматизировали внутреннюю аттестацию.
Читать подробнее →
Сентрас Иншуранс
- за 3 месяца запустили дистанционное обучение страховщиков по всему Казахстану;
- тестируют 50 человек каждый месяц;
- создали единый стандарт обучения для всех филиалов.
Читать подробнее →
AG Experts
- в 4 раза быстрее стали проводить аттестацию сотрудников в 36 городах;
- отказались от заполнения бумажных отчетов по обучению и аттестации;
- в 3 раза повысили квалификацию мастеров-установщиков.
Читать подробнее →
Запомнить
- Перед тем как написать вопросы, сформулируйте задачи и цели теста.
- Изучите целевую аудиторию: средний возраст, глубину знаний по теме, уровень владения ПК.
- Если вы не разбираетесь в теме теста, обратитесь за помощью к предметным экспертам.
- Оптимальный размер теста — 25-30 вопросов.
- В тесте должна быть обратная связь по каждому заданию.
- Перед запуском обкатайте тест на фокус-группе.
Онлайн тестирование работников Madtest будет полезно сразу в нескольких областях. Начнем с того, что онлайн-формат сервиса позволяет проводить тестирование всех сотрудников, не собирая их в офисе — вы можете протестировать даже тех, кто работает удаленно.
В Madtest много шаблонов самых разных тестирований — можно собрать свой тест исходя из задач, которые перед вами стоят. А результаты будет очень удобно изучить и оценить.
В Madtest встроена защита от списывания — вопросы будут идти в случайном порядке, и подсмотреть правильный ответ у коллеги не выйдет. Также здесь есть ограничение количества попыток — пройти тест методом тыка не получится. Тест будет провален, если все попытки закончатся до последнего вопроса.
Наконец, здесь можно установить ограничение времени прохождения как для всего теста, так и для каждого вопроса по отдельности. А после тестирования на основе того, какие результаты набрали ваши сотрудники или студенты, Madtest покажет персонализированные страницы с результатами.
Еще одно преимущество Madtest — персонализация. Дизайн теста можно настроить так, чтобы он идеально подходил вашему бренду, добавить логотип и сделать тестирование узнаваемым даже для новичков. А еще тесты для работников можно локализовать на несколько языков: русский, украинский, белорусский, казахский и английский.
«Лайфхакер» рассказывает, как узнать максимум о соискателе и не тратить ничьё время.
Тестовое задание полезно для обеих сторон: и для работодателя, и для соискателя. Наниматель с его помощью может проверить квалификацию, внимательность и дисциплинированность потенциального сотрудника, оценить, хорошо ли тот понимает, какие задачи перед ним ставятся.
Даже если у соискателя есть портфолио, оно не всегда показательно. Во-первых, там собраны лучшие работы. И нельзя прогнозировать, как часто кандидат выдаёт именно такой результат. Во-вторых, в портфолио зачастую попадают итоги коллективной деятельности. Не факт, что соискатель играл в ней важную роль.
Кандидат тоже может сделать по тестовому заданию свои выводы, причём даже не выполняя его. Можно сразу понять, чем предстоит заниматься и будет ли это интересно. А ещё — подходит ли работа. Если уже «пробник» кажется слишком сложным, то в будущем станет только труднее. И вероятно, нужно ещё немного подрасти как специалисту, прежде чем ввязываться в нечто подобное.
Но вся эта польза возможна, только если работодатель составил задание грамотно. Есть несколько правил, которым стоит следовать, чтобы тест прошёл эффективно.
1. Определите ключевые навыки для проверки
Прежде чем составлять задание, решите, какие умения ищете. Впрочем, это вы должны были сделать, ещё когда размещали объявление о вакансии. Потому что за одним и тем же названием должности могут скрываться абсолютно разные специалисты.
Например, вам нужен редактор. Большинство людей примерно представляет, чем он занимается. Но если копнуть глубже, выяснится, что в зависимости от компании специалист может:
- готовить к публикации тексты других авторов, отвечать за раскрытие темы, стилистику, выразительность речи;
- совмещать эту работу с корректорской правкой;
- самостоятельно писать тексты под ключ;
- придумывать темы для авторов, давать им задания, следить за сеткой публикаций.
В трудовой книжке у всех этих людей может быть написано «редактор». Но их навыки хоть и пересекаются, но не дублируют друг друга. Человек, который хорошо пишет, не обязательно чудесно работает с чужими статьями. И наоборот: профи, который любой текст превращает в конфету, не всегда может написать что-то блестящее с нуля.
Поэтому необходимо сформулировать, чего вы хотите от нового сотрудника. А потом уже составлять задания, чтобы протестировать конкретно эти умения.
2. Решите, когда будете предлагать тестовое
Компании выдают тестовое задание в разное время. Кто-то публикует его прямо в объявлении о вакансии и просит прислать выполненное вместе с резюме. Кто-то предлагает его после первой встречи. Иногда это способ принять решение на финальном этапе после серии собеседований, когда остаётся всего несколько соискателей. Нельзя однозначно сказать, что так делать правильно, а так никогда не нужно. Просто есть нюансы.
Тестовое задание в описании вакансии может отпугнуть. Человек ещё даже резюме не отослал, а его уже заставляют что-то делать. Но если компания получает вал откликов на любую позицию, это может стать своеобразным фильтром. Кандидаты с низкой мотивацией и те, кто отправляет резюме на всякий случай, пройдут мимо.
Чтобы то же не сделали подходящие специалисты, важно, чтобы тестовое не вызывало подозрений, что вы просто хотите заставить кандидатов бесплатно поработать. Как внушить доверие, обсудим дальше.
Если предлагать тестовое на следующих этапах, его уже можно сделать чуть больше и сложнее. Кандидат понимает, что вы действительно ищете сотрудника, потратили на него время, он вас заинтересовал. Скорее всего, он мотивированнее и готов уделить заданию больше внимания.
3. Попросите кандидата рассказать о себе
Если вы сначала проводите собеседование, то по его результатам можете оценить общую адекватность кандидата: как он презентует себя, как общается, что говорит о бывшем работодателе и коллегах. Если собеседования ещё не было, такой роскоши вы лишены. Так что одним из пунктов тестового задания стоит сделать рассказ о себе.
Такая самопрезентация, конечно, не раскроет все качества человека. Но если он вам категорически не подходит, вы это, скорее всего, поймёте. Например, если вы просите рассказать о профессиональных достижениях, а кандидат пишет, как в третьем классе выиграл школьную олимпиаду, это намекает, что вам не по пути.
4. Предложите решить реальную задачу
Чтобы проверить кандидата, дайте ему задачи, с которыми он будет ежедневно сталкиваться на работе. Если ищете дизайнера, предоставьте техзадание на изображение. Если SMM-специалиста, предложите написать пост с картинкой для разных площадок и сделать мем. Так и вам будет всё намного понятнее, и кандидату.
5. Вызовите доверие
Нередко соискатели отказываются делать задание, если подозревают, что работодатель хочет их обмануть. Присвоить результат работы и отказать в трудоустройстве. Причём, если вы предлагаете реальную задачу, это может вызвать ещё больше недоверия.
Поэтому тестовое нужно составить и рассылать так, чтобы подобных сомнений не было.
Проще всего дать всем одно и то же задание. Мошенничество теряет смысл, если от кандидатов получаешь варианты выполнения одной задачи. Но реализовать это просто, только если вы предлагаете тестовое в описании вакансии. Если присылаете его позднее, доказать, что оно одинаковое для всех, будет сложно.
Поэтому лучше сформулировать задачу так, чтобы было очевидно, что результат вы не сможете использовать:
- Не предлагайте сделать законченный продукт. Например, попросите написать не статью целиком, а её план и один блок текста по этому плану.
- Не давайте слишком объёмное задание. Чтобы проверить, как мыслит соискатель, не обязательно просить его, например, перевести целый раздел книги, достаточно крохотного фрагмента.
6. Используйте вопросы-ситуации
Не у каждого специалиста конечный продукт работы — нечто, что можно посмотреть или пощупать. В этом случае на помощь придут вопросы-ситуации: вы описываете кейс и предлагаете соискателю рассказать, как он поступит в этом случае. Например, у дизайнера можно спросить, что он будет делать, если клиент раз за разом присылает странные правки, которые противоречат друг другу, и жалуется на «недостаточно продающий зелёный».
Подготовка хорошего тестового с вопросами-ситуациями потребует времени. Так же, как и его выполнение, так что всё честно.
7. Протестируйте софт-скилы
Прокачанных профильных умений недостаточно, чтобы быть хорошим сотрудником. Важны и гибкие навыки: контактность, дисциплинированность, готовность брать на себя ответственность и многое другое. И это надо учитывать при составлении тестового задания.
Например, соискателю предстоит руководить командой. Допустим, речь о тимлиде, у которого в подчинении будут несколько разработчиков. Можно дать кандидату самостоятельно написать кусок кода или попросить доработать уже имеющийся. Результаты, конечно, будут показательными.
Но можно и отметить, что нужно не переписывать код, а оставить свои замечания и предложения, чтобы разработчик сам всё исправил. И здесь уже станет очевидно, хорошо ли тимлид будет взаимодействовать с командой: насколько понятно он пишет комментарии? тактично ли? по делу или просто пытается показать, что работал?
Не стоит недооценивать софт-скилы. Возможно, хороший человек не профессия. Но если профессионал нехороший человек, работать с ним будет тяжело.
Ещё один важный момент — соответствие кандидата ценностям компании. Например, если HR-специалист подбирает сотрудников по знакам зодиака, в компании, которая ценит науку, к нему будут вопросы. О подобных вещах можно спрашивать в лоб, а можно учесть это в тестовых заданиях. Скажем, дать эйчару несколько резюме и попросить поделиться мыслями по каждому из соискателей. Если кто-то не подходит, потому что он Козерог, лучше выяснить это раньше.
Тестовое, помимо прочего, должно отражать дух команды. Я стараюсь придумывать весёлые задания без привязки к конкретному проекту, чтобы у кандидата не появилась крамольная мысль, что мы его руками стараемся закрыть какую-то рабочую задачу.
Например, кандидатам на должность продуктового дизайнера в «Лайфхакере» я предложил представить, что мы выпускаем приложение для знакомств. Для него нужно было придумать название и концепцию. А ещё провести исследование, какие дейтинговые приложения есть на рынке, чтобы получился уникальный продукт. Результатом должны были стать 3–4 экрана мобильного приложения и один экран веб-интерфейса. Всё это нужно было оформить в презентацию с описанием.
Сразу понятно, что это нереальный проект и что тут можно покуражиться. Кандидату интересно на эту тему подумать.
Александр Сомов, Арт-директор «Лайфхакера»
8. Убедитесь, что задание составлено корректно
Качество выполненного тестового не всегда зависит от навыков кандидата. Бывает, из задания не очень понятно, что вообще нужно сделать. Поэтому важно выбирать предельно конкретные формулировки. И при вероятности интерпретаций уточнять, что вы хотите получить.
Например, вы просите редактора улучшить статью. Он может пойти двумя путями: переписать её или оставить комментарии, по которым можно будет доработать текст. Если в вашем издании первое не принято, лучше уточнить в описании тестового, что кандидату нужно продемонстрировать именно работу с автором.
Также стоит проследить, чтобы у человека были все данные и условия, которые необходимы для решения задачи. Например, вы составляете задание для проджект-менеджера. Можно попросить его написать, что он будет делать, если главный разработчик проекта заявит, что собирается уволиться. Но ответ будет достаточно общим, ведь сложно придумать мотивацию для гипотетического человека, о котором ничего не известно. На собеседовании человек мог бы задавать уточняющие вопросы в режиме реального времени и корректировать свой ответ. Но для тестового задания неплохо бы добавить подробностей: кто этот разработчик, почему он хочет уволиться, на какой стадии проект и так далее.
9. Не переборщите с объёмом тестового задания
Мы уже говорили об этом. Каким бы мощным ни был ваш HR-бренд и какой бы прекрасной ни была репутация, наивно полагать, что люди будут готовы на что угодно, чтобы получить у вас работу. Если для выполнения тестового требуется несколько рабочих дней, сделают его единицы. А многие из талантливых и востребованных кандидатов (именно таких, каким вы будете рады) просто пройдут мимо, ведь им наверняка есть чем заняться. Причём за деньги. Исключение — если вы готовы оплачивать тестовое задание.
Выполнение бесплатного тестового должно занимать в среднем несколько часов, то есть время, о котором не будешь жалеть, если не подойдёшь для этой работы. Задание, которое вы даёте после собеседования, может быть больше, но меру тоже надо знать. Для хороших специалистов время действительно деньги.
Зная меру, вы поможете и себе. Тестовые задания придётся проверять, и на это тоже требуется время. Причём чем выше уровень кандидатов, тем больше. Откровенно слабые работы видно с первого взгляда. Когда на вакансию откликаются профессионалы, придётся вчитываться и вдумываться.
10. Опробуйте задание на действующих сотрудниках
Попросите коллег прочитать и выполнить задание. Так вы, с одной стороны, проверите, насколько оно понятно и хорошо составлено. С другой — сможете оценить, насколько оно выполнимо и как много времени на него уходит.
Конечно, стоит делать поправку на то, что действующие сотрудники хорошо знают, чего вы от них ждёте. Они справятся с заданием намного быстрее, чем соискатели. У тех много времени может уйти на сомнения и обдумывание, этого ли вы хотите. Но некий ориентир вы получите.
11. Определитесь с критериями оценки
Чтобы проверять было проще, а впечатление от работ меньше зависело от вашего настроения и других субъективных факторов, стоит решить, на что именно вы станете обращать внимание и как это оценивать. Сделайте таблицу, где будете оставлять комментарии для конкретной работы по каждому критерию.
При таком подходе будет проще принять решение. Чтобы освежить впечатления, не нужно пересматривать задание — достаточно заглянуть в таблицу. А если сильных работ много, можно сравнить их между собой по приоритетным для вас критериям и определиться с наиболее подходящим кандидатом.
Критерии также будут полезны, если кандидат попросит рассказать, как вы оценили работу и почему не стали с ним сотрудничать.
Когда мы искали нового ведущего в команду подкастов, оценивали три вещи: насколько приятный и поставленный у кандидата голос, есть ли харизма и умеет ли человек работать с текстом. Всех, кто прошёл первичный отсев, я показывала нашему редактору: очень полезно сверить свои впечатления с чужими. Если случался мэтч, мы приглашали кандидата на стажировку.
Оксана Запевалова, Главный редактор «Лайфхакера»
12. Пропишите организационные моменты
Если есть возможность, укажите сроки, в которые авторы должны прислать работы, дедлайн для проверки тестовых заданий и обратной связи с соискателями. Если даёте ссылку на тестовое в описании вакансии и ждёте вала откликов, это позволит потом не отвечать каждому. Приписка «если ваше резюме заинтересует, мы свяжемся с вами до этого дня» тоже имеет право на жизнь.
Если даёте тестовое после собеседований, нужно назвать (и продублировать потом в сообщении) дату, до которой дадите обратную связь. И эту обратную связь обязательно дать. Соискатель потратил на встречу и выполнение тестового много времени. Справедливо будет выделить полчаса, чтобы составить ответ.
Также полезно будет указать, оплачивается ли тестовая работа. В некоторых случаях можно предложить плату и использовать результаты на своё усмотрение. Этот вариант подходит, если вы предлагаете задачи уже после знакомства и человек вас заинтересовал. Вы уже понимаете, что он кое-что может, и вряд ли получите откровенную ерунду, которую невозможно доработать.
Что запомнить
- Тестовое задание полезно и для нанимателя, и для соискателя. Первому оно помогает оценить потенциальных сотрудников, второму — свою готовность идти дальше и соответствие позиции.
- Задачи в тестовом должны быть максимально близки к тому, что соискателю предстоит делать. Можно предлагать и создать какой-то продукт, и разобраться с вопросами-ситуациями.
- Хорошее бесплатное тестовое — то, результаты которого невозможно присвоить и использовать. Это не даст отсеянным кандидатам возможности обвинять вас в мошенничестве и несправедливости. Точнее, обвинять они могут сколько угодно, но всем всё будет понятно. Оплачиваемое тестовое может быть полноценной рабочей задачей.
- Тестируйте не только профильные навыки, но и софт-скилы. Даже если человек будет трудиться удалённо и автономно, всё равно с ним придётся контактировать. И хорошо, если эти коммуникации будут приятными.
- Время потребуется не только соискателю на выполнение задания. Составление и проверка задач — это тоже процесс небыстрый. Так что в общих интересах, чтобы тестовое было вменяемых размеров.
- Компания с именем и хорошей репутацией может позволить себе дать даже сложное тестовое. Желающие его сделать всё равно найдутся. Так что, если хотите заполучить классных специалистов, прокачивайте HR-бренд.
