«Лайфхакер» рассказывает, как узнать максимум о соискателе и не тратить ничьё время.
Тестовое задание полезно для обеих сторон: и для работодателя, и для соискателя. Наниматель с его помощью может проверить квалификацию, внимательность и дисциплинированность потенциального сотрудника, оценить, хорошо ли тот понимает, какие задачи перед ним ставятся.
Даже если у соискателя есть портфолио, оно не всегда показательно. Во-первых, там собраны лучшие работы. И нельзя прогнозировать, как часто кандидат выдаёт именно такой результат. Во-вторых, в портфолио зачастую попадают итоги коллективной деятельности. Не факт, что соискатель играл в ней важную роль.
Кандидат тоже может сделать по тестовому заданию свои выводы, причём даже не выполняя его. Можно сразу понять, чем предстоит заниматься и будет ли это интересно. А ещё — подходит ли работа. Если уже «пробник» кажется слишком сложным, то в будущем станет только труднее. И вероятно, нужно ещё немного подрасти как специалисту, прежде чем ввязываться в нечто подобное.
Но вся эта польза возможна, только если работодатель составил задание грамотно. Есть несколько правил, которым стоит следовать, чтобы тест прошёл эффективно.
1. Определите ключевые навыки для проверки
Прежде чем составлять задание, решите, какие умения ищете. Впрочем, это вы должны были сделать, ещё когда размещали объявление о вакансии. Потому что за одним и тем же названием должности могут скрываться абсолютно разные специалисты.
Например, вам нужен редактор. Большинство людей примерно представляет, чем он занимается. Но если копнуть глубже, выяснится, что в зависимости от компании специалист может:
- готовить к публикации тексты других авторов, отвечать за раскрытие темы, стилистику, выразительность речи;
- совмещать эту работу с корректорской правкой;
- самостоятельно писать тексты под ключ;
- придумывать темы для авторов, давать им задания, следить за сеткой публикаций.
В трудовой книжке у всех этих людей может быть написано «редактор». Но их навыки хоть и пересекаются, но не дублируют друг друга. Человек, который хорошо пишет, не обязательно чудесно работает с чужими статьями. И наоборот: профи, который любой текст превращает в конфету, не всегда может написать что-то блестящее с нуля.
Поэтому необходимо сформулировать, чего вы хотите от нового сотрудника. А потом уже составлять задания, чтобы протестировать конкретно эти умения.
2. Решите, когда будете предлагать тестовое
Компании выдают тестовое задание в разное время. Кто-то публикует его прямо в объявлении о вакансии и просит прислать выполненное вместе с резюме. Кто-то предлагает его после первой встречи. Иногда это способ принять решение на финальном этапе после серии собеседований, когда остаётся всего несколько соискателей. Нельзя однозначно сказать, что так делать правильно, а так никогда не нужно. Просто есть нюансы.
Тестовое задание в описании вакансии может отпугнуть. Человек ещё даже резюме не отослал, а его уже заставляют что-то делать. Но если компания получает вал откликов на любую позицию, это может стать своеобразным фильтром. Кандидаты с низкой мотивацией и те, кто отправляет резюме на всякий случай, пройдут мимо.
Чтобы то же не сделали подходящие специалисты, важно, чтобы тестовое не вызывало подозрений, что вы просто хотите заставить кандидатов бесплатно поработать. Как внушить доверие, обсудим дальше.
Если предлагать тестовое на следующих этапах, его уже можно сделать чуть больше и сложнее. Кандидат понимает, что вы действительно ищете сотрудника, потратили на него время, он вас заинтересовал. Скорее всего, он мотивированнее и готов уделить заданию больше внимания.
3. Попросите кандидата рассказать о себе
Если вы сначала проводите собеседование, то по его результатам можете оценить общую адекватность кандидата: как он презентует себя, как общается, что говорит о бывшем работодателе и коллегах. Если собеседования ещё не было, такой роскоши вы лишены. Так что одним из пунктов тестового задания стоит сделать рассказ о себе.
Такая самопрезентация, конечно, не раскроет все качества человека. Но если он вам категорически не подходит, вы это, скорее всего, поймёте. Например, если вы просите рассказать о профессиональных достижениях, а кандидат пишет, как в третьем классе выиграл школьную олимпиаду, это намекает, что вам не по пути.
4. Предложите решить реальную задачу
Чтобы проверить кандидата, дайте ему задачи, с которыми он будет ежедневно сталкиваться на работе. Если ищете дизайнера, предоставьте техзадание на изображение. Если SMM-специалиста, предложите написать пост с картинкой для разных площадок и сделать мем. Так и вам будет всё намного понятнее, и кандидату.
5. Вызовите доверие
Нередко соискатели отказываются делать задание, если подозревают, что работодатель хочет их обмануть. Присвоить результат работы и отказать в трудоустройстве. Причём, если вы предлагаете реальную задачу, это может вызвать ещё больше недоверия.
Поэтому тестовое нужно составить и рассылать так, чтобы подобных сомнений не было.
Проще всего дать всем одно и то же задание. Мошенничество теряет смысл, если от кандидатов получаешь варианты выполнения одной задачи. Но реализовать это просто, только если вы предлагаете тестовое в описании вакансии. Если присылаете его позднее, доказать, что оно одинаковое для всех, будет сложно.
Поэтому лучше сформулировать задачу так, чтобы было очевидно, что результат вы не сможете использовать:
- Не предлагайте сделать законченный продукт. Например, попросите написать не статью целиком, а её план и один блок текста по этому плану.
- Не давайте слишком объёмное задание. Чтобы проверить, как мыслит соискатель, не обязательно просить его, например, перевести целый раздел книги, достаточно крохотного фрагмента.
6. Используйте вопросы-ситуации
Не у каждого специалиста конечный продукт работы — нечто, что можно посмотреть или пощупать. В этом случае на помощь придут вопросы-ситуации: вы описываете кейс и предлагаете соискателю рассказать, как он поступит в этом случае. Например, у дизайнера можно спросить, что он будет делать, если клиент раз за разом присылает странные правки, которые противоречат друг другу, и жалуется на «недостаточно продающий зелёный».
Подготовка хорошего тестового с вопросами-ситуациями потребует времени. Так же, как и его выполнение, так что всё честно.
7. Протестируйте софт-скилы
Прокачанных профильных умений недостаточно, чтобы быть хорошим сотрудником. Важны и гибкие навыки: контактность, дисциплинированность, готовность брать на себя ответственность и многое другое. И это надо учитывать при составлении тестового задания.
Например, соискателю предстоит руководить командой. Допустим, речь о тимлиде, у которого в подчинении будут несколько разработчиков. Можно дать кандидату самостоятельно написать кусок кода или попросить доработать уже имеющийся. Результаты, конечно, будут показательными.
Но можно и отметить, что нужно не переписывать код, а оставить свои замечания и предложения, чтобы разработчик сам всё исправил. И здесь уже станет очевидно, хорошо ли тимлид будет взаимодействовать с командой: насколько понятно он пишет комментарии? тактично ли? по делу или просто пытается показать, что работал?
Не стоит недооценивать софт-скилы. Возможно, хороший человек не профессия. Но если профессионал нехороший человек, работать с ним будет тяжело.
Ещё один важный момент — соответствие кандидата ценностям компании. Например, если HR-специалист подбирает сотрудников по знакам зодиака, в компании, которая ценит науку, к нему будут вопросы. О подобных вещах можно спрашивать в лоб, а можно учесть это в тестовых заданиях. Скажем, дать эйчару несколько резюме и попросить поделиться мыслями по каждому из соискателей. Если кто-то не подходит, потому что он Козерог, лучше выяснить это раньше.
Тестовое, помимо прочего, должно отражать дух команды. Я стараюсь придумывать весёлые задания без привязки к конкретному проекту, чтобы у кандидата не появилась крамольная мысль, что мы его руками стараемся закрыть какую-то рабочую задачу.
Например, кандидатам на должность продуктового дизайнера в «Лайфхакере» я предложил представить, что мы выпускаем приложение для знакомств. Для него нужно было придумать название и концепцию. А ещё провести исследование, какие дейтинговые приложения есть на рынке, чтобы получился уникальный продукт. Результатом должны были стать 3–4 экрана мобильного приложения и один экран веб-интерфейса. Всё это нужно было оформить в презентацию с описанием.
Сразу понятно, что это нереальный проект и что тут можно покуражиться. Кандидату интересно на эту тему подумать.
Александр Сомов, Арт-директор «Лайфхакера»
8. Убедитесь, что задание составлено корректно
Качество выполненного тестового не всегда зависит от навыков кандидата. Бывает, из задания не очень понятно, что вообще нужно сделать. Поэтому важно выбирать предельно конкретные формулировки. И при вероятности интерпретаций уточнять, что вы хотите получить.
Например, вы просите редактора улучшить статью. Он может пойти двумя путями: переписать её или оставить комментарии, по которым можно будет доработать текст. Если в вашем издании первое не принято, лучше уточнить в описании тестового, что кандидату нужно продемонстрировать именно работу с автором.
Также стоит проследить, чтобы у человека были все данные и условия, которые необходимы для решения задачи. Например, вы составляете задание для проджект-менеджера. Можно попросить его написать, что он будет делать, если главный разработчик проекта заявит, что собирается уволиться. Но ответ будет достаточно общим, ведь сложно придумать мотивацию для гипотетического человека, о котором ничего не известно. На собеседовании человек мог бы задавать уточняющие вопросы в режиме реального времени и корректировать свой ответ. Но для тестового задания неплохо бы добавить подробностей: кто этот разработчик, почему он хочет уволиться, на какой стадии проект и так далее.
9. Не переборщите с объёмом тестового задания
Мы уже говорили об этом. Каким бы мощным ни был ваш HR-бренд и какой бы прекрасной ни была репутация, наивно полагать, что люди будут готовы на что угодно, чтобы получить у вас работу. Если для выполнения тестового требуется несколько рабочих дней, сделают его единицы. А многие из талантливых и востребованных кандидатов (именно таких, каким вы будете рады) просто пройдут мимо, ведь им наверняка есть чем заняться. Причём за деньги. Исключение — если вы готовы оплачивать тестовое задание.
Выполнение бесплатного тестового должно занимать в среднем несколько часов, то есть время, о котором не будешь жалеть, если не подойдёшь для этой работы. Задание, которое вы даёте после собеседования, может быть больше, но меру тоже надо знать. Для хороших специалистов время действительно деньги.
Зная меру, вы поможете и себе. Тестовые задания придётся проверять, и на это тоже требуется время. Причём чем выше уровень кандидатов, тем больше. Откровенно слабые работы видно с первого взгляда. Когда на вакансию откликаются профессионалы, придётся вчитываться и вдумываться.
10. Опробуйте задание на действующих сотрудниках
Попросите коллег прочитать и выполнить задание. Так вы, с одной стороны, проверите, насколько оно понятно и хорошо составлено. С другой — сможете оценить, насколько оно выполнимо и как много времени на него уходит.
Конечно, стоит делать поправку на то, что действующие сотрудники хорошо знают, чего вы от них ждёте. Они справятся с заданием намного быстрее, чем соискатели. У тех много времени может уйти на сомнения и обдумывание, этого ли вы хотите. Но некий ориентир вы получите.
11. Определитесь с критериями оценки
Чтобы проверять было проще, а впечатление от работ меньше зависело от вашего настроения и других субъективных факторов, стоит решить, на что именно вы станете обращать внимание и как это оценивать. Сделайте таблицу, где будете оставлять комментарии для конкретной работы по каждому критерию.
При таком подходе будет проще принять решение. Чтобы освежить впечатления, не нужно пересматривать задание — достаточно заглянуть в таблицу. А если сильных работ много, можно сравнить их между собой по приоритетным для вас критериям и определиться с наиболее подходящим кандидатом.
Критерии также будут полезны, если кандидат попросит рассказать, как вы оценили работу и почему не стали с ним сотрудничать.
Когда мы искали нового ведущего в команду подкастов, оценивали три вещи: насколько приятный и поставленный у кандидата голос, есть ли харизма и умеет ли человек работать с текстом. Всех, кто прошёл первичный отсев, я показывала нашему редактору: очень полезно сверить свои впечатления с чужими. Если случался мэтч, мы приглашали кандидата на стажировку.
Оксана Запевалова, Главный редактор «Лайфхакера»
12. Пропишите организационные моменты
Если есть возможность, укажите сроки, в которые авторы должны прислать работы, дедлайн для проверки тестовых заданий и обратной связи с соискателями. Если даёте ссылку на тестовое в описании вакансии и ждёте вала откликов, это позволит потом не отвечать каждому. Приписка «если ваше резюме заинтересует, мы свяжемся с вами до этого дня» тоже имеет право на жизнь.
Если даёте тестовое после собеседований, нужно назвать (и продублировать потом в сообщении) дату, до которой дадите обратную связь. И эту обратную связь обязательно дать. Соискатель потратил на встречу и выполнение тестового много времени. Справедливо будет выделить полчаса, чтобы составить ответ.
Также полезно будет указать, оплачивается ли тестовая работа. В некоторых случаях можно предложить плату и использовать результаты на своё усмотрение. Этот вариант подходит, если вы предлагаете задачи уже после знакомства и человек вас заинтересовал. Вы уже понимаете, что он кое-что может, и вряд ли получите откровенную ерунду, которую невозможно доработать.
Что запомнить
- Тестовое задание полезно и для нанимателя, и для соискателя. Первому оно помогает оценить потенциальных сотрудников, второму — свою готовность идти дальше и соответствие позиции.
- Задачи в тестовом должны быть максимально близки к тому, что соискателю предстоит делать. Можно предлагать и создать какой-то продукт, и разобраться с вопросами-ситуациями.
- Хорошее бесплатное тестовое — то, результаты которого невозможно присвоить и использовать. Это не даст отсеянным кандидатам возможности обвинять вас в мошенничестве и несправедливости. Точнее, обвинять они могут сколько угодно, но всем всё будет понятно. Оплачиваемое тестовое может быть полноценной рабочей задачей.
- Тестируйте не только профильные навыки, но и софт-скилы. Даже если человек будет трудиться удалённо и автономно, всё равно с ним придётся контактировать. И хорошо, если эти коммуникации будут приятными.
- Время потребуется не только соискателю на выполнение задания. Составление и проверка задач — это тоже процесс небыстрый. Так что в общих интересах, чтобы тестовое было вменяемых размеров.
- Компания с именем и хорошей репутацией может позволить себе дать даже сложное тестовое. Желающие его сделать всё равно найдутся. Так что, если хотите заполучить классных специалистов, прокачивайте HR-бренд.
Поиск и подбор новых сотрудников — одни из наиболее затратных процессов в управлении персоналом. Чтобы оптимизировать оценку компетенций кандидатов на разные позиции, многие HR-специалисты используют тестовые задания. Так ли хорош этот инструмент и как сделать, чтобы он был эффективным?
- Что такое тестовое задание: определение и базовые критерии
- С чего начать составление тестового задания
- Для каких вакансий нужны тестовые задания
- Что стоит учесть при подготовке задания
- Когда давать тестовое задание: до или после собеседования
- Нужна ли обратная связь по итогам тестового задания
Что такое тестовое задание: определение и базовые критерии
Тестовое задание — это проверка практических навыков кандидата: он должен решить небольшую задачу, которая непосредственно связана с функционалом желаемой должности. Кандидат погружается в реальную ситуацию, аналогичную будущей работе, и демонстрирует свои навыки. Работодатель же получает возможность оценить его профессионализм и соответствие должности. При этом для выполнения тестового задания не требуется знание внутренних процессов компании.
Кроме того, инструмент позволяет:
- сэкономить время кандидатов и нанимающих менеджеров;
- отсечь нерелевантных кандидатов (со слабой мотивацией или недостаточными навыками).
Решение тестового задания не должно занимать много времени у кандидата. У соискателей, как правило, период поиска работы ограничен, поэтому громоздкое тестовое задание может отпугнуть квалифицированных специалистов, которые просто не захотят тратить на него много времени. Да и работодателю проверять объемное задание будет гораздо сложнее.
Тестовое задание — это эффективный способ уменьшить поток кандидатов на интервью, но есть и риски, если тестовое используется без нужных оснований:
- Уменьшение потока будет происходить не за счет отсеивания менее квалифицированных кандидатов, как этого хотелось бы, а в основном за счет менее мотивированных в кокнретный момент.
- Локальные компании предлагают кандидатам масштабные тестовые, на которые уходит от нескольких часов до нескольких недель. Но при этом кандидаты согласны выполнять объемное тестовое только для тех компаний, куда мечтают попасть, а это, как правило, гиганты рынка с узнаваемым HR-брендом. Важно соблюдать баланс между трудозатратами кандидата и привлекательностью позиции.
- Если вы предлагаете тестовое задание кандидату, которого привлекаете прямым поиском из другой компании, сначала нужно заинтересовать его позицией и только потом начинать оценку компетенций. И скорее всего, для этого нужно выбирать другой инструмент.
Если риски оправдаются, вы сильно сократите число кандидатов, готовых прийти на интервью, и увеличите сроки закрытия вакансии. При неблагоприятном исходе — испортите себе репутацию на рынке труда. Чтобы этого не произошло, давайте разберемся, как использовать тестовые задания правильно.
С чего начать составление тестового задания
Курсы по управлению персоналом
Повышение квалификации и профпереподготовка
Расписание курсов
Сначала рекомендуем выделить из должностной инструкции, на которую вы ищете сотрудника, основные задачи, для решения которых нужен человек. Далее — определить перечень компетенций, которые стоит проверить на старте.
Безусловно, по некоторым параметрам, среди которых умение строить отношения с людьми, ответственность, нацеленность на результат и пр., легче проверить соискателя сразу на собеседовании. А в тестовое задание, как правило, уносят обязательные технические навыки или специфические компетенции, которые сложно проверить в беседе: это грамотная письменная речь, умение работать в программах, анализ большого количества разнородных данных, специфические профессиональные навыки — hard skills.
Важно выделить ключевые моменты, которые обязательны для проверки. Список должен быть небольшим, но включать критически необходимые для работы критерии.
Примеры. Менеджер по продажам должен быть коммуникабельным, уметь убеждать и продавать, а разработчик должен уметь писать код. И если в первом случае можно проверить навыки кандидата на собеседовании, то во втором понадобится тестовое задание либо портфолио с примерами работ кандидата.
Не всех соискателей нужно пропускать через этот этап. Есть специфические профессии, где работу можно оценить на испытательном сроке, а профподготовку — по документам об обучении. Вряд ли получится подготовить подходящее тестовое для врача, а вот сертификаты специалиста покажут его квалификацию.
Для каких вакансий нужны тестовые задания
Тестовые задания могут быть полезны для оценки кандидатов на широкий круг позиций. Этот инструмент подходит, если кандидат должен обладать определенными знаниями и навыками, которые можно материализовать (написать текст или код, составить программу обучения под конкретный запрос), а также когда нужно сделать разбор кейса или упражнения, но нет возможности выделить время на это задание во время собеседования.
Каким специалистам стоит давать тестовые:
- Техническим специалистам. Сюда относятся, например, программисты, инженеры, техники, веб-разработчики, для которых важны конкретные технические знания и навыки.
- Руководителям и менеджерам. Для этих вакансий можно дать задания, которые позволят проверить умение кандидата руководить командой, принимать стратегические решения и эффективно использовать ресурсы. Обычно это небольшие аналитические задачи. Например, руководителю отдела подбора могут предложить проанализировать воронку и метрики найма, найти узкие места и оптимизировать процесс подбора в компании.
- Узкопрофильным специалистам. Это профессии, где важно увидеть навыки, которыми обладают кандидаты. К таким профессиям относятся методологи, бизнес-тренеры, аналитики, копирайтеры, маркетологи и др.
Примеры тестовых заданий для некоторых HR-позиций вы можете скачать в нашей шпаргалке.
В конце статьи есть шпаргалка
В некоторых случаях тестовое задание будет лишним, в том числе для:
- работ, которые связаны с коммуникацией (официанты, бармены, менеджеры по продажам и др.). В таких случаях важнее умение быстро общаться с клиентами, работать в команде и сохранять хорошие отношения с клиентами. Это быстрее и нагляднее проверить во время собеседования;
- вакансий, на которых предполагается специальное обучение (например, кассиры, работники производства и др.);
- низкоквалифицированных позиций: уборщиков, грузчиков, работников склада и др. Тестовые задания будут излишними, должности не требуют высокой квалификации или специализированных навыков.
Иногда стоит предложить тестовый день кандидату, чтобы посмотреть на него уже в работе. Это будет актуально для швеи, кондитера и других специальностей, где навыки сотрудника проверить надо, но тестовое задание в этом не поможет.
Что стоит учесть при подготовке задания
Составить тестовое задание — задача нетривиальная. Универсальных правил нет, но точно нужно обратить внимание на следующие моменты:
Курсы по управлению персоналом
Повышение квалификации и профпереподготовка
Расписание курсов
- Заранее определите критерии и показатели оценки тестового задания. У каждого задания должен быть свой ключ, который позволит быстро проверить его. Если задача — написать продающий текст, то при проверке надо обратить внимание не только на умение доносить информацию на языке целевой аудитории, но и на грамматику и орфографию, качество заголовков и ключевые слова в тексте. Это можно автоматизировать с помощью специальных сервисов.
- У кандидата должно быть время выполнить задание. В стандартном варианте дается неделя.
- Тестовое задание должно содержать полный контекст, чтобы соискатель мог расписать подробное решение. Исключение — если нужен сотрудник, которому важно уметь самостоятельно искать и обрабатывать информацию.
- Задание должно отражать будущую деятельность и заинтересовать кандидата, чтобы можно было не только следовать инструкции, но и проявить себя.
- Большой объем задания может снизить мотивацию соискателя. Если выполнение задания займет больше двух часов, он может просто не выполнить его. Особенно если у вас небольшая компания, которая еще не успела создать узнаваемый бренд на рынке.
- Если тестовое сложное и может быть использовано в интересах компании, даже если кандидат не подошел, обдумайте условия оплаты. При этом обговорить надо заранее: если тестовое выполнено успешно — вы его оплачиваете. Такое часто встречается в вакансиях маркетологов и SMM-специалистов.
Лучший способ проверить качество тестового задания — дать его решить текущим сотрудникам и собрать обратную связь.
Когда давать тестовое задание: до или после собеседования
Есть несколько факторов, которые влияют на очередность этапов отбора:
- количество откликов на вакансию;
- нетипичность должности;
- сроки подбора;
- сложность тестового задания.
Если тестовое несложное для проверки, а кандидатов на должность много, то его можно дать до собеседования с нанимающим менеджером. Это позволит сократить воронку откликов и проводить встречи только с наиболее подходящими кандидатами.
Также перед собеседованием тестовое нужно в ситуации, когда должность нетипичная, со сложными функциями, есть время на поиск кандидата. Задание позволит сразу отсечь неподходящих кандидатов.
Если откликов немного, должность узкопрофильная и время на подбор ограниченно, тестовое задание лучше давать после собеседования, убедившись, что кандидат заинтересован в получении офера и мотивирован на дальнейшее взаимодействие.
Плюсы и минусы разных сценариев использования тестового задания
|
Преимущества |
Ограничения |
|
|---|---|---|
|
До собеседования |
|
|
|
После собеседования |
|
|
Нужна ли обратная связь по итогам тестового задания
Однозначно надо написать кандидату ответ после выполнения им тестового задания. Разница в том, что некоторые компании пишут детально, другие присылают шаблонный отказ. А как лучше?
Подробный разбор стоит давать узкопрофильным специалистам, когда компании важно сохранить репутацию. Также детальная обратная связь нужна кандидату, которому сделали предложение о работе. Шаблонный ответ совершенно точно не устроит квалифицированных кандидатов. Поэтому рекомендуем выбирать средний вариант между детализированным и шаблонным ответом.
Критерии, на которые вы опираетесь при проверке тестового задания, можно использовать, составляя ответ соискателю при отказе по итогам тестового задания.
Вместо заключения
Выбирая кандидата на должность, работодатель хочет быть уверен в его знаниях и навыках. Действительно ли соискатель сможет справиться с порученной работой? Ответить на этот вопрос поможет тестовое задание. Оно позволяет удостовериться в том, что компания и кандидат подходят друг другу. Но важно понимать, что тестовое задание — это знакомство не только компании с потенциальным сотрудником, но и его с компанией. В грамотно составленном задании и обратной связи можно показать кандидату его будущие задачи или, наоборот, познакомить с нестандартными кейсами и продемонстрировать вариативность.
Тестовое задание — это в том числе отличная возможность для соискателя попробовать свои силы, не увольняясь с предыдущего места рааботы. Он тоже несет определенные риски, и лучше потратить время на тестовое задание, чем на поиск новой работы в случае неудачно пройденного испытательного срока.
Чтобы тестовые задания эффективно работали на цели найма, можно использовать алгоритм для их составления, который вы найдете в наших шпаргалках.
Шпаргалка
В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:
-
Алгоритм подготовки тестового задания
366.2 КБ -
Тестовое задание на позицию бизнес‑тренера
387.1 КБ -
Тестовое задание на позицию руководителя отдела подбора
384.5 КБ
Скачать
Правильное задание начинается с подбора специалиста, который и будет его составлять. Чаще всего для составление тестового задания могут привлекать нанимающего менеджера или руководителя отдела, в котором будет работать кандидат.
Тестовое должно быть структурировано, а цели, задачи и вопросы понятны для исполнителя. Задания необходимо сформировать таким образом, чтобы они затрагивали и проверяли те навыки, которые больше всего пригодятся в дальнейшем исполнении обязанностей.
Также заранее должны быть обозначены критерии, по которым будет оцениваться уже выполненное задание. Нужно указать сроки сдачи и формат, в котором нужно прислать результат.
Внимание стоит уделить сложности и объему задания. Тут нужно найти золотую середину: его не следует делать совсем коротким, но при этом оно не должно занимать больше 4-х часов.
Всю сопутствующую информацию, требуемую для выполнения тестового задания, нужно заранее обговорить с кандидатом и дать ему все необходимые материалы (ссылки на сайт, документы и так далее).
Важный момент: до отправки задания кандидату следует уточнить, оплачивается ли его выполнение. И если да, то при каких условиях.
Тестовое кандидатам: как составить и когда давать
Фантастическое резюме не всегда гарантирует, что кандидат достаточно компетентен. Поэтому желание дать тестовое задание вполне обоснованно. Но есть нюансы, а именно: каким это задание должно быть, чтобы соискатель не «испугался»? сколько времени оно должно занять? а есть ли ситуации, когда вообще не нужно давать тестовое?
Подписывайтесь на наш telegram-канал для всех, кто нанимает
Кому стоит давать тестовое, а кому нет
Таким образом можно оценить знания и навыки практически любого кандидата. Главное — чтобы у руководителя или коллеги будущего сотрудника было время проверить результаты.
Чаще всего тестовые задания предлагают:
- digital-специалистам — копирайтерам, редакторам, продакт-менеджерам, таргетологам, верстальщикам;
- переводчикам;
- PR-специалистам;
- дизайнерам, архитекторам;
- программистам и разработчикам, UX-/UI-специалистам;
- онлайн-преподавателям.
Обычно у таких людей есть портфолио. И его достаточно, чтобы изучить задачи, над которыми человек трудился, понять уровень и стиль. Но в портфолио обычно размещают самые сильные примеры. Кроме того, многие работы (тексты, дизайн, реклама) — результат труда команды, а не одного сотрудника. Совместимость кандидата именно с вашей компанией — отраслью, темпом, спецификой деятельности — по портфолио оценить сложно. И наконец, всегда есть вероятность, что работы, размещенные в портфолио, выполнил кто-то другой, а не соискатель.
Будьте готовы к тому, что кандидат задаст уточняющие вопросы по тестовому заданию. Это хороший признак! Найдите время, чтобы на них ответить, или попросите коллег/руководителя будущего сотрудника.
Кому тестовые задания не нужны
Хирургам, психотерапевтам, инженерам и многим другим специалистам, о профессионализме которых гораздо лучше, чем тестовое, скажут дипломы и сертификаты, стаж, лицензии, рекомендации или испытательный срок.
Топовым и редким специалистам, которые регулярно получают предложения о работе и которых вы пытаетесь «схантить».
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.
Когда давать тестовое задание
Обычно задание дают, когда резюме уже изучено, телефонный скрининг или собеседование с эйчаром уже состоялись, но до второго этапа собеседования или встречи с руководителем кандидат еще не дошел. Это позволит заранее отсеять очевидно неподходящих кандидатов, «продать» интересным кандидатам вакансию (и показать им, что необходимо подойти к выполнению задачи вдумчиво) и сэкономить время на проверку. А руководитель сможет поговорить с кандидатом более предметно — опираясь на результаты его тестового задания.
Встречаются и другие мнения о лучшем времени для тестового задания:
“
Раньше я предлагала тест в момент, когда мы с кандидатом уже пообщались: я рассказала о компании, соискатель — о себе и затем мы переходили к тесту. Сейчас даю задание сразу. Для меня важно, как человек реагирует на него, какие вопросы задает, пока обдумывает ответ, быстро ли понимает, что именно от него требуется, и вообще адекватен ли. А по выполненному тесту еще до начала общения видно, чему человека предстоит учить, с чем могут возникнуть проблемы.
Важно понимать: если вы предлагаете тестовые задания всем, кто откликнулся на вакансию, то придется проверять ответы заведомо неподходящих кандидатов.
Как составить тестовое задание
Тестовое задание проверяет не только общий профессионализм кандидата, но и скорость работы, принципы мышления и подход к решению нестандартных задач.
Составьте чек-лист компетенций, которыми должен обладать специалист.
Обсудите типичные задачи будущего сотрудника с его предшественником, коллегой и руководителем. Выделите простые и сложные.
Включите в тестовое задание одну-две простые задачи и хотя бы одну посложнее. Убедитесь, что человеку придется использовать именно те компетенции, которые указаны в чек-листе.
Сформулируйте критерии оценки сложной задачи. Очевидно, что единственно верного решения нет и быть не может, но опишите, что именно ожидаете: например, список из трех — пяти идей или гипотез, примерный план работ или алгоритм, по которому человек решал бы задачу «в полевых условиях».
Дополните задачи информацией, которая может понадобиться или необходима для их решения. Либо укажите, как и где кандидат может получить нужные данные сам (особенно если работа в рамках частичной неопределенности — норма для специалиста).
Если профессия творческая или организаторская, то составьте задание так, чтобы у кандидата была возможность выбирать способ решения: например, автору статьи позвольте свободно определить, как именно «нативно» вписать рекламную ссылку или рассказать о продукте, а PR-специалисту — самостоятельно предложить разные варианты и площадки для освещения инфоповода.
Уточните у действующих сотрудников, сколько времени уходит на выполнение типовых задач, и установите аналогичный срок для выполнения тестового. Соблюдение сроков — признак дисциплинированности и ответственности кандидата. При этом учитывайте, что многие соискатели откликаются на интересные вакансии, продолжая работать на прежнем месте, — гуманно будет дать время с запасом.
Опишите регламент: в каком виде нужно прислать выполненное задание, что написать в теме письма и т. д. Это покажет, насколько кандидат внимателен к деталям.
Выполнение тестового задания должно занимать не более двух-трех часов: неоплачиваемая объемная работа отпугнет специалистов.
“
В нашей компании есть несколько вакансий, предполагающих тестовое задание. Например, будущим юрисконсультам, помимо тестирования во время собеседования и моделирования реальных кейсов из нашей практики, мы предлагаем рассмотреть договор и указать на спорные, по их мнению, моменты. Так мы оцениваем профессионализм кандидата, скорость реакции и вариативность мышления.
Анна Бочарова, HR-менеджер направления 1С ГК «Компьютеры и сети»
Многие кандидаты боятся, что работодатель будет бесплатно использовать результаты их труда (статьи, дизайн, код, расчеты, конкурентный анализ) или идеи (по увеличению продаж, продвижению на рынке нового продукта). Чтобы снять эти опасения, предложите человеку совершенно гипотетическую или уже решенную задачу.
“
Видеопродакшен — это микс творчества и технологий. Чтобы найти хорошего продюсера, мы используем три типа заданий. Первый — простые вопросы в гугл-таблице. С этим заданием 60% кандидатов не справляются из-за незнания работы с облачными решениями. Соискателю важно учитывать те условия, которые выставляет ему работодатель. Если мы указываем, что информацию нужно отправить в мессенджере, а человек отправляет электронное письмо или звонит, то «проверку на адекватность» он не проходит. Второй тип заданий — практические. Например, высылаем готовое видео и кандидату нужно составить по нему смету и календарно-постановочный план (а мы при этом оцениваем организаторские компетенции). Третий тип заданий — творческие. Чтобы понять задатки креатора и насмотренность человека, мы просим подобрать референсы (варианты решения) к определенному кейсу: для съемки видеоурока для школы стилистов или для съемки ролика к продуктовой конференции IT-компании.
Анна Хлебникова, основатель Videoset-insta
Копировать шаблонные задания из интернета: соискателям будет скучно их выполнять, специалистам — неинтересно проверять, а результаты не дадут ответа на вопрос, подойдет ли человек для работы именно в вашей компании.
Предлагать человеку задание, не соответствующее уровню его профессионализма. Если «мидл» получит тест, подходящий «джуниору», то вы не сможете объективно оценить возможности кандидата. Кроме того, у человека сложится неверное представление о том, какие задачи ему предстоит решать в вашей компании.
Составлять слишком большие или сложные задания — просто отпугнете всех соискателей.
Оставлять людей без обратной связи, даже если они не подошли: со временем соискатели могут вырасти и стать интересными для компании, но на ваши вакансии они уже не откликнутся.
Нужно ли оплачивать тестовое задание
Если перед вами стоит задача найти редкого специалиста или человека с серьезным опытом и навыками, то тестовое задание может получиться объемным и сложным. В этом случае нужно обсудить с руководством оплату тестового задания. Вариантов несколько:
- задание будет оплачено, если кандидат выполнит все условия;
- задание будет оплачено, если кандидата в результате примут на работу;
- задание будет оплачено в любом случае.
Даже если задачи гипотетические, серьезные претенденты на работу могут предложить интересные идеи, поделиться инсайтами, задать направление для пересмотра регламентов и подходов к делу.
Не платить за выполнение тестового задания можно в трех случаях:
- оно простое и требует от соискателя не более 30−60 минут умственных усилий;
- оно предназначено для новичков без опыта и вам нужно лишь выяснить, насколько они толковые, мотивированные и адекватные;
- ваша компания — лидер рынка, входит в топ отраслевых рейтингов и списки работодателей мечты.
“
Приведу примеры необычных тестовых заданий, которые мы предлагали кандидатам. Специалиста по тестированию мы просили ответить на вопрос «Как вы поймете, когда цена билета на самолет оптимальная?». Начинающего продакт-менеджера спрашивали: «Сколько девушек в Нижнем Новгороде сегодня надели короткую красную юбку?» Многие наши вакансии предполагают, что сотрудники регулярно будут сталкиваться с уникальными задачами, которые на рынке решаются впервые. На примере тестовых задач мы видим, способен ли кандидат выходить из зоны комфорта, какие задает вопросы, как и какую информацию будет искать и использовать (гаджетами пользоваться запрещено), как будет защищать результат. В процессе решения мы подбрасываем дополнительные вводные — чтобы увидеть, насколько быстро кандидат адаптируется и как принимает решения в условиях регулярных изменений. И кстати, если кандидат взялся за такое задание — это уже хорошо.
Егор Ковалевич, HRD сервиса по поиску подработки GigAnt
Как оценивать тестовое задание
Предварительный этап
Убедитесь, что выполненное задание соответствует «формальным» критериям качества — по срокам, объему, техническим деталям (таким как «прислать в PDF-формате»). Обратите внимание, полные ли ответы на вопросы дал кандидат, за сколько времени до дедлайна он отправил задание.
Основной этап
Оценку должен проводить специалист: предшественник, коллега или руководитель будущего кандидата. Он изучает качество выполнения — вдумчивость и глубину ответов, внимание к деталям. Признаки качества в каждой профессии разные: отсутствие воды в текстах, точность перевода с учетом контекста, эстетика дизайна, логика и краткость кода.
Кандидатов будет проще сравнивать, если вы предложите проверяющему выставлять тестовым заданиям оценки по единой шкале.
Заключительный этап
Спросите оценивающего специалиста о допущенных кандидатом ошибках и неточностях. Если они критичны — уточните, легко ли будет обучить человека.
Попросите также выделить две-три особенности каждого выполненного задания: например, что показалось нестандартным, удивило, порадовало, разочаровало, зацепило. Опираясь на эти моменты, вы вместе с руководителем выберете из авторов лучших заданий того или тех, с кем будет интересно общаться дальше.
Бонусный этап
Этот этап необязательный, но полезный. Обсудите тестовое задание с кандидатом на собеседовании, послушайте ответы и понаблюдайте за реакциями: адекватно ли человек воспринимает критику, рад ли обратной связи, предлагает ли на ходу альтернативные подходы и решения. Вы увидите, насколько убедительно он презентует свою работу и аргументированно ли ее защищает.
Хорошее тестовое задание:
Условно процесс можно разбить на восемь этапов:
проверяет не только профессионализм кандидата, но и его подход к работе;
составлено на основе задач, которые сотруднику придется решать;
можно выполнить за два-три часа;
предполагает обязательную обратную связь, даже если по его результатам вы не готовы предложить человеку работу.
Скидки до 50% на популярные тарифы
Лучшие акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.
Иллюстрации: giphy.com
Процесс трудоустройства непрост: сначала нужно грамотно составить резюме и подобрать подходящие вакансии, а потом не провалить собеседование и пройти тестовое задание при приеме на работу. Но если собеседования воспринимаются как стандартная hr-практика, то тестовые до сих пор порождают вопросы и дебаты.
Работодатели не всегда понимают, как грамотно составить техзадание и не отпугнуть кандидата объёмом работы, а соискатели отказываются тратить время на неинтересное и бесплатное тестовое задание.
В этом материале мы разложим по полочкам, кому и зачем нужны тестовые и какую пользу из них можно извлечь. Проанализируем мнение и опыт специалистов разных профессий, работодателей и рекрутеров и сделаем выводы, когда стоит и не стоит делать тестовые задания.
В каких профессиях без тестовых заданий не обойтись
Тестовые задания для проверки знаний по профессии используют повсеместно — как в современных интернет-специальностях, так и в традиционных отраслях. Обычно работу просят выполнить бесплатно: копирайтера — написать текст, таргетолога — настроить рекламную кампанию, журналиста — взять интервью, а менеджера по продажам — продать товар «холодному» клиенту. Тестовое задание по вакансии учителя включает тест по основам педагогики, а финансовому директору предлагают решить бизнес-кейсы.
Мы связались с работодателями из сфер ручного труда и диджитала и узнали об их опыте использования тестовых заданий.
О подборе IT-кадров нам рассказала рекрутер агентства HEAAD Ирина Тюрина:
#комментирует_эксперт
Ирина Тюрина
IT-рекрутер агентства HEAAD
Нашей команде тестовые задания помогают объективно оценить кандидата — определить уровень его знаний, понять, насколько соискатель соответствует требованиям вакантной должности. Для проверки IT-специалистов мы используем различные виды тестов: от лайфкодинга до аналитики — в зависимости от специализации кандидата. Как правило, их выполнение не занимает больше 3 дней, а если задание выполняется непосредственно на интервью — не более часа.
Однако был и негативный опыт, когда соискатели просили других специалистов выполнить задание за них. «Узнаются» такие моменты быстро — на следующем этапе собеседования соискатель не может прокомментировать результаты «своей» работы
Своим мнением о тестовых заданиях с нами также поделился основатель семейной кузницы Максим Новосёлов:
#комментирует_эксперт
Максим Новосёлов
Основатель мастерской и садовой лавки Qgarden
У нас ремесленный проект, и при найме мастера мы обязательно просим его сделать тестовое задание. Обычно это задачи на проверку технических навыков, например, сварить электросваркой несколько вариантов соединений. Уверен, что для любого вида деятельности можно придумать тесты, которые помогут быстро оценить квалификацию кандидата.
Однако намного больше проблем возникает с личностными качествами — их за пару часов не выявить. Так что решающей ценности в таких проверках не вижу и гораздо больше полагаюсь на результаты с предыдущих мест работы и испытательный срок
Тестовое задание — пробный этап сотрудничества, из которого и работодатель, и соискатель выносит важные для себя выводы. Дальше рассмотрим, в чём смысл и польза такой проверки для обеих сторон трудового процесса.
Ежедневные советы от диджитал-наставника Checkroi прямо в твоем телеграме!
Подписывайся на канал
Подписаться
Зачем работодатель даёт тестовые задания
Если интервью позволяет нанимателю поближе познакомиться с кандидатом и проверить его знания в теории, то тестовое задание — способ «копнуть» глубже и протестировать скилы специалиста в деле.
С помощью тестовых заданий работодатель:
- отсеивает незаинтересованных в работе кандидатов — если на позицию претендует много специалистов, работодатель может попросить соискателя пройти небольшой тест ещё на этапе отправки отклика. Так поступают, например, в Яндексе, чтобы сократить поток входящих заявок. После прохождения интервью тестовые выступают фильтром для проверки мотивации: техзадание берут многие, а сдают работу в срок — единицы;
- проверяет квалификацию специалиста — тестирование помогает выявить перспективные кадры среди новичков, у которых пока мало опыта. Но даже большой послужной список не гарантирует, что специалист справится со специфическими обязанностями в новой должности, и имеет смысл проверить его скилы на реальных задачах;
- анализирует подход сотрудника к работе — работодателю важно, чтобы новый сотрудник не просто оказался профи в своей сфере, но и «влился» в команду, а его стиль и темп работы соответствовал стандартам компании.
Чтобы составить тестовое задание и собрать фидбэк для соискателей, работодателю нужно привлечь к процессу не только hr-отдел, но и профильных специалистов из команды. Также потребуется больше времени на обработку откликов и дополнительные расходы, если работы оплачиваются. Однако плюсы такого скрупулёзного отбора перевешивают минусы, поскольку шансы найти идеального сотрудника кратно возрастают.
О процессе отбора соискателей в IT-компанию «Инфомаксимум» подробно рассказал её руководитель Александр Бочкин:
#комментирует_эксперт
Александр Бочкин
Генеральный директор IT-компании «Инфомаксимум»
В нашей компании выполнение тестовых обязательно для любой позиции и любого соискателя. Это позволяет взглянуть на кандидата без шелухи резюме: заранее отсеять некомпетентного специалиста, понять насколько кандидат ответственный и замотивированный, какими стеком технологий и инструментами пользуется.
На выполнение работы мы даём от 5 дней до 2 недель в зависимости от грейда кандидата. Если понимаем, что соискатель — новичок и даже не достиг уровня джуниора, но очень хочет попасть на работу, то даём больше времени, чтобы человек смог разобраться и выполнить задание. Работу мы не оплачиваем, поскольку не кастомизируем задания. Условный программист «А» делает то же самое, что и программист «Б», а эксперты оценивают качество выполнения, стек технологий, логику выполнения и др.
Однако тестовое не отменяет проверку «в деле». Как-то раз благодаря хорошему тестовому в офисе появился новый юрист. Но уже через неделю у коллег к нему возникли вопросы: он не показывал ровно никаких профильных знаний даже по тем темам, которые осветил в тестовом, и испытательный срок, конечно, не прошёл
Зачем специалисту выполнять тестовые задания
Тестовые задания — не просто бесплатная работа или унизительная для профи прихоть работодателя. Из него можно вынести ценные выводы: понять, какие задачи вам интересно решать и чем заниматься не хочется, какие моменты для вас важны в коммуникации с командой и работодателем и вообще нравится ли вам специальность.
Вот какую пользу может извлечь соискатель из тестовых заданий:
- примерить на себя новую должность — вы узнаете, чем вам предстоит заниматься на новой работе, насколько она вам по душе и хотите ли вы построить карьеру в этой компания;
- пополнить портфолио — оплачиваемое тестовое задание встречается редко, но бесплатный труд не пропадёт зря. Вы всегда можете доработать проект до полноценного кейса и положить его в портфолио;
- выявить пробелы в знаниях — бывает, вакансия кажется подходящей начинающему специалисту, но из тестового выясняется, что задачи придётся решать совсем не новичковые. Тогда вы можете соотнести текущие умения с требованиями работодателя и наметить точки для профессионального роста.
Своим видением тестовых заданий с нами поделилась иллюстратор и дизайнер с 10-летним стажем Марта Мелес:
#комментирует_эксперт
Марта Мелес
Дизайнер-иллюстратор
Тестовое задание, как первое свидание, даёт возможность познакомиться поближе. Это помогает мне как специалисту понять, как в компании организован процесс постановки задач. Я встречала ситуации, когда задача описана подробно и приложен пример того, что хотел бы видеть заказчик. Это говорит о том, что клиент настроен на плодотворное сотрудничество.
Лучшее тестовое, на мой взгляд, — это либо реальная задача из прошлого опыта компании, либо часть текущего заказа, если сам по себе заказ объёмный. Я не переживаю по поводу того, что мою работу используют, забыв заплатить: если заказ предполагает, например, серию иллюстраций, то все они должны быть сделаны одной рукой. И оттого, что кто-то недобросовестный теоретически возьмёт одну тестовую картинку, в первую очередь пострадает его собственный проект — всё будет слишком нестройно и вразнобой. Я же хорошо сделанную работу всегда могу положить в портфолио и найти тех, кто готов уважать чужой труд
Когда тестовые задания делать не стоит
Как показывают ответы экспертов, тестовое задание для многих работодателей — обязательный этап отбора кандидатов на разные должности. Отказ от его выполнения автоматически исключает соискателя из конкурса на вакансию. Поэтому делать тесты или нет, зависит в первую очередь от вашего желания построить карьеру в данной компании или сотрудничать с конкретным заказчиком.
В целом, если вы понимаете, что задача посильная и интересная, и работа займёт почётное место в вашем портфолио, вставать в позу «никогда не делаю тестовые задания» нет смысла. Однако бывают ситуации, когда сомнений больше, чем аргументов «за», — тогда от задания резонно отказаться.
Что может насторожить соискателя:
- техзадания нет в свободном доступе — чтобы сделать процесс отбора более прозрачным, техзадание обычно выкладывают на облачный диск и открывают к нему общий доступ. Скрытность и недомолвки — тревожный звоночек;
- задание не содержит конкретных требований — если работодатель сам не знает чего хочет, то и соискатель не сможет удовлетворить его запрос. Даже если с тестовым вы попадёте в «яблочко», то в дальнейшей работе скорее всего появятся недопонимания;
- задачи выходят за рамки стандартных — например, работодатель ищет менеджера по продажам, а в техзадании, помимо прочего, просит разработать маркетинговую стратегию. Стратегии входят в компетенцию совсем другого специалиста — маркетолога. Либо работодатель не разбирается, кто именно ему нужен, либо хочет сэкономить и закрыть одним человеком несколько позиций;
- работодатель не идёт на контакт — задавать уточняющие вопросы полезно, к тому же так вы демонстрируете серьёзный подход к работе и софт-скилы. Если на ваши сообщения никто не отвечает и не даёт вводных данных, вы выполняете такую работу на свой страх и риск;
- материалы требуют доработать — тестовый проект не придётся сдавать заказчику и защищать перед руководством, поэтому просить переделать или подогнать работу под стандарты компании вас не должны;
- материалы запрещают использовать в портфолио — если вам ставят условие не публиковать работу в интернете, скорее всего, у работодателя есть на неё корыстные планы. Конечно, при условии, что денег за неё вы не получали и договора о передаче интеллектуальных прав не подписывали;
- мало информации о работодателе — слепленный на коленке сайт, отсутствие страничек в соцсетях и каких-либо упоминаний о компании в интернете вкупе с объёмным тестовым заданием — тоже сомнительная авантюра.
Вот как изменилось отношение к тестовым заданиям у контент-продюсера Анастасии Бондарович:
#комментирует_эксперт
Анастасия Бондарович
Контент-продюсер
Первое время я выполняла большинство тестовых, но со временем поняла, что это отличный инструмент для отсева потенциальных заказчиков. Часто оказывалось, что задачу я выполнила, а по факту работа мне не подходит и платить обещают мало. Зачем старалась — непонятно.
Теперь я отказываюсь от тестовых в следующих случаях.
Нет данных, подойдёт ли мне работа. Я не готова работать хоть с кем-то, мне важна специфика проекта и оплата. Иногда я отправляю дополнительные вопросы работодателю и, если получаю ответ, берусь за выполнение задания.
Работа слишком большая. Безусловно, серьёзный отбор на фултайм — это повод дать в работу сложный вопрос. Но если над задачами нужно корпеть полдня, а работа парт-тайм или проектная, мне видится это тратой времени.
Проект требует глубокого погружения. Некоторые задачи невозможно решить моментально, если не работал в нужном жанре или отрасли. Требуется онбординг, и только потом специалист перекладывает свой опыт на новую сферу. Если я вижу, что на изучение продукта мне нужно много времени, хотя мой опыт был бы полезен, то скорее не возьмусь. Для себя я решила, что при найме в свою контент-студию выдавать тестовые задания буду только тем, в кого верю, но портфолио не убеждает до конца. А если специалист высокого уровня — проверю его сразу в «бою»
Как обезопасить свою работу от неправомерного использования
Не все работодатели поступают по справедливости: кто-то создаёт «липовые» вакансии и рассылает тестовые задания, только чтобы собрать новые идеи, а кто-то пытается сэкономить и использует бесплатный труд в работе.
Например, работодатель просит копирайтера написать описание для товара на маркетплейсе, а дизайнера — оформить его карточку. Причём ссылку на товар высылает в личку каждому кандидату отдельно.
С одной стороны, такое задание не слишком большое и сложное, поэтому тратить много времени на его выполнение не придётся. С другой — велик риск, что человек просто собирает бесплатный контент для оформления своего магазина на Wildberries или Ozon, а сотрудничество никому предлагать не собирается
Подготовили несколько советов, которые помогут уберечь ваши материалы от неправомерного использования.
- заключайте договор — тестовое задание законом не защищено, но вы можете перевести отношения с работодателем в правовое поле, если оформите договор возмездного оказания услуг. Тогда работодатель обязуется принять и оплатить качественно выполненную работу и получает официальные права на её использование, если договором не предусмотрено иное. Такое решение подойдёт для объёмных и сложных тестовых;
- собирайте доказательства — если работодатель использует вашу работу без вашего ведома, вы можете обратиться в суд за компенсацией из-за нарушения интеллектуальных прав. В качестве доказательств вам пригодятся скриншоты входящего письма с техзаданием и исходящего письма с выполненным заданием, где видно время, дату и адрес корпоративной почты работодателя. Также обозначьте в письме, что использовать результат вашей работы можно только с вашего письменного согласия;
- сдавайте работу лично — если есть возможность очной встречи с работодателем, предложите ему сдать тестовый проект лично. Так вы сможете оставить исходники у себя, а ему отправить небольшую презентацию для ознакомления.
Универсального способа, как обезопасить свой труд от воровства, нет, поэтому руководствуйтесь здравым смыслом и отстаивайте свои интересы.
Какие сомнительные тестовые задания встречались на карьерном пути дизайнера-иллюстратора — рассказывает Марта Мелес:
#комментирует_эксперт
Марта Мелес
Дизайнер-иллюстратор
На моём профессиональном пути встречались антипримеры тестовых заданий. С одним заказчиком мы обсуждали создание комикса. Я предложила сделать одну страницу в качестве теста и дать мне техзадание на неё. Ответом было: «Ну, нарисуйте что-нибудь». На этом я отказалась от задачи.
И ещё один пример неадекватного тестового. Из компании, в которую я отправила резюме, перезвонили спустя несколько недель, в пятницу, со словами: «Мы вам на почту прислали задание, оно должно быть готово к понедельнику». Само задание представляло собой полноценную рабочую задачу в духе «разработать два варианта дизайна упаковки с соблюдением всех технических требований для нового продукта, который только выходит на рынок, и подать это всё в красиво оформленной презентации».
Это больше похоже на то, что соискателя хотят привлечь как бесплатного работника на выходные, когда у компании горят сроки по заказу, а свои сотрудники выходить сверхурочно отказались. Естественно, делать такое задание не вижу никакого смысла
Где прокачивать знания
Чтобы без страха браться за тестовые задания и успешно проходить собеседования, нужно быть уверенным в своих знаниях и уметь решать реальные рабочие задачи. По максимуму отточить профессиональные скилы и набраться практического опыта помогут профильные онлайн-курсы. Там вы под присмотром экспертов подготовите классные проекты для портфолио, а эйчар-специалисты проконсультируют по всем этапам трудоустройства. Из онлайн-школы вы выйдете с внушительным багажом кейсов и документом об образовании — некоторые работодатели будут готовы нанять вас и без тестовых заданий.
Вот несколько программ с большим объёмом практики и карьерной поддержкой.
Курс «Аналитик данных»
Вы будете тренироваться на реальных данных и прокачивать скилы, которые потребуются аналитику в любой компании. Вы научитесь исследовать данные на языках Python и SQL, тестировать гипотезы, визуализировать выводы и ускорять аналитические процессы с помощью скриптов.
На протяжении всего курса вы будете активно работать над учебными проектами, а если захотите пополнить багаж реальными кейсами — сможете посотрудничать с реальными заказчиками. Всего вы выполните 13 проектов. Увидев такое портфолио, работодатель может отменить тестовое задание и обойтись интервью при приеме аналитика на работу
Платформа: Яндекс Практикум
Продолжительность: 6 месяцев
Цена: 84 000 ₽
Курс «Дизайнер интерфейсов»
Вы пройдёте все этапы разработки интерфейсов для сайтов, сервисов и приложений: от проведения исследований аудитории и тестирования гипотез до создания качественных прототипов интерфейсов с анимацией. Вы узнаете, как влиться в команду продуктовой разработки в компании и выстроить общение с клиентами онлайн.
За плечами у вас будет 6 учебных кейсов, а ещё вы сможете поработать над проектами для реальных заказчиков в дизайн-мастерской школы. Кроме того, вас ждёт 2-этапная программа трудоустройства. За первые 2 недели вы определитесь с карьерными целями и «упакуете» резюме и портфолио, а затем перейдёте к активному поиску работы вместе с «Центром карьеры» и в течение 1–3 месяцев получите оффер
Платформа: Яндекс Практикум
Продолжительность: 8 месяцев
Цена: 136 000 ₽
Курс «Android-разработчик»
Вы изучите языки Java и Kotlin и научитесь разрабатывать и выпускать на рынок приложения под ОС Android. Вы узнаете, как спроектировать архитектуру и интерфейс приложения, настроить взаимодействие с сервером и базами данных, протестировать продукт на баги и подготовить его к релизу.
В программу входит максимум практики: тренажёры, тесты, домашки, хакатоны и сквозные проекты. В финале курса вас ждёт учебная стажировка на 2,5 месяца, во время которой вы напишете и опубликуете в Google Play собственное приложение. Эйчары школы помогут вам с резюме и портфолио, предложат подходящие вакансии и подготовят к интервью
Платформа: SkillFactory
Продолжительность: 16 месяцев
Цена: от 153 108 ₽
Подведём итог
Проходить тестовые задания нормально и для новичка без портфолио, и для опытного специалиста, который претендует на руководящую должность. Подобный тест-драйв помогает соискателю поближе познакомиться с рабочими задачами и утвердиться в стремлении получить работу. И даже если рекрутер обещал перезвонить и пропал, вы всегда можете положить материалы в портфолио.
Однако не забывайте включать критическое мышление. Если у работодателя сомнительная репутация, техзадание состоит из расплывчатых требований или объём работы тянет на несколько 8-часовых рабочих дней — взвесьте все «за» и «против» и решите, стоит ли такая игра свеч.
