Ирина Печёрская
Анастасия Шмырина, директор департамента продаж в SuperJob, делится секретами описания вакансий, которые позволят сократить путь от «мы в поиске сотрудника» до «сотрудник нанят». Прислушавшись к ним, вы сможете рациональнее тратить бюджет на платформах по поиску специалистов.
Представим, что в SuperJob открыта вакансия разработчика мобильных приложений (кстати, это правда так).
О компании
Посмотрите внимательно на описание компании. В ней должна быть указана только та информация, которая действительно важна и полезна потенциальному сотруднику. Старайтесь менять акценты в описании в зависимости от должности: сотруднику АХО полезнее знать число сотрудников и размер офиса, а разработчику — над каким продуктом предстоит работать и с каким технологическим стеком иметь дело.
Избегайте субъективных оценок: «Мы успешная компания», «быстро растущий бизнес». Если вы правильно упакуете факты, то кандидаты сами придут к этим выводам.
| О компании | Верно | Неверно |
| Представляемся, говорим, кто мы такие. Нормальные люди так начинают разговор с другими людьми. | Мы — ведущая российская IT-платформа для подбора талантливых специалистов и поиска работы. Вот уже 20 лет создаем технологии, которые ежегодно помогают найти работу миллионам специалистов. | ООО «СуперДжоб» |
Заработная плата
Кандидат прежде всего ориентируется на зарплату, поэтому сразу пишите конкретную сумму реального дохода с учетом бонусов (в условиях работы можно дописать, что из чего складывается доход, например, фиксированный оклад + бонус).
В вопросе денег нет места лукавству, поэтому не пишите заведомо завышенную сумму, чтобы привлечь больше желающих, а потом на собеседовании сказать, что это, если бы были переработки. Подобная схема только приведет к потере времени для обеих сторон.
| Заработная плата | Верно | Неверно |
| Сколько денег мы дадим за труд работника |
До 450 тыс. рублей.
|
От 320 до 750 тыс. рублей. |
Условия работы
По сути, описание условий работы — это презентация рабочего места и ответ на вопрос кандидата: «Насколько мне будет приятно/удобно у вас работать?» Избегайте общих слов (хорошие условия, комфортный офис) и дайте информацию, которая заинтересует конкретного кандидата в зависимости от его профессиональной области.
| Условия работы | Верно | Неверно |
| Где работать, на чем, с кем, во сколько приходить. |
|
|
Должностные обязанности
В должностных обязанностях нужно емко и информативно описать, чем сотруднику предстоит заниматься каждый день. При этом либо из незнания должностного функционала, либо в целях экономии работодатели часто пытаются закрыть одной вакансией функционал двух-трех сотрудников. Подумайте дважды, стоит ли так делать. Если на рынке за те же деньги есть вакансии с меньшим функционалом, то будьте готовы платить больше.
Оптимальнее всего оформить должностные обязанности в пять-семь основных пунктов, написав самое важное и объяснив суть вакансии. Пользователи чаще ищут работу через мобильные приложения и долго скроллить текст на экране смартфона неудобно.
| Должностные обязанности | Верно | Неверно |
| Что конкретно надо делать. |
Мы в SuperJob ищем Lead-разработчика iOS-приложений. Предстоит развивать несколько продуктов: для поиска работы (Swift, RxSwift) и для поиска сотрудников (Objective-C, ReactiveCocoa).
Что нужно делать:
|
Создание приложений на Андроид и IOS. |
Если нужно добавить что-то важное, дайте дополнительную информацию в конце вакансии — это может быть описание команды, с которой предстоит работать, или почему ваш продукт так важен для общества.
Например: «В команде мобильной разработки работает 50 человек, и мы активно набираем бойцов под новые классные проекты. Мы – за баланс и обмен опытом, а еще считаем, что каждый должен заниматься тем, что ему нравится, поэтому у нас можно выбирать и технические задачи, и UI. Релизим каждые две недели, собираем через Fastlane. В планах – большой рефакторинг, поэтому предстоит работа с легаси-кодом» .
Требования к кандидату
Очень частая ошибка — указывать soft skills в требованиях. Вы не сможете проверить личные качества на первичном собеседовании. Чем больше конкретики вы укажете (какими инструментами должен уметь пользоваться кандидат), тем точнее наши алгоритмы подберут соискателя, которому можно рекомендовать вашу вакансию.
| Требования к кандидату | Верно | Неверно |
| Что кандидат должен уметь, знать, каким опытом обладать (знание каких программ, языков, наличие сертификатов, разрядов). |
|
|
Вы написали вакансию и уверены, что учли все рекомендации? Теперь сократите текст на 30%. Чаще всего соискатели просматривают вакансии по «диагонали», так как стремятся максимально быстро просмотреть все варианты и выбрать самые интересные. Суть вакансии должна считываться в первые несколько секунд и четко доносить идею, что вы готовы предложить потенциальному сотруднику.
Чек-лист для составления идеальной вакансии
- Блок «Описание компании» отвечает на вопрос, кто предлагает работу. Ответ должен содержать факты, а не субъективные оценки и быть исчерпывающим
- Блок «Заработная плата» отвечает на вопрос, сколько кандидат сможет заработать. Цифра должна быть честной, реальной, соответствующей должностному функционалу.
- Блок «Условия работы» — это презентация рабочего места и ответ на вопрос, насколько удобно, приятно, полезно у вас работать.
- Блок «Должностные обязанности» — ответ на вопросы, что конкретно предстоит делать, каких результатов ждет компания.
- Блок «Требования» отвечает на вопросы, что кандидат должен знать и уметь, каким опытом обладать.
Фото на обложке: tomert/depositphotos.com
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Где искать сотрудников и как это сделать побыстрее? Вы опубликовали вакансию, но отклик вас не удовлетворяет? Возможно, вы ищете не тех либо не там. О том, как правильно составить вакансию и где ее разместить — в статье.
Из этой статьи вы узнаете:
- Как разобраться, кого вы ищете:
1. Функциональные обязанности кандидата
2. Требования к кандидату
3. Условия работы кандидата
- 10 способов поиска работников
- Как выбрать сотрудника
Разбираемся, кого ищем
Для начала поймите, какого работника вы ищете: что он будет делать, что должен знать, где работать и в каком режиме.
Упорядочить мысли поможет таблица, в которой будут отражены:
- функциональные обязанности;
- требования к кандидату;
- условия работы.
Но обо всем по порядку.
Определяем функциональные обязанности кандидата
Чтобы найти специалиста – разберитесь, что он будет делать. Описывать обязанности легче, если думать о результате. К примеру, вас интересует такой результат: блог с полезными статьями. Кто может его достичь и что он должен для этого сделать?
- организовать работу авторов (найти их, дать им инструменты для работы, сформировать задание, выбрать тему и пр.);
- проверять и редактировать тексты авторов;
- организовать работу корректора;
- согласовывать тексты с заказчиком;
- организовать своевременную оплату работы авторов и корректора;
- проверять статьи в действии;
- публиковать статьи на сторонних ресурсах.
Очевидно, вам нужен редактор.
Определяем требования к кандидату
Чтобы правильно составить вакансию, помните о требованиях, которые установлены законом. Если вам нужен медик, то кандидату необходимо высшее или среднее медицинское образование в РФ, сертификат и свидетельство об аккредитации по ФЗ № 323. Если ваша компания ищет фармацевта или врача cкорой помощи, которые работают с наркотическими веществами, то вы обязаны проверять их и нанимать только тех, у кого нет судимости за хранение и употребление наркотиков. Если специальных требований к работнику по закону нет, их формулирует работодатель.
К примеру, продавцу-консультанту не обязательно иметь высшее образование. Важны коммуникабельность и обучаемость, чтобы изучить технику продаж, кассовую дисциплину и ассортимент. Поэтому вы можете пользоваться любым способом для поиска сотрудника – и выбор среди соискателей будет больше.
Не допускайте дискриминации
Нельзя публиковать вакансию, в которой ограничены права или установлены преимущества кандидатов в зависимости от пола, расы, национальности, языка, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами работников.
Примеры дискриминационных требований: «мужчина в возрасте от 30 до 40 лет, не женат», «девушка привлекательной внешности», «проживание – Санкт-Петербург», «наличие недвижимости в Санкт-Петербурге», «родной язык – русский», «член партии «Единая Россия».
Так владелец сайта Avito заплатил штраф 10 000 рублей за требование «без вредных привычек» в тексте вакансии «Водители категории «Е». Если вам нужен некурящий сотрудник, не пишите об этом в вакансии, а добавьте пункт в Правила внутреннего трудового распорядка.
Исключение – ограничения и преимущества, которые установлены законом. Об этом написано в статье 3 ТК РФ и Федеральном законе от 02 июля 2013 года. Штрафы за публикацию «дискриминирующей» вакансии:
- на граждан — 500 – 1 000 рублей;
- на должностных лиц — 3 000 – 5 000 рублей;
- на юридических лиц — 10 000 – 15 000 рублей.
Определяем условия работы
Определите, какой режим работы оптимален для данной должности: стандартная пятидневка, сменный режим, гибкое рабочее время или разделенный на части день. Решите, понадобится ли сверхурочная работа: по статье 52 Трудового кодекса она оплачивается за первые 2 часа работы – не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее, чем в двойном. Либо компенсируется по желанию работника дополнительным временем для отдыха – не менее времени, отработанного сверхурочно. Размеры сверхурочных выплат можно прописать в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном акте.
Что писать в вакансии, чтобы найти работника быстрее?
К примеру, мы ищем программиста, который разработает сайт для небольшого интернет-магазина кофе и чая и будет его поддерживать. Получится такая таблица.
| Задачи | Требования к кандидату | Условия работы |
|---|---|---|
|
|
|
Чтобы получилось полноценное описание вакансии, укажите результат, который вы ждете от исполнителя (разработать сайт, документы без ошибок и т.д.), информацию о зарплате и ваши контакты.
Описание вакансии поможет найти нужного специалиста, каким бы способом вы его ни искали. Таблица будет полезна даже при общении со знакомыми.
Вывод: Правильно составленная вакансия привлечет больше компетентных кандидатов.
10 способов поиска работников
Составили вакансию – выбирайте способ и место поиска. Ниже – 10 самых популярных способов поиска работников, их плюсы и минусы.
Учитывайте возраст работника: молодых ищите в Интернете, людей постарше – через газеты. Не забывайте и о специфике работы: если вам нужен специалист, то искать работу он будет где-то в сети.
Способ 1. Среди знакомых
Поспрашивайте у друзей, нет ли среди их знакомых претендентов на вакансию. Кратко расскажите о требованиях к новому работнику, чтобы не тратить время на неподходящих кандидатов.
Плюс
- можно получить больше информации о кандидате от тех, кто рекомендовал работника.
Минусы
- личное отношение мешает работе: сложно быть требовательным к друзьям и тем, кого порекомендовали близкие;
- трудно найти специалиста узкого профиля, к примеру, спинального хирурга.
Способ 2. На порталах с вакансиями
Работника можно поискать на порталах с вакансиями hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, zarplata.ru, gorodrabot.ru, rabota.mail.ru, freelance.ru.
Что лучше: опубликовать вакансию или искать в базе резюме?
Исходите из «стоимости» работника на рынке вакансий. Нужен дешевый специалист – публикуйте вакансию, дорогого специалиста ищите в базе резюме.
Сколько стоит опубликовать вакансию в СПб
| Сайт | Стоимость доступа к базе с резюме | Стоимость публикации 1 вакансии на 1 месяц |
|---|---|---|
|
Hh (с 01.01.2018, подробный прайс) |
2 700 – 3 500 р. за 1 день |
800 – 8 000 р. |
|
Superjob (подробный прайс) |
2 900 р. за день, 26 000 – 29 000 рублей за 1 месяц |
600 – 2 000 р. |
|
Авито |
Бесплатно |
439 р. |
*Цены актуальны на март 2018
Плюсы
- целевая аудитория уже отфильтрована сайтом: по региону, специальности и другим критериям;
- на этих сайтах люди ищут работу, а не просто общаются;
- большой выбор кандидатов.
Минус
- довольно высокая стоимость публикации объявлений и доступа к базе резюме.
Способ 3. В социальных сетях
- Facebook, ВК — ищите здесь руководителей высшего или среднего звена, хороших исполнителей. Загляните в профессиональные сообщества;
- Профессионалы.ru — это российский аналог сети Linkedin (доступ к Linkedin закрыт в 2016 году), ищите здесь специалистов разных отраслей;
- Telegram — ищите руководителей, digital-специалистов и программистов (к примеру, 10 таких каналов).
Как искать работников в социальных сетях?
| Метод | Плюсы | Минусы |
|---|---|---|
|
Искать кандидатов через друзей и знакомых |
Есть шанс найти «нужного» работника, особенно если у вас есть знакомые, работающие в интересующей сфере |
Трудно найти «узкого» специалиста |
|
Писать в личные сообщения потенциальным кандидатам |
Внимательно изучите профиль (если он открыт), возможно, вы найдете отзывы о работе (к примеру, если вам нужен тамада или event-менеджер) |
Кандидаты могут отнестись к вам с недоверием, если вы приглашаете их на работу через личные сообщения. Чтобы завязать разговор, сделайте вид, что ищете сотрудника мужу, другу. Попросите помощи и совета – так люди охотнее идут на диалог |
|
Размещать вакансии в личном аккаунте |
Вы привлекаете внимание специалистов, которые не ищут работу активно (не пользуются job-сайтами) |
Охват небольшой аудитории, в основном ваших друзей и подписчиков |
|
Размещать платную рекламу вакансии в соцсетях |
Вы привлекаете внимание специалистов, которые не ищут работу активно (не пользуются job-сайтами) |
За рекламу нужно платить |
|
Размещать вакансию в группе или сообществе |
Охват большой аудитории. Методика хорошо работает, если вы ищете специалиста в сфере рекламы или бизнеса, интернет-технологий и т.д. |
Методика плохо работает, если вам нужен медик либо рабочий в сфере производства или промышленности |
Плюсы
- социальные сети помогают понять, что за человек ваш новый работник и впишется ли он в коллектив;
- вы можете найти тех, кто работу не ищет, но готов рассмотреть интересные предложения;
- можно найти дешевого фрилансера, посетив сообщества в соцсетях.
Минусы
- информация в профиле не всегда позволяет понять, тот ли это человек, кто вам нужен;
- фрилансер может оказаться безответственным: не выполнить работу в срок или пропасть вместе с предоплатой.
Способ 4. На тематических форумах и в профессиональных сообществах
Найдите в поиске профессиональные форумы/сообщества, к примеру, «Веб-программист форум Спб». Выберите популярный форум. Чтобы привлечь внимание форумчан, пишите развернутые сообщения. Ждите комментариев и предложений.
Плюсы
- шанс найти нужного работника высок: целевая аудитория ваша. К примеру, можно найти хорошего копирайтера на Бирже Главреда;
- большой выбор кандидатов: форумы обычно имеют высокую посещаемость.
Минусы
- нужно учитывать правила форума (к примеру, не размещать ссылки на другие сайты);
- на переписку и поиск может уйти немало времени;
- шанс найти здесь врача или строителя – небольшой. Для них форум или профессиональное сообщество – место обмена опытом, работу они не ищут.
Способ 5. На городских ярмарках вакансий
Городские ярмарки вакансий проводятся с разной периодичностью. Посмотрите, кто организатор мероприятия.
Если это Комитет молодежи – вы можете найти выпускников вузов. Если Служба занятости населения – рабочих.
Плюсы
- можно сэкономить время и узнать у специалиста службы занятости, есть ли на ярмарке нужные вам работники;
- вы найдете здесь молодых специалистов, которых можно обучить профессии или рабочих.
Минусы
- вряд ли вы найдете здесь специалиста узкого профиля или хорошего управленца с опытом работы;
- нужно время, чтобы обучить молодого специалиста профессии.
Способ 6. Конкурс
Чтобы найти нужного работника, проведите конкурс. Назначьте награду, срок, условия, напишите о критериях выбора. Размещайте информацию в Инстаграм, ВК, Фриланс.ру — и ждите откликов на своем канале.
.jpg)
Раздел «Конкурсы» на сайте Фриланс.ру. За 25 000 рублей вы получите несколько вариантов дизайна сайта и выберете лучший
Конкурсы подходят как для поиска исполнителя на проектную (разовую) работу, так и для долгосрочного сотрудничества. Например, в блог об интернет-маркетинге TexTerra постоянно требуются авторы, и любой компетентный специалист может отправить туда заявку. Если ее примут, компания платит вознаграждение за готовую статью. Со многими авторами, которые хорошо зарекомендовали себя, TexTerra работает постоянно.
Плюсы
- вы можете проверить кандидатов «на деле»;
- задание конкурса смогут выполнить не все: так вы отсеете тех, кто не подходит.
Минусы
- в конкурсе могут участвовать только те, кто зарегистрирован на сайте — это сужает круг поиска;
- конкурсные работы при большом отклике придется проверять — это может занять много времени.
Способ 7. Канал на Ютубе о компании
Можно использовать канал на Ютубе – дать видеообъявление и рассказать о требованиях к кандидату. Так делает, к примеру, руководитель кондитерской Alex&Milana на своем канале.
Плюсы
- видео на канале смотрят те, кому интересна ваша тематика. Есть шанс найти людей, с которым вы на одной волне;
- если у вас много подписчиков, это широкий круг претендентов;
- стартапер может сам создать канал на Ютубе – бесплатно.
Минусы
- чтобы искать через канал работника, нужен широкий круг подписчиков. Только что созданный канал не подойдет;
- чтобы создать профессиональный канал на Ютубе, нужно от 100 до 500 тысяч рублей. Стартаперу это не подойдет.
Способ 8. На сайтах по рекрутингу
Можно делегировать поиск работника специалисту по рекрутингу.
Плюсы
- не нужно тратить время на поиск работника;
- не нужно тратить время на интервьюирование и тестирование — за вас это сделают специалисты;
- если вы нанимаете работника на должность, в которой не разбираетесь, сайт по рекрутингу поможет не нарваться на мошенника;
- новый работник не исчезнет внезапно: на сайтах по рекрутингу есть гарантии. К примеру, некоторые агентствадают двухлетнюю гарантию на закрытую вакансию и бесплатно заменят кандидата, если он не пройдет испытательный срок или уволится по собственному желанию.
Минус
- услуги по поиску работника нужно оплачивать.
Способ 9. Поищите работника в своей компании
Проверьте, нет ли в вашей организации подходящего человека, которого можно повысить. Если это ваш вариант, оформляйте перевод или перемещение работника по статье 72.1 Трудового кодекса и ищите кандидата на его место.
Способ 10. Онлайн-вузы
Сотрудника можно найти в онлайн-вузе. К примеру, на бирже университета онлайн-профессий «Нетология» любой человек может разместить вакансию или предложить свой проект в качестве учебного для студентов университета. Обращайте внимание на репутацию заведения.
Плюс
- если студент понравится, его можно взять на работу.
Минусы
- в онлайн-вузах можно искать работников только по специальностям, которые в вузе преподаются. К примеру, на бирже Нетологии можно найти только работника в сфере digital, менеджмент, IT (программирование);
- у студентов без собственных проектов мало опыта и низкая квалификация: такому работнику нужен наставник;
- здесь вы можете найти хорошего стажера, но вряд ли – руководителя направления или ведущего специалиста.
Как выбрать сотрудника
Проведите собеседование
Чтобы провести собеседование, возьмите с собой описание вакансии и резюме кандидата. Сэкономить ваше время может HR-специалист: он сразу отсеет неподходящих кандидатов, а оставшиеся побеседуют с руководителем.
Если вы проводите отбор сами, пользуйтесь планом собеседования.
| 1. Вводная часть | 1. Представьтесь |
| 2. Уточните, сколько у кандидата времени | |
| 3. Расскажите о структуре предстоящего собеседования. Дайте кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже | |
| 2. Самопрезентация кандидата | 1. “Кто я есть” |
| 2. “Чего я достиг” | |
| 3. “К чему я стремлюсь” | |
| 3. Твои вопросы и его ответы | 1. Выявите навыки через упражнения |
| 2. Выявите мотивацию и ценности | |
| 3. Уточните ожидания по компенсации | |
| 4. Его вопросы и твои ответы | 1. Расскажите о вакансии |
| 2. Ответьте на вопросы кандидата | |
| 5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги | 1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение |
| 2. Когда дадите ответ | |
| 3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений |
Не забывайте, что собеседник волнуется — не вводите его в ступор странными вопросами, дайте раскрыться. Особенно если это стажер.
Цели собеседования — ответить на вопросы:
- сможет ли кандидат выполнять необходимые функции;
- соответствует ли он вашим требованиям;
- каковы характер и амбиции кандидата;
- устраивают ли кандидата условия работы.
Используйте тестовое задание
Тестовое задание помогает выделить среди кандидатов на должность наиболее подходящих. Чтобы решить, нужно ли его проводить — еще раз посмотрите в описание вакансии. Если вы ищете доставщика пиццы, тестовое задание ни к чему. Зато оно пригодится, когда вы нанимаете «думающего» кандидата: аналитика, программиста, копирайтера и т.д.
Не переборщите с объемом ТЗ: не нужно просить суши-мастера приготовить 100500 видов роллов. Помните: тестовое задание нужно проверить, это займет время.
Назначьте испытательный срок
Испытательный срок назначается по соглашению сторон, по статье 70 ТК РФ это – право работодателя. Если вы хотите назначить испытательный срок, не забудьте вот о чем:
- условие об испытательном сроке нужно вписать в договор (иначе работник будет принят на работу без испытания).
- нельзя испытывать:
- беременных женщин и женщин с детьми до 3 лет;
- лиц до 18 лет;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, занявших должность по конкурсу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;
- иных лиц, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором.
- возможные сроки испытания:
- не более 3 месяцев;
- не более 6 месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций;
- не более 2 недель – при заключении договора на срок от 2 до 6 месяцев.
Результат испытательного срока может быть положительным или отрицательным.
Если работник не прошел испытание, вы можете расторгнуть договор по окончании испытательного срока или до его окончания. Не забудьте передать работнику уведомление об увольнении за 3 суток до дня увольнения. Укажите в документе, почему он не прошел испытание.
Если кандидат решит, что работа ему не подходит, он должен уведомить вас об этом за 3 дня до того, как уволится.
Вывод. Не сработались с новым сотрудником? Расходитесь: хороших специалистов хватит на всех.
Как правильно составить вакансию
Написание вакансии — важный этап индивидуального и массового рекрутинга. Кажется, что это просто, но на деле на сайтах-агрегаторах постоянно мелькают офферы от «динамично развивающихся компаний», часто без указания зарплаты, четкого функционала и преимуществ для соискателей. Чтобы ваша вакансия привлекала нужных специалистов, необходимо над ней поработать.
В чем проблема шаблонных объявлений?
Стандартные фразы по типу: «В молодой и дружный коллектив требуется ответственный менеджер» — изъезженное клише. Таких объявлений о поиске сотрудников масса, и они не слишком эффективны.
Если объявление — малоинформативное или изложено чересчур формально, то вы можете столкнуться со следующими проблемами:
- Переизбытком откликов — можно упустить нужного специалиста, которого заполучит компания-конкурент.
- Недостатком откликов — есть риск принять нерелевантного специалиста, лишь-бы заполнить пробелы в бизнес-процессах.
Чтобы на вашу вакансию обратили внимание, нужно вызвать интерес к должности. Задача эйчара — персонализировать оффер. Ведь если принять в штат неподходящих кадров, вы рискуете столкнуться с массовой текучкой персонала. Специалист быстро поймет, что «не на то подписался», и уйдет в другую фирму.
Шаг первый — подготовьтесь
Хорошая реклама начинается с брифа, а составление вакансии — со SWOT-анализа. Выпишите сильные и слабые стороны компании, возможности и угрозы для сотрудника. Держите в голове вопрос: «Что ваша фирма способна дать специалисту?».
Вы должны знать портрет потенциального соискателя: не только его пол и возраст, но и его ценности и боли. Только так вы сможете создать оффер, который цепляет.
Ответьте на следующие вопросы:
- Кто нужен фирме и зачем?
- Какие задачи выполняет сотрудник на выбранной должности?
- Какими навыками он должен обладать?
- Кто точно не подходит?
- Предполагает ли вакансия работу в режиме многозадачности?
- Компании нужен креативщик или хороший исполнитель?
- Рассматриваете ли вы «удаленку» или работу в офисе?
- Каковы условия труда?
- Сильно ли они отличаются на аналогичных должностях?
- Как будет оформлен сотрудник?
- Чем вы способны удивить человека, кроме премий, комфортного офиса и «команды профессионалов»?
Если вы составляете вакансию для конкретного отдела, задайте эти вопросы руководителю. Так вы сможете получить основные сведения для текста вакансии.
Шаг второй — поставьте себя на место соискателя
Какой вы видите «вакансию мечты» для конкретного специалиста? В чем преимущества работы в вашей организации?
Представьте, что вы продаете вакансию, как товар, а покупатель — это кандидат на должность.
Вот несколько советов:
- пишите просто и понятно, избегая канцеляризмов и официоза;
- соблюдайте структуру текста;
- приводите примеры из практики — кейсы, факты о компании;
- визуализируйте контент (там, где это возможно);
- продумайте ответы на возражения.
После того, как проделали подготовительную работу, приступите к составлению объявления.
Интересный факт: рекрутеру в среднем требуется 42 дня, чтобы заполнить новую вакансию. HR’ы должны отсортировать пул кандидатов, отстроиться от компаний-конкурентов и справиться с большим объемом административной работы, прежде чем они смогут привлечь нужного человека .
Шаг третий — Составьте вакансию
Можно использовать следующую структуру:
- Название — содержит ключевые запросы: «бухгалтер по реализации» или «юрист по трудовому праву» и т. д.
- Приветствие — побудите человека прочитать вакансию до конца.
- Информация о компании — расскажите факты о фирме, но не переусердствуйте. Можете добавить ссылку на сайт и соцсети.
- Условия — главный пункт для соискателя. Укажите уровень зарплаты, бонусы, условия работы, форму занятости, расположение и т.д. Расскажите о перспективах карьерного роста и о возможностях саморазвития.
- Задачи — подробное описание функционала. Вместо существительных («создание», «решение»), используйте глаголы совершенного вида («создать», «решить»), если от специалиста ожидается конкретный результат, и несовершенного вида («создавать», «решать»), если важен процесс.
- Требования — ключевые, без которых вы не сможете принять специалиста в штат.
Всегда заканчивайте текст вакансии призывом к действию, например:
«Заинтересовало наше предложение? Отправьте отклик, перейдя по ссылке…».
Не бойтесь экспериментировать: используйте разные формулировки, будьте креативны. Регулярно проводите анализ результативности. Оценивайте количество откликов и контингент. Если текст плохо работает — смело его видоизменяйте.
Надеемся, что наши советы помогут в поисках ценных сотрудников. Желаем успехов и процветания вам и вашему бизнесу!
Хорошо составленное описание вакансии — залог того, что на нее откликнутся соискатели. Текст «продает» должность, привлекает нужных специалистов и рассказывает о культуре компании. Именно вакансия является первым этапом в воронке найма специалиста.
Добавьте самую важную информацию в начало
По данным исследований, на принятие решения о вакансии соискатели тратят немногим более минуты. Они отмечают названия должностей, а часть описания просто просматривают, не обращая внимания на детали.
Тепловая карта просмотра соискателями текста вакансии. Источник: theladders.com
Чтобы донести свое предложение до кандидата, старайтесь сделать описание вакансии короче, важную информацию добавьте в первые предложения. Например, сначала коротко опишите, кого ищете, сколько готовы платить, что будет делать специалист. А затем более подробно расскажите об обязанностях и требованиях.
Привлеките действующих сотрудников
Составив текст вакансии, попросите коллег оценить описание. Посоветуйтесь со специалистами, которые будут работать с человеком, которого вы рекрутируете. Спросите, считают ли они описание корректным, что они думают о его тональности. Уточните, отражена ли в вакансии культура компании и ее реалии, которые будут важны для кандидата и могут быть неочевидны для руководства. Так вы выясните, кто именно нужен вашей команде, поймете, какой кандидат будет соответствовать ее культурным особенностям и сможете найти лучшую кандидатуру.
Начните с короткого описания должности
Чтобы у кандидата появилась мотивация прочитать вакансию до конца, стоит сделать ее краткое описание сразу под названием должности и дать информацию о том, какую роль будет играть в компании этот человек. Короткое описание должно быть конкретным, но увлекательным, как тизер кинофильма.
Опишите, какие задачи предстоит решать успешному кандидату
Коротко расскажите, как сотрудник на этой должности помогает компании. Какие проблемы решает, какие процессы зависят от него. Такое описание поможет кандидату понять границы своей автономии, заранее выяснить, где начинаются и заканчиваются его обязанности и ответственность. И представить, где он сможет экспериментировать, использовать творческое мышление и опыт.
Опишите стандартный рабочий день
Описание типичного рабочего дня даст много важной информации кандидату. Оно покажет осведомленность компании о ежедневных делах сотрудников, расскажет, какие навыки потребуются соискателю чаще других. Лучшие вакансии содержат честное описание рутины, то, чем работник на самом деле будете заниматься каждый день.
Сформулируйте требования к кандидату
Составьте список критериев и навыков, необходимых для выполнения работы, на которую вы ищете специалиста. Добавьте технические навыки, навыки межличностного общения. В требованиях к кандидату стоит указать пожелания насчет опыта и образования.
Важно отделить обязательные требования от желательных, прописать их отдельно друг от друга. Так у соискателя сложится корректное представление о нужной квалификации.
Практикуйте гибкий подход к требованиям, это будет побуждать соискателей откликаться на вакансию более уверенно и продемонстрирует, что в вашей компании дружелюбная культура. Попробуйте пересмотреть «классические» требования, вроде высшего образования и минимального опыта работы. Работодатели часто пишут их в описании вакансий по умолчанию, но для многих должностей это совсем необязательное требование. Указывая высшее образование в критериях, вы можете упустить талантливых соискателей, которые получили среднее профессиональное образование и сразу пошли работать.
«Включать в описание вакансии требования к опыту вроде минимум 10 лет на похожей должности — это уже немного анахронизм. Сейчас недавние выпускники открывают собственные бизнесы, быстро становятся экспертами в новейших областях. Уверена, что во многих случаях 10 лет опыта просто не нужны — множество талантливых людей умеют быстро учиться и справятся с работой без такого огромного опыта. Верно и обратное — кандидат будет соответствовать по всем формальным признакам, но может не справиться с вашей работой. Смотрите на людей и их реальные навыки и устремления», — советуют эксперты.
Будьте честными и понятными
В описание вакансии нужно добавлять информацию, которая интересует кандидата в первую очередь: задачи, перспективы, график работы, оклад, привилегии. Старайтесь предугадать вопросы соискателя, ответить на них в тексте вакансии. Например, напишите, предлагаете ли вы медицинскую страховку и оплачиваемый отпуск. Избегайте клише и сложного языка, не искажайте факты. Старайтесь соблюсти баланс между информативностью должностной инструкции и рекламой своей компании.
Описание вакансии — это маркетинговая версия должностной инструкции. Она должна носить обзорный характер, содержать информацию о минимальной требуемой квалификации, отражать ожидания работодателя и формировать первичные ожидания кандидата. Многие соискатели считают самой важной частью вакансии размер оклада. Необязательно указывать точную цифру — добавьте в описание хотя бы примерные границы.
Обозначьте сценарии профессионального роста
Часто в описаниях вакансий можно встретить выражение «возможности профессионального роста», которое не подкреплено никакими подробностями. Стоит обозначить предполагаемые сценарии более конкретно: опишите, как может выглядеть этот рост и как компания будет способствовать этому. Например, предлагает ли компания обучение.
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения
редакции.
Поиск подходящих кадров – сложная работа. Особенно если вам нужны спецы с редким набором качеств, а не продавцы в круглосуточный магазин.
Написать хороший текст вакансии только с виду просто. Берешь и пишешь вакансию → «опыт 100 лет, исполнительность, команда профессионалов, офис, печенье Юбилейное, чай принцесса Нури». И вот, лучшие кадры ускользают, а вы купаетесь в море заявок от любителей офисного печенья – всё – это fail. Вопрос:
Как же написать вакансию, чтобы откликнулся тот, кто заработает вашей компании много денег? Начнем с основного.
Определите, кто вам нужен
Текст вакансии – это рекламный текст, продающий специалисту работу в вашей компании. Как вы знаете, хорошая реклама начинается с брифа. Поэтому если вы руководитель, ответьте на вопросы:
- Кого нужно найти и что он должен уметь
- Какие задачи будет выполнять сотрудник
- Чем он не должен заниматься
- Как проходит его рабочий день
- Какие навыки сотрудника будут плюсом, а какие минусом
- Кто точно вам не подойдет
- Предполагает ли работа срочные задачи и как часто
- На позиции преобладает креативная работа или же всё по инструкции
- Можно ли работать удаленно
- В каких условиях человек будет работать
- Есть ли существенные отличия по условиям, сложности или оплате труда на аналогичных должностях в других компаниях
- Как обстоят дела с оформлением сотрудника
- Чем вы можете привлечь нужного специалиста, кроме оплаты, уютного офиса и «команды профессионалов»
Если вы пишете вакансию для кого-то, задайте эти вопросы руководителю или HR-менеджеру. Из ответов вы соберете основу текста за пять минут.
Копируйте вопросы в отдельный док и используйте как бриф для написания вакансий.
Изучите ЦА
Я не прошу вас заказывать маркетинговое исследование за миллион долларов, но подумать над портретами соискателей все-таки стоит.
Например, вам нужен начинающий программист, который прямо сейчас сидит, кушает чипсы и видит на экране вашу вакансию. Подумайте, какие вопросы у него могут возникнуть в этот момент: «Кто вы такие? Что нужно делать? Сколько платите?»
Старайтесь дать ответ на каждый из этих вопросов в своем тексте. Таким образом вы избавите эйчара или себя от лишних разговоров.
Определите, что интересно и важно для соискателей. Что из этого вы можете предложить?
Структура вакансии
А теперь к практике.
1. Название
Название должно быть информативным: чем раньше человек поймет суть работы, тем лучше. Не усложняйте.
Примеры:
- Курьер (Яндекс.Еда)
- Повар японской кухни в ресторан «Тануки»
- Ищем программиста для работы с интернет-магазинами
- Менеджер по продажам окон ПВХ
- Менеджер по подбору персонала в строительную компанию
Чтобы сделать название более конкретным, используйте два вопроса: «Что делать? Где работать?» Возьмем обычного «менеджера по продажам» и назовем вакансию информативно:
1. Менеджер по продажам (что делать?) – продавать недвижимость. Получаем:
«Менеджер по продажам недвижимости»
2. Менеджер по продажам (где работать?) – в Мариинском театре. Получаем:
«Менеджер по продажам в Мариинский театр»
2. Информация о компании
Расскажите о себе максимально коротко и доступно. Желательно уложиться в 3-5 средних предложений. Что-то в стиле «команда профессионалов диджитал консалтинг групп» – на фиг не нужно. Пишите по фактам.
Пример:
Привет, это компания ПризываНет. Уже 11 лет мы помогаем призывникам не ходить в армию. Наша команда врачей и юристов решает задачи клиентов только законными способами.
Крупному бизнесу не обязательно много говорить о себе. Все прекрасно знают что такое Тинькофф банк, Ростелеком и Яндекс.
Компаниям поменьше можно написать свои реальные достижения в цифрах, перечислить известных клиентов или похвалить себя, но без фанатизма.
3. Напишите про ГЕО
Если вы публикуете вакансию в соцсетях, рассылке или мессенджерах, укажите город или возможность работать удаленно. Вы же не хотите целый час общаться с человеком, а в конце узнать, что он из другого города.
4. Задачи и обязанности
Это самая важная часть текста. Перечислите, что конкретно сотрудник должен делать. Вот так выглядят задачи технического специалиста по продажам в Яндексе:
Обратите внимание на предупреждение о количестве нестандартных задач: из текста понятно, что обязанности не ограничиваются регламентами
В этом разделе можете объяснить все подробно, чтобы человек сразу понял, какие функции предстоит выполнять и не строил иллюзий. Если информации много, разбейте обязанности на несколько блоков.
Напишите о возможных обязанностях, которые появятся у сотрудника в будущем. Например: «В следующем году открываем новое кафе, где надо будет разработать меню».
Пишите честно. Если сотрудник будет продавать ваш продукт, то как именно – звонить по действующим базам, звонить в холодную или общаться с клиентами на встречах? А может все сразу или вообще что-то другое?
Честный текст поможет отсеять тех, кто не готов с вами работать. Таким образом вы избавите себя от обработки нецелевых заявок.
5. Требования
– Нам нужен ответственный и амбициозный штукатур с задатками лидера!
– А делать он что будет?
– Штукатурить.
– Ага, тогда напишу «опыт работы со штукатуркой».
Подумайте, какие навыки необходимы соискателю, чтобы выполнять работу качественно и в срок. Перечислите обязательные и желательные требования к кандидату.
Не пишите банальности. Понятно, что вам не нужен безответственный, ленивый и не умеющий работать в команде сотрудник.
Напишите конкретный список навыков, из которого сразу станет ясно, подходит вам человек или нет.
Требования на должность веб-аналитика на сайте profi.ру
6. Условия
Чаще всего соискатели дочитывают до этого блока, только если уверены, что справятся с задачами и подходят по требованиям. Теперь нужно еще немного докрутить, чтобы человек «купил» работу в вашей компании.
Напишите, что вы готовы предложить, начиная с основного: зарплата, бонусы, трудоустройство, уютный офис с игровой приставкой, возможность удаленки и т.д.
Спросите у тех, кто уже работает с вами, за что они любят свою работу (если любят, конечно) – на основе их ответов можете добавить еще плюшек в условия.
Примеры дополнительных выгод:
Обучение за счет заведения. Многие компании активно обучают сотрудников, отправляют на различные курсы, приглашают экспертов с лекциями. Если вы тоже можете похвастаться собственной «кузницей кадров», обязательно напишите об этом.
Дружный коллектив. «Ха-ха, не смешно» – скажете вы. Ну вот так дословно писать про дружный коллектив не надо, но можно упомянуть про команду молодых спецов, которые следят за трендами. Намекните человеку, что у вас сотрудники общаются по-человечески без лишнего официоза.
Лет пять назад я работал в веб-студии и мне довелось наблюдать соседний офис через окно. Там трудилась команда Red Collar – молодые ребята что-то рисовали на планшетах, общались, шутили. Серьезная работа была разбавлена простым человеческим общением.
Мне сразу захотелось поработать в такой команде или хотя бы зайти в гости. Я даже отправлял им свое резюме, когда искал работу, настолько сильно застряла в памяти картинка того коллектива.
Креативные интересные задачи. Не только деньги мотивируют людей выполнять работу, но и сам процесс. Если вы разрабатываете что-то крутое, обязательно напишите. Работаем с Илоном Маском, делаем мир лучше, устраиваем пижамные вечеринки в космосе.
Это банально, но если у вас крутой офис, напишите об этом, а лучше покажите.
Для соцсетей пишите вакансии покороче, потому что никто не будет читать полотно. На площадках типа HH.ру есть своя структура оформления. На сайте подключайте визуал – фото офиса и рабочего места, обзоры инструментов и сервисов, отзывы сотрудников.
Вакансия на сайте мало чем отличается от лендинга, где вы продаете нужному вам сотруднику работу в своей компании.
7. Призыв к действию
Расскажите, как откликнуться на вакансию. Куда высылать резюме, нужно ли тестовое, сколько ждать ответа и т.д.
Старайтесь сразу отсеять тех, кто вам не нужен
Фильтруйте соискателей, чтобы не тратить время на чтение резюме и общение с неподходящими кандидатами. Если руководитель или HR-менеджер будут собеседовать сто кандидатов вместо десяти нужных, они потратят рабочее время (читай: деньги).
Еще хуже: человек пройдет собеседование и обучение, оформится на работу, а потом его не устроят условия или зарплата. Снова минус время и деньги.
Как собрать максимально подходящие заявки?
Пугайте соискателей. Допустим, вы ищете человека, который будет на протяжении 8-10 часов делать одинаковую деталь на станке. «Просто вырезаешь железный круг в пять сантиметров, а потом еще один, а потом еще и еще» – вот так правильно. Не надо писать о креативной работе с возможностью стать директором завода.
Не бойтесь распугать кандидатов. Смело отсекайте всех, кто вам не подходит и тогда останутся лишь те, кто согласится – они-то и будут работать долго и счастливо.
Будьте честными. Если у вас объективно плохие условия и низкая оплата, то хороший специалист отвалится после собеседования или сбежит, поработав месяц.
Не тратьте время на людей, которые точно уйдут. «Нам нужны новички на стажировку» – отсеиваем опытных спецов с высокими ценниками. Подумайте и сразу напишите, кто вам точно не подойдет.
Скажите про деньги. Озвучьте хотя бы примерную сумму оклада, это поможет сузить круг поиска. Понятно, что назвать ожидания по зарплате – значит потерять возможность купить сотрудника в разы дешевле. Поэтому подумайте, как это лучше озвучить с учетом вашей системы мотивации.
Например, можно назвать фикс + премии: 20 000 руб. оклад + премии до 60 000 руб.
Приемы в стиле «обсуждение ЗП после собеседования» вполне объяснимы: таким образом вы можете торговаться с кандидатом. Если вы сразу назовёте максимальную зарплату, человек не согласится работать за меньшую сумму, а вы не сможете чаще поднимать ему оклад, что очень важно для мотивации. На этом все.
Надеюсь теперь ваши вакансии будут привлекать только подходящих специалистов и подрядчиков.
p.s. Отличных вам кадров, друзья:)
