Поиск подходящих кадров – сложная работа. Особенно если вам нужны спецы с редким набором качеств, а не продавцы в круглосуточный магазин.
Написать хороший текст вакансии только с виду просто. Берешь и пишешь вакансию → «опыт 100 лет, исполнительность, команда профессионалов, офис, печенье Юбилейное, чай принцесса Нури». И вот, лучшие кадры ускользают, а вы купаетесь в море заявок от любителей офисного печенья – всё – это fail. Вопрос:
Как же написать вакансию, чтобы откликнулся тот, кто заработает вашей компании много денег? Начнем с основного.
Определите, кто вам нужен
Текст вакансии – это рекламный текст, продающий специалисту работу в вашей компании. Как вы знаете, хорошая реклама начинается с брифа. Поэтому если вы руководитель, ответьте на вопросы:
- Кого нужно найти и что он должен уметь
- Какие задачи будет выполнять сотрудник
- Чем он не должен заниматься
- Как проходит его рабочий день
- Какие навыки сотрудника будут плюсом, а какие минусом
- Кто точно вам не подойдет
- Предполагает ли работа срочные задачи и как часто
- На позиции преобладает креативная работа или же всё по инструкции
- Можно ли работать удаленно
- В каких условиях человек будет работать
- Есть ли существенные отличия по условиям, сложности или оплате труда на аналогичных должностях в других компаниях
- Как обстоят дела с оформлением сотрудника
- Чем вы можете привлечь нужного специалиста, кроме оплаты, уютного офиса и «команды профессионалов»
Если вы пишете вакансию для кого-то, задайте эти вопросы руководителю или HR-менеджеру. Из ответов вы соберете основу текста за пять минут.
Копируйте вопросы в отдельный док и используйте как бриф для написания вакансий.
Изучите ЦА
Я не прошу вас заказывать маркетинговое исследование за миллион долларов, но подумать над портретами соискателей все-таки стоит.
Например, вам нужен начинающий программист, который прямо сейчас сидит, кушает чипсы и видит на экране вашу вакансию. Подумайте, какие вопросы у него могут возникнуть в этот момент: «Кто вы такие? Что нужно делать? Сколько платите?»
Старайтесь дать ответ на каждый из этих вопросов в своем тексте. Таким образом вы избавите эйчара или себя от лишних разговоров.
Определите, что интересно и важно для соискателей. Что из этого вы можете предложить?
Структура вакансии
А теперь к практике.
1. Название
Название должно быть информативным: чем раньше человек поймет суть работы, тем лучше. Не усложняйте.
Примеры:
- Курьер (Яндекс.Еда)
- Повар японской кухни в ресторан «Тануки»
- Ищем программиста для работы с интернет-магазинами
- Менеджер по продажам окон ПВХ
- Менеджер по подбору персонала в строительную компанию
Чтобы сделать название более конкретным, используйте два вопроса: «Что делать? Где работать?» Возьмем обычного «менеджера по продажам» и назовем вакансию информативно:
1. Менеджер по продажам (что делать?) – продавать недвижимость. Получаем:
«Менеджер по продажам недвижимости»
2. Менеджер по продажам (где работать?) – в Мариинском театре. Получаем:
«Менеджер по продажам в Мариинский театр»
2. Информация о компании
Расскажите о себе максимально коротко и доступно. Желательно уложиться в 3-5 средних предложений. Что-то в стиле «команда профессионалов диджитал консалтинг групп» – на фиг не нужно. Пишите по фактам.
Пример:
Привет, это компания ПризываНет. Уже 11 лет мы помогаем призывникам не ходить в армию. Наша команда врачей и юристов решает задачи клиентов только законными способами.
Крупному бизнесу не обязательно много говорить о себе. Все прекрасно знают что такое Тинькофф банк, Ростелеком и Яндекс.
Компаниям поменьше можно написать свои реальные достижения в цифрах, перечислить известных клиентов или похвалить себя, но без фанатизма.
3. Напишите про ГЕО
Если вы публикуете вакансию в соцсетях, рассылке или мессенджерах, укажите город или возможность работать удаленно. Вы же не хотите целый час общаться с человеком, а в конце узнать, что он из другого города.
4. Задачи и обязанности
Это самая важная часть текста. Перечислите, что конкретно сотрудник должен делать. Вот так выглядят задачи технического специалиста по продажам в Яндексе:
Обратите внимание на предупреждение о количестве нестандартных задач: из текста понятно, что обязанности не ограничиваются регламентами
В этом разделе можете объяснить все подробно, чтобы человек сразу понял, какие функции предстоит выполнять и не строил иллюзий. Если информации много, разбейте обязанности на несколько блоков.
Напишите о возможных обязанностях, которые появятся у сотрудника в будущем. Например: «В следующем году открываем новое кафе, где надо будет разработать меню».
Пишите честно. Если сотрудник будет продавать ваш продукт, то как именно – звонить по действующим базам, звонить в холодную или общаться с клиентами на встречах? А может все сразу или вообще что-то другое?
Честный текст поможет отсеять тех, кто не готов с вами работать. Таким образом вы избавите себя от обработки нецелевых заявок.
5. Требования
– Нам нужен ответственный и амбициозный штукатур с задатками лидера!
– А делать он что будет?
– Штукатурить.
– Ага, тогда напишу «опыт работы со штукатуркой».
Подумайте, какие навыки необходимы соискателю, чтобы выполнять работу качественно и в срок. Перечислите обязательные и желательные требования к кандидату.
Не пишите банальности. Понятно, что вам не нужен безответственный, ленивый и не умеющий работать в команде сотрудник.
Напишите конкретный список навыков, из которого сразу станет ясно, подходит вам человек или нет.
Требования на должность веб-аналитика на сайте profi.ру
6. Условия
Чаще всего соискатели дочитывают до этого блока, только если уверены, что справятся с задачами и подходят по требованиям. Теперь нужно еще немного докрутить, чтобы человек «купил» работу в вашей компании.
Напишите, что вы готовы предложить, начиная с основного: зарплата, бонусы, трудоустройство, уютный офис с игровой приставкой, возможность удаленки и т.д.
Спросите у тех, кто уже работает с вами, за что они любят свою работу (если любят, конечно) – на основе их ответов можете добавить еще плюшек в условия.
Примеры дополнительных выгод:
Обучение за счет заведения. Многие компании активно обучают сотрудников, отправляют на различные курсы, приглашают экспертов с лекциями. Если вы тоже можете похвастаться собственной «кузницей кадров», обязательно напишите об этом.
Дружный коллектив. «Ха-ха, не смешно» – скажете вы. Ну вот так дословно писать про дружный коллектив не надо, но можно упомянуть про команду молодых спецов, которые следят за трендами. Намекните человеку, что у вас сотрудники общаются по-человечески без лишнего официоза.
Лет пять назад я работал в веб-студии и мне довелось наблюдать соседний офис через окно. Там трудилась команда Red Collar – молодые ребята что-то рисовали на планшетах, общались, шутили. Серьезная работа была разбавлена простым человеческим общением.
Мне сразу захотелось поработать в такой команде или хотя бы зайти в гости. Я даже отправлял им свое резюме, когда искал работу, настолько сильно застряла в памяти картинка того коллектива.
Креативные интересные задачи. Не только деньги мотивируют людей выполнять работу, но и сам процесс. Если вы разрабатываете что-то крутое, обязательно напишите. Работаем с Илоном Маском, делаем мир лучше, устраиваем пижамные вечеринки в космосе.
Это банально, но если у вас крутой офис, напишите об этом, а лучше покажите.
Для соцсетей пишите вакансии покороче, потому что никто не будет читать полотно. На площадках типа HH.ру есть своя структура оформления. На сайте подключайте визуал – фото офиса и рабочего места, обзоры инструментов и сервисов, отзывы сотрудников.
Вакансия на сайте мало чем отличается от лендинга, где вы продаете нужному вам сотруднику работу в своей компании.
7. Призыв к действию
Расскажите, как откликнуться на вакансию. Куда высылать резюме, нужно ли тестовое, сколько ждать ответа и т.д.
Старайтесь сразу отсеять тех, кто вам не нужен
Фильтруйте соискателей, чтобы не тратить время на чтение резюме и общение с неподходящими кандидатами. Если руководитель или HR-менеджер будут собеседовать сто кандидатов вместо десяти нужных, они потратят рабочее время (читай: деньги).
Еще хуже: человек пройдет собеседование и обучение, оформится на работу, а потом его не устроят условия или зарплата. Снова минус время и деньги.
Как собрать максимально подходящие заявки?
Пугайте соискателей. Допустим, вы ищете человека, который будет на протяжении 8-10 часов делать одинаковую деталь на станке. «Просто вырезаешь железный круг в пять сантиметров, а потом еще один, а потом еще и еще» – вот так правильно. Не надо писать о креативной работе с возможностью стать директором завода.
Не бойтесь распугать кандидатов. Смело отсекайте всех, кто вам не подходит и тогда останутся лишь те, кто согласится – они-то и будут работать долго и счастливо.
Будьте честными. Если у вас объективно плохие условия и низкая оплата, то хороший специалист отвалится после собеседования или сбежит, поработав месяц.
Не тратьте время на людей, которые точно уйдут. «Нам нужны новички на стажировку» – отсеиваем опытных спецов с высокими ценниками. Подумайте и сразу напишите, кто вам точно не подойдет.
Скажите про деньги. Озвучьте хотя бы примерную сумму оклада, это поможет сузить круг поиска. Понятно, что назвать ожидания по зарплате – значит потерять возможность купить сотрудника в разы дешевле. Поэтому подумайте, как это лучше озвучить с учетом вашей системы мотивации.
Например, можно назвать фикс + премии: 20 000 руб. оклад + премии до 60 000 руб.
Приемы в стиле «обсуждение ЗП после собеседования» вполне объяснимы: таким образом вы можете торговаться с кандидатом. Если вы сразу назовёте максимальную зарплату, человек не согласится работать за меньшую сумму, а вы не сможете чаще поднимать ему оклад, что очень важно для мотивации. На этом все.
Надеюсь теперь ваши вакансии будут привлекать только подходящих специалистов и подрядчиков.
p.s. Отличных вам кадров, друзья:)
Вакансия должна быть как магнит: притягивать подходящих и отталкивать НЕ подходящих.
Для того, чтобы она выполняла свою функцию максимально полно, необходимо сделать её понятной и интересной – чтобы прочтя её, соискатель живо себе представил и саму компанию-работодателя, и себя в ней. Эта картинка должна ему очень понравиться, он должен понять, что ему здесь будет легко и комфортно, потому что он узнает себя со своими качествами и навыками в описании вакансии.
Структура магнитной вакансии – какие в ней должны быть разделы:
- Компания – кто мы такие, куда требуется человек
- Обязанности – что надо будет делать
- Продукт должности – зачем это надо будет делать, для чего мы нанимаем в конечном итоге
- Качества – каким должен быть идеальный соискатель
- Условия – что мы ему предложим
- Возможности – вишенка на торте, супер-бонус, который выгодно отличит вакансию и компанию от конкурентов.
Рассмотрим каждый пункт по порядку:
В большинстве случаев соискателю важно, куда он устраивается. И именно поэтому стоит описать компанию максимально привлекательно, но без штампов. Для этого стоит написать 5-6 предложений по существу, которые, в общем и целом, должны ответить на следующие вопросы:
- Название компании – кто мы такие, как называемся. Причем тут не всегда стоит писать название компании, иногда лучше указать бренд, но если ваше название само по себе является известным брендом, то смело его и указываем.
- Чем занимаемся, что производим/продаем – не всегда из названия понятно – продаем мы сахар оптом, оказываем услуги по ремонту автомобилей или ведём дела в судах; поэтому стоит указать, чем занимается компания в принципе
- Территория работы – география бизнеса. Где мы работаем? В конкретном районе города? По всему краю/области? Или, может быть, по всей стране? – имеет смысл указать.
- Место на рынке и позиционирование – если вы являетесь эксклюзивным дистрибьютором, официальным дилером, сертифицированным партнёром какого-то известного бренда – об этом стоит написать.
- Срок работы на рынке – как давно вы работаете? Вчера родились, или вашему бизнесу 25 лет?
- Значимые статусные клиенты / контракты / партнеры – если среди ваших клиентов есть известные бренды и личности – напишите об этом. Даже если вы им оказывали разовую услугу четыре года назад – это не отменяет факт того, что «крупняк» вам доверяет. Только не надо врать и писать то, чего не было!
- Цифры – индикаторы для понимания. Вместо того, чтобы писать о том, что вы «лидеры отрасли», «современная, развивающаяся компания», напишите цифрами и фактами.
Вы быстрорастущая компания? – напишите, как вы выросли за прошлый год – сколько магазинов открыли, на сколько процентов вырос штат, может быть, оборот, – что-то, что будет понятно соискателю.
Вы лидеры отрасли? – дайте ссылку на статью в понятном, возможно отраслевом, бизнес-журнале, где вы участвуете в рейтинге и видна ваша позиция.
Также можно добавить цифр для понимания масштабов должности – например, если нанимаем РОПа, можно указать, сколько человек будет в подчинении. Если нанимаем инженера техподдержки – сколько заявок в день/неделю/месяц он будет обрабатывать и т.д.
- Причины открытия вакансии – дайте соискателю логическое обоснование, почему открылась вакансия: в связи с открытием нового магазина; в связи с ростом количества клиентов; в связи с уходом на повышение предыдущего сотрудника – придумайте какую-нибудь хорошую и логичную причину открытия вакансии.
Если писать руками некогда, или это всё кажется сложным, то вы также можете:
Напишите по пунктам, что должен будет делать сотрудник, какие задачи он будет решать? Если есть примеры наиболее часто встречающихся задач – лучше напишите конкретные примеры, нежели общие слова. Чем больше частных случаев будет описано в подробностях, тем лучше.
5-10 пунктов – оптимально. Но основной упор не на количестве, а качестве описания выполняемых задач. Качество описания определяется подробностью и конкретностью, вырванной из контекста.
Какой результат мы ждем от нашего сотрудника?
Не «что делать» (выше), а «что СДЕЛАТЬ», исходя из предыдущего списка действий. Например, уборщица нанимается для того, чтобы было чисто, а менеджер по продажам – для того, чтобы план продаж выполнился.
Подумайте: по каким критериям вы точно и однозначно будете понимать, что этот человек работает «хорошо» или «плохо»?
Обязательные качества и навыки
Какими профессиональнымидолжен обладать наш идеальный сотрудник, чтобы выполнять обозначенные ранее задачи? Что он должен уметь делать? Каким должен быть? Какими программами, технологиями, методиками и инструментами должен уметь пользоваться? и т.д.
Сюда же относятся более мягкие, но всё же вырабатываемые и воспитываемые навыки: грамотная устная и письменная речь, умение быстро гуглить и т.д.
Какими личностными качествами он должен обладать наш сотрудник? – быть ответственным? самостоятельным? коммуникабельным? что еще?
Только вместо указанных выше клише и затасканных штампов лучше написать то, как данное качество должно проявляться в вашем случае. Нужен сотрудник “самостоятельный”? – вспомните ситуацию, где и как эта самостоятельность должна проявиться и опишите эту ситуацию.
Отталкивайтесь от предыдущего списка “Что надо будет делать” – для каждого пункта напишите хотя бы по одному необходимому навыку. Найдите в памяти рабочую ситуацию, в которой наверняка окажется сотрудник, где потребуются те или иные навыки и качества, и опишите, как именно они должны проявиться.
Соберите минимум по 3 профессиональных навыка и личностных качества, которыми должен обладать кандидат. Будет лучше, если наберете по 5 пунктов, но не более чем по 10.
Указывайте ТОЛЬКО обязательные навыки. Желательные (без которых вы готовы рассматривать соискателя с перспективой доучить на ходу) здесь НЕ надо указывать.
Собираем два списка (личностные и профессиональные) в один и добавляем в вакансию. Обратите внимание, как я описываю личностные качества – БЕЗ штампов!
Желательные качества и навыки
Желательные, но не обязательные навыки имеет смысл выносить в отдельный список, чтобы наш соискатель, примеряя на себя требования, не пугался большого списка и понимал, что даже если у него нет какого-то навыка или опыта – это не беда, и мы сможем его доучить на ходу.
Поэтому всё, что не обязательно, но желательно, пишем ниже.
Соберите минимум 3 желательных навыка и умения. Будет лучше, если наберете 7 пунктов, но не более 10.
Если писать руками некогда, или это всё кажется сложным, то вы также можете:
Как мы уже говорили ранее – магнитная вакансия притягивает «нужных» и отталкивает «ненужных» соискателей.
За отталкивание «не нужных» отвечает список с антитребованиями – кого мы точно не возьмем. «Плохой» кандидат должен узнать свои косяки и понять, что мы однозначно обратим на них внимание, и поэтому ему ничего у нас не светит. Таким образом мы, конечно, снизим количество откликов, но зато хорошо поднимем их качество.
Как в случае с личностными качествами, вспомните сотрудников, которые вам НЕ нравились. Кого бы вы точно не хотели видеть? Представьте себе этих людей и ответьте на вопрос: почему?
Что такого было в этих людях? Что они делали или не делали? Как это было? В каких ситуациях проявлялось? – это могут быть как профессиональные, так и личностные антипримеры.
Есть еще несколько человеческих свойств, которые для вас могут быть важны – например, пол и возраст. Для себя вы решили, что вам нужны только девочки или только мальчики.
Но эти требования в вакансии указывать НЕЛЬЗЯ – законодательство Российской Федерации запрещает дискриминацию по полу и возрасту.
Что мы дадим нашему сотруднику взамен. В это разделе можно написать о следующем:
- Зарплата – сколько человек будет зарабатывать. По данным hh.ru, если ширина вилки более 15%, то такие вакансии получают в 6 раз меньше откликов. Лучше укажите одну цифру, как верхнюю планку – до сколько реально сможет заработать сотрудник в данном месте на данной должности. При этом НЕ стоит писать всю свои логику зарплатообразования – какой оклад, какой процент и т.д. Задача вакансии – привлечь и заинтересовать соискателя, но НЕ отвечать вообще на все вопросы – для этого есть собеседование.
- Устройство по ТК – если вы оформляете сотрудников официально, платите белую зарплату и отпускные – напишите об этом. Если оформляете по ГПХ – тоже напишите. Соискатель должен понимать, куда он идет и на какие условия. Конечно, если у вас черная зарплата в конвертах, то об этом говорить не стоит 🙂
- График работы – со скольких до скольких рабочий день? Приходится ли задерживаться? Как часто? Бывает ли работа в выходные?
- Выставки, командировки и прочие рабочие мероприятия вне офиса – для кого-то они привлекательны, а для кого-то категорически неприемлемы. И если вы честно напишете, что у вас регулярные командировки по России, то, скорее всего, к вам привлекутся те, кто любят командировки и кому подобный режим работы нравится.
- Описание рабочего места – если оно того заслуживает. Если у вас офис в пентхаусе с видом на город, у сотрудников на столах 27-дюймовые мониторы, мягкие кресла с высокими спинками и подлокотниками, просторные кабинеты от 10 квадратных метров на человека и т.д – напишите обо всем этом!
- Район местоположения – где территориально предстоит работать нашему сотруднику? Какой это район города? – для НЕ удаленной работы это очень важно – соискатель должен понимать, откуда и куда ему предстоит ехать. Если не укажете, то рискуете получить много откликов и мало собеседований – потому что только при назначении собеседования соискатель поймет, что для него это неудобная локация.
Для должностей с удаленной работой так и напишите, что работа возможна в любом месте, где вам удобно и где есть интернет. О возможных ограничениях также стоит написать: например, ограничение по часовому поясу.
Всё, что было написано в предыдущем блоке – это то, что соискатели ждутот любого работодателя по умолчанию.
А что вы можете предложить им ещё? – особо приятный ништячок, вишенку на торте. То, чего нет у других работодателей? Или, может быть, есть, но они об этом не пишут в вакансиях? – может быть, вы платите 13-е зарплаты? Или у вас есть корпоративный фитнес? Или бесплатное питание за счет компании? А может быть, у вас есть корпоративный санаторий, куда вы отправляете своих сотрудников бесплатно? Перспективы карьерного роста до исполнительного директора? Готовы вкладывать силы и время в обучение и развитие своих сотрудников?
Подумайте и напишите, возможно, и менее глобальные бонусы – пусть это будут мелкие плюшки, вишенки на торте, но хотя бы 3-4 пункта чего-то нестандартно-привлекательного добавить необходимо. Даже если вы думаете, что «у всех конкурентов так же» – всё равно пишите. Как там у конкурентов, соискатель всё равно не знает, и если они молчат, а вы заявляете, то вы выигрываете.
Наша задача – выделиться на фоне конкурентов, сделать так, чтобы соискателю захотелось работать именно у нас.
Вот собственно и всё – используйте эту методику, и вы гарантированно получите конверсионную вакансию, которая будет привлекать подходящих соискателей.
Если писать руками некогда, или это всё кажется сложным, то вы также можете:
Хорошо описанная вакансия привлечет внимание кандидата и побудит его прислать вам резюме. Автор курса копирайтинга для эйчаров «Пичрайтер» Татьяна Пичёва рассказала Хантфлоу, что делает рекрутинговый текст эффективным рабочим инструментом, и разобрала по косточкам тексты двух реальных вакансий.
Татьяна Пичёва, автор курса копирайтинга «Пичрайтер» для HR и PR в IT
Снимаем заявку
Чтобы правильно и предельно полно описать вакансию, нужно правильно снять заявку. Чем больше данных вы соберете, тем полнее и подробнее удастся описать вакансию. Нанимающий менеджер может заполнить форму в ATS или описать все во время установочной встречи с рекрутером.
В Хантфлоу вы можете кастомизировать формы заявки на вакансию и добавить столько полей, сколько вам нужно.
Из всего перечня характеристик идеального кандидата нужно выделить три-четыре основных. Даже если эти требования нельзя указать в объявлении: например, заказчику принципиально, чтобы ассистентом был только мужчина — так рекрутер сможет нужным образом описать вакансию и выбрать наиболее подходящих кандидатов.
Если заказчику сложно описать требования к кандидату, предложите ему сравнить идеального кандидата с кем-то из ваших общих знакомых:
— Мне нужен специалист, как наша Антонина Петровна!
— Такой же ответственный и внимательный к деталям?
— Именно!
О чем нужно помнить при описании вакансии
Чтобы определить структуру объявления и правильно расставить в нем акценты, нужно учитывать три фактора:
- Площадка, где вы разместите объявление. Канал, где вы будете искать кандидатов, очень часто диктует определенный формат обращения.
Например, если вы ищете технического писателя на джоб-сайте, то нужно подробно описать, почему техническая документация — это важно, а если вы ищете техписателей в тематическом чате в телеграме, то лучше коротко описать требования и задачи — особенности этой профессии участники чата уже знают.
Всегда старайтесь адаптировать вакансию под каждую площадку, где вы ее размещаете.
- Ваша целевая аудитория. Проанализируйте ваших потенциальных кандидатов — поймите, какие у них ценности, что их может заинтересовать в первую очередь.
Попытайтесь встать на место кандидата и с его позиции оценить вакансию. Постарайтесь избежать типичной ошибки рекрутера: не «меряйте» условия работы и задачи по себе — то, что кажется привлекательным вам, может быть безразлично кандидату. Поэтому в описании можно пойти от обратного: изучите потребности и интересы вашей целевой аудитории и опишите вакансию, делая акценты в нужных местах.
- Ваше ключевое преимущество. На нем следует сделать акцент. Можно с него начать описание вакансии. В каждой компании есть уникальное торговое предложение как минимум потому, что ваши сотрудники еще у вас работают.
Ключевое преимущество — это не обязательно что-то стандартное вроде самой высокой зарплаты. У вас может работать известный на рынке эксперт, у ваших сотрудников отличные знания английского, потому что у вас бесплатные корпоративные курсы, или в вашем офисе есть тренажерный зал и классные зоны отдыха.
Основные принципы копирайтинга в рекрутинге
Расшифровывайте все абстрактные понятия
«Интересные задачи», «уютная атмосфера», «стабильная компания» скорее оттолкнут кандидатов. Подумайте, что за подобными фразами скрывается в вашей компании, и опишите это:
Начните с самого важного и интересного кандидату
Если ваша компания широко известна — на всю страну или только в вашем регионе — нет смысла начинать вакансию с подробного описания организации, ведь кандидаты и так понимают, куда откликаются. Начните с того, что важно вашему будущему сотруднику, — с проектов, над которыми предстоит работать, или условий работы.
Некоторые кандидаты любят первым делом проверять, подходят ли они под требования, и только потом читать про задачи и обязанности. Я не советую выносить требования к кандидатам в начало списка — сейчас на IT-рынке кадровый голод, поэтому важно сначала заинтересовать кандидата, а потом уже ставить условия.
«Не откликайтесь на вакансию, если вы не соответствуете нашим требованиям» — одна из самых неудачных формулировок. На подобные объявления не захотят откликаться даже подходящие кандидаты.
Добавляйте в текст больше конкретики
Из описания вакансии кандидат больше всего хочет точно понять, какими будут именно его задачи и условия работы. Цель хорошо описанной вакансии — избавить кандидата от страха неизвестности: новый сотрудник придет в незнакомую ему среду, поэтому нужно постараться в деталях описать все, что будет касаться его работы.
Успехи в бизнесе и награды компании скорее интересны топ-менеджерам, а специалистам важнее команда, с которой они будут работать, расположение офиса, конкретные задачи.
Сравните:
Выберите соответствующий стиль
Хорошо, если в вашей компании есть уже описанный tone-of-voice — тогда вы можете ориентироваться на закрепленные в брендбуке рекомендации по общению. Главное, чтобы tone-of-voice соответствовал должности, на которую вы ищете специалистов. Если в вашей компании принято общаться на «ты», а в коммуникации использовать сленг, эмоджи и мемы, подумайте, будет ли комфортна такая коммуникация в подборе бухгалтера или финансового директора.
«Тыканье» перестает быть модным даже в IT-сфере. Разработчики повзрослели и обращаются к другу другу на уважительное «вы» со строчной буквы.
Избавьтесь от штампов и канцелярита
Стремитесь любой текст сделать понятным читателю:
- Пишите простыми предложениями.
❌ Наш офис, располагающийся в 10 минутах ходьбы от метро, оборудован всем необходимым: кухней, зоной отдыха, переговорными комнатами, изолированными от основного помещения.
✅ Наш офис находится в 10 минутах ходьбы от метро. У нас есть кухня, зона отдыха и изолированные переговорки.
- Избегайте формулировок со страдательным залогом.
❌ В ваши обязанности будет включено следующее…
✅ Вы будете отвечать за…
- Пишите без штампов и клише.
❌ Мы молодая динамичная компания. Наши клиенты — лидеры своей области.
✅ Компания «Динамик» на рынке всего 2 года, но среди наших постоянных клиентов — «Газпром», «Яндекс» и «Аэрофлот».
- Описывайте вакансию честно, лаконично и интересно.
❌ «Ромашка», уникальная компания, работающая на рынке продуктов и услуг в области маркетинговых исследований, состоящая из энтузиастов и профессионалов высокого уровня, приглашает в свою команду людей, готовых принимать участие в развитии компании, нацеленных на результат, ориентированных на успех.
✅ Мы проводим маркетинговые исследования и разработали собственный веб-сервис для анализа маркетинговых показателей. Наша компания — член профессиональной ассоциации маркетологов России и победитель конкурса Marketing Awards. Мы ищем профессионалов с опытом исследовательской работы более трех лет, участников конференций и профильных конкурсов.
Тестируйте разные форматы и содержание
Если вакансия не закрывается долгое время или не закрывается в принципе — например, вы всегда в поиске менеджеров по продажам, — не бойтесь экспериментировать с разными формами и содержанием объявлений.
Перепишите вакансию, разместите ее в другом канале, поменяйте заголовок и сравните конверсию — конечно, она сильно не изменится, но на рынке с высокой конкуренцией любая мелочь имеет значение. Например, вы размещаете одну и ту же вакансию, которая не обновляется годами, а в ней шутка про Ждуна, актуальная для 2015 года. Уберите ее, скорректируйте другие фразы и сравните результаты.
Небольшие изменения в тексте и заголовке вакансии помогают продвигать ее на джоб-сайтах. Вакансия поднимается выше в поисковой выдаче, когда у нее меняется название. Кандидат может повторно кликнуть на вашу вакансию, увидев новый заголовок, и даже откликнуться на нее, если в объявлении будут иначе расставлены акценты.
Как сравнивать метрики
В вакансиях сложно выявить и сравнивать метрики, но здесь могут помочь итерации: чем чаще вы вносите изменения в вакансию, тем больше связей улавливается.
Проще всего сравнивать вакансии с по-разному указанной зарплатой: на одной неделе можно не указывать размер оклада, на другой — указать конкретную сумму, например 50 000 ₽, а на третьей — обозначить вилку от 50 000 до 80 000 ₽.
Воруйте описания из резюме
Этот прием может работать и в описании вакансий, и в составлении резюме. Если вы описываете вакансию, найдите написанное человеческим языком резюме хорошего кандидата и скопируйте из него блоки с описанием того, какие задачи выполнял этот кандидат.
А если вы ищете работу и составляете свое резюме, то откройте интересно описанную вакансию и позаимствуйте из нее пару формулировок.
Ведите дневник писателя
Заведите отдельный документ, куда вы будете сохранять любые удачные, на ваш взгляд, фразы. Это может быть отрывок из хорошо описанной вакансии, оборот из художественной литературы, фраза из поста любимого блогера.
В момент творческого кризиса можно просмотреть свои заметки и выбрать несколько фраз, которые освежат ваш текст или просто натолкнут на интересный ход.
Упражнение «Дорогой друг»
Чтобы описать вакансию живым языком без клише и абстрактных формулировок, проделайте такое упражнение. Закройте все документы и пометки о новой вакансии, возьмите чистый лист и начните писать письмо другу, маме или бабушке со словами: «Дорогой друг, у нас открылась новая вакансия…»
Дальше по памяти воспроизведите требования и условия работы: вы увидите, как «дружный коллектив», «приятная атмосфера» и «стабильная компания с многолетней историей работы» превращаются в «У нас классно работать: минимум бюрократии и согласований, возможность предлагать и пробовать новые инструменты и развивать собственные проекты», «Мы платим белую зарплату, выдаем рабочий макбук, а после испытательного срока все сотрудники получают ДМС со стоматологией».
Так можно делать не только в описании вакансии: хотите написать что-то простым и живым языком — представьте, что вы пишете неформальное сообщение своему приятелю.
Как справиться с боязнью чистого листа
Не переживайте, когда не знаете, с чего начать описание. У вас уже есть все нужные данные! Просто соберите их в одном документе, распределите все по нужным разделам и переходите к редактированию текста. Важно не мучить себя, сидя часами перед пустым листом. Пишите все, что приходит в голову, — редактировать в этом случае гораздо проще, чем написать с нуля.
Оформление вакансии
Здесь, как и в случае с содержанием и стилем текста, нет единого рецепта. Но, следуя нескольким базовым принципам, вы сможете сделать объявление читаемым и удобным для навигации:
- Длина объявления. Не стоит писать слишком длинные вакансии: кандидату станет скучно и он просто не дочитает ее до конца. Подробности можно оставить для собеседования, а для вакансии выбрать только ключевые факты.
- Форматирование. Старайтесь оформлять каждый блок в соответствии с его задачами — где-то список с буллитами, где-то будет достаточно абзаца текста с описанием. Бесконечные списки оттолкнут кандидата, особенно если внутри них сплошные «интересные задачи», «стрессоустойчивость» и «инициативность». Когда меняется структура текста, меняется и темп восприятия. А если она однообразная, то на четвертом списке читатель начнет просто выхватывать знакомые слова, не вчитываясь в детали.
Особо важные фразы можно выделить подчеркиванием или полужирным шрифтом. - Грамотность. Вычитывайте тексты, чтобы избавиться от ошибок и опечаток. Они раздражают читателя. Для проверки можно воспользоваться онлайн-сервисами, например Орфограммкой.
О чем нельзя писать в вакансии
В вакансии нельзя указывать требования, которые дискриминируют работника. Это регулируется статьей 3 Трудового кодекса:
Переходим к практике
Мы попросили Татьяну прокомментировать две вакансии с Хедхантера с одинаковым заголовком — «Аккаунт-менеджер / Менеджер по работе с клиентами». Одна из них была открыта в Хантфлоу.
Чтобы увидеть комментарии, наведите курсор на подчеркнутые фразы.
Вакансия Хантфлоу
Оригинальная орфография и пунктуация сохранены.
Хантфлоу — это IT-компания. Мы делаем ежедневный рабочий инструмент — CRM для рекрутинга. В Хантфлоу рекрутеры работают над вакансиями, ведут кандидатов по воронке к выходу на работу, отправляют письма, SMS и сообщения в мессенджеры, обсуждают кандидатов с руководителями и анализируют статистику своей работы.
В Хантфлоу ведут подбор крупнейшие компании — Mail.Ru Group, Skyeng, Lamoda, Avito, Leroy Merlin и многие другие.
Мы продаем годовые лицензии компаниям-клиентам по количеству рабочих мест рекрутеров, с каждым днем клиентов становится больше, поэтому нам нужны сильные новые коллеги.
Обязанности:
- Сопровождать клиентов и поддерживать отношения
- Отвечать за переподписки
- Контролировать проведения оплаты
- Увеличивать средний чек
- Отражать задачи и действия в CRM
Требования:
- Опыт работы аккаунтом от трех лет
- Наличие ответственности за финансы и апсейл на последнем месте работы
- Грамотная устная и письменная речь
Условия:
- Полностью белое оформление по ТК РФ
- ДМС со стоматологией и помощью врача на дому после испытательного срока
- Рабочий макбук
- Готовы обсудить удаленку с посещением офиса по необходимости
- Офис в 10 минутах от м. Дмитровская, в бизнес-центре Савеловский Сити (16-й этаж, панорамные окна, дизайнерский интерьер, кухня и душ)
- Компенсация проезда 2000 рублей в месяц
Общий комментарий
Если не читать два первых абзаца с рассказом о Хантфлоу, то эта вакансия окажется совершенно рядовой, кандидат ее не запомнит и не отличит от других вакансий аккаунт-менеджера.
Аккаунт-менеджер — это важная должность, он лицо компании. Но из текста непонятно, в чем ее особенность, почему кандидат должен на нее откликнуться. Кроме классных крупных клиентов, кандидата ничего особенно не привлечет — например, в вакансии даже зарплата не указана.
Вакансия другой IT-компании
Оригинальная орфография и пунктуация сохранены.
XXX – уникальная компания, работающая на рынке продуктов и услуг в области информационных систем и информационной безопасности, состоящая из энтузиастов и профессионалов высокого уровня, приглашает в свою команду лучших людей, готовых принимать участие в развитии компании, нацеленных на результат, ориентированных на успех.
Вакансия – Аккаунт-Менеджер по работе с клиентами
Зона ответственности: развитие корпоративных клиентов, осуществление продаж и выполнение плана продаж по полученным закрепленным клиентам.
Продукты и услуги: спектр программных и программно-аппаратных решений в области информационной безопасности от производителей/вендоров.
Основные задачи:
- Ведение и развитие вверенных клиентов (от 5 клиентов).
- Выявление и формирование потребности у клиентов.
- Проведение переговоров и презентаций с выездами к клиентам.
- Выстраивание доверительных отношений с максимальным количеством сотрудников в заказчике.
- Выполнение установленного плана продаж за счет развития клиентов и продвижения продуктов и сервисов компании.
- Отчетность во внутренних системах CRM (Биктрикс 24)
- Ведение и контроль всех сопутствующих бизнес-процессов
- Контроль реализации контрактов и соблюдение договорных обязательств
Softskills в рамках данной должности
- Умение распознать эмоции и инсайты клиента
- Умение выстраивать коммуникации, устанавливать долгосрочные отношения
- Умение видеть и решать проблему
- Ориентация на результат, упорство в достижении цели
- Управление временем
- Обучаемость, желание расти и развиваться в данном направлении
Требования:
- Образование: высшее, техническое, желательно в области ИТ и информационной безопасности
- Базовые знания в области продуктов и услуг по ИБ
- Опыт работы в компаниях интеграторах, наличие результативного опыта работы с клиентами
- Альтернативный опыт работы с проектными продажами на рынке В2В (продажа услуг: корпоративное обучение, услуги связи, банковские услуги)
Условия:
- Конкурентная официальная заработная плата. Ежемесячный доход от 60 000 ( обсуждается с кандидатом при оценке проф компетенций) + прозрачная система бонусов(ежемесячный/квартальный/годовой) при выполнении плана продаж. У вас есть реальные возможности и инструменты для увеличения своего дохода.
- Работа в интересных и сложных проектах, к крупными корпоративными клиентами
- Возможность приобрести знания и уникальный опыт работы в команде профессионалов и энтузиастов, развить профессиональные компетенции в сфере ИТ И ИБ.
- Регулярное обучение, программа адаптации и введения в должность, участие в семинарах и конференциях
- Возможность работать в режиме гибкого графика, а также удаленно (для нас важен результат, а не часы проведенные в офисе).
- Комфортный офис (м. Авиамоторная) и рабочая среда
Что еще изучить, чтобы грамотно и интересно писать
Книги
Максим Ильяхов, Людмила Сарычева «Пиши, сокращай»
Максим Ильяхов, Людмила Сарычева «Новые правила деловой переписки»
Максим Ильяхов «Ясно, понятно: Как доносить мысли и убеждать людей с помощью слов»
Уильям Зинсер «Как писать хорошо»
Кеннет Роуман, Джоэл Рафаэльсон «Как писать так, чтобы вам доверяли»
Курсы
Курс «Копирайтинг для HR»
Курсы Главреда
Как описывать вакансии человеческим языком
- Снимая заявку, выделите для себя три основных требования, на которые вы будете опираться при описании вакансии.
- Чтобы помочь заказчику выделить нужные требования, предложите ему сравнить идеального кандидата с кем-то из ваших знакомых.
- Учитывайте канал размещения вакансии, вашу целевую аудиторию и ключевые преимущества вашей компании.
- При описании вакансии пользуйтесь принципами инфостиля:
- Расшифровывайте абстрактные понятия.
- Добавляйте конкретики.
- Избегайте штампов и канцелярита.
- Пишите простыми предложениями.
- Избегайте страдательного залога.
- Тестируйте разные заголовки и структуру вакансий. Новый заголовок может поднять вакансию выше в поисковой выдаче джоб-сайта, а по-новому расставленные акценты в описании вакансии повышают шансы того, что кандидат откликнется на нее.
- Пользуйтесь писательскими лайфхаками:
- Возьмите чистый лист и напишите письмо другу, где вы по памяти опишете открытую вакансию, все требования к кандидатам и условиям работы.
- Воруйте удачные формулировки из резюме кандидатов.
- Ведите писательский дневник с интересными фразами и предложениями из самых разных источников. Вы можете использовать их, чтобы сделать свой текст живее.
- Следите, чтобы вакансия не была слишком длинной, а структуры разделов варьировались.
Вакансия должна быть такой, чтобы на неё откликнулись много целевых кандидатов, а нецелевые не откликались вовсе. Многие вакансии, которые я видела, перекошены в ту или иную сторону:
- «Мы такая волшебная компания, поэтому вот вам 100500 требований — попробуйте-ка к нам попасть!»
- «Вы ответственны, целеустремлённы и обучаемы? О-о-о боже, вы нам подходите!»
В первом случае кадровик рискует получить слишком мало откликов. Второй, напротив, может вызвать огромный поток резюме, который долго будет разбирать HR. Но достойных кандидатов там всё равно не окажется. Компании слишком много говорят о себе и слишком мало о кандидате. Никто не пытается его привлечь, заманить. «Скажите спасибо, что работу даём!»
Важно найти баланс между выдвигаемыми к кандидату требованиями и тем, что вы можете ему предложить. Продайте вакансию соискателю, опишите её так вкусно, чтобы самим хотелось откликнуться. В статье расскажу, как это сделать и поделюсь, как подход «продай работу» сработал в «ЛидМашине».
О чём и как писать
Итак, задача вакансии — продать кандидату будущую работу. Похоже на задачу лендинга, не правда ли? Так почему бы при написании текста вакансии не руководствоваться той же логикой, что и при создании страницы? Почему бы не поставить себя на место потенциального соискателя и не ответить последовательно на все вопросы, которые его волнуют? Говорить не о себе, а о нём.
Представьте, что интересует человека, который просматривает подходящую вакансию. Что волновало вас, когда вы сами искали работу? «Сколько платят? Кто такие? Что нужно делать?». На эти вопросы и стоит отвечать в первую очередь, а уже после просить чего-то взамен.
Последовательные ответы на вопросы кандидата и образуют идеальную структуру вакансии:
| что мне предлагают? | должность, зарплата |
| кто вы вообще такие? вам можно доверять? | рассказать о компании |
| почему мне это должно быть интересно? | ключевые преимущества работы |
| чем я буду заниматься? | должностные обязанности |
| чего хотите от меня (да-да, только сейчас!)? | требования к кандидату |
| какие условия работы | |
| как откликнуться и что потом? | следующий шаг |
Чтобы вакансия зацепила нужного кандидата, говорите на его языке. Кто ваш будущий коллега? Модный бородатый хипстер, который умеет в сленг, или строгая Анна Ивановна, которую обращение на «вы» с маленькой заденет за живое?
Говорите на языке соискателя.
Привлекательная должность
Хороший заголовок выделит вас среди череды унылых однотипных вакансий и поможет зацепить «своего» кандидата. Как такой составить? Называйте так, как ищут. Сайты типа hh.ru сортируют найденные вакансии по соответствию поисковому запросу соискателя. Назовите вакансию так, чтобы её нашли и увидели как можно раньше. Поставьте себя на место соискателя. Как бы вы искали работу на его месте? Что первое вам приходит на ум: «офисная фея» или «офис-менеджер»? Как обычно говорит ваша целевая аудитория — «стажёр» или «Junior»? Чтобы подобрать распространённое название должности, зайдите на hh.ru в своём городе и посмотрите, каких объявлений больше — «менеджеров по продажам» или «менеджеров по работе с клиентами». Чтобы узнать, что чаще ищут соискатели, посмотрите статистику в сервисе подбора слов от «Яндекса».
Конкретизируйте. Это поможет выделиться. Добавьте к типичному названию должности отличительную особенность: интересное преимущество работы, сферу бизнеса, квалификацию будущего коллеги. Например, «менеджер по продажам b2b в агентство, без холодных звонков». Или «маркетолог в агентство недвижимости, можно без опыта работы».
Не выпендривайтесь. Многие приукрашивают действительность, чтобы выделиться или быть современным. Раздувают важность. Стоит ли называть «руководителем направления по работе с клиентами» единственного будущего продавца, а обычного копирайтера модным нынче словом «редактор»? Внимание это, может, и привлечёт, но на количество откликов не повлияет. И в целом выглядит довольно жалко. Постарайтесь быть объективными и не преувеличивать — так вы быстрее найдёте нужного кандидата. Убедитесь, что верно понимаете значение всех слов в названии должности. Контент-менеджер — это не тот, кто должен вести ваши группы в соцсетях. Проверьте себя — посмотрите, какие обязанности предполагают аналогичные должности в крупных компаниях. Такая конкурентная разведка подкинет идей: меня очень вдохновили вакансии PROFI.RU, «Т—Ж» и «Яндекса». Когда я писала первую курсовую в вузе, преподаватель дала хороший совет: название формулировать в самом конце. Это помогает точнее передать суть работы. Совет прекрасно работает для текстов вакансий.
Называйте так, как будут искать.
Развейте страхи кандидата
Сейчас самое время рассказать о себе — коротко и вдохновляюще. «Молодой динамично развивающийся коллектив» — это штамп. Вряд ли с его помощью вы сумеете выделиться среди остальных вакансий.
Лучше попробуйте понятно сформулировать, чем занимается ваша компания — на простом языке, как рассказывали бы об этом своей маме. Опишите, почему работать у вас здорово: какие цели вы преследуете, что вдохновляет ваших коллег. Такие первые строчки вакансии зацепят кандидата и влюбят в вашу компанию больше, чем «офис с кофемашиной и печеньками» (это уже тоже стало штампом).
Любому соискателю интересно, почему вы ищете сотрудника: а вдруг вы с треском уволили предыдущего специалиста и срочно ищете замену? А может, у вас постоянная текучка из-за плохих условий труда?.. Лучше развеять эти страхи в самом начале — рассказать, почему появилась вакансия. Не бойтесь признаться в том, что не справляетесь с какими-то задачами — искренность зацепит и расположит к себе. Всем приятно ощущать свою важность и значимость для компании.
Почему нужно выбрать вас?
Самое время рассказать о преимуществах работы в вашей компании. Я не советую вываливать на кандидата всё хорошее, что у вас есть, в надежде зацепить хоть чем-то. Найдите, что зацепит «своих» соискателей.
Как это сделать? Выпишите все преимущества, которые придут в голову, отбросьте бредовые и очевидные, проранжируйте в порядке убывания важности для кандидата. Как понять, что самое важное для сотрудников на данной должности? Попробуйте вжиться в шкуру соискателя и подумать, чего он хочет.
Проведите конкурентную разведку — посмотрите, чем заманивают другие. Изучите хотелки кандидатов (посмотрите анкеты, добавьтесь в профильные чатики). Вдруг окажется, что в вашей отрасли принято работать строго с 9 до 18, и это всех дико бесит? Тогда ваше преимущество «свободный график» вызовет вау-эффект.
Есть ещё один неочевидный способ узнать, что важно кандидатам — спросить у действующих сотрудников на аналогичной должности. Вы ведь планируете найти людей, похожих на тех, кто уже работает? Вот и используйте look-alike!
Когда я писала вакансию менеджера отдела продаж, предполагала, что у соискателей ключевой фактор принятия решения о работе — доход и возможность его контролируемо масштабировать. Задала вопрос своим коллегам-продавцам и удивилась: оказалось, главное — знания и постоянное развитие. 
Словом, подходите к написанию вакансии как маркетёр: выясните, что нужно целевой аудитории. Способов сделать это очень много — используйте их все.
Лучше спросите!
Чем сотрудник будет заниматься?
Этот блок строго именуют «должностными обязанностями». И беда многих компаний — что рассказывают они об этих обязанностях чрезвычайно скупо: соискатель ведь не дурак, сам догадается, что ему делать.
Ну что, разве непонятно, как искать клиентов? А ведь со стороны кандидата это действительно непонятно! У него свой мир и свои представления о работе. Это как с названиями должностей: под формулировкой «менеджер по продажам» можно скрываться всё, что угодно! Что, вот, к примеру, понимают под «поиском клиентов»? Звонить по предоставленной базе? Самому найти базу и её прозванивать? Все 8 часов звонить? На улицу выйти и размахивать брендированным флагом в надежде привлечь покупателя? Как это — искать клиентов? 
Поэтому расскажите, чем конкретно кандидату предстоит заниматься. Опишите, как выглядит типичный рабочий день сотрудника на аналогичной должности. Если он с утра до вечера звонит по базам, лучше честно об этом сказать — так вы отсеите тех, кто к такой работе не готов. Да, сделайте это прямо сейчас, не утаивайте факт до собеседования. Уважайте время кандидатов и не тратьте впустую время HR.
Здорово рассказать, с чего кандидат начнёт — как проходит обучение, есть ли испытательный срок или стажировка. Когда человек понимает, что его ждёт, он меньше боится и ему проще сделать следующий шаг.
Исходите из того, что вас поймут неправильно.
Как понять, что он подходит?
Список требований позволяет кандидату примерить работу на себя: подхожу или нет? Как его составить, чтобы примерка прошла без проблем? Докапывайтесь до сути. Спрашивайте себя, почему то или иное требование важно: так поймете, что за ним на самом деле стоит.
- почему нужно высшее образование? → так я пойму, что человек целеустремлённый;
- а зачем целеустремлённость? → ну, потому что я хочу, чтобы оборот компании увеличивался. Мне важно, чтобы человек был мотивирован на рост;
- а при чём тут целеустремлённость? → мне нужен человек, который хочет много зарабатывать вместе с нами!
Так требование высшего образования превращается в более логичное желание зарабатывать.
Расшифруйте. Кандидату будет проще сопоставить свои компетенции и навыки со списком чётких и понятных требований. Не заставляйте его гадать, что скрывается за «умением работать в команде»: ему придётся мило улыбаться или отстаивать свою позицию перед коллегами и спокойно принимать критику?
Не используйте оценочные суждения. Ответственность, требовательность, обучаемость, амбициозность — все эти оценки пользы не несут: их сложно подтвердить или опровергнуть. Кто из нас не считает себя ответственным человеком? Напишите, что понимаете под «самостоятельностью» — «вы сами планируете задачи и распорядок дня». Текст на наличие оценок проверяйте в «Главреде». 
Не пишите, чтобы было. Некоторые компании грешат огромными списками требований к кандидатам — как будто им стыдно показаться слишком простыми. Кажется, внутри кадровиков сидит какой-то рефери, который по количеству требований оценивает хорошесть вакансии: «Ну, тут всего четыре строчки — не пойдёт! Несолидно как-то, больше надо». И в этот момент начинается народное творчество: и высшее образование подавайте, и целеустремлённость, и, простигосподи, активную жизненную позицию. Зачем? Чтобы выглядеть солидней и внушительней? Чтобы показать важность — мол, с улицы ты к нам не попадёшь? Оставьте в вакансии только важные требования, без которых кандидат не сумеет справиться с работой.
Не усложняйте.
Что вы предлагаете?
Опишите, что готовы предложить кандидату за выполнение работы: какую зарплату и дополнительные бонусы — уютный офис, макбуки и всякие ДМС. Вспомните всё хорошее, что у вас есть. Спросите коллег, за что они любят работу. Некоторые компании сознательно не указывают размер оплаты труда — «обсуждается на собеседовании». Если вы не компания мечты (условно, «Гугл»), так делать не стоит. Многие соискатели на hh.ru фильтруют вакансии по размеру зарплаты. Не укажете её — объявление могут и не увидеть. 
Как быть, если зарплата не фиксированная? Укажите верхний и нижний порог, а ещё лучше — средний доход сотрудников на этой должности. Объявление «з/п от 30 до 250 тыс.» выглядит подозрительно, а формат «оклад 30 тыс. + бонусы, в среднем 60 тыс.» сомнений не вызывает.
Покажите деньги.
Какой следующий шаг?
Тут нужно не только рассказать, как откликнуться на вакансию, но и что произойдёт дальше. Предположите, о чём здесь может думать кандидат. Наверное, сколько ждать ответа на отклик? И что будет после? Сколько собеседований? А есть ли тестовое?.. Эти вопросы всегда есть в голове соискателя, и заранее отвечать на них — значит проявлять уважение. А когда кандидат чувствует, что его уважают, он более лоялен.
А это правда работает? Кейс «ЛидМашины»
Чтобы проверить, а действительно ли вакансии, написанные в формате «продайте работу», эффективны, мы провели тест. Разместили вакансию в старом формате, выждали несколько дней, собрали данные, повторили с новым текстом вакансии. Конверсию в отклик сравнили. Результат — у вакансии «продай работу» конверсия в 2,3 раза выше! 
Возможно, соблазнительная вакансия повлияла на то, что мы сумели быстро, за 3,5 недели, найти Лену, нового менеджера отдела продаж. Нам потребовалось 25 дней, чтобы разместить вакансию, разобрать все отклики и сопроводительные письма, провести два раунда собеседований и в течение недели проверять тестовые задания. 
В конце статьи вы найдете образец вакансии, на который откликнулась Лена.
Поделитесь, какие хитрости вы используете, чтобы написать классную вакансию и быстро найти кандидата? Про что ещё из сферы HR интересно было бы прочитать?
Аудиоверсия этой статьи
Владельцу
бизнеса, набирающему персонал, важно правильно составить объявление о
вакансии. С помощью него можно отсеять неподходящих кандидатов и быстро
найти сотрудников с нужным опытом и высокой мотивацией. Рассказываем, что
должно быть в описании вакансии
Содержание
Что должно быть в объявлении
Способы обозначить уровень зарплаты
Как прописать требования, обязанности и условия работы
Где размещать вакансии
Частые ошибки в описаниях вакансий
Что
должно быть в объявлении о вакансии
Чтобы правильно написать объявление, нужно
определиться с форматом и с тем, на какую аудиторию оно рассчитано.
Объявления о вакансиях бывают:
-
краткие
— содержат основную информацию о должности, требованиях к кандидату и
способы связи с работодателем; -
подробные
— в них приводятся сведения о компании, правила приема резюме и развернутый
перечень обязанностей соискателя на будущей работе.
Вакансии группируются в зависимости от требований
к соискателям:
-
Объявление,
рассчитанное на широкую аудиторию кандидатов. Отбор сотрудника производят
на основании анализа резюме и собеседования. Метод используют при поиске
торговых представителей, менеджеров по продажам. -
Объявление, направленное
на поиск кандидатов на маловостребованные должности, такие как
библиотекарь, почтальон. В тексте можно указать общие требования и обязанности, похожее
название вакансии или дать дополнительную информацию. Чтобы
ускорить поиск, публикуют несколько заявок на смежные специальности. -
Объявление, направленное
на отбор конкретных специалистов. В заявке необходимо перечислить
требования к опыту, способности решать специфические задачи. Метод
предназначен для уменьшения потока кандидатов, не соответствующих
указанным критериям. С оставшимися кандидатами на вакансию проводят
собеседования, подбирая наиболее квалифицированного работника.
В объявлении о поиске сотрудника необходимо
указать:
-
Наименование
должности. Заголовок отсеет часть людей, ищущих работу, но не
обладающих указанной в объявлении профессией. Креативный или непривычный
термин, написанный
в заголовке объявления, затрудняет работу поисковых
роботов. Не следует вносить в заголовок вакансии требования,
писать, например, «сборщик компьютеров с навыками программирования или
ремонта оргтехники». В этом случае соискатели видят, что не обладают всем
набором навыков, а компании требуются универсальные работники. Поэтому они
отказываются от вакансии или даже не читают текст объявления
о работе.
Сложные формулировки или терминология на иностранном языке без перевода
отталкивают соискателей. Человек, который захочет откликнуться на вакансию,
должен получить представление о будущей работе. -
Информацию о
работодателе. При отклике на вакансию соискателю необходимо знать
направление деятельности компании. Недостаток сведений в объявлении
подталкивает людей самостоятельно искать данные о фирме. Ему могут
встретиться резко негативные или слишком позитивные отзывы сотрудников на
форумах. -
Условия
труда должны быть на соответствующем уровне или выше, чем у конкурирующих
компаний. В тексте напишите о дополнительных преимуществах для
сотрудников. Например, наличие столовой либо компенсация стоимости обедов.
Корректно составить вакансию без
четкого понимания, как называется должность будущего сотрудника, невозможно.
Оно помогает кандидатам легче находить интересные объявления. Из названия объявления
человек с ходу решает, подойдет ли ему эта работа, и лишь затем читает текст объявления и анализирует
требования потенциального работодателя.
Система поиска на сайтах вакансий может сопоставлять и выводить
разные наименования, соответствующие одному направлению деятельности, но не
распознает нестандартные или длинные формулировки в объявлениях.
Для названия должности в вакансии
лучше использовать стандартные обозначения, например инженер-механик или
технолог машиностроительного производства. В то же время слишком общее название
в
объявлении отталкивает претендентов, которым непонятна суть работы.
Не все начнут искать сайт компании и уточнять сферу деятельности бизнеса,
большинство просто закроет страницу.
Способы обозначить уровень зарплаты
При просмотре вакансии люди сначала
читают название должности, а затем переходят к анализу заработной платы и
обязанностей. Часть работодателей при публикации объявлений не указывают
размер вознаграждения, это снижает эффективность поисков. Вакансии
без информации о зарплате соискатели часто отказываются рассматривать.
Примеры того, как работодатели указывают зарплату.
Стандартные обозначения уровня зарплаты в
заявках на поиск персонала:
-
Диапазон
дохода. Его в объявлении указывают, рассчитывая определить
ставку в ходе собеседования. Претендент на вакансию видит
пороговые значения и принимает решение об отклике. -
Минимальная или
максимальная сумма заработной платы — значение с предлогом «от» или «до».
Тем, кто напишет о нижнем пороге, нужно учесть, что указание минимума
по рынку может повлиять на поведение соискателей: количество откликов
будет небольшим либо пойдет поток откликов от новичков или людей,
отчаявшихся найти работу в силу обстоятельств. -
Сдельная
заработная плата. Законодательство предусматривает оклад не ниже МРОТ. В
тексте объявления
следует указать причины перевода ставки на сделку. К примеру, оплата труда
менеджера по продажам зависит от объемов реализации. Можно использовать
формулировку «по договоренности». В этом случае претендент сам заявляет и
обосновывает желаемую зарплату. -
Формулировка
«заработная плата по результатам собеседования» или прочерк в
соответствующей графе объявления привлечет соискателей, которые
срочно ищут работу.
Их квалификация может не соответствовать указанной в вакансии.
Такие претенденты рассчитывают на собеседовании заинтересовать
работодателя и выяснить, какую зарплату они потенциально могут получить.
Зарплату устанавливают, исходя из
имеющегося бюджета. К примеру, высокая ставка позволит привлечь специалистов с
большим опытом, стремящихся получить хороший доход. Обратите внимание: если вы составили
вакансию и предложили доход выше максимального порога по региону или
стране, то количество откликов на объявление резко возрастет, а процесс фильтрации
анкет станет сложнее.
При составлении вакансии рекомендуется
указывать зарплату, не превышающую установленный уровень. Отсутствие этой
информации или публикация минимального лимита, который ниже рыночного уровня
заработной платы для требующихся сотрудников, сделает объявление непривлекательным
для целевой аудитории. Не следует указывать и большую вилку заработной платы:
это оттолкнет часть соискателей от дальнейшей коммуникации с работодателем.
Telegram Деловой среды
Анонсы мероприятий и актуальные материалы каждый день в нашем Telegram-канале
Подписаться на Telegram
Как прописать требования, обязанности и условия
работы
Описание должностных обязанностей,
требований к кандидату
и условий работы важны для соискателя, когда он принимает решение об
отклике. Информация выводится в поисковых запросах в виде краткой выдержки из
текста вакансии.
Платформы для подбора персонала, например hh.ru, сразу предлагают форму с
полями для внесения требований, обязанностей и условий труда.
Рекомендации по оформлению пунктов:
-
В
графе обязанностей укажите ежедневные или регулярные рабочие задачи.
Совмещать функции по нескольким направлениям не следует из-за риска оттока
откликов. Задачи прописывают с расшифровкой специальных терминов или
обозначений на иностранных языках. Обязанности описывают четко и
лаконично. -
В поле
требований обозначьте необходимые навыки, которыми должен обладать
претендент на вакансию. Следует убрать чрезмерные запросы,
например «опыт работы более 3 лет» для персонала с низкой
квалификацией. Предъявляемые требования должны соотноситься с обязанностями.
Часть второстепенных пунктов можно перенести в раздел желательных навыков.
Большое число жестко прописанных требований отталкивает соискателей. -
В
разделе условий работы перечислите преимущества компании.
Писать стандартные фразы о соблюдении законодательства или дружной
атмосфере в коллективе не следует. Если в заявке имеются только типовые
формулировки, то соискатель подсознательно понимает, что работодатель не в
состоянии предложить особые условия. Информация о дистанционной работе,
гибком графике или программе ДМС позволит быстрее подобрать персонал.
Публикация с повышенными требованиями
сокращает число откликов. Не увеличит количество соискателей и недостаточный
уровень оплаты труда, указанный в заявке.
📌 Совет
Не следует включать в список базовые требования, такие как коммуникативные
навыки или желание работать. Не рекомендуется вводить авторитарные формулировки
либо упоминания о ненормированном времени труда. Подобные фразы только
насторожат соискателей, которые не станут откликаться на вакансию.
Где размещать объявления о вакансии
После того как написали и проверили текст вакансии,
объявление следует опубликовать на
специальных сайтах. Важно определить наличие целевой аудитории среди
посетителей ресурса, в противном случае найти сотрудника не получится. Перед
публикацией вакансии
лучше найти резюме кандидатов, соответствующих требованиям. После анализа
информации можно внести корректировки в объявление, позволяющие привлечь
дополнительных соискателей.
Если в базе резюме по аналогичной вакансии не менее 100
анкет, опубликованных за последние 12 месяцев, то у работодателя есть шансы
найти сотрудника.
Если число заявок варьируется в пределах
от 10 до 30 штук за тот же период, вероятность отклика квалифицированного
претендента невелика. Еще соискателей могут не устроить некоторые условия. К
примеру, человек откажется от сотрудничества из-за неудобного расположения
офиса или строгих требований к внешнему виду.
Составитель должен прочитать объявление
перед публикацией и убрать ошибки. Если человек постоянно подбирает персонал,
то при беглом просмотре текста может не всегда находить недочеты и ошибки. В
этом случае понадобится помощь второго сотрудника, который проверит
формулировки, выявит противоречия в условиях либо требованиях. Методика
позволяет убрать типовые ошибки и увеличить число откликов на вакансию.
Для публикации объявлений используют:
-
Платные
платформы, рассчитанные на работу с компаниями. После регистрации на сайте
и указания реквизитов появляется доступ к функциям портала. В список
платных сервисов входят hh.ru, superjob.ru, rabota.ru. Цена публикации вакансии
зависит от сайта. Ряд площадок предлагает скидки за повторные показы
заявок. -
Бесплатные
платформы вроде joblab.ru или государственного портала trudvsem.ru.
Некоторые сайты имеют региональные представительства с сокращенной базой
резюме. Площадки позволяют снизить затраты на поиск персонала, но
количество активных соискателей здесь часто ниже, чем на платных ресурсах. -
Доски
объявлений,
например Avito, ориентированы на подбор неквалифицированного персонала,
сотрудников для временного трудоустройства или сдельной работы.
Платформа подходит для поиска бригад строителей или отделочников,
представителей других рабочих специальностей. Объявления о поиске работников
чаще всего платные.
Главная страница портала «Работа в России» (trudvsem.ru).
Помимо сайтов для подбора персонала,
компании используют страницы в социальных сетях. Публикация объявлений в
тематических группах позволит выстроить коммуникацию с претендентами или
омолодить коллектив. Наниматель может общаться с соискателями через социальную
сеть. Анализ информации на странице кандидата позволяет сформировать
впечатление о личности.
Ряд платформ предлагает приложения для
распространения заявок о поиске сотрудников. Так, ВКонтакте продвигает
оригинальную бесплатную утилиту.
Искать специалистов в определенных сферах,
например в маркетинге, удобно в тематических каналах в Телеграме.
Частые ошибки в описаниях вакансий
Распространенные ошибки, которые
работодатели допускают в объявлениях о вакансиях:
-
Использование
в объявлении
о вакансии
некорректного наименования должности. Это может привлечь много
посторонних соискателей и не позволит быстро найти квалифицированного
сотрудника. Не следует использовать для описания вакансии иностранные
термины, необходимо подобрать аналогичное название должности на русском. -
Указание общей
информации о работодателе и деятельности. Лишний текст загромождает объявление
и отвлекает соискателя от анализа требований и условий работы.
Вакансия
должна заинтересовать кандидата, который начнет собирать дополнительные
сведения и свяжется с работодателем. -
Отсутствие в объявлении
сведений о причинах поиска работника. В ряде случаев дефицит такой
информации вызывает у соискателей недоверие. Претенденты могут начать
искать подвох: думать о плохих условиях труда или недружелюбном
коллективе на новом месте работы. -
Некорректно описанные
должностные обязанности. Это приводит к недовольству сотрудника при
подписании рабочей инструкции или к увольнению. Важно правильно перечислить
всю работу, которую человек будет выполнять в компании. Возникающие
впоследствии дополнительные задачи следует оговаривать с работником
отдельно. -
Нет описания
требований, критичных для вакансии. В объявлении необходимо
четко указать основные: знание иностранного языка или наличие прав для работы
на погрузчике, а затем перечислить второстепенные. -
Отсутствие
положительных характеристик, выделяющих компанию среди конкурентов. Не
следует использовать стандартные формулировки типа «своевременной выплаты
заработной платы». Важно правильно перечислить сильные стороны
предприятия, среди которых могут быть, например, известный бренд,
расширенный соцпакет.
Составлять
описание вакансии
нужно вдумчиво, избегая частых ошибок. Объявление
должно вызывать интерес у соискателей и формировать у них положительное
представление о работодателе. Если удалось написать привлекательную вакансию,
то анализ откликов от претендентов позволит быстро найти нужного специалиста.
Небольшие затраты на подбор персонала обеспечат сокращение издержек бизнеса.
🚀 Сервис для быстрого старта бизнеса
Зарегистрируйте бизнес бесплатно и без визита в налоговую — через сервис от Деловой среды
Подать заявку онлайн
