Как составить задачи на испытательный срок

К Вам приходят люди, с которыми Вы условно договорились, что подходите друг другу как компания и работник. Но так как в этом соглашении никто до конца не уверен, сработаетесь ли вы вместе, для этого и существуют стажировочные дни и испытательный срок. 

Взять сотрудника на испытательный срок для большинства компаний — не проблема. А с чем действительно есть проблемы — это понять и донести то, чего Вы ждете от человека на этот период, и как Вы будете оценивать кандидата по его истечению.

Ситуация из практики:

— Так что, берем Сергея на работу, месяц подходит к концу?

— Ну, не знаю, вроде парень хороший, но что-то не так. Вроде и делает что надо, но как-то непонятно.

Что это значит?🤷🏻‍♀️

Только одно — Вы не определили задачи, которые стоят перед новым сотрудником на период испытательного срока, не определили критерии, по которым будете оценивать его работу.

Соответственно, ни Вы, ни сотрудник не понимаете, от чего толком зависит успешность прохождения этого самого срока. От этого и сложность объяснения, почему человек не прошел его, и сложность в обосновании и принятии решения по кандидату.

Итак, как же нам определить и поставить задачи на испытательный срок?

Начнём с того, что задачи должны соответствовать принципам SMART. 

Т.е. задача должна быть:

— Измеримая;

— Достижимая, ориентируемая на конкретные действия;

— Реалистичная, уместная, полезная;

— С четкими сроками исполнения;

— Ориентирована на конкретный результат, который Вы планируете получить. 

Примеры, не SMART-задачи: расширить клиентскую базу; повести обучение сотрудников; повысить уровень обслуживания клиентов и прочие. 

Приведу для наглядности примеры разработанных задач на испытательный срок для менеджера по закупкам:

🔅Разработать товарную матрицу наличия на складе. Определить минимальный складской остаток по данным товарам и обеспечить его наличие. Согласовать и утвердить с руководителем.

🔅Разработать плановый показатель обеспеченности склада на основе матрицы. Согласовать и утвердить с руководителем.

🔅Создать попозиционный прогноз закупок на ближайшие 2 месяца. Согласовать и утвердить с руководителем.

🔅Выработать плановый показатель оборачиваемости в разрезе товарных групп. Предоставить руководителю обоснование.

🔅Выработать инструмент контроля плановых показателей. Согласовать и утвердить с руководителем.

🔅Подготовить для руководства обоснованные предложения о привлечении новых поставщиков.

🔅Довести показатель «выполнения заказов» до 97%.

🔅Ввести отчет задолженности перед поставщиками на еженедельной основе. Задача считается выполненной при предоставлении отчета не менее 4 недель подряд без опоздания по срокам.

🔅Проанализировать продажи по каждому товару, выявить низко оборачиваемые товары. Совместно с руководителем утвердить план сбыта по данным товарам.

🔅Определить группы товаров, которые необходимо ввести или вывести из ассортимента.

🔅Изучить и знать весь товарный ассортимент и особенности товаров.

🔅Провести переговоры с 15 ключевыми поставщиками на предмет снижения цены.

🔅Добиться снижения цен закупок на ключевые позиции не менее 2%. Результаты переговоров предоставить руководителю.

❗️По всем вышеперечисленным задачам проставляется срок их реализации.  

Лучше всего ставить задачи в понятном и зафиксированном формате, например, вести Дневник стажёра в экселе. Формат распечатывается сотруднику под роспись, чтобы он был у него на виду. Так же важно, чтобы он понимал, на чем надо держать фокус своего внимания.

При приеме на работу сотрудника Вы проговариваете все задачи и описываете свои ожидания. Также важно на данном этапе правильно объяснить работнику систему мотивации, так как часть из испытательных задач может быть отражена в мотивации сотрудника.

Что даёт конкретная поставка задач? 

✅При таком подходе вы исключаете ситуацию, при которой новый сотрудник может сослаться на то, что ему что-то не сказали или он чего-то не знал. У него уже определены задачи, и даже если ему не хватает информации для решения его задачи, он должен найти способы запросить, найти эту самую информацию у других сотрудников.

Это также будет характеризовать его компетенции и то, как он умеет решать поставленные задачи.

✅После прохождения испытательного срока Вы точно будете понимать, ваш это человек или нет. И принимать взвешенное решение, основанное на конкретных действиях и показателях.  

Яна Смоковдина.

Меньше боли, больше смысла: что нужно сделать на испытательном, чтобы новичку полегчало

Первые месяцы на новой работе причиняют «боль» большинству людей. Мозг реагирует на незнакомое как на опасность и не справляется с огромными объемами информации, которой бомбардируют новый руководитель и коллеги. Напрягает и то, что каждый шаг оценивает множество людей.

Некоторые компании, которым не все равно на новичков, пытаются сделать период адаптации менее мучительным. Мы из их числа, а потому ищем способы добавить смысла и уменьшить стресс. В этом посте рассказываем об идеальном оффере и наставничестве с точки зрения «Инфосистемы Джет».

Цели и KPI на испытательный срок прямо в оффере

Мы сфокусировались на нескольких проблемах, с которыми люди часто сталкиваются на испытательном сроке. Новые сотрудники хотят понимать, насколько хорошо они справляются. И иногда не могут это сделать из-за отсутствия ранжирования задач по важности или потому, что им сложно определить критерии, по которым их оценивают. Поэтому мы начали четко прописывать задачи на испытательный срок — прямо в оффере.

Пример того, как сформулированы задачи в оффере центра информационной безопасности «Инфосистемы Джет»:

• 4-5 задач с формулировкой по SMART

• сроки;

• конкретные KPI, по которым легко и однозначно можно понять, справился сотрудник или нет;

• сотрудник, который будет оценивать результат по каждой задаче.

Такой оффер мы делаем на финальном этапе собеседования. Получается, что кандидат не просто слышит на собеседовании описание позиции в общих словах, но и видит конкретные проекты и задачи на официальном бланке, понимает, из каких активностей будет складываться повседневная работа.

Четкие задачи помогают понять, на чем нужно сфокусироваться во время испытательного срока. Это защищает от ситуации, когда ты пришел в компанию, еще не совсем погрузился в контекст и неверно расставил приоритеты.

«Оффером сложно поразить, но здесь я удивился. До этого никогда не получал полного списка задач на испытательный срок. Это очень удобно. Ты сразу видишь, что от тебя ждут в первые месяцы и на чем нужно будет сфокусироваться».

Владислав, новичок, ведущий разработчик

Назначаем новичку наставника

Развитие системы наставничества стало одним из масштабных изменений в центре информационной безопасности «Инфосистемы Джет». Оно помогло сделать первые рабочие дни и месяцы для новичков легче. Ты попадаешь в новую корпоративную культуру и команду незнакомых людей, и тебе надо быстро, как при чрезвычайной ситуации, во всем сориентироваться. Без помощника, который проведет по формальным и неформальным лесам корпоративной жизни, легко заблудиться. И, несмотря на разные современные возможности, лучшим проводником для человека выступает не документ, не чат-бот и не Confluence, а другой человек.

До «Инфосистемы Джет» я работал в небольших компаниях. Мой наставник Костя помог сориентироваться в сложной и большой структуре, каких-то новых правилах и порядках. Когда не знал, куда обращаться и где искать информацию, он меня спасал. И он редко давал готовые ответы, только когда была ситуация совсем «всё в огне». Чаще — делал подсказки, в какую сторону «копать», а я уже сам искал решение. Спасибо ему за такой подход, потому что он реально прокачал мои профессиональные навыки.

Александр, новичок, инженер по информационной безопасности

Когда люди на собеседованиях слышат, что у них будет наставник на испытательный срок, они выдыхают: «Уф, мне не нужно будет сто раз стучать в сто закрытых дверей». Многие впервые сталкиваются с наставничеством. Получается, что даже в ИТ-отрасли эта практика пока не особо распространена.

В самом по себе наставничестве нет ничего инновационного. Еще на советских заводах к новичкам приставляли мастера, который должен был их обучать. Но «должен обучать» и «обучил» — разные вещи, поэтому для нас важен именно не формальный подход, а результат. Мы уже достаточно долго развиваем и совершенствуем программу наставничества, чтобы к финалу испытательного срока «должен сделать» и «сделал» совпадали.

Мотивация наставника

Наставником становятся на добровольных началах: мы не назначаем насильно, не платим и никак формально не вознаграждаем за наставничество. Важно, чтобы человек сам был внутренне глубоко заинтересован. Чаще всего в наставники побуждает идти желание прокачать soft skills. Для многих это комфортный способ получить опыт руководства: ты управляешь только частью процессов одного человека. Некоторым просто по кайфу обучать других, объяснять, делиться знаниями.

Меня мотивирует быть наставником то, можно с другой точки зрения посмотреть на свою работу и с новой стороны открыть какие-то знакомые вещи. У Саши, моего новичка, были сложные технические задания, и очень интересно было наблюдать за тем, как человек с ними справляется и растет.

Константин, наставник, архитектор инфраструктуры информационной безопасности

Нужно ли управлять наставничеством

Наставничество — это взаимодействие двух разных и почти всегда ранее незнакомых людей. Каждый привносит в процесс свои особенности, опыт, навыки и представления о том, что такое обучение и менторство. Вряд ли здесь всё можно рассчитать, всем управлять и всё проконтролировать, да и не нужно. Но мы хотели, чтобы ожидания и представления у сотрудников в программе совпадали и у нас была возможность поймать момент, когда что-то начинает идти не так, и скорректировать процесс.

После запуска программы новому сотруднику просто назначался наставник. Он на основе своих представлений и опыта выстраивал работу с новичком, давал обратную связь и ставил цели в своем стиле. И здесь, естественно, каждый совершал свои ошибки, и никто не был застрахован от их повторения в будущем. Во многом программа работала благодаря грамотному отбору наставников. Эту роль на себя брали специалисты с развитыми soft skills, которые уже неформально обучали людей на проектах и у них был руководящий опыт. Но и в этом случае хотелось сделать процесс более управляемым.

В начале этого года в центре информационной безопасности стартовала стажерская программа, и одномоментно появилась потребность в 12 наставниках. В программу мы пригласили уже не столь опытных в управлении и обучении специалистов. Поэтому мы добавили в нашу программу обучение наставников.

Теперь будущие наставники центра проходят установочный мастер-класс. На нем они узнают, что такое наставничество, что мы от них ждем и какие конкретные задачи им надо будет решить. Также на мастер-классе мы учим сотрудников важным навыкам:

• Ставить цели по SMART. Мы в курсе, что система уже всем давно надоела. Но посмотрим на реальные рабочие задачи, особенно если их кто-то поставил в сообщении в мессенджере, а не TASK-менеджере: скорее всего, формулировкам будет далека от требований SMART. Во время испытательного срока такие размытые цели вгоняют в больший стресс, так как новичок еще не научился «угадывать», что имеют в виду или хотят его коллеги. Но и после испытательного срока лучше не угадывать, а получить ясную и конкретную формулировку.

• Задавать вопросы. По нашему опыту, одна из ключевых составляющих эффективной адаптации новых сотрудников — правильные вопросы. Часто новичкам не задают вообще вопросов, и моментом инсайта становится разговор перед неожиданным увольнением сотрудника по собственному желанию. Мы стараемся с первых дней узнавать, что происходит у человека, какие проблемы его беспокоят, поэтому наставникам предлагаем такие вопросы:

Важно не только задать вопрос, но и услышать ответ, верно его проинтерпретировать и внести изменения в работу, если это необходимо.

• Давать обратную связь корректно. Тоже вроде бы общее место, но поскольку у всех нас разная степень чувствительности, мы росли и работали в разной среде, именно критика и даже нейтральная обратная связь становится источником обид, конфликтов и неудовлетворенности. Мы на тренинге рассказываем о базовых принципах обратной связи и даем советы, как же все-таки их сделать частью своей практики.

Важные инструменты для наставника

Общение. Наставник и новичок используют привычные и удобные им каналы коммуникации: мессенджеры, корпоративные Zoom или Skype. На мастер-классе мы советуем регулярно встречаться — раз в неделю. В зависимости от формата работы это может быть онлайн-созвон или личная встреча.

Отслеживание прогресса и статуса задач. Для организации процесса наставники используют разные инструменты. Наиболее часто встречающийся способ отслеживания процесса и документации происходящего — Jira. В нее выгружаются задачи на испытательный срок из оффера, разбиваются на подзадачи и обрастают деталями и нужной информацией.

Новички обычно документируют, что сделали по той или иной задаче, и оставляют комментарии о возникших вопросах и трудностях. Наставникам в таком формате удобно отслеживать, как идут дела у подопечного. Да и сам новичок может отследить прогресс и наглядно увидеть, как проходит испытательный срок, справляется он или нет, на что стоит обратить внимание.

«Наше взаимодействие было выстроено на пять баллов, я всегда понимал, что от меня требуется. Задачи в Jira расписаны досконально, буквально по шагам. Мы с Костей договорились, что если я хоть что-то делаю — сразу документирую в комментариях. Поэтому к нашим встречам у него уже был статус того, что я сделал, и мы фокусировались на важных вещах и проблемах, решение которых я не мог сам найти, и мне нужна была подсказка более опытного человека».

Александр, новичок, инженер по информационной безопасности

Чек-листы. Это тоже всем знакомый инструмент, и он приносит ощутимую пользу нашим сотрудникам. Чек-листы хорошо визуализируют объем предстоящих задач: в них четко прописано, что новичок или куратор должен сделать в первый день, неделю или месяц.

Оценка программы наставничества в «Инфосистемы Джет» новичками

Раньше мы просто спрашивали сотрудников о впечатлениях. Сейчас сделали сбор обратной связи более формализованным. Финишировавшие новички заполняют анкету, оставляют отзывы и предлагают идеи.

Ответило 16 человек

Несколько ответов из анкет новичков на вопрос: Что для тебя было особенно ценно в период адаптации?

• Возможность обратиться к коллегам и получить ответы/подсказки на свои вопросы.

• Дружелюбность, отзывчивость.

• Обратная связь с наставником и коллегами.

• Быстрая реакция на мои вопросы со стороны куратора.

• Поддержка куратора в любых вопросах, дружный коллектив.

• Четко обозначены задачи.

• Помощь наставника.

• Наставник разработал подробный план по изучению продуктов DLP (с его помощью было легко ориентироваться в процессе обучения).

• Встречи с руководителем и наставником для обсуждения вопросов и понимания рабочего процесса.

• Поддержка коллег.

Сейчас в «Инфосистемы Джет» действуют разные формы комфортного «внедрения» новичков в жизнь компании, и описанная в статье – одна из нескольких, которые мы практикуем. Мы понимаем, что все еще в поисках идеальной формулы наставничества, а потому, если у вас есть интересный опыт в этой области, будем рады услышать в комментариях к этому посту.

Выбрать подходящего кандидата — задача не из простых. Конечно, резюме и собеседование дают пищу для размышлений и помогают понять истинный потенциал (или его отсутствие). Но к интервью можно подготовиться, то есть отработать идеальные ответы заранее. Поэтому чтобы качественно оценить претендента, используйте тестовые испытания или пробный рабочий день.

Преимущества тестовых испытаний и пробных рабочих дней

Многие компании предлагают пробный рабочий день для кандидата, который прошел несколько отборочных этапов. Дело в том, что нередки случаи, когда нанимают кого-то, кто хорошо показал себя на собеседовании, но после выхода на работу выясняется, что он не соответствует требуемому уровню квалификации или не подходит команде. Испытательный срок — это потеря времени и денег для компании.

Что такое тестовое испытание?

Тестовое испытание, или пробный рабочий день, — это когда кандидат приходит в офис, чтобы встретиться со своей потенциальной командой и выполнить поставленную задачу. Это обычно происходит после телефонного интервью и собеседования. Пробный рабочий день (или половина дня) предназначен для более глубокого изучения навыков, опыта и ценностного соответствия.

Да и сам претендент может оценить реальную картину того, комфортно ли будет работать в компании. Пробный день может быть как оплачиваемым, так и нет.

3 самых очевидных преимущества тестовых испытаний кандидатов

1. Проверка профессионализма и соответствия ценностям компании

Первая причина, по которой компании проводят пробный рабочий день, состоит в том, чтобы понять, насколько хорошо кандидат соответствует культуре и вписывается в команду. Чрезвычайно важно, чтобы кандидат, участвующий в испытании, поладил с командой и соответствовал культуре. Чем лучше он вписывается в общую картину, тем легче управлять компанией.

2. Оценка навыков принятия решений

Пробный рабочий день позволяет команде понять логику мышления кандидата при выполнении задания. Во время подобного испытания могут быть раскрыты определенные навыки принятия решений (как желательные, так и нет). Как правило, кандидатов просят выполнить какое-то задание. Выполнит или нет задачу кандидат, не всегда важно. Намного важнее, как он будет действовать, пытаясь ее решить.

3. Работодатель и кандидат получают опыт совместной работы

Пробный рабочий день позволяет обеим сторонам понять друг друга. Представьте себе, что вы нанимаете кого-то, кому не понравится рабочая обстановка и команда. Это было бы пустой тратой времени для каждой из сторон. Итак, после того как кандидат успешно прошел предварительные этапы, в том числе собеседование, пришло время проверить все, о чем он так красноречиво говорил. Но проведение испытания не всегда так просто, как может показаться. Подумайте, какое задание вы дадите в пробный рабочий день.

Подходит ли пробный рабочий день для вашей компании?

Это зависит от многих вещей.

1. Уровень должности

Крупные компании могут себе позволить проводить пробный рабочий день для разных должностей, в том числе рядовых. Если ваша компания не обладает значительными ресурсами, то лучше проводить испытание только на топовые должности, где риск ошибочного решения наиболее значителен.

2. Дистанционное испытание

Иногда можно предложить выполнить задание дома, однако такое возможно не всегда.

3. Активные и пассивные кандидаты

Стоит помнить, что далеко не все пассивные кандидаты могут участвовать в пробном испытательном дне, поскольку большинство имеет работу.

4. Испытательный срок

Если в компании недостаточно ресурсов, чтобы выделять время для проведения регулярных испытаний, это отрицательно скажется на их качестве. Некачественное испытание ничего не даст ни компании, ни кандидату. Некоторые компании предпочитают использовать испытательный срок. Но у него есть свои недостатки, главный из которых — продолжительность.

Как организовать эффективное пробное испытание

Если вы решили, что для компании пробное испытание не является проблемой, то в самый раз подумать, что необходимо сделать, чтобы оно было эффективным. Координация — ключевой момент в этом процессе. Все, кто в нем участвует, должны быть доступны во время испытания. Вот несколько шагов, которые помогут вам в планировании пробного дня.

Шаг 1. Проинформируйте кандидата

Обязательно заблаговременно дайте знать кандидату, что он прошел в следующий тур и что его ждет пробное испытание. Согласуйте с каждым кандидатом удобный для них день. Сообщите в общих чертах, чего ожидать от пробного рабочего дня.

Шаг 2. Проинформируйте сотрудников

Дайте вашим сотрудникам информацию о кандидатах, которые будут участвовать в испытании. Сообщайте об этом непосредственно и в корпоративных новостях, чтобы сотрудники, не имеющие отношения к этому процессу, знали, что в офисе есть новички. Если вы используете ATS, то процесс должен фиксироваться в ней. Также неплохо автоматизировать процесс добавления оценок, которыми сотрудники, участвующие в процессе, отмечают те или иные действия претендентов.

Шаг 3. Обсуждение и выбор задания

Задание — это ключевой момент пробного рабочего дня. Необходимо определить проблему, которую предстоит решить с его помощью.

Какие конкретные навыки можно будет оценить? Это подходит для управленческой или рядовой должности? Все кандидаты, которые претендуют на одну и ту же должность, должны получить одну и ту же задачу. Когда вы планируете испытание, подготовьте список компетенций, которыми должен обладать претендент. Каждый кандидат при выполнении задания должен продемонстрировать, что он ими обладает. Например, если речь идет о вакансии дизайнера, попросите кандидата создать лендинг пейдж. Дизайнер также может просмотреть корпоративный веб-сайт и предложить аргументированные изменения.

Конечно, убедитесь, что у вас есть все инструменты, программы и оборудование, необходимые для выполнения задачи.

Шаг 4. Получите подтверждение

Свяжитесь с кандидатом накануне его выхода, чтобы он подтвердил свое участие. Скажите, что в компании его ждут и очень в нем заинтересованы. Нередки случаи, когда кандидаты сомневались и звонок накануне помогал им принять окончательное решение и прийти на испытание.

Шаг 5. Обратите внимание на детали

В день испытания убедитесь, что у вас все подготовлено для встречи с кандидатом (например, его рабочее место).

Шаг 6. Приветствие кандидата

Когда новый человек приходит в офис, он волнуется, поэтому очень важно создать для него комфортную обстановку. Это придаст ему уверенность, которая необходима, чтобы пройти испытание. Предложите ему кофе или чай — это снимет напряжение. Линейный руководитель обязательно должен представить кандидата команде.

Шаг 7. Выполнение задание

Момент, которого все ждали, — задание у кандидата под рукой. Удостоверьтесь, что он понимает суть предложенной задачи. Кроме того, дайте ему знать, к кому обращаться, если возникнут какие-либо вопросы во время работы. Помните, что не всегда важен результат. Куда важнее сам процесс (способен ли кандидат к самостоятельным действиям, какие инструменты он использует для выполнения задания и т. д.). Важно оценить, подходят ли ему условия работы в вашем офисе. Например, в Open Space, где люди находятся на близком расстоянии друг от друга, не каждый сможет сконцентрироваться. Когда задача будет решена, можно будет пообщаться с кандидатом и узнать детали выполнения задания.

Шаг 8. Неформальное знакомство с командой

Пока кандидат находится в офисе, можно организовать встречу с командой, вместе пообедать. Посмотрите, как он себя ведет в нерабочей обстановке. Вот на что стоит обратить внимание.

• Легко ли он взаимодействует с командой? Задает вопросы или рассказывает о себе?
• Есть ли что-то необычное в его поведении, что может вызвать вопросы позже? Часто ли он пользуется смартфоном?
• Как он реагируют на коллег? Насколько просто ему коммуницировать?

Конечно, кто-то может быть интровертом, а кто-то экстравертом, но если кандидат постоянно кому-то звонит и не очень стремится общаться с потенциальными коллегами, то, скорее всего, это красный флажок.

Шаг 9. Оценка кандидата

Пришло время принять решение. Вы должны придерживаться определенного стандарта, чтобы все оценивались одинаково. Обязательно запросите оценки у членов команды, участвовавших в испытании. Пробный рабочий день — это отличный способ оценить опыт, навыки и личностные компетенции кандидата в рабочей обстановке. Это прекрасный инструмент для повышения качества подбора персонала.

Испытательный срок — испытание как для нового сотрудника, так и для работодателя. Даже после того, как вы успешно прошли все интервью и были приняты на работу, у обеих сторон могут оставаться сомнения, снять или подтвердить которые им предстоит за три ближайших месяца. Марина Малашенко, HR-директор сервиса путешествий OneTwoTrip, рассказывает, что нужно делать, чтобы пройти испытательный срок.  

Я всегда говорю новичкам, что испытательный срок — процесс двусторонний: не только компания смотрит на вас, но и вы на нее. Переход на новое место в каком-то смысле похож на брак по расчету: появятся ли в отношениях чувства, зависит от обеих сторон. В этой колонке я расскажу не только о том, как пройти испытательный срок, но и о том, как сотруднику оценить правильность собственного выбора.

Отдохните перед выходом на новое место

Сложно погружаться во все новое и работать с полной отдачей, когда мысли и переживания возвращаются к прошлой работе. Чтобы начать с чистого листа и быть готовым к новым свершениям, перед выходом отдохните хотя бы неделю.

• Во-первых, это поможет вам спокойно проанализировать итоги своей работы и «отпустить» прежнего работодателя.
• Во-вторых, вы отдохнете и будете готовы активно включиться в работу на новом месте.

Стоит посмотреть на шаг вперед испытательного срока — в течение еще трех месяцев после него отпуска у вас, вероятнее всего, не будет.

Подготовьтесь к новым задачам

Если после собеседования вы понимаете, что вам предстоит делать что-то новое и каких-то знаний для этого не хватает, не откладывайте их изучение на сам испытательный срок. Первые три месяца и так будет сложно. Используйте время до выхода с пользой.

Это полезно вдвойне: руководитель мысленно поставит вам плюсик в карму, а вы сами почувствуете себя увереннее во время испытательного срока. Кстати, если вы понимаете, что вам требуется серьезная подготовка, то постарайтесь взять после увольнения с прошлого места паузу не в одну неделю, а в две. Например, нам в команду аналитиков были нужны специалисты с SQL, но очень понравился один кандидат, опыт которого с SQL был недостаточным. Мы договорились, что до выхода он проходит программу обучения. В итоге этот специалист отлично показал себя на испытательном сроке и работает у нас до сих пор.

Поймите, какой результат нужно показать

Приступая к работе, вы должны понимать, каких результатов от вас ждут на испытательном сроке. Для этого во многих компаниях составляют план работы, ставят KPI. Специалист поддержки за время испытательного срока должен показать нужные результаты по скорости и качеству работы. В рекрутменте планом может быть количество закрытых вакансий, в отделе продаж — закрытых сделок.

Если этого не делает ваш руководитель, имеет смысл вынести вопрос на обсуждение, чтобы понять, на что делать упор в течение ближайших трех месяцев. Обратитесь за помощью к HR, если после общения с непосредственным руководителем осталось непонимание. Ваша настойчивость в этом вопросе точно не сыграет «в минус».

Покажите 100% того, на что вы способны

Первые месяцы в компании — это как работа на зачетку в институте. Сначала вы зарабатываете репутацию, а потом она работает на вас. Поэтому выкладываться во время испытательного срока стоит по максимуму.

Если вас действительно накрыло море информации, незнакомые люди и процедуры, ответственность и все прочие составляющее стресса на новом месте, то постарайтесь справиться с ними за первую треть, максимум за половину испытательного срока. После все же нужно собраться и полностью включиться в работу.

Проявляйте инициативу

В первые месяцы работы важно проявлять инициативу. Не бойтесь предлагать идеи и делиться экспертизой, тем опытом, который приобрели на прошлом месте. Люди привыкают к рутинной работе и порой не замечают, что какие-то процессы можно изменить к лучшему.

Главное, сначала попытайтесь понять, почему все устроено именно так, чтобы замечания не выглядели голословной критикой. А вот действительно хорошие инициативы добавят много жирных плюсов в копилку вашего испытательного срока. Недавно наша новая сотрудница предложила автоматизировать ряд ручных повторяющихся операций в процессе обмена авиабилетов. Сотрудники, отвечавшие за эту работу ранее, такой возможности не замечали.

Разберитесь в корпоративной политике

Чтобы не стать белой вороной, узнайте максимум того, чем живет новый коллектив. Почти во всех компаниях есть свод формальных и неформальных правил. Изучите их, задавайте вопросы, как можно больше общайтесь с коллегами. Чем быстрее вы разберетесь с тонкостями в работе нового коллектива, тем проще будет в него влиться.

Это лучше, чем переспрашивать одно и то же по нескольку раз. Попросите коллег рассказать о традициях и совместных мероприятиях, так вам будет легче ощутить дух компании. Сходите с ними на обед или позовите попить кофе — неформальная обстановка помогает лучше узнать друг друга. Помните, что отношения с командой будут одним из критериев анализа результатов вашего испытательного срока.

Не опаздывайте

Соблюдайте трудовую дисциплину. Провалы в организационных вопросах (опоздания и неявки без предупреждений, постоянные отпрашивания из-за личных обстоятельств) могут затмить все профессиональные достижения. Любой руководитель хочет работать с организованными и надежными сотрудниками.

Однажды мы взяли дизайнера с релевантным на 100% нашим задачам опытом. В первые недели он отлично показал себя, а потом пропал на два дня и не брал трубку. Затем вышел и объяснил случившееся тем, что его закрыли дома, а на телефоне не было денег. Поверить было сложно.  

Будьте честны

Если что-то идет не так или вы понимаете, что работа далека от представлений или от того, о чем вы договаривались на собеседовании, поговорите с руководителем или HR. Это поможет скорректировать курс, найти пути решения возникших проблем. В подобных ситуациях лучше быть честным не только потому, что собеседник с большой долей вероятности заметит ваши «виляния».

Когда возникают сложности, самому сотруднику важно оценить реакцию на них со стороны руководителя. Если она позволит решить проблему и повысить продуктивность работы, то и у вас, и у самого руководителя станет меньше вопросов относительно успешности испытательного срока.

Как пройти испытательный срок

1. Возьмите паузу между увольнением с прежнего места работы и выходом на новое.
2. Используйте ее не только для отдыха, но и для подготовки к выполнению новых обязанностей.
3. Зафиксируйте с руководителем задачи на испытательный срок.
4. Не жалейте сил. Покажите все, на что способны.
5. Не бойтесь инициировать изменения, несмотря на свой незначительный стаж в компании.
6. Как можно больше общайтесь с коллегами, завоюйте их расположение.
7. Никаких опозданий.
8. Задавайте вопросы и не скрывайте проблемы.

Материалы по теме:

«Я устал и ухожу». Чем хороши люди, сменившие работу

«Некоторые вещи просто нельзя забыть»: почему работа контент-модераторов это ад

«Только работа позволяет не закипеть и не сгнить под валом собственного безумия»

В каком случае работа в большой компании может быть интересной

10 способов работать продуктивно

Фото на обложке: Unsplash