Как вы нашли хорошего работника

Бизнес – это, прежде всего люди. Работники, особенно действительно хорошие работники – главный капитал компании, особенно небольшой. Как найти настоящих профессионалов, которые не загубят ваше дело за пару месяцев? Вопрос не праздный. Поделюсь своими соображениями, которые много раз проверил на практике.

Один из самых, кажется, простеньких вариантов поиска работника – друзья или родственники. Хотя первое, конечно, предпочтительнее. Друзья – объединение не только по интересам, но и по ценностям и привычкам. Уберите друзей, которые вам не нравятся, и на их место зайдут другие, которые понравятся вам в большей степени. И результат будет!

Составьте список из десяти – пятнадцати человек. Неважно, насколько они вам близки и насколько их интересы совпадают с вашими. Можете даже написать в конце список людей, с которыми вы дружите и которые вам нравятся. «Моя семья» – это группа знакомых, людей, которые вам очень дороги.

Включите в него тех, кому небезразлична ваша карьера. Это те, кто вас в трудную минуту поддержит, словом, делом, которое сделает вашу жизнь лучше. Если ваши профессиональные интересы схожи, вы сможете хорошо понимать друг друга.

Может получиться так, что люди из вашего списка людей не попадут в ваши друзья и знакомые. Тогда вместо них могут зайти новые, и общение будет только плодотворным.

Составление таких списков – огромная работа и очень большая умственная нагрузка. Может быть, стоит для начала сделать это с кем-нибудь из друзей?

ГЛАВНОЕ ПРАВИЛО

Основное правило, которое необходимо запомнить: в вашей команде должно работать только 100 % сотрудников. Но резерв никогда не помешает. В любом случае те, кто не будет задействован на полную катушку, в бизнесе лишними не будут.

Например, такая должность, как PR-менеджер. Когда я искал, за один только месяц мне себя пытались «продать» многие. Конечно, людям не хватало опыта, но они были полны амбициями, они хотели получить свою должность, им необходим был любой проект. Некоторые из них предлагали за него деньги. Они себе не представляли, что PR-промоушн – это не только поиск клиентов, но и работа с информацией, с реклaмой, с медиапланированием. Но самое главное, что на фоне кризиса, когда у людей нет денег, и при этом они хотят быть успешными, все хотят хороших специалистов. Это очень трудно объяснить.

Если все же несколько десятков лет назад PR-директор был уважаемым человеком, то сейчас это практически невозможно. Есть такая цитата про эту профессию: «Пиар – это работа, требующая знаний, навыков, опыта, нацеленности на результат, но при этом – на результат достаточно быстрый».

Вот это про это самое.

ПРО ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Нередко вы можете наблюдать такую картину: вы близки к решению проблемы, но тут кто-нибудь зовет вас поиграть в футбол или посмотреть телевизор. Это отвлекает вас, и вы медленно, шаг за шагом, решение так и не находите.

Если вас действительно волнует этот вопрос, подумайте, что нужно вашему соискателю. Иначе вы будете просто убеждать себя в своей правоте, без конкретной пользы.

Не тратьте силы на людей, которым вы безразличны, и не будьте занудами для тех, кто вам интересен.

Когда вы начнете собеседование, не нужно строить из себя большого оригинала. Задавайте простые вопросы и будьте интересным будущему работнику. Важно хотеть помочь, любить, быть полезным, вдохновлять и говорить на понятном собеседнику языке.

Нарушения в выборе или неправильная оценка резюме может стать критической ошибкой для вашей компании. Запомните, что конфликты с теми, кто к вам не устроился, могут отправить в корзину отзывы о вас в социальных сетях. Даже если вы успешно работали ранее.

Достичь желаемого результата можно только в том случае, если к процессу подготовки придется отнестись ответственно. На что надо обращать внимание в резюме работника?

Факты, показывающие профессиональную квалификацию соискателя и отвечающие на вопрос: «Почему и кем вы хотите работать?»;

Должностные обязанности за последние 5-7 лет (все зависит от отрасли);

Информация об образовании, полученном в вузе (указать именно то, какое именно, а не набор всех пятерок и оценок);

Знакомство с предыдущими регалиями – опционально. Но лучше все-таки остановиться на том, какую должность занимал персонаж, с кем он работал. К примеру, если он был начальником отдела, и трудится в должности начальника отдела, это имеет значение, не правда ли?

В теории набор персонала должен быть простым и многие менеджеры следуют одному и тому же шаблону: они создают описание вакансии, помещают его в интернет, ждут резюме, а затем нанимают наиболее понравившихся кандидатов. Однако на деле все оказывается намного сложнее. Как вы узнаете, что кандидат, который понравился лично вам, понравится и вашей команде? Что, если кандидат подал резюме, не соответствующее его реальным навыкам и способностям? И как вы можете быть уверены в том, что наняли лучшего человека на эту должность?

Ошибки при найме работников отнимают время, деньги и организационные ресурсы, а также могут негативным образом повлиять на команду. Вот почему изучение эффективного найма работников — это умный шаг для любого лидера и его прямая обязанность.

Почему эффективный наем работников имеет огромное значение?

• Правильные люди на правильных ролях будут более продуктивными. Они с меньшей вероятностью захотят покинуть организацию, раскроют свой потенциал и принесут компании много пользы.
• Плохие решения при принятии на работу могут стать причиной стресса и конфликта внутри коллектива. Анализируйте не только профпригодность кандидата, но и его моральные качества.
• Вы сохраните время и ресурсы. Серьезная ошибка при найме может даже привести к катастрофическим результатам.

Открытая позиция

Прежде чем начать искать нового кандидата, необходимо совершить следующие действия:

• Поговорите с отделом кадров. Вы всегда можете там получить совет и помощь.
• Определите тип роли кандидата. Полная или неполная занятость? Контракт или фриланс? Через какое время вы захотите изменить тип роли своего работника?
• Создайте завершенное описание вакансии. Это целое искусство: вам нужно выразить максимум требований при минимальном количестве слов. Попытайтесь также отсеять аморальных людей и не командных игроков.
• Определите критерий продуктивности. Даже если в вашей компании такой должности раньше не существовало, вы должны знать, каких результатов будете ждать от работника через месяц, три месяца, полгода и год.
• Поговорите со своим работником той же должности. В конце-концов, именно ему работать с этим человеком. К тому же он как никто другой знает специфику этой должности.

Методы набора персонала

У вас есть множество вариантов, чем когда-либо, для набора персонала. Например:

• Печатная реклама — газеты, журналы, профессиональные ассоциации.
• Онлайн — сайты по трудоустройству, ваш собственный сайт, рекрутинговые сайты.
• Ярмарки вакансий.
• Радио-реклама.
• Рекомендации сотрудников, поставщиков и клиентов.
• Организации по поиску персонала.
• Социальные сети.

Социальные сети приобретают все большую популярность для набора персонала, потому что представляют собой большую информацию о кандидатах даже в том случае, если она не совсем соответствует действительности. Это то, как человек хочет выглядеть в чужих глазах — а это уже неплохая точка отсчета.

Шортлист кандидатов

Кого же отсеять после первого этапа? Конечно, вам не подойдут кандидаты, не соответствующие вашим основным требованиям. Также вряд ли при всех прочих равных условиях вы захотите взять на работу человека, живущего на другом конце города. Однако помните, что идеального кандидата не существует, поэтому выбирайте из того, что есть. Оставьте около 5 кандидатов для шортлиста.

Интервью с кандидатами

Эти рекомендации помогут вам провести эффективное собеседование:

• Задавайте правильные вопросы. Лучший способ определить, подходит ли кандидат вашей компании — провести поведенческое интервью. При помощи него вы будете задавать подготовленные, структурированные вопросы, которые покажут, какие поступки ваш кандидат совершал в прошлом и как именно демонстрировал свои навыки. Например, вам нужно нанять человека, который разрешает конфликты дипломатично и эффективно. Вы можете спросить: «Расскажите о том, как в последний раз разрешили конфликт в своей команде. Что произошло? Что вы сделали?».
• Записывайте. Многие лидеры полагаются на свою память и совершенно напрасно. Представьте, что вам нужно провести собеседование с двадцатью кандидатами — как именно вы собираетесь все запомнить? Просто полагаться на первое впечатление — не совсем хорошая стратегия. Поэтому записывайте до, во время и после собеседования. Возможно вас что-то смущает или кажется странным.
• Посмотрите на описание вакансии, которое вы создали. Чего вы не учли? Вы хотите нанять более агрессивного или предусмотрительного человека? Должен ли кандидат быть творческим и амбициозным или же вам нужен винтик в механизме? Это должен быть командный игрок или одиночка?
• Рассмотрите вариант с тестами. Если резюме можно приукрасить, а рекомендации подделать, то тесты покажут истинный уровень компетенции человека. Однако помните, что одних профессиональных навыков будет недостаточно — вам важно проверить человека на психологическую устойчивость.
• Позвольте кандидатам задавать вопросы. Это полезно не только для вашего кандидата, но и для вас. Вы сможете сделать вывод о ценностях человека и его стремлениях, исходя из его вопросов.
• Будьте настойчивыми. Не позволяйте своим эмоциям управлять вами. Если вам чисто по-человечески понравился кандидат, не давайте ему поблажек и гните свою линию. При должной подготовке любой человек может произвести хорошее первое впечатление.

Предложение работы

Вы нашли хорошего кандидата. Что дальше? Как именно предложить человеку работу, а также тактично отказать другим?

• Напишите официальное предложение. Запишите все важные вещи: размер заработной платы и бонусов, условия выхода на больничный и ухода в отпуск. А также укажите, когда вам нужно получить согласие кандидата.
• Позвоните кандидату и скажите, что официальное предложение готово. Вполне вероятно, что ваш кандидат параллельно ходит на собеседования в другие компании. Поэтому не теряйте времени и сообщите ему, что он принят.
• Проинформируйте других кандидатов. Сделайте это лишь после того, как официально возьмете на работу лучшего кандидата. Поблагодарите остальных и пожелайте им успехов.

Помните, что человек, лучше всех проявивший себя на собеседовании и лучший кандидат — не одно и то же самое.

Желаем вам удачи!

Как найти хорошего сотрудника/ Эффективный подбор персонала

Стив Джобс однажды сказал: «Секрет моего успеха в том, что мы сделали все возможное, чтобы нанимать лучших людей в мире». Руководитель любой успешной компании скажет вам то же самое.

Правильные сотрудники — залог процветания компании. Поэтому нанимать людей нужно с умом. Рассказываем, на что следует обратить внимание при подборе персонала.

Ищите кандидата, отвечающего требованиям позиции

Принципы
Составьте четкий список характеристик, необходимых для выполнения каждой конкретной работы. Бесполезно наделять ответственностью людей, не обладающих необходимыми для успеха качествами.

1. Подумайте, сотрудника с какими ценностями, способностями и навыками вы ищете (именно в такой последовательности).

Способности — это образ мышления и поведения. Одни люди быстро учатся и обрабатывают информацию, другие умеют видеть ситуацию на более высоком уровне. Одни концентрируются на деталях, другие мыслят нестандартно или логически, или имеют организаторский талант.

Навыки — приобретенные инструменты, такие как владение иностранным языком или умение написать компьютерный код.

Навыки и способности, безусловно, важны, но выбирать сотрудников исключительно по этим критериям — ошибка.

Не менее важно оценить соответствие ценностей кандидата корпоративной культуре компании. Команды, состоящие из людей с одина­ковыми взглядами на бизнес, на результаты, на подходы в работе и на общие цели, — самые сильные и продуктивные.

Только с единомышленниками можно делать великие дела. Источник

2. Сделайте процесс поиска подходящих кандидатов системным и научным.

Подбор персонала, как правило, начинается с того, что произвольные люди оценивают резюме соискателей на основе произвольных критериев, затем на собеседовании группа произвольно подобранных сотрудников задает произвольные вопросы и выбирает, кому сделать предложение, в зависимости от того, насколько им понравился тот или иной кандидат.

Сделайте каждый из этих этапов более системным и осмысленным. Например, подумайте, какие вопросы вы задаете кандидатам и как полученные ответы отличают их друг от друга в важных для вас аспектах.

Нанимайте с умом. Источник

В вашем распоряжении есть множество инструментов, которые помогут прийти к разумному решению.

• Тесты и анкеты на выявление способностей и личных качеств соискателя.
• Тесты на знания и навыки в конкретной области.
• Собеседования по телефону и скайпу.
• Ролевые игры, которые позволяют понаблюдать за работой кандидатов в команде.
• Стандартное собеседование. Вы можете больше узнать о мотивации и опыте работы кандидата, выяснить, что он знает о вашей отрасли и организации, отметить поведенческие особенности соискателя и так далее.

3. Помните: сотрудник и позиция должны идеально подходить друг другу.

Во-первых, определите обязанности и качества, необходимые, чтобы с ними справиться. Затем проверьте наличие этих качеств у кандидата.

Если все совпадает, вы почти услышите щелчок, сигнализирующий, что пазл сложился и соискатель полностью подходит для этой работы.

Ищите блестящих сотрудников, а не просто специалистов

Очень многих людей берут на работу, просто потому что они подходят по специальности. Если вы ищете водопроводчика, велик соблазн нанять первого опытного водопроводчика, с которым вы провели собеседование, и не оценивать, обладает ли он качествами, присущими первоклассному специалисту в этой области.

Тем не менее разница между просто водопроводчиком и первоклассным водопроводчиком огромна.

Изучая опыт работы любого кандидата, вы должны определить, показал ли он в чем-нибудь выдающиеся способности. Если у вас не возникает желания любой ценой заполучить этого соискателя на конкретную должность, не стоит его нанимать. Вероятнее всего, впоследствии этот шаг приведет к разочарованию обеих сторон.

Обращайте внимание на тип мышления кандидата

Определенный тип мышления в одних случаях помогает достижению целей, а в других мешает. Помните об этом, подбирая сотрудников.

Например, вряд ли стоит нанимать интроверта специалистом по продажам. Вполне возможно, что он справится с этой работой. Но коммуникабельному человеку она принесет больше эмоционального удовлетворения и он будет действовать эффективнее.

Определенные качества больше подходят для определенной работы. Источник

1. Разберитесь, как применять оценки типа личности и интерпретировать результаты.

Психологические методы оценки типа личности полезны; это инструменты, помогающие быстро получить представление о человеке с точки зрения его способностей, предпочтений и образа действий.

2. Мы склонны выделять людей, похожих на себя, поэтому собеседование должен проводить человек, который сможет определить, обладает ли соискатель нужными качествами.

Если вам требуется сотрудник с богатым воображением, пусть собеседование проводит человек, обладающий этим качеством.

Если нужно, чтобы у кандидата был набор определенных качеств, соберите для проведения собеседования группу людей, у которых в совокупности есть необходимый набор.

3. Исходите из предположения, что в большинстве своем люди не меняются.

Это особенно верно относительно коротких периодов времени — год или два. Не надейтесь, что человек изменится или научится думать иначе.

Учитывайте прошлые достижения

Эти люди сформировались задолго до того, как пришли устраиваться к вам на работу. Они много где успели оставить свои «отпечатки». Если вы хорошо подготовитесь, то многое узнаете о кандидате.

Выясните, добился ли он чего-то в той области, в которой вы ждете от него результатов. Не полагайтесь только на рассказ кандидата о его профессиональных достижениях. Побеседуйте с компетентными людьми, знакомыми с ним, изучите документальные подтверждения, попросите отзывы бывших коллег, руководителей и подчиненных.

Всегда проверяйте рекомендации. Источник

Сколько лет кандидат посвятил совершенствованию в своей области? Удалось ли ему успешно справиться по крайней мере три раза с задачей, аналогичной той, которую вы собираетесь ему поручить? Если нет, вы идете на сделку с низкой вероятностью выигрыша и у вас должна быть на то веская причина.

Это вовсе не означает, что вы не должны позволять себе или другим пробовать что-то новое. Но делать это надо, принимая разумные меры предосторожности. То есть за новичком должен наблюдать опытный специалист.

Ищите людей с хорошим характером

Способный человек с плохим характером, как правило, деструктивен: он достаточно умен, чтобы нанести серьезный вред компании.

Большинство работодателей переоценивают важность способностей и недооценивают важность характера из-за близорукого фокуса на том, что главное — результат и выполненная работа.

При таком подходе вы не можете быть уверены, что в коллективе сложатся конструктивные личные отношения, способствующие продуктивному труду.

Нанимайте таких людей, с которыми вы сможете пойти по жизни. Источник

Это не значит, что между способностями и характером следует выбирать характер. Сотрудник с хорошим характером, но без способностей тоже создает проблемы.

В конце концов, у людей, с которыми вы работаете, должны быть и хороший характер, и великолепные способности, поэтому таких сотрудников очень сложно найти.

Будьте осторожны!

Вам стоит насторожиться, если кандидат:

— Слишком часто меняет работу и нигде не задерживается надолго.

— Не может назвать свои недостатки. У каждого из нас есть сильные и слабые стороны. Ключ к успеху — понимать свои уязвимые места и эффективно компенсировать это. Люди, не обладающие этой способностью, постоянно терпят неудачи.

— Утверждает, что знает все. Вряд ли такой человек способен учиться, развиваться в своей области и прислушиваться к мнению других людей.

— Интересуется только зарплатой и не задает вопросов о самой работе.

— Негативно отзывается о предыдущем работодателе. Компания плохая, а он хороший. Бывшие коллеги — лентяи и интриганы. Руководитель — самодур, который не давал возможностей для развития. Если кандидат говорит нечто подобное, скорее всего, потом он будет рассказывать то же самое про вас. Обычно такие жалобщики мало что хотят делать, но много ноют. В их неудачах виноваты все вокруг, кроме них самих. Вам такой сотрудник точно не нужен.

По материалам книг «Принципы», «45 татуировок менеджера», «Вы приняты!»

Обложка поста отсюда

На какие факторы нужно опираться при поиске нового сотрудника в штат компании? Статья подробно раскрывает механизмы эффективного подбора хороших работников, которые будут помогать развитию бизнеса, а не мешаться под ногами коллег.

Эти и другие подобные высказывания нам приходится слышать от тех, перед кем стоит задача нанимать персонал в компанию. Мы это слышали и от специалистов по подбору персонала, и от руководителей, которые занимаются наймом сами, не имея в штате отдельного сотрудника на этом посту.

И в какой-то момент может сложиться впечатление, что нанимать сложно, дорого и что этот процесс занимает много полезного времени. Хотя область найма является такой же системной и технологичной, как и любой другой производственный процесс. Если подходить к вопросу найма с этой точки зрения, то можно взять подбор и оценку персонала под контроль и организовать его удобным для вас и компании образом.

В этом материале постараемся рассмотреть некоторые аспекты найма и поделимся своими наблюдениями и успешными действиями.

Итак, процесс подбора работника начинается задолго до собеседования или даже подачи объявления о вакансии. Мало кто задумывается, что для того, чтобы организовать найм, нужно подготовить компанию к новым людям: распределить работу таким образом, чтобы не создавалось впечатление, что новый сотрудник придёт на чьё-то место, а были поставлены такие задачи, чтобы все жаждали появления нового коллеги. Производительность персонала не должна вызывать у вас вопросов: каждый должен давать на своём посту высокие результаты. Тогда новый сотрудник, придя в такой коллектив, не сможет работать спустя рукава. Этого просто не потерпит никто из его коллег.

Чтобы нанять сотрудника, вам нужно чётко понимать, для каких обязанностей он вам нужен и каких результатов вы будете от него ожидать. Что вы сможете ему предоставить в качестве обмена? Обычно сотрудников интересует несколько составляющих, и, зная их, вы сможете подготовить варианты. Деньги, безусловно, важны, и хороший специалист ожидает достойной зарплаты, но он готов к тому, что оклад будет составлять небольшую часть, остальное могут составлять проценты за чётко оговорённые показатели. Их также интересуют выгоды, которые они могут получить, работая в вашей компании. Но при этом им не всё равно, в какой компании и на основе каких принципов она работает. Потому что они имеют свои собственные принципы и не поступятся своим кредо ради мимолётной выгоды. Мы сталкивались с такими кандидатами, которые отказывались от высокой позиции только из-за того, что им пришлось торговать алкоголем или сигаретами, а они были сторонниками здорового образа жизни.

Технология найма предполагает также оценку кандидатов на протяжении не только собеседования, но и во время периода его стажировки в вашей компании. На собеседовании вы можете проверить:

1. Будет новый сотрудник решать проблемы или создавать их вам;

Вы поставили ему задачу: обзвонить 20 клиентов и выслать 15 коммерческих предложений. Что вы получили в результате: объяснения, что до кого-то он не смог дозвониться или ответ, что выслано не 15, а 17 коммерческих предложений?

Вы поставите задачу продать продукции на 50 тыс. рублей, а в ответ услышите, что это сделать в первый день невозможно?

2. На каком уровне мотивации он будет находиться?

Он будет хотеть от вас только денег или будет думать о том, что сделать, чтобы улучшить работу компании? Будут ли его вдохновлять стратегические цели компании или единственный вопрос, который он будет вам задавать в любой ситуации: когда будет зарплата?

3. Какое количество задач будет решать этот сотрудник?

Вы сможете поставить ему 2-3 однотипные задачи или он будет способен взять на себя несколько задач с разным сроком готовности? Будет ли новый сотрудник решать их по мере необходимости или накопит кучу невыполненных дел, которые вам придётся разгребать в последнюю минуту?

4. Насколько легко вам будет говорить работнику о несделанной или недоделанной работе? Как он отреагирует на замечания о коррекции?

Если вы сделаете ему замечание, что произойдёт дальше: он сделает недовольное лицо и вы почувствуете себя виноватым, что обратили внимание на наличие ошибок в работе, или вы сможете легко вносить коррекции в работу новичка и он будет к ним прислушиваться и стараться изменить что-то в своей работе?

5. Насколько он будет настойчив в своей работе: остановится перед первым барьером или пойдёт до конца, пока не получит нужный ему результат?

Сколько раз он попробует справиться с делом? Остановится после 2-го звонка или будет пробовать с энтузиазмом, пока не получится?

6. Насколько точно он понимает ваши задачи и выполняет именно их, а не то, о чём подумал сам?

Вы поставили задачу и в итоге получаете совсем не то, о чём просили, потому что новый сотрудник «подумал, что вы это имели в виду»? Или вы получили ровно то, о чём просили, и даже в более лучшем варианте, чем рассчитывали?

Вы также можете проверить те показатели, которые необходимы непосредственно в вашей компании: профессиональные навыки (работа в 1С, если это бухгалтер, манеру вождения, если это водитель, и т.п.).

Все перечисленные выше показатели нужно проверять не один раз. Например, не только во время собеседования. Мы предлагаем пробовать вас и стажёров во время гостевого периода — небольшой стажировки в вашей компании, когда кандидат знакомится с вами, а вы с ним. По нашим опросам, нужно 2-3 дня, чтобы определить явно не «ваших» сотрудников. В это время и стоит несколько раз повторить данные тесты, чётко отслеживать показатели, и смотреть — происходят ли какие-то изменения после ваших коррекций. Именно для этого у вас и должно быть чёткое описание должности, чтобы не думать: стоит ли брать это человека? Изменится ли он? Вы даёте задание, проводите тест и смотрите на показатели. Никаких эмоций, никаких сомнений, — только чёткие задачи, конкретные показатели и ваше решение.