Вакансию менеджера по продажам сложнее всего закрыть. Многие HR агентства вовсе не берутся за неё, а те, что специализируются на поиске продавцов, берут двойную плату. Почему так получается?
Автор: генеральный директор и основатель компании Nigilist Solutions Михаил Кондратенко
Если профессиональный директор по производству отстроил с нуля три производства, с большей долей вероятности у него получится отстроить четвёртое. Менеджер по продажам может быть успешен в трёх компаниях подряд, но, попав в четвёртую, провалиться, потому что эта компания выпускает слишком сложный продукт, или не конкурентный по цене, или большинство потенциальных клиентов уже работают с ней.
Эффективные продавцы практически не появляются на рынке труда. Хорошего продавца либо перехватывают, либо он открывает свой бизнес. Обычно эффективный продавец работает 5 лет в одной компании, и потом по рекомендации уходит в другую. Его резюме на HR порталах появляется не чаще один раз в 5-7 лет. А если человек не умеет продавать, он часто меняет работу, и его резюме на HR порталах появляется в 20 раз чаще, чем остальные. В результате на рынке труда формируется вал некачественных кадров и ускользающий процент кадров, которых действительно надо брать продавцами.
Несмотря на это, компании подходят к поиску продавцов так же, как поиску всех других специалистов. Когда hr директор берётся за дело, он держит в голове шаблон. Например, соискатель должен быть из отрасли, у него должно быть 10 лет успешного опыта, опыт управления, высшее образование. По этому шаблону набирают 3-5 кандидатов, которых приглашают на собеседование, и кого-то одного берут. Казалось, бы цель достигнута, но проблема заключается в том, что плохие продавцы, как правило, лучше всего продают себя.
Чтобы найти хорошего специалиста, нужно изменить стандартный подход. И первое, что нужно сделать — изменить заказчика. Набирать продавцов должен не hr, а коммерческий директор или директор по продажам. Но директор по персоналу всё же должен провести предварительную работу.
На что нужно смотреть:
1. Опыт работы — от двух лет на двух последних местах работы
Продавец, в отличие от других специалистов, редко может затеряться в компании и неэффективно работать столько времени.
2 . Область компетенций
Два последних места работы должны коррелировать с вашей компанией. В2В продажи делятся на два типа: услуги и и товары. Продажа товаров и услуг сильно отличается. Не нужно искать продавца именно из вашей отрасли. Если человек продавал юридические услуги, то и рекламу он научится продавать. Но если он торговал цементом, продавать digital-продвижение ему будет тяжко.
3. Заполненное резюме
Если у соискателя по две строчки о каждом месте работы, он даже сам себя продать не хочет или не может.
После первого фильтра в процесс уже включается заказчик.
Коммерческому директору или руководителю отдела продаж важно провести краткое личное собеседование, на котором он должен оценить три важных качества:
- Технологичность. Важно, чтобы кандидат делился не только своими успехами на предыдущих местах работы, но и тем, как именно ему удалось добиться этих результатов. Какая цепочка действий из раза в раз приводила его к результату. Если кандидат может рассказать об этом, значит его успех зависел не от случая и удачи.
- Амбициозность. Частенько люди меняют работу от усталости. Важно понять, что человек не устал от процесса продаж. Важно, чтобы ему нравился этот процесс, чтобы у него оставалась страсть. Нет ничего хуже уставшего от своей работы и самого себя «гуру».
- Неконфликтность. Если кандидат всё собеседование рассказывает, что бывшие руководители не ценили его таланты, это не ваш кандидат. Продажи — это всегда результат команды и для продавца крайне важно уметь договариваться не только с клиентом, но и с коллегами, включая руководителей.
После собеседование можно выдавать тестовое задание. Я провёл больше 6 000 собеседований, и уверяю, что определить с виду, хороший продавец или нет — невозможно. Поручите потенциальному сотруднику, например, за два рабочих дня назначить встречи по выборке из 20 компаний. Если человек может с неизвестным ему продуктом назначить встречи с лицами, принимающими решения, это подтвердит самый главный критерий эффективности продавца — коммуникативный навык.
Ставьте лайк, делитесь публикацией и подписывайтесь на наш канал в Яндекс.Дзене!
Магазины одежды лихорадит: россияне чаще стали одеваться в интернете. Там больше ассортимент, ниже цены, привлекательнее скидки. Единственное, что невозможно получить, совершая покупки в сети, – уникальный сервис. А значит, оффлайн магазину нужен уникальный продавец. Где его найти, чем привлечь и как удержать?
На фото: Павел Гужиков, основатель и CEO сервиса по поиску персонала Worki
Большинство работодателей идут проторенным, хотя и не всегда эффективным путем – дают объявления на рекрутинговых сайтах или обращаются в агентства.
Но есть несколько более оригинальных и не менее жизнеспособных способов.
Ищите в группах по интересам
Найти потенциальных продавцов можно на специальных форумах – например, где люди активно обсуждают купленные ими товары. Такой способ поиска персонала особенно эффективен в детском ритейле. Мамы любят делиться впечатлениями от покупок для детей, и если следить за их активностью в сети, то по вопросам и репликам можно понять практически все – не только их осведомленность и опытность в данной сфере, но и выявить некоторые человеческие качества.
Если человек не грубит и ведет себя сдержанно в условиях виртуального общения, когда его никто не видит, он будет таким же и на работе. Большой плюс продавцов-консультантов, которые еще вчера были активными покупателями, в том, что их не нужно обучать: они отлично знают ассортимент магазина, качество товара и все его особенности.
Во многих розничных сетях также неплохо работает акция «Приведи друга», которая позволяет работодателям экономить значительные суммы. В этом случае не нужно оплачивать услуги агентства и ждать, когда рекрутеры, проведя многочисленные собеседования, предложат вам подходящую кандидатуру. Правда, этот метод будет работать более эффективно, если сотрудников, устроивших на работу в магазин знакомых, поощрять премией или прибавкой к зарплате. При условии, конечно, что протеже пройдет испытательный срок.
Перекупите у конкурента
Об этом работодатели задумываются, когда им нужно нанять сотрудника с большим опытом работы в fashion-индустрии. Продавцы-консультанты – одна из самых мобильных профессиональных групп на рынке труда, они часто меняют работу. И компании, у которых нет средств на внутреннее обучение персонала или оно неэффективно, пытаются переманить к себе готовых продавцов из конкурирующих сетей.
Правда, чтобы заполучить действительно стоящего специалиста, ему нужно предложить «особые условия». Одно из них – повышенный оклад.
Кроме того, переманить от конкурентов наиболее успешных специалистов в принципе трудно. Опытных продавцов ценят, они пользуются уважением в коллективе, поэтому меняют работу только, если перед ними открываются новые возможности. Легче всего на привлекательные предложения хедхантеров соглашаются молодые специалисты, которые хотят быстро сделать карьеру. Впрочем, результаты такого найма не всегда нравятся работодателям – 20% из тех, кто переманил желанного кандидата, потом признаются, что он не оправдал их ожиданий.
Установите мобильное приложение
Что предлагают российские работодатели в качестве бонусов, кроме банальных «печенек», «бесплатного кофе» и «молодого дружного коллектива»?
Японская Hime & Company приобрела поистине мировую известность не своей продукцией, а специальным бонусом, который директор компании предлагает работницам – «сердечный отгул».
В чем суть? Если сотрудница переживает разрыв с любимым мужчиной, она может получить от одного до трех свободных дней в зависимости от возраста (в компании считают, что чем старше женщина, тем больше ей нужно времени, чтобы пережить расставание).
В России, к сожалению, вряд ли можно найти столь «сердечных» работодателей, однако все более популярными становятся мобильные приложения, работающие на основе геолокации и позволяющие рекрутерам находить сотрудников, проживающих рядом с магазином. В нашем приложении, например, начиная с октября 2017 г., зарегистрировалось более 170 000 работодателей. Они разместили почти 500 000 вакансий, из которых треть (34%) приходится на розничную торговлю.
Практика показывает, что территориальная близость дома и места работы воспринимается как дополнительный плюс вакансии. Кроме того, это более целевое предложение, так как крупные работные сайты больше подходят для поиска менеджеров и директоров, чем обычных продавцов.
Не ждите готовую «звезду», воспитайте сами
Работодатели часто требуют от продавца-консультанта в магазине одежды (будь то бутик известной марки, полибрендовый шоурум, или магазин одежды pret-a-porte) – «индивидуального подхода к покупателю» и «хороших коммуникативных навыков». Некоторые даже, оставляя в стороне рекрутинговые термины, просто ищут «мастеров общения с клиентами». В качестве экзотических требований можно назвать «увлечение индустрией моды», «помощь клиентам в выборе образа», «вежливость», «знание норм этикета». А вот опыт не является принципиальным требованием в большинстве объявлений о вакансиях: работодатели согласны на минимальные шесть месяцев.
Трендом стало «выращивание» собственного персонала. Высокая клиентоориентированность – основное «входное» требование, которое предъявляют к продавцам-консультантам, остальному берутся научить на месте.
Владельцы модных магазинов просто зациклены на любви к покупателям. Но так ли уж она важна? В одном из HR-исследований ключевых компетенций у средних и успешных менеджеров говорится, что у лучших продавцов наиболее развиты два качества – гибкость и стрессоустойчивость, а остальные – планирование и координация, целеустремленность, настойчивость, аналитические способности – являются второстепенными. Это подтверждают и другие маркетинговые исследования, согласно которым успешность общения с покупателем на 10% зависит от слов, которые произносит продавец, на 30% – от тембра и темпа речи, и на 60% – от движений, взгляда, одежды, выражения лица и манеры поведения.
Берите тех, кто хорошо продает себя
Чтобы оценить личные качества продавца – а они, по умолчанию, важнее всего – можно научиться проводить короткое и эффективное собеседование.
Есть несколько важных признаков, которые помогут выявить перспективного продажника. Например, на просьбу рассказать о себе хороший продавец вряд ответит вопросом: «А что вы хотите знать?». И от услуг такого кандидата рекомендуют отказаться. Навыки самопрезентации должны быть на высоте, иначе как потенциальный продавец сможет удачно презентовать товар?
А на вопрос, как выявить лояльного клиента, правильный ответ может быть один – молчание. Грамотный продавец знает, что сразу такого клиента определить невозможно, судить можно только по косвенным признакам – внешнему виду, реакции на цены, каким-то репликам.
Чтобы понять, насколько будущий продавец-консультант ориентирован на результат, нужно обратить внимание на особенности его речи. Если он чаще употребляет глаголы совершенного вида – «заключил», «расширил», «возобновил», значит, результат работы для него важен. Если же речь изобилует глаголами несовершенного вида – «договаривался», «искал», «пытался», то для него важен процесс, а не достижение цели.
Находите «продавцов счастья»
В магазины одежды сегодня отбирают весьма необычных кандидатов. Так, в лондонских модных магазинах одно из требований к продавцам – быть пунктуальными. Часто встречается и требование вести здоровый образ жизни, а к работе относиться по принципу can do. От кандидатов ждут готовности к переработкам и предупреждают, что время от времени надо «сделать еще одну милю по территории магазина», да и вообще всегда быть на ногах.
Магазин одежды Marks&Spencer в Лондоне ищет продавцов, которые сделают «покупателей счастливыми, полки пустыми, а пространство возле кассы переполненным».
Если попробовать создать образ продавца-консультанта по вакансиям, размещенным сейчас лондонскими работодателями, то получится страстный шопоголик, влюбленный в товар, который он продает, пунктуальный, любящий спорт и здоровый образ жизни. При этом умение общаться с покупателями и продавать одежду воспринимается как «аутентичное», то есть, как природный дар или талант.
Павел Гужиков, основатель и CEO
сервиса по поиску персонала Worki
Почему продавец не продает? Почему один продает больше другого в 1,5 раза. Почему один продавец постоянно находится в курилке или ходит по офису с чашкой кофе и делает план, а другой приходит раньше – уходит позже и никогда его не выполняет? Я знаю, что каждый задавался данным вопросом. Плохих продавцов не бывает, бывает плохое руководство, ВЫ виноваты в том что ваш сотрудник не выполняет свои основные обязанности! Давайте разберемся в данном вопросе.
Поиск.
У вас появилась вакансия на должность продавца и вы вывешиваете ее на известных профильных сайтах. Пишите коротко и по делу, не надо расписывать, что вы 25 лет являетесь лидером на своем рынке, что в связи с расширением у вас появилась мега вакансия и на нее 100 человек на место. Укажите должностные обязанности, которые он будет выполнять, укажите среднюю зп которую он будет зарабатывать при выполнения плана ( а не ту, которую у вас получил самый лучший продавец 2 года назад, когда был пик вашего развития). Почему так? Да потому, что есть масса сайтов на которых про вас и так все написано, если кандидат из этой же сферы, он знает кто вы и сколько вы платите. Если вы решаете брать человека без опыта в этой сфере, то он должен понимать сколько он будет зарабатывать в среднем и что за эти деньги он будет делать. Вы тратите свое время и силы на сотрудника, которому обещаете например 100 000 р 5 через 2 с 9 до 18, а по факту будите платить 50 000 р, он будет работать 6 через 1 и с 9 до 22, сколько он у вас проработает? (ну если вы так и планировали, то можете дальше не читать).В итоге вы встречаетесь на собеседовании врете о своей компании и должности, продавец (тоже не дурак) врет о своем опыте и навыках. И вы нашли друг друга, бизнес можете закрывать.
Ищите кандидатов в возрасте 25-32 л, это тот возраст в котором человек имеет трудовой опыт, готов быстро обучаться, адаптироваться к новому, имеет цели.
Рассматривая кандидатов и читая их резюме, я вижу что на последний 3-5 местах работы сотрудник проработал от 1 до 8 месяцев. В сложных продажах менеджер только через 3-5 месяцев начинает продавать, в остальных через месяц. Ну и кто кого там обманывал? Не тратьте свое и чужое время.
Не берите родственников и знакомых. У вас не будет над ними авторитета и они будут этим пользоваться.
Если собеседование планируется в несколько этапов, то дайте небольшое задание кандидату по вашей специфики (как работает то или другое оборудование например) оно должно занять не больше часа времени, тем самым вы отсеять бездельников и не будите тратить на них время.
Если кандидатов много, устраивайте групповые собеседования. Кандидаты должны сражаться между собой, а не с вами.
Если вы на первый взгляд понравились друг другу, договоритесь на пробный день на несколько часов, чтобы уверенность в друг друге была 100%.
Был у меня личный опыт когда я сам пришел в первый рабочий день. Мне рассказали подводную кухню бизнеса, дали все прайсы и расценки с маржой, проектную документацию, сравнительные таблицы по конкурентам и оборудованию, телефоны поставщиков и заказчиков. Все это у меня было на флешке. На следующий день я не вышел, открыл свою компанию )))) Шутка, причин не помню. Всю эту информацию нигде не применял.
Адаптация и обучение. Если у вас уже есть отдел продаж обратите внимание как сотрудник вливается в него с первых часов. Хороший продавец должен наладить коммуникацию со всем коллективом, если он ни с кем не общается, забился в углу и боится высунуть нос, он так и с клиентами будет.
Назначьте наставника, который проведет его по всей компании и познакомит его со всеми отделами.
У вас должны быть регламенты работы и должностная инструкция в которой всё расписано, если вы хотите развитие своей компании.
Уделите обучению сотрудника больше времени, пока он не завален рутиной (мы о ней поговорим позже), иначе в дальнейшем восприятие обучающих материалов будет в несколько раз хуже. А на конкурирующем рынке, продаст тот, кто больше знает о своей продукте и продукте конкурентов, умеет выявлять потребности, презентовать свой продукт и работать с возражениями, а не делать скидки.
Минимум раз в пол года делайте срез знаний сотрудников, технологи не стоят на месте и вы должны подстегивать их не забывать базовые знание и изучать новые.
Зарплата, мотивация, планы, штрафы.
Расчет зарплаты должен быть прозрачных, мотивация понятна, планы выполнимы, штрафов быть не должно. Всё!!! Поехали дальше…
Нужен ли руководитель отдела продаж, старший менеджер? какой руководитель?хочу знать про зарплату-мотивацию, планы, штрафы )))
Я не могу вас советовать сколько платить вашему сотруднику и нужно ли его штрафовать. Могу рассказать только о своем опыте.
Прежде чем заняться расчетами вы должны знать несколько параметров своего бизнеса. Точной терминологии я вам не скажу , я практик, готов к дискуссии.
Цикл сделки. Сколько проходит времени от появления потенциального клиента до самой продажи (получения денег, выполнения заказа, подписания актов).
Количество клиентов с которым продавец общается в определённый период времени (например месяц)
Конверсия в продажу. Со скольким количеством клиентов продавец пообщался и скольким продал.
Лиды. Количество потенциальных клиентов, заинтересованных в моем продукте.
Мой пример:
- Цикл сделки 14 дней
- Количество клиентов 120 в месяц
- Конверсия в продажу 30%
- 600 лидов в месяц
Все это определяется опытным путем, на основе статистики срм системы если она у вас есть.
Планы. Зная эти параметры я могу ставить планы и мотивировать продавца. Если я обеспечу продавца 120 потенциальными клиентами, он в среднем должен мне принести 40 продаж в месяц. Таким образам зная сколько я могу генерировать таких клиентов, я могу рассчитать сколько мне нужно продавцов и на сколько продаж я могу рассчитывать в месяц. Мне нужно минимум 5 продавцов и я буду продавать минимум 200 единиц.
Чтобы придерживаться данного плана вы должны контролировать и регулировать данные параметры и продавцов минимум каждую неделю, поэтому и план должен быть еженедельным ( т к цикл сделки 14 дней, если цикл сделки 30 дней ставьте план на 2 недели), ставя план на менеджера 10 продаж в неделю большая вероятность что он будет выполнен, чем ставя план на месяц 40. Держите продавца в тонусе, вы его и наняли на работу для продаж, а не для выслушивания нытья и отговорок.
Мотивация в данном примере построена не просто на количестве продаж в неделю или месяц, а на конверсию в продажу. Чтобы из 120 он выжал 48 продаж, а не из 160.
Штрафы. Это демотивация продавца, зачем вам недовольный сотрудник? Если он забывает позвонить клиенту, выставить счет или просто не выполняет план, то или у вас нет контроля, не прописаны регламенты (вы сами в этом виноваты) или продавец не хочет работать и надо с ним прощаться.
Зарплата. Зарплата зависит от многих факторов.Как внешних так и внутренних и данный вопрос я разбирать пока не хочу. Но точно скажу, что и маленькая зп и большая демотивирует сотрудника одинаково.
Сколько нужно продавцов, нужен ли руководитель и старший менеджер? Продажа – интеллектуальная профессия и учеными доказано, что один человек может руководить не более 7 человеками (но в идеале 3-4). Из рассказанного выше вы можете понять сколько продавцов вам надо, если у вас 1-3 продавца, вы наверно в состоянии пока контролировать все сами, но пора задуматься о помощнике.
От специфики бизнеса зависит старший менеджер должен ли тоже продавать или помогать и контролировать продавать остальным. Здесь я не могу что-то сказать утвердительно. Готов дискуссировать отдельно.
Если у вас у же есть 2 или 3 группы по 3-4 человека, вы уже полноценная команда и без Руководителя отдела продаж не обойтись.
Не каждый человек может стать настоящим продавцом, для этого надо особый склад ума, опыт и амбиции. Этому не учат в Институтах и брать кого попала в вашу компанию я не советую. Потратьте немного времени или найдите человека, кто это сделает за вас.
На этой ноте я хотел бы остановиться, я не писатель, где-то не хватает пунктуации, где-то написано сумбурно, но я хотел поделиться опытом, а лучше обменяться им.
Содержание
- Качества хорошего продажника
- Как составить объявление о вакансии
- Где искать менеджеров по продажам
- Как провести собеседование
- Как поэтапно выбрать лучшего кандидата
- Способы мотивации менеджера по продажам
- По каким критериям оценивать работу продажника
- Количественные показатели
- Качественные показатели
Менеджер по продажам — это человек, стоящий между продуктом и деньгами клиента. От профессионализма сотрудника зависят прибыль и имидж компании. Рассказываем, где найти хорошего продажника и как его правильно мотивировать.
Качества хорошего продажника
Прежде чем искать менеджеров по продажам, важно понять одно: найти профессионала, который подойдет компании по всем параметрам и будет реализовывать ее продукты в большом объеме, не получится.
Совет. Можно взять на работу менеджера, обладающего рядом ценных качеств. О его развитии, обучении и наращиванию эффективности придется позаботиться компании. Все это сотрудник, как правило, получает в процессе работы на конкретном месте.
Личностные характеристики, на которые нужно обратить внимание при поиске и найме менеджеров:
- Умение чувствовать покупателя, знать его психологию. Здесь речь не о знании психологии как дисциплины. Чуткий продажник понимает человека, его потребности, легко добивается доверия, умеет считывать эмоции потенциального покупателя. Именно эмпатичные менеджеры добиваются наилучших результатов. Как и те, которые не сводят продажи к навязыванию продукта. Клиенты обычно негативно воспринимают агрессию в продажах.
- Способность гибко мыслить и убеждать. Хороший продажник знает, как найти подход к любому человеку, выстроить общение в позитивном ключе, умеет адаптироваться к ситуации, вовремя и адекватно реагировать. Малейшая промашка, неверно сказанное слово может привести к потере клиента.
- Умение адекватно реагировать на возражения и негатив. Менеджеру бывает нелегко доводить клиентов до покупки. Шквал отрицания и возражений — это то, с чем они часто имеют дело. Поэтому хороший менеджер может терпеливо акцентировать внимание клиента на преимуществах товара, объяснять покупателю так долго, сколько потребуется, чем в чем товар или услуга выигрывает по сравнению с продуктами конкурентов. В этом процессе требуется спокойствие, а также знание своего продукта и сведения о товарах или услугах компаний-конкурентов.
- Стремление досконально изучить продукт, который менеджер продает. Клиент может задавать каверзные вопросы, вникать в детали. И в том, и в другом случае задача продажника — подробно проконсультировать покупателя. Компания должна позаботиться о том, чтобы продавцы знали о свойствах продукта, последних обновлениях и, если это необходимо, разбирались в эксплуатации сложных устройств. Но если менеджер сам не интересуется этим, успеха не будет.
- Уверенность в себе. Продажник, которые не сомневается в себе и своих компетенциях, приводит больше клиентов в компанию. Работая с людьми, он может лучше владеть ситуацией, своими эмоциями, способен адекватно оценивать собственные промахи и самосовершенствоваться.
В открытом доступе до 21 мая
Полезные материалы для руководителей от Егора Соколова
Каждый владелец бизнеса вынужден предпринимать радикальные действия, чтобы выжить при нестабильной мировой экономике. Мы знаем, как руководителям сейчас непросто, поэтому подготовили материалы, внедрив которые, вы можете увеличить количество продаж ваших менеджеров на 60%. Обратите особое внимание на 3 документ, его важно знать каждому!
Чек-лист. 21 пункт проверки финансового состояния бизнеса.
Чек-лист: как делегировать задачи, чтобы их выполняли с первого раза.
Как увидеть полную картину бизнеса в цифрах.
Как найти точки роста бизнеса.
Как составить объявление о вакансии
Вакансия должна быть понятна соискателям, поэтому важно составить объявление без размытых формулировок и ненужных требований. Что в него входит:
- Заголовок с названием вакансии. Наименование должно отражать специфику. Например, «менеджер по продажам автомобилей», «менеджер по продажам на холодные звонки» и так далее. Если для работы подходит кандидат без опыта, не стоит использовать термины в названии объявления.
- Обязанности. Прямым текстом опишите, чем будет заниматься сотрудник в вашей компании. К примеру: «Звонки по готовой базе, назначение встреч для личного общения, заключение договоров, продажи услуг, составление отчетов в корпоративной программе». Если менеджера в компании еще нет, необходимо продумать круг его обязанностей. Когда нового работника нанимают в уже сформированную команду, уточняют у ее участников, какие задачи они хотели бы доверить новичку.
- Требования к кандидату. Указывайте только те требования, которые реально пригодятся в процессе работы. Человек со знанием иностранных языков не нужен, если компания занимается продажами исключительно на территории одной страны. Высшее образование — весомый аргумент в пользу кандидата, если его работа предусматривает использование полученных в университете навыков. Самое главное — кандидат должен понимать специфику обязанностей на потенциальном месте работы. Не следует писать об абстрактных целеустремленности, продуктивности и стрессоустойчивости. Вместо этого напишите, что должность требует периодического обучения, самодисциплины, работы с большим объемом информации, навыков коммуникации с разными людьми. Если ищете сотрудника с опытом — укажите конкретно, в чем должен заключаться опыт: работа в определенной сфере, продажи конкретного продукта, схожие обязанности.
- Оплата и условия. Работа на процент без оклада реже привлекает соискателей. Менеджеров обычно интересуют конкретные ставки. Работодатель, указавший размер оклада, воспринимается как более надежный. Компромиссные варианты — отметить нижний и верхний пороги дохода либо среднюю зарплату сотрудника на такой же должности.
Где искать менеджеров по продажам
Искать менеджеров можно несколькими способами:
- по рекомендациям друзей и знакомых;
- в профильных сообществах в соцсетях, мессенджерах и на форумах;
- на крупных рекрутинговых сайтах вроде HeadHunter и SuperJob.
Если предприниматель решает использовать площадки в интернете, ему нужно задать запрос в поиске на странице или в окне мессенджера и выбрать подходящих кандидатов.
Те, кто активно ищет работу, часто откликаются сами. Но и работодатель может приглашать менеджеров на собеседование. В таком случае нужно позвонить или отправить письмо с просьбой к кандидату связаться, если ему интересно предложение.
Читая резюме, стоит уделять внимание указанному опыту. Самыми ценными будут сотрудники, работавшие в колл-центрах, банках и в сфере недвижимости. В идеале найти менеджеров, которые уже продавали продукты, схожие с теми, какие предлагает компания.
Совет. Не стоит недооценивать кандидатов без опыта работы. Они обычно согласны на небольшой оклад. Грамотно обучая и мотивируя таких сотрудников, компания может вырастить из них отличных продажников.
Молодые претенденты, в возрасте от 20 до 35 лет, обладают более гибким умом, быстрее ориентируются в потоке информации. Более опытные владеют широким набором приемов и таких, демонстрируют впечатляющую стрессоустойчивость.
Набрав достаточно кандидатов, переходят к собеседованиям.
Как провести собеседование
Отбор претендентов на место можно провести двумя способами: в виде конкурса или в формате индивидуальных собеседований.
Конкурсный отбор позволяет быстро выявить лидеров среди кандидатов. Выбранные по результатам резюме соискатели приглашаются на первичное интервью, где знакомятся с компанией и общими требованиями. Уже после этого этапа часть кандидатов отсеется.
На втором этапе устраивают тестирование, проверяющее теоретические знания, опыт в продажах и умение разрешать спорные ситуации. Прошедших проверку приглашают на заключительный этап. Его можно построить в игровой форме, смоделировав типичную ситуацию продажи. Упражнения, приближенные к реальным ситуациям, покажут сильнейших продажников, их навыки работы в команде.
Индивидуальное собеседование — тоже многоэтапный процесс. Первое интервью следует провести по телефону или по видеосвязи. Если понадобится, нужно пообщаться несколько раз. Затем необходимо пригласить кандидата на личную беседу в офис. На индивидуальном интервью также можно протестировать менеджера, дать практическое задание, поставить его в стрессовую ситуацию.
Как поэтапно выбрать лучшего кандидата
Чтобы выбрать подходящего продажника в команду, нужно задавать правильные вопросы и определить сильные стороны. В этом поможет следующий алгоритм:
- Выясните все о предыдущем опыте работы. Узнайте, как ваш нынешний соискатель пришел в профессию, почему в прошлом он решил устроиться именно в ту компанию, где работал. Спросите, какие товары или услуги менеджер продавал раньше. Попросите рассказать об объемах продаж и прочих показателях эффективности: количестве звонков, назначенных встреч, составленных договоров. Уточните, понимает ли менеджер, что ответственность за эффективные продажи лежит преимущественно на нем. Кандидат должен называть конкретные цифры и факты. В случае, если объяснения соискателя туманны, есть большая вероятность, что с обязанностями он не справится.
- Обратите внимание на речь менеджера. Она должна быть грамотной, хорошо поставленной. Соискатель должен не только четко отвечать на вопросы, но и сам задавать вопросы о будущей должности, продукте, целевой аудитории. Кандидат на место менеджера по продажам должен уметь вести диалог.
- Попросите соискателя оценить самого себя, назвать свои сильные стороны, рассказать, что ему дается особенно легко, а в чем он испытывает трудности в процессе работы. Подобные вопросы выявят уровень ответственности менеджера.
- Дайте тестовое задание и оцените результат. Задание должно отражать специфику будущей работы. Тогда оно позволит увидеть, есть ли у кандидата стратегия продаж; насколько хорошо он разобрался в товаре, который продает, согласно заданию; о чем спрашивает воображаемого покупателя.
Способы мотивации менеджера по продажам
Мотивация хорошо трудиться возникает у сотрудника тогда, когда он удовлетворен условиями и результатами работы и вовлечен в процесс. Финансовая поддержка важна для мотивации, но не всегда она играет решающую роль.
На удовлетворенность работой влияют в том числе факторы, вызывающие чувство стабильности: фиксированный оклад, соцпакет, режим работы, комфортное рабочее место, отношения в коллективе и с руководством, участие в корпоративных мероприятиях.
Грамотная система мотивации менеджеров по продажам включает две составляющие:
- материальную — премии за выполнение плана продаж, регулярная индексация зарплаты;
- нематериальную, удовлетворяющую потребность сотрудника в самореализации, — благодарность от руководства, коллектива; возможность состязаться, обучаться, расти профессионально.
Совет. Не стоит игнорировать негативную мотивацию — штрафы, которые не дают менеджерам халатно относиться к своей работе. В ряде случаев такая мотивация эффективна.
Сотрудников можно лишать премий или бонусов по различным причинам: невыполнение плана, опоздания, задержку отчетов, несоблюдение корпоративной этики.
По каким критериям оценивать работу продажника
Эффективность работы менеджера по продажам оценивается по показателям двух типов — количественным и качественным.
Количественные показатели
- Конверсия. Отслеживается по количеству сделок от числа потенциальных клиентов. Менеджер может вести много переговоров, но до продажи доводит лишь малую часть покупателей.
- Длина сделки. Чем быстрее менеджер проводит клиента от переговоров к сделке, тем показатель лучше. Быстрее сделки — больше сделок.
- Отток клиентов. Отслеживается по наличию покупателей, которые, купив один раз, больше не возвращаются. Чем больше менеджер привел постоянных клиентов, тем эффективнее его работа.
- Доходность. Высчитывается средний доход с клиента: общий доход с продаж делится на количество покупателей.
- Общий объем продаж определенных категорий товаров, в том числе акционных.
Качественные показатели
Качество работы измерить сложнее. Для этих целей следует периодически проводить тестирования, опросы, деловые игры, личные беседы, поручать творческие задачи.
К качественным показателям относятся:
- Наличие глубоких знаний о продукции компании.
- Осведомленность о товарах и услугах конкурентов.
- Следование корпоративной культуре и соответствующее ей поведение во время общения с клиентами.
- Нацеленность на помощь клиентам и личный результат.
- Умение работать со сложными клиентами.
Одним из качественных показателей работы менеджера по продажам служат отзывы покупателей. Клиенты могут давать обратную связь сами или по просьбе представителей компании.
Оценивать менеджера следует по совокупности показателей.
Как найти продавца
Если кто обращал внимание на современный рынок труда, тот понимает, что крики политиков по поводу отсутствия кадров – это, мягко сказать, не вся правда. На самом деле рынок труда переполнен юристами, экономистами, программистами, в общем, вех профессий в достатке. Вот только продавцов найти не так просто. А какими качествами должен обладать истинный продавец, приносящий прибыль – об этом и поговорим.
Инструкция
А ведь и в самом деле, что должен уметь делать продавец? Щелкать кнопками на кассе и мартышку можно обучить. Многие люди неправильно предполагают, что представитель данной древней профессии только и может, что за прилавком стоять да хамить покупателям. На самом же деле это не так. На продавце висит такое количество обязанностей, что невольно задумываешься – зачем же туда идут.
Для того, чтобы найти продавца, нужно определиться, каким он должен быть. Существуют несколько типов.
Первый из них – это стандартный продавец. Как уже было сказано выше, стоит весь день за прилавком, совершает регистрируемый (а иногда и нет ) оборот товаро-денежных средств, несет полную материальную ответственность. При такой работе естественны психологическая усталость, возможны срывы. Через месяц-два начинаются жалобы на низкую зарплату и нечеловеческие условия труда. Вследствие чего начинается хамство покупателям.
Второй тип. Свободный продавец. Или его еще называют дистрибьютором. Как таковой это веселые ребята, позитивно смотрящие на жизнь. Так уж повелось, что каждый день у дистрибьюторов прямых продаж проводятся тренинги. Благодаря чему они могут легко и непринужденно воспринимать критику окружающих, но тем не менее упорно двигаться к цели. В работе с людьми они используют систему «5+8». Это значит «5 шагов общения с клиентом и 8 законов бизнеса». Система рассчитана на то, чтобы научить подходить к людям и предлагать им свой товар. Если подобный работник перейдет на стационарную торговлю, то будет приносить довольно хорошие результаты, но оплату он будет требовать соответствующую.
Третий тип. Менеджер. По сути дела, «manager» с английского переводится как «управляющий». Однако, адаптировавшись в русском языке, это слово имеет немного иной смысл. Теперь менеджерами называют тех, чья основная деятельность – продажи. Сразу стоит отметить, что представители данной категории не совсем лаконично впишутся в картину прилавка. Эти ребята играют на другом уровне. Они продают товар на миллионы в месяц. И если поставить такой образец за прилавок, то первое время будут прекрасные результаты, но буквально через месяц пыл уйдет, и однообразная рутина надоест.
Каждый тип имеет свои плюсы и минусы. Определитесь, какой из них вам больше подходит, и нанимайте его.
Связанная статья
Как не ошибиться при найме продавца
Войти на сайт
или
Забыли пароль?
Еще не зарегистрированы?
This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.
