Работа за границей как найти специалиста

Время на прочтение
9 мин

Количество просмотров 35K

Все знают, что IT-специалистов в Европе ждут, но в этой статье мы хотим рассказать, в каких именно отраслях и странах специалисты востребованнее всего. Также поговорим о том, как изменился процесс найма сотрудников, о трендах в технологиях и востребованных компетенциях.

Динамика найма IT-специалистов в Европе

Спрос на сотрудников IT-сферы в Европе рос даже во время пандемии. Лидеры по количеству вакансий — Нидерланды, Германия и Англия. На Кипре, в Венгрии, Северной Македонии и Литве прирост открытых позиций совсем маленький (но он всё же есть).

UPDATE: Отчеты за 2021 год
– Британия – 194,000 IT & tech вакансий только в Лондоне (!) в июне 2021 года  
– Нидерланды – стартапы создали 130,000 вакансий
– Германия – по ~10тыс вакансий в месяц только на топовые специальности

Если открыть LinkedIn в мае 2022 и суммировать разные запросы внутри Германии, то например DevOps выдает 14800 результатов сейчас, Developer – 23600, Project manager – 23351. И так далее, это только на конкретный момент времени и только на одной платформе (LinkedIn), а еще есть вакансии на Xing / Indeed / и других. Не все из них пересекаются между собой, иначе компаниям пришлось бы платить за несколько платформ одновременно. Плюс скрытый найм: рекрутеры и менеджеры постят о работе в их профилях, вакансии появляются на внутренних порталах (для ротации внутри компании или в релокации в другие страны). 

Тренды в технологиях для бизнеса в Европе в 2022

В первой четверке растущих трендов мы выделили такие направления:

Продуктовые компании. Компании из сфер EdTech, HealthTech, FinTech и другие стартапы, создающие решения, которые облегчают людям жизнь. 

 Вот некоторые примеры самых быстрорастущих продуктовых стартапов, которые точно стоит рассмотреть для трудоустройства: 

• Украинско-российский необанк Revolut с головным офисом в Лондоне, который даже в ковид вышел на IPO (а в 2021 году его оценка выросла в 6 раз до 33 миллиардов долларов США!), 

• Шведская финтех компания Klarna, которая предлагает платежи в рассрочку для покупателей онлайн-магазинов (в марте 2021 года стала самым высоко финансируемым стартапом-единорогом на европейском континенте, получив в сумме 31 миллиард долларов США),

• Эстонский сервис такси Bolt (ближайший конкурент Uber в Европе), 

• Британское приложение для звонков с врачами и медсестрами Babylon Health и более узкоспециализированный ортопедический Otto Bock в Германии,

• еще три конкурирующих диджитал-банка: британские Monzo и Starling Bank и немецкий N26, …и многие другие.

Криптовалюта. Например, правительство Британии объявило, что они хотят стать мировым хабом по криптовалюте и первыми в мире подготовят подробную законодательную базу для этой сферы. Во Франции тем временем одним из самых высоко оцененных бизнесов в 2021 году стал Ledger, разработчик решений в сфере кибербезопасности в крипте.  

Нишевые решения в sustainability. Всё, что касается энергетики, переработки, атомных электростанций. В сферу активно вкладывают деньги фонды, а также направляют деньги частные инвесторы. Примеры: шведские разработчики инновационной батареи Northvolt, использующие только возобновляемые источники энергии на своем производстве; британские поставщики электроэнергии OVO Energy.   

Исследования. В Евросоюзе и Британии активно ищут специалистов для точных исследований – как в коммерческих компаниях, так и в некоммерческих организациях. 

Data science, business intelligence, computer vision, blockchain – эти направления также растут с поразительной скоростью, поэтому точно стоят вашего внимания при поиске работы за рубежом. 

Другие тренды найма IT- и tech-специалистов

• STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics). Растет спрос на технические, научные и инженерные узкопрофильные специальности. Например, биоинженерия, молекулярная биология, фармакология. Конкуренция в этом сегменте достаточно большая, в том числе с англичанами и гражданами других европейских стран. 

• Women in tech. Компании активно внедряют различные инициативы на этапе найма, чтобы увеличить количество женщин-представителей индустрии технологий. Также распространены внутренние программы для сотрудниц, где женщины собираются и обмениваются опытом.

• Remote work. Многие английские компании так и не вернулись в офис или предлагают гибридный вариант с несколькими днями работы из дома. В этом есть очевидные плюсы, но в то же время это увеличивает конкуренцию между кандидатами, поскольку теперь при выборе соискателей работодатель не ограничивается одним городом и даже одной страной

Самые востребованные роли в сфере технологий

Под данным британского списка shortage occupation самыми востребованными являются такие специалисты:

Cyber security specialist/analyst/consultant. Сотрудники из этой сферы востребованы как ответ на большое число киберпреступлений, совершаемых в последние годы.

Data engineer. Компании активно ищут специалистов в области инженерии, связанной с хранением, доставкой, обработкой данных. 

Mobile app developer. Разработка мобильных приложений не теряет первых позиций в трендах.

Product manager. Спрос на продакт-менеджеров очень большой, но при этом конкуренция тоже велика. Для этой позиции особенно востребованы навыки: умение масштабироваться, работать с данными, опыт создания продуктов и вывода их на рынок, опыт управления командой. 

Такому росту способствуют две причины: во-первых, в целом растет спрос на технических специалистов; а во-вторых, сыграл свою роль и объявленный в 2020 году брекзит, который мешает свободному перемещению европейских специалистов в Великобританию. 

Самые востребованные компетенции

• Machine Learning Skills — методы искусственного интеллекта, которые позволяют построить обучаемые модели для различных целей. Включает программную инженерию, проектирование систем, работу с наборами данных

• Artificial Intelligence Skills — разработка алгоритмов работы для компьютерной программы, с помощью которых система получает способность к самообучению

• Cloud Computing Skills — все аспекты облачного плана компании. Концептуализация, планирование, проектирование, реализация, оптимизация, управление, устранение неполадок и постоянную поддержку облачных ресурсов, сервисов и приложений. Инженеры по облачным вычислениям должны создать IT-среду для поддержки масштабируемости, гибкости и доступности технологий облачных вычислений, а также достижения бизнес-целей и обеспечения управления

• Data Science Skills – работа с данными, языки программирования SAS, R или Python 

• Programming Language Skills — знание конкретных языков программирования, стеков и фреймворков. Одни из более популярных языков это Java, Python, C++, C#, JavaScipt, PHP 

• Cybersecurity Skills — работа с компьютерной сетью, TCP / IP, HTTP и другими протоколами. Нужно иметь возможность анализировать пакеты данных, поступающие в сеть организации, исходный код и архитектуру веб-приложения

• Big Data Skills — аналитические способности и навыки, машинное обучение и искусственный интеллект, бизнес-аналитика, интерпретация и визуализация данных и навыки программирования 

• SQL Skills — понимание основных понятий теории БД и знание одной из СУБД промышленного масштаба (Oracle, MS SQL, DB/2 , Informix и другие). Умение написать запрос, хранимую процедуру, транзакцию, задействовать механизмы оптимизации

• DevOps skills — инструменты для реализации CI/CD концепции, понимание системы контроля версий, знание систем оркестрации и понимание микросервисов 

• Mobile Application Skills — разработка API, нативные/кроссплатформенные приложения

• UX Design Skills — навыки User Experience исследований, разработка вайрфреймов и прототипов, умение проектировать взаимодействие 

• Business Analysis Skills — навыки сбора бизнес-требований и разработки технического задания, знание бизнес-процессов, межличностные навыки 

• Virtual Reality Skills — базовые языки программирования — С# и С++, знание специальных игровые движков, которые позволяют создавать интерактивность в 3D-сценах, создании мобильных приложений.

Как искать работу айтишнику? Основные ошибки 

Все стадии поиска работы мы подробно описали в статье про эмиграцию, а также в нашем интервью для Собака.ру. Если говорить об основных ошибках русскоязычных кандидатов, то мы в EP Advisory назвали бы следующие: 

1. Дословный перевод названий предыдущих должностей на английский. В Европе не существует “Leading specialists” и прочих переведенных “под кальку” ролей. Очень важно заранее посмотреть открытые вакансии в интересующей вас стране; определить, на какие роли вы можете подаваться, и назвать вашу последнюю должность также или похожим образом. Например, уровень должности Project management officer (PMO) будет значительно ниже, чем Senior Project Manager. Если вы допустите такую ошибку в переводе и адаптации резюме, вас очень быстро будут отсеивать при отборе.

2. Массовая рассылка резюме на все вакансии подряд без адаптации и сопроводительного письма. У многих специалистов из постсоветского пространства есть желание переехать на работу за рубеж или остаться за границей после вуза, из-за чего они часто подают на любые должности, “лишь бы дали визу”. С точки зрения рекрутера или нанимающего менеджера, абсолютно нелогично нанимать кого-то с широким профилем, кто даже не особо замотивирован работать именно в этой должности/компании – уж куда лучше заполучить нацеленного сотрудника с более релевантным опытом, который останется лоялен компании долгое время. В Британии вообще есть правило последнего рабочего места: в первую очередь приглашают на собеседование именно тех кандидатов, в резюме которых указана точно такая же должность, как и та, на которую сейчас ведется найм.

   Пример: вы отправляете заявку на вакансию Senior DevOps Engineer. В вашей последней должности были явные пересечения с требованиями к этой вакансии, поэтому вы уверены в своей компетентности и опыте. Но в вашем резюме последняя роль называется Software Specialist, потому что именно такое резюме вы отправляете на все вакансии подряд (надеясь, что куда-нибудь подойдет). Так вас попросту не заметят! Конкретно для этой вакансии переименуйте вашу последнюю роль в резюме в DevOps Specialist или DevOps Engineer, если ваши обязанности пересекались с этой ролью, и хотя бы поменяйте местами буллет-пойнты (описание ваших обязанностей), чтобы первыми шли самые релевантные. Самый верхний раздел резюме (Profile / About / Summary) также можно переписать, подчеркнув самые необходимые навыки для определенной вакансии. Это кажется трудоемким занятием, но на деле сэкономит вам массу времени на бесполезные “шаблонные” заявки.

3. Недостаточно серьезное отношение к soft skills. Личностные качества или “мягкие навыки” – один из основных критериев отбора как в зарубежный стартап, так и в международные корпорации. Многие IT-специалисты из Беларуси, России, Украины и других русскоязычных стран не придают им большого значения и потому получают отказы после собеседований, онлайн-тестов или центров оценки.  

Пожелания к soft skills

Опрос рекрутеров в 2021 году показал, что наиболее востребованными личностными качествами (или “мягкими навыками”, soft skills) являются:

• независимость/самостоятельность

• умение работать в команде

• гибкость/адаптивность

Как оценивают личностные качества?

1. Поведенческое собеседование или интервью по компетенциям

Его включают практически все компании как отдельное собеседование или блок вопросов. На этом этапе соискателям ставят предельно конкретные ситуативные вопросы. Например: “Случались ли в вашей работе нестандартные ситуации? Что вы делали в таких случаях?”, “Приходилось ли вам решать сложные задачи, взаимодействуя с другим отделом? Приведите примеры”.

В ответ на такие вопросы важно давать емкие структурированные ответы по такой структуре:

• описание ситуации: компания, отдел, ваша должность

• какая перед вами стояла задача, и какой была проблема

• как вы решали задачу, одно или два практических действия 

• какой результат получили в итоге компания, отдел и вы сами.

Можно использовать эти глаголы, прилагательные и фразы на английском для подготовки.

2. Оценочные центры и soft skills

Assessment centres практикуют крупные корпорации на финальной стадии отбора, когда осталось несколько хороших кандидатов. Обычно это физическое (оффлайн) мероприятие, где нужно решать различные тесты и задачи. 

Среди прочего есть и групповое задание, где ярче всего проявляются soft skills. Участникам описывают условия гипотетической ситуации в компании, после чего им нужно вместе прийти к решению за ограниченное время. HR-специалисты также находятся в комнате и наблюдают за поведением участников, оценивая каждого по определенной шкале. 

Например, у software and network engineers могут проверять:

• Коммуникативные навыки (например, по общению внутри группы)

• Навыки командной работы (например, умение идти на компромисс) 

• Адаптивность и открытость к чужому мнению. 

Как изменилась практика найма

Основные тренды по данным отчетов Talview 2021-2022:

• Виртуальные собеседования с рекрутером и/или нанимающим менеджером. 42% рекрутеров назвали переход на удаленную работу одним из самых серьезных челленджей для найма.
  Раньше финальные интервью проходили в офисе как для технических специальностей, так и для специалистов в бизнес-ИТ. С приходом пандемии многие компании перешли на полностью виртуальные этапы отбора даже для кандидатов, проживающих в том же городе, что и офис.

• Оценка лидерских качеств и способности брать полную ответственность за задачи. Работодатель оценивает и сверяет со шкалой ценностей в компании лидерские и коммуникативные навыки кандидата, чтобы решить, можно ли доверять будущему сотруднику. 

• Более жесткая приоритезация кандидатов и использование рекомендательных каналов. Во многих британских и европейских компаниях, если у вас есть referral (рекомендация от действующего сотрудника), то вы с высокой долей вероятности проходите на первый HR-скрининг. Также зачастую, если реферрала нет, дойти до собеседования почти нереально. 

• Работодатели стремятся к многообразию персонала и всё чаще собирают анонимную статистику по разным этапам отбора. Например: какой процент кандидатов, дошедших до стадии собеседования, представлял другие этнические группы, пол, ориентацию? Какой процент таких представителей оказался в итоговом числе нанятых сотрудников? 

• Компании используют искусственный интеллект в процессе найма. В том числе, на этапе скрининга и психометрического тестирования, чтобы сформировать непредвзятое мнение о кандидате. Иными словами, чтобы ваша личная информация, фото, имя и другие данные не влияли на решение рекрутера по выбору кандидатов на следующий этап. 

Выводы: что изменилось в поиске работы в IT за рубежом?

• Больше всего IT-вакансий публикуется в Германии, Великобритании и Нидерландах.

• ТОП-3 востребованных отрасли: продуктовые компании, криптовалюта, решения в области экологии.

• Самые востребованные soft skills: независимость, умение работать в команде, гибкость, умение применять разные подходы к решению проблем.

• Remote work — один из трендов, в том числе и удаленный найм сотрудников.

{“id”:13958,”url”:”/distributions/13958/click?bit=1&hash=1653c54cdbeec930ff9a7c615ae67978f3e6ecc3d631904994eebf6038843032″,”title”:”u041bu0438u0447u043du044bu0439 u043eu043fu044bu0442: u00abu041cu044b u043eu0431u0440u0430u0431u0430u0442u044bu0432u0430u0435u043c u0437u0430u043au0430u0437u044b u0441 u201eu041cu0430u0440u043au0435u0442u0430u201c u043du0430 u0442u0435u043bu0435u0444u043eu043du0435u00bb”,”buttonText”:”u041au0430u043a u044du0442u043e?”,”imageUuid”:”691462d6-61d9-5119-8edb-356852492b15″,”isPaidAndBannersEnabled”:false}

Согласно недавнему исследованию Linkedin, закрытие вакансии технического специалиста в большинстве компаний занимает месяц и более. Это много времени (и денег), с которыми большинство компаний не хотят или не должны расставаться. Поскольку дни, когда мы полагались исключительно на сообщения Linkedin и объявления о вакансиях, остались позади, для компаний, стремящихся привлечь лучшие таланты, крайне важно начать с определения новых инструментов поиска контактов кандидатов.

Вот некоторые из наиболее очевидных:

– Международные доски объявлений
Несмотря на Covid-19, релокация остается популярной среди потенциальных сотрудников, и доски объявлений о трудоустройстве будут первым местом, где они будут искать работу.

Для платформ, предназначенных исключительно для технических специалистов, попробуйте Dice, Hired и Relocate.me.

– Геотаргетированная реклама в социальных сетях
Если вы знаете, что хотите нанять сотрудников из определенной области (региона, страны), вы можете использовать цифровые данные для поиска потенциальных кандидатов через их аккаунты в Twitter, Google, Facebook и Instagram. В российских реалиях (для поиска кандидатов, например, в Армении, Грузии, Казахстане) можно использовать также VK и Одноклассники, хотя они в меньшей степени ориентированы на профессиональное сообщество.

– Прямой охват через социальные сети, онлайн-форумы, локальные профессиональные группы, группы Slack и т. д.
Помимо обычных “тусовочных” профессиональных площадок, вроде Linkedin, кандидаты так или иначе собираются в самых разных онлайн-сообществах. Ищите их на специальных форумах Reddit, в групповых чатах Телеграма, или ознакомьтесь с этой подборкой технических сообществ в Slack от Toggl Hire.

– ATS со встроенной функцией поиска контактов
Внедрение системы отслеживания кандидатов (ATS) со встроенным инструментом поиска позволит выполнять Boolean-поиск, определяя конкретные требования к образованию, навыкам и рынкам, не меняя инструмент.

– Платформа обратного найма
Обратный набор (reverse hiring) может стать будущим технического найма. Такие платформы работают по принципу сопоставления текущих актуальных вакансий с резюме кандидатов, ранее проходивших собеседование или иным образом попавшим в базу компании.

Чтобы разобраться, как работают подобные инструменты, изучите сайты Honeypot.io или Talent.io.

Если задались целью расширить область поиска, то менять подходы придется с самого начала: с составления вакансии. Будьте готовы к тому, что описание придется не просто перевести на все языки регионов, где планируется найм, но и локализовать их с учетом культурных, социальных и других отличий, чтобы сделать акцент на тех моментах, которые могут быть важны кандидатам из определенных регионов.

Вот несколько вещей, которые стоит учитывать, чтобы правильно локализовать описание вакансии и улучшить пользовательский опыт для кандидата:

– Используйте ATS с многоязычными возможностями: вы размещаете одно объявление, а платформа переводит его сразу на несколько языков.

Например, в SmartRecruiters такая функциональность есть по умолчанию.

– Сотрудничайте с теми, кто понимает локальные особенности, правила найма, а также культурные и социальные нормы в целевых регионах: в то время как кандидаты из одного региона ценят баланс между работой и личной жизнью, в других на первое место может выходить, например, стабильный доход. Понимание этих различий в ценностях — это только начало предоставления хорошего опыта кандидату, и чтобы разобраться в них в достаточной мере придется проделать немало работы. Как правило, найти партнера с нужными компетенциями, выходит проще и быстрее, чтобы поиск шел более эффективно.

Присмотритесь к таким платформам, как TalentLyft, которые сделают всю тяжелую работу за вас.

Для сегодняшних сотрудников работа – это не просто место, где они проводят 8-12 часов в день, и где они получают деньги. Современному сотруднику нужен набор ценностей, которые должны совпадать с его личными ценностями, а также миссия и видение, которым они должны следовать (вот так, например, выглядит Манифест Hi, Rockits!).

Вот тут-то и вступает в дело бренд работодателя, который способен как усилить, так и серьезно ослабить вашу ценность как компании и потенциального места работы для кандидата. А если вы к тому же распределенная или международная компания, то вам предстоит столкнуться с уникальной задачей: обеспечить равную коммуникацию вашего бренда с очень разнородной группой людей.

Если вы хотите быть и на словах и на деле открытыми для сотрудников из любого места и в любом месте, ваш бренд работодателя должен подчеркивать ваши ценности, связанные с разнообразием и инклюзивностью, а также вашу готовность изучать и понимать альтернативные культурные нормы и то, что это может означать для вашей рабочей культуры.

Если вы знаете, что хотите, чтобы ваши кандидаты были из определенного региона, ваши сообщения должны отражать, насколько ценности вашей компании совпадают с их ценностями. Например, в одном регионе высоко ценится сотрудничество, в то время как в другом больше внимания уделяется возможностям роста. Ведя поиск в таких регионах общее сообщение в предложении о работе останется одинаковым, но в деталях старайтесь подчеркивать ваше понимание существующих различий и приоритетов, чтобы по-настоящему заинтересовывать талантливых сотрудников.

После того, как определитесь с подходом, еще раз взгляните на характер подачи информации о ваших вакансиях на вашем сайте и джоббордах, в социальных сетях, в должностных инструкциях, в блоге вашей компании и в материалах для реферальной программы привлечения сотрудников (если она у вас есть). Будьте последовательными и целеустремленными, и вы обязательно привлечете нужные таланты из любой точки мира для своей компании.

При переезде за границу не всегда удается сохранить прежнюю работу. Кроме ведущих глобальных ресурсов, например заблокированной в РФ социальной сети LinkedIn, Indeed и других, искать вакансии можно на локальных сайтах. Мы выяснили, какими рекрутинговыми порталами можно пользоваться в Грузии, Армении, Германии, Португалии и других популярных для переезда странах.

Для поиска работы в Армении

Для поиска работы в Грузии

Для поиска работы в Великобритании

Для поиска работы в Германии

Для поиска работы в Казахстане

Для поиска работы в Нидерландах

Для поиска работы в ОАЭ

Для поиска работы в Португалии

Для поиска работы в Сербии

Для поиска работы в США

Для поиска работы в Турции

Для поиска работы во Франции

* Чтобы открыть некоторые сайты из России, может понадобиться VPN
** Некоторые мобильные приложения недоступны для скачивания на территории России

Что еще почитать:

1. Как переехать на Кипр.
2. Как переехать из Ростова-на-Дону в Порту.
3. Локальные приложения для тех, кто недавно переехал за границу.

В России для людей с опытом работы и востребованной профессией алгоритм поиска работы в большинстве случаев понятен. Нужно обновить резюме, отправить его друзьям и бывшим коллегам, которые работают в топовых компаниях вашей отрасли, прошерстить популярные сайты вакансий и написать знакомым рекрутерам. Через 10–15 собеседований большинство middle-айтишников, диджитальщиков и general-менеджеров подпишут офер с 10–20% роста в зарплате.

По опыту наших клиентов, айтишник из России (например, разработчик, тестировщик или архитектор) будет искать работу в Европе в среднем шесть–восемь месяцев, а если есть вопросы к конкретным профессиональным навыкам или не хватает английского — и того больше. Айтишник из Европы найдет работу значительно быстрее — за один-три месяца. 

Обладатели других диджитал-специальностей — продакт- и проджект-менеджеры, аналитики, дизайнеры, маркетологи, исследователи — должны быть готовы к еще более длительным срокам, от восьми до 15 месяцев. В основном потому, что компании из Европы и Америки ищут  сотрудников, которые уже работали с аудиторией клиентов из разных стран. Еще потому, что для бизнес-ролей важна локальная специфика и очень хороший английский. 

Помимо объективных причин (отсутствие международного опыта, необходимость выдавать рабочие визы, высокие требования к уровню английского), из-за которых кандидаты из России долго ищут работу за границей, сами процессы, стандарты и правила рынков отличаются. Незнание этих правил усложняет путь, зачастую снижая шансы кандидата до минимальных.

С какими отличиями в поиске работы за границей сталкиваются кандидаты из России и что нужно сделать, чтобы этот длительный процесс принес нужный результат? 

Приготовиться к большому количеству этапов отбора

Если в России через два-три интервью кандидат получает офер, то в европейских компаниях (например, Bolt, Exness, N26) или офисах международных компаний (те же Booking, Amazon, Epam) предстоит пройти шесть-восемь этапов отбора: интервью с рекрутером (15–20 минут), тестовое задание, интервью с нанимающим менеджером, техническое интервью, встреча с командой, тестирование, финальная встреча с лидером направления или CEO и обсуждение офера с HR. На все этапы в одну лишь компанию стоит закладывать два-три месяца, причем первые три недели будут казаться очень вялыми — компании отвечают достаточно долго после отправки резюме.

Человеку, планирующему заняться поисками работы за рубежом, надо запастись терпением и энергией, потому что этот процесс потребует немалых интеллектуальных и физических ресурсов. Рекрутеры и нанимающие менеджеры компаний ожидают от кандидата как минимум базовой подготовки — знаний о компании и продукте, заготовленных вопросов к интервьюеру,  отрепетированной самопрезентации и внятных ответов про свой опыт. Если сил и времени на подготовку нет, шансы пройти интервью невысокие. Не стоит рассчитывать, что вы произведете впечатление за счет гениальной импровизации. Таких случаев практически не бывает. 

Научиться выбирать самые релевантные вакансии

Если в России кандидат выбирает обычно из нескольких сотен открытых вакансий, то международный рынок труда огромен — в каждый момент времени открыты сотни тысяч вакансий разработчиков и аналитиков. В десятки раз больше, чем в России, требуется и финансистов, бухгалтеров, сейлз-менеджеров и операционных менеджеров.

Больше вакансий на рынке означает больше возможностей для кандидата, однако выбирать подходящие твоему опыту, уровню и предпочтениям вакансии среди тысячи вариантов непросто — даже на крупных джоб-бордах, таких как Glassdoor, LinkedIn, Monster, Indeed, нет возможности фильтровать вакансии по профессиональным навыкам, требованиям к знанию местных языков или по тому, помогает ли работодатель с получением визы. Из-за этого поиск подходящих вакансий может занять сотни часов. 

Правильная стратегия — подписаться на все релевантные для вас рассылки свежих вакансий от крупных платформ, искать вакансии на небольших нишевых сайтах (например, только для креативных профессий, только в Нидерландах), подготовить список компаний, в которых хочется работать, изучить их карьерные сайты и написать в LinkedIn напрямую нанимающим менеджерам из этих компаний. 

Изменить подход к составлению резюме

Сделать качественное резюме для международного рынка — большая работа. В России многие даже вполне успешные кандидаты не уделяют резюме серьезного внимания. Ведь для работодателей из России контекст понятен — зачастую названия компаний, в которых работал кандидат, говорят сами за себя, запроса на детальные кейсы и результаты в резюме часто нет.

В резюме для международного рынка важно отразить результаты работы в каждой компании (по методу XYZ: «Добился X, это измерялось Y, сделал для этого Z») и не забыть описать волонтерские проекты, участие в конференциях и все имеющееся у вас образование, включая любые курсы, тренинги и дополнительное повышение квалификации. Все это нужно постараться уместить на одной-двух страницах. 

Помимо других требований к составлению резюме для международного рынка, сами стандарты хорошего CV отличаются от страны к стране. Так, например, работодатели из Великобритании, Америки и части европейских стран (Нидерланды, Италия) фото в резюме не оценят — компании стараются сохранять дистанцию и не нарушать принципы дайверсити в поиске кандидатов. А вот в Австрии, Венгрии, Норвегии и Португалии фото в резюме воспримут вполне нормально. 

Если в России рекрутер взглянет на каждое резюме, то в Европе и США, как правило, первый скрининг кандидатов проводит ATS (Applicant Tracking System). По ключевым словам из вакансий и дополнительным критериям (например, кандидаты из конкретных вузов или компаний) система отметает тех, кто точно не подходит.

ATS использую многие компании, потому что конкурс на место очень большой. Рекрутер из Лондонского fintech-стартапа рассказывал нам, что на техническую вакансию в среднем присылается 1500 резюме. Отсмотреть такое количество заявок вручную просто нет возможности.

Отсюда и еще одно отличие в резюме для российского и международного рынков — резюме не должно быть написано в свободной форме без учета текста вакансии и конкретных требований к ней. Чем больше в резюме релевантных ключевых слов, тем выше шансы попасть на интервью.

Какие ключевые слова стоит добавлять в свое резюме? Все просто — это фразы и выражения, названия инструментов, подходов, методов, которые используются в описании вакансии.

То есть буквально, если в описании вакансии есть, например, слова «видение продукта» (product vision), «запас идей» (backlog of ideas), «воронка роста» (growth funnel), «кросс-функциональная команда инженеров» (cross-functional team of engineering), то вам надо постараться сформулировать свое резюме так, чтобы и в нем они были. Как и большинство других слов из описания.

Кандидатам из России часто приходится слегка переступать через себя, проделывая этот фокус, потому что им кажется, что это слишком прямолинейно, примитивно и неубедительно. Не стоит так думать: на самом деле на другом конце от вас ждут именно такой прямолинейности. Не нужно ничего усложнять там, где этого не требуется. Не волнуйтесь, сложностей у вас и так будет достаточно.  

Быть активным в профессиональных соцсетях

Делая как все соискатели, то есть откликаясь на вакансии на сайтах, вы попадаете на самый широкий и конкурентный этап воронки, где шансов, что вас выберут, очень мало.

По нашей статистике, около 40% откликов на вакансии через сайты (джоб-борды) остаются без ответа, еще на 30% в течение нескольких часов прилетают автоматические отказы, а остальные 20% получают отказ в течение двух недель. И только в 5-10% случаев кандидата зовут на интервью.

Недостаточно просто искать вакансии на сайтах и на них откликаться. Важно получать как можно больше приглашений от рекрутеров напрямую — через рефералов, нетворк и профессиональные соцсети, такие как LinkedIn или XING для немецкого рынка.

Чтобы получать приглашения на интервью напрямую от рекрутеров, важно правильно заполнять разделы профиля в LinkedIn: добавить портретное фото, написать в шапке свою роль и индустрии, в которых вы работали, не оставлять пустым блок About — «Общие сведения» (в нем нужно рассказать о своем пути в профессии и долгосрочной карьерной цели), описать свой опыт и указать там результаты, которыми гордитесь, а еще добавить 30+ навыков в блок Skills.

Также важно регулярно проявлять активность в LinkedIn — заходить в профиль, оставлять комментарии к постам коллег и экспертов из разных стран, добавлять людей из вашей сферы деятельности и потенциальных работодателей в друзья, получать письменные рекомендации от коллег и добавлять их в свой профиль в блок Recommendations, писать рекрутерам и нанимающим менеджерам компаний и рассказывать о себе. 

Писать много мотивационных писем на английском

В России сравнительно редко работодатели просят мотивационное письмо при отклике на вакансию. Возможно, потребуется написать пару слов о себе, когда отправляешь резюме рекрутеру напрямую, но это сложно назвать полноценным эссе на 200–350 слов — именно так обычно выглядит стандартное мотивационное письмо в Европе и США.

По нашей статистике, в 80% случаев для бизнесовых и 60% — для технических  вакансий западные работодатели просят мотивационные письма. С одной стороны, чтобы усложнить процесс подачи заявки и отмести недостаточно мотивированных кандидатов, с другой — чтобы тщательнее выбирать кандидатов для интервью, ведь каждый следующий этап отбора для компании стоит все дороже.

У Cover Letter (мотивационного письма) есть две ключевых задачи: показать, что вы подходящий кандидат, и донести до рекрутера вашу заинтересованность в позиции. Для первого нужно привести несколько кейсов из опыта, которые подтвердят, что вы справитесь с поставленными задачами. Для второго важно четко обрисовать свою мотивацию: почему вам нравится компания и чем заинтересовала вакансия.

Резюме и мотивационное письмо — дополняющие друг друга элементы. Резюме, как правило, помещается максимум на двух страницах и содержит информацию о вашем опыте работы и профессиональных достижениях, образовании, hard skills (профессиональных навыках), дополнительных интересах и деятельности (волонтерство, проекты вне работы). Мотивационное письмо должно убедительно показать ваше соответствие роли и мотивацию работать в компании. 

Если подходить к каждому мотивационному письму как к новому, откликаться много не получится. А в поиске работы на международном рынке важно количество. Поэтому полезно собирать все варианты кейсов, которыми можно похвастаться в сопроводительном письме, и формулировки, которыми можно описывать причины, почему вам понравилась компания и вакансия (тут пригодятся готовые шаблоны вроде I see this role as a perfect fit for me — «Я считаю, что эта позиция — идеальное попадание для меня»), в отдельный файл, чтобы, как конструктор, собирать будущие Cover Letter за несколько минут.

Подготовиться к первому контакту с работодателем

В России часто первое интервью проходит сразу с руководителем, за рубежом — сначала с рекрутером. На звонке нужно произвести впечатление, показать, что вашего английского достаточно, а с soft skills все отлично.

Чтобы успешно проходить интервью с международными рекрутерами, важно подготовить свою самопрезентацию (короткий рассказ о себе на три-четыре минуты),  иметь заготовленные ответы на вопросы: почему вы ищете работу и на какую зарплату претендуете. Рекрутер может задать несколько вопросов про вашу предметную область, чтобы проверить, насколько хорошо вы владеете профессиональной лексикой. Если вы не уверены в своем уровне знания профессиональных терминов на иностранном языке, можно поискать в интернете список распространенных вопросов и потренироваться с коллегой или репетитором.

Будьте готовы ответить рекрутеру и на технические вопросы (например: какова роль систем непрерывной интеграции в автоматизированном процессе сборки?). Бывает, что их задают уже на этапе знакомства, чтобы проверить hard skills сейчас, а не тратить время нанимающего менеджера, особенно, если их не хватает.

Задавать вопросы

И компания, и кандидат выбирают друг друга на равных: задают вопросы, проверяют по определенным критериям, просят паузу для взвешенного принятия решения. Вы должны продемонстрировать работодателю, что вы ценный сотрудник, который осознанно готовится вступить в отношения сотрудничества.

На то, насколько вы заинтересованы в вакансии (много ли задаете вопросов, готовитесь ли к интервью), будет обращать внимание каждый рекрутер и нанимающий менеджер. Тот же принцип действует и в отношении потенциального работодателя — важно уловить заинтересованность, отметить, насколько детально интервьюер рассказал о компании и позиции.

Все эти моменты заставляют постоянно быть начеку, тратить много времени на подготовку и тренировать английский, чтобы проактивно вступать в обсуждения с интервьюером и не опасаться задавать прямые вопросы.

Действительно, процесс поиска работы за границей имеет свои особенности. Больше этапов, в сотни раз больше открытых вакансий, свои правила составления резюме, необходимость писать мотивационные письма — все это делает поиск работы сложнее и дольше. Однако если знать правила игры и настроиться на большую работу, то шансы получить офер значительно выше.

Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора