Составьте свой психологический портрет как руководителя

Основные качества современного руководителя

С помощью психологических качеств руководитель способен сформировать в компании благоприятный психологический климат и настрой в коллективе. В состав основных социально-психологических качеств включены:

• Коллективизм;
• Коммуникабельность;
• Проявление инициативы;
• Самообладание;
• Эмпатия.

В основе чувства коллективизма лежит глубокое понимание коллективной природы общества, его производства. Такое чувство в качестве социально-психологической категории представляет собой органическое свойство личности. Если у руководителя нет данного свойства, то это не поможет формированию у него других позитивных социально-психологических качеств.

Коммуникабельность представляет собой способность руководителя быстро вступать в деловой и психологический контакт с другими лицами, что дает ему возможность оперативно решать вопросы, которые требуют личного участия. Также сюда входит умение достоверно и доступно доносить информацию.

Руководитель должен уметь создавать правильные взаимоотношения с подчинёнными, взяв правильный тон общения. Подчинённые лица должны чувствовать себя не просто как слепые исполнители воли руководителя, а как соучастники общего процесса. Здесь искусство руководителя заключается в умении быть старшим среди равных, для чего он, в первую очередь, должен пользоваться методами разъяснения, убеждения и только в крайнем случае властными методами.

Инициативность является очень многогранным понятием. Она представляет собой выдвижение новых идей в области совершенствования производства труда и управления, а также процесс улучшения бытовых условий подчинённых, методов воспитательной работы и др. Инициатива должна быть своевременной и осуществимой в реальности, она концентрируется на поиске и использовании лучших методов реализации государственных планов и программ.

«Психологический портрет современного руководителя» 👇

Самообладание представляет собой очень важное качество руководителя в его отношениях с окружающими людьми. Это качество способно помочь ему в успешном разрешении конфликтов, возникновение которых почти нельзя избежать. Руководитель, который не умеет держать себя в руках, никогда не вызывает чувства доверия у подчиненных. Непреходящая ценность качества самообладания представлена рассудительностью, умением убеждать людей, нахождением справедливого решения в интересах дела и восстановлением нарушенного нормального психологического климата в коллективе.

Еще одно важное качество, необходимое для руководителя, представлено чувством эмпатии. Оно заключается в сочувствии, сопереживании, умении поставить себя на место другого человека. Без такого чувства сопереживания сегодня не прожить никому, тем более руководителю.

Функции руководителя

Вся совокупность социально-психологических качеств, которым должен соответствовать современный руководитель, представляет собой эталон. Ему осознанно или неосознанно начинают подражать подчиненные.

В процессе осуществления управления руководители осуществляют несколько конкретных функций:

• Организуют и планируют деятельность и работу коллектива, а также свою собственную работу;
• Распределяют задания и проводят инструктаж подчиненных, контролируют их;
• Проверяют и оценивают результаты работы;
• Знакомятся со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвигают и рассматривают новые идеи и предложения;
• Решают вопросы, которые выходят за рамки компетенции подчиненных;
• Знакомятся с текущей корреспонденцией;
• Отвечают на звонки и принимают посетителей, ведут переговоры, проводят собрания и осуществляют представительство;
• Заполняют формы отчетности;
• Повышают свою квалификацию и предоставляют условия подчиненным для ее повышения.

При выполнении своих повседневных обязанностей, руководитель общается с различными категориями людей. В первую очередь, это партнеры, которые иногда могут быть весьма неприятными, выдвигать несуразные требования и даже угрожать. Не смотря на все это, обращаться с ними нужно корректно, не показывать раздражение.

Другая категория лиц, с которыми руководителю часто приходится общаться, — это другие руководители и управленцы различного ранга. В разговорах с ними нужно выражаться четко и недвусмысленно, придерживаясь только фактов или своих собственных соображений, кратко излагая мысли. Если осуществить постановку какой-либо проблемы, то лучше всего сразу предложить вариант ее решения, чтобы босс не занимался ею от начала до конца. И наконец, руководитель непрерывно общается с коллегами, которые представляют собой руководителей других подразделений. Он не способен оказать прямого воздействия на них, поэтому здесь в особой мере необходимо умение вести переговоры, торговаться и обладать даром убеждения.

Роли руководителя

Роль координатора заключается в связывании одной группы людей с другой и упрощении диалога между ними. Роль информатора обеспечивает прием, передачу и обработку различной информации.

Данную роль также может играть контролер, который следит за работой подчиненных и сравнивает ее с поставленными целями. Такую же роль может взять на себя распространитель идей, находящийся в курсе всех изменений, которые оказывают влияние на работу персонала. Он информирует их об этом, разъясняя политику предприятия. Это и представитель, который разъясняет роль и характер проблем другим подразделениям (партнерам).

Роль, связанную с принятием решений, играет предприниматель или руководитель, который ищет новые пути достижения целей и берет на себя всю ответственность за риск. Также она присуща для менеджера, ответственного за распределение ресурсов компании. Ее, наконец, ее может выполнять представитель компании, ведущий переговоры с партнерами.

5.1 Психологическая
характеристика деятельности руководителя

5.2 Личностные
качества руководителя и их оценка

5.3 Авторитет,
репутация и имидж руководителя

5.1 Психологическая характеристика деятельности руководителя

Психологический
портрет современного руководителя.
Современные научные представления,
основанные на исследованиях зарубежных
и отечественных ученых-психологов, в
обобщенный психологический
портрет руководителя
включают:

– биографические
характеристики;

– способности;

– личностные черты.

Биографические
характеристики.
Одним из важнейших биографических
показателей признается высокий уровень
образования руководителей. Например,
типичный менеджер в Японии имеет, как
правило, университетский диплом по
инженерной специальности или по
социальным наукам, а иногда два диплома
по разным направлениям. Многие российские
менеджеры стремятся также получить
инженерное и гуманитарное
(социально-экономическое, юридическое)
образование. Отечественные ученые,
занимающиеся психобиографическими
исследованиями, употребляют понятие
«психологический возраст».

Исследования
возрастных особенностей руководителей,
проводимые зарубежными учеными, выявили
некоторые закономерности, которые
позволяют характеризовать возраст не
только как природно-биологическое
явление, но и как социальное. Например,
в Японии средний возраст президентов
компаний составляет 63,5 года; в Америке
– 59 лет. Оптимальные сроки вступления
на должность менеджера – от 30 до 50 лет и
более. Известный в мире менеджер Ли
Якокка в 36 лет стал вице-президентом, а
затем и президентом автомобильной
компании Г. Форда, а 25 лет спустя спас
от катастрофы корпорацию «Крайслер».
Сам он был против установления возрастного
потолка для руководителей в 65 лет. В
своей книге «Карьера менеджера» он
писал: «Я всегда считал нелепой практику,
при которой человека, достигшего 65 лет,
мы обязаны независимо от его физического
состояния немедленно отправить в
отставку. Мы должны полагаться на старших
менеджеров. Они обладают опытом. Они
обладают мудростью».

Способности.
Под способностями понимают устойчивые
свойства и качества людей, которые
определяют успехи, достигнутые ими в
разнообразных видах деятельности.
Человеческие способности имеют
биосоциальную природу. Это означает,
что формируются они на основе
анатомо-физиологических задатков
человека, а складываются в процессе его
жизни под воздействием различных
социальных факторов (прежде всего
обучения и воспитания).

Задатки
—
это качества, которые даны (заданы)
человеку от рождения, либо возникают
благодаря естественному развитию
организма как биологической системы.
Благодаря задаткам у человека могут
успешно формироваться и развиваться
способности в результате обучения.
Задатки (как и способности) могут быть
общими и специфическими (специальными).

Общие
задатки
касаются строения и функционирования
организма человека в целом и его отдельных
подсистем (нервной, сердечно-сосудистой,
эндокринной и т. д.).

Специальные
задатки
соотносятся с работой коры головного
мозга: информационного (зрительного,
слухового, обонятельного, осязательного,
двигательного и др.)
и мотивационного (специфика эмоциональных
процессов и потребностей организма).
Способности и задатки у разных людей
неодинаковы.

К
особым случаям развития задатков и
способностей относятся одаренность,
талант и гениальность. Одаренные люди
имеют особые природные задатки для
развития разных способностей. Талантливый
руководитель вследствие развития у
себя каких-либо способностей достигает
значимых успехов в выбранной им области
деятельности. Гениальный человек
благодаря своим способностям добивается
выдающихся и признанных успехов в одном
или нескольких видах деятельности.

Для
изучения способностей менеджера
используют личностные тесты (тесты
общего интеллекта; тесты изучения
познавательных процессов; тесты
индивидуальных свойств, влияющих на
межличностные отношения; тесты на
специфические музыкальные способности,
художественно-изобразительные,
технические способности и т. д.).

Способности
руководителя делятся на общие
(интеллект) и специфические
(знания,
умения, компетентность, информированность
и др.). В ходе исследований, проведенных
американскими психологами, выяснилось,
что наиболее эффективными руководителями
являются те, у которых имеются средние
показатели интеллекта. Выявлена и такая
закономерность: не все те, кто учится
отлично, становятся отличными
руководителями. Специфические способности
руководителя проявляются в его конкретной
деятельности.

Для
эффективного общения менеджеру необходимы
высокие коммуникативные способности,
хорошая память, внимание, развитый и
гибкий ум, хорошо поставленная речь и
другие специфические качества и умения.

Личностные
черты.
К основным чертам личности можно отнести:

1) способность
доминировать (умение влиять на
подчиненных);

2) уверенность в
себе;

3) эмоциональную
уравновешенность;

4) стрессоустойчивость;

5) стремление к
победе (достижению цели);

6) креативность
(способность к творческому решению
задач);

7) ответственность;

8) предприимчивость;

9) независимость;

10) надежность;

11) общительность.

Черты
личности руководителя следует отличать
от понятия черты характера личности.
Не все черты личности являются чертами
характера.

Характер
— это совокупность устойчивых
индивидуальных особенностей личности,
которые складываются и проявляются в
деятельности и общении. Черты
характера
— это устойчивые особенности поведения
человека, которые стали его свойствами.
В характере выражаются наиболее типичные,
существенные особенности человека,
проявление которых наблюдается постоянно.
Их можно предвидеть, ожидать, планировать
заранее как реакцию конкретного человека
на те или иные ситуации, события и другие
проявления среды.

Структуру
характера составляют четыре группы
черт, которые выражают отношение личности
к определенной стороне деятельности:
к труду, к другим людям; коллективу,
обществу; к самому себе; к вещам и деньгам.
Морально-волевые качества личности
менеджера являются стержнем характера.
Человек с сильным характером и волей
отличается большой самостоятельностью,
решительностью, настойчивостью в
достижении поставленных целей.
Слабохарактерные люди отличаются, как
правило, безволием. Они не могут
реализовать всех своих возможностей
даже при разнообразии способностей и
богатстве знаний.

Индивидуально-типологические
особенности личности менеджера. Методы
и способы решения управленческих задач
должны основываться на реальном учете
«человеческих ресурсов». Менеджер
должен быть не просто общительным
человеком, а именно контактным, т.е.
уметь устанавливать деловые отношения,
быть хорошим оратором и собеседником,
что определяется развитостью речевых
способностей.

Наиболее
подходящими для управленческой
деятельности являются люди, обладающие
темпераментом сангвиника, холерика или
флегматика. Однако и меланхолики также
могут быть хорошими менеджерами при
развитости определенных черт характера,
которые маскируют недостатки темперамента.

Чертами
характера,
необходимыми для профессии менеджера,
являются: доминантность (умение влиять
на подчиненных), общительность,
самостоятельность, независимость в
принятии решений, гуманизм, уверенность,
решительность, настойчивость,
выдержанность, трудолюбие,
дисциплинированность, инициативность,
творчество, скромность. В то же время
руководитель должен знать, какие черты
характера свойственны его подчиненным,
и соответственно этому организовывать
работу и распределять обязанности.

Психологически
грамотный менеджер во взаимоотношениях
непременно ориентируется на тип
темперамента собеседника (сослуживца
или делового партнера), его характерологические
особенности.

Кроме
того, менеджер должен быть проницательным,
что поможет спрогнозировать цели и
поступки подчиненного и партнера.
Настойчивость и умение закончить начатое
дело – неотъемлемые качества личности
руководителя.

Обязательное
качество, которым должен обладать
менеджер – способность рисковать при
условии, что степень риска допустима и
базируется на фактах.

Управленческая
работа относится к числу таких видов
человеческой деятельности, которые
требуют специфических личностных
качеств, делающих конкретную личность
профессионально пригодной к управленческой
деятельности.

В
Великобритании предъявляются следующие
квалификационные требования к личности
менеджера:

–
понимание природы управленческих
процессов, знание основных видов
организационных структур управления,
функциональных особенностей и стилей
работы, овладение способами увеличения
эффективности управления;

–
способность разбираться в современной
информационной технологии и средствах
коммуникации, необходимых для
управленческого персонала;

– ораторские
способности и умение выражать свои
мысли;

–
владение искусством управления людьми,
подбора и подготовки кадров, регулирования
отношений;

–
способность налаживать отношения между
фирмой и ее клиентами, управлять
ресурсами, планировать и прогнозировать
их деятельность;

– способность к
самооценке собственной деятельности,
умение делать правильные выводы и
повышать квалификацию;

–
умение оценивать и повышать не только
знания, но и практические навыки.

В обобщенном виде
требования, предъявляемые к личности
менеджера, можно представить в следующем
виде:

– умение управлять
собой;

– четкие и ясные
личные цели;

– динамичное личное
развитие;

– способность
принимать решения;

– творчество в
работе;

– способность
влиять на людей;

– понимание специфики
управленческого труда;

– высокие
организаторские способности;

– способность
обучать;

– способность
формировать и развивать коллектив.

Таким
образом, знание основ персонального
менеджмента помогает перенести
интегральный психологический опыт
людей на поведение отдельного человека,
позволяет успешно решать вопросы в
различных областях человеческой
деятельности, в том числе и в менеджменте.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Управление той или иной организацией – это, прежде всего, работа как в команде, так и с каждой отдельной личностью. На сегодняшний день вопрос о том, как должен выглядеть идеальный управляющий, становится главной темой среди сотрудников. Рассматриваются личные качества начальника, его профессионализм, умение работать в команде и быть для подчиненных примером, а также компетентность и используемые им методы и приемы в работе.

Эта тема затрагивается в основном молодыми специалистами, которые отказываются слепо верить своему начальнику и считают, что не всегда его субъективное мнение становится верным решением поставленных задач.

Для получения портрета идеального руководителя проводятся социологические опросы, в результате которых сотрудники выявляют позитивные или негативные качества своего босса, определяют его основные задачи и лидерские навыки.

Согласно таким опросам сформированы основные факторы, которые влияют на авторитет современного руководителя:

• его динамичность, умение быстро принимать решения;

• осведомлённость во всех нюансах работы компании;

• знание приемов и принципов управления компанией;

• умение распределять ресурсы организации;

• умение четко выражать свои мысли и убеждать других в своей правоте;

• видение перспектив и способность их достижения.

Но это еще далеко не все аспекты, которые влияют на слаженную работу начальника и персонала. Управленческая деятельность сейчас переживает свою революцию, поэтому окончательный портрет современного руководителя, без внесения поправок и корректировок, составить невозможно. Но, как показывают опросы, авторитет руководителя напрямую зависит также от его энтузиазма, стремления достигать эффективности в работе, уровня квалификации и способности мыслить как логически, так и аналитически.

Образ мышления руководителя – основной фактор, влияющий на работу персонала и на успешное развитие компании в целом. Поэтому далеко не каждый человек сможет освоить управленческую сферу деятельности. Для того, чтобы добиться результата, начальник должен оперативно реагировать на проблемы или предложения, мыслить системно, быть при этом предусмотрительным и решительным, правильно расставлять приоритеты и стремиться к повышению личностных качеств и навыков.

Он должен вести за собой команду, которая стремится к достижению общих целей, находить правильный подход и приемлемые для этого методы. Однако управляющий не всегда способен обрести сразу все навыки своей деятельности и понять специфику работы. Считается, что истинный начальник тот, который сначала был на месте своих подчиненных, то есть занимал должность специалиста. Как правило, такой руководитель способен по максимуму использовать знания своих «коллег по цеху» и имеет хорошие знания в своей отрасли.

Управляющий также должен уметь работать с информацией. Он должен ее перерабатывать, выносить для себя главное, воспринимать тот объем, который ему предоставлен. Все данные, которые поступают к руководителю, должны быть осмыслены и систематизированы. Поэтому внимательность и наблюдательность также являются неотъемлемой частью успешного руководителя.

В общении с подчиненными он должен исключать влияние личностных неприязней на развитие компании, быть лояльным и мотивировать остальных на дальнейшее плодотворное сотрудничество. В коллективе должны поддерживаться доверительные отношения и взаимное уважение, ведь это и есть залог процветания фирмы. Большую роль играет возможность карьерного роста среди персонала, поэтому не стоит ограничивать подчиненных или использовать меры наказания, которые влияют на желание трудиться во благо фирмы.

Начальник также не должен забывать о собственном самосовершенствовании и самосовершенствовании команды. Он является наставником для других и помогает людям раскрыть потенциал.

Именно эти факторы являются ведущими для тех, кто хочет добиться успеха своей компании, привести ее к стабильности и первоклассному уровню работы.

Современный руководитель – это разносторонняя личность, на которую возложена задача, сформировать настоящий коллектив, работающий на результат. Он одновременно является как начальником, так и помощником, несет большую ответственность за каждого сотрудника и поддержание установленных ценностей в рабочей среде. Это личность, которая является авторитетом, обладает моральными качествами и психологическими навыками, которые влияют на достижение целей, и защищает интересы своих подчиненных. Поэтому прежде чем занять руководящую должность, необходимо серьезно подойти к этому вопросу и сопоставить свои возможности, цели и желания. Ведь умение командовать – далеко не все, что требуется современному руководителю. Он должен выработать в себе тот стиль работы, который будет играть решающую роль для продвижения команды.

Содержание:

Введение

Блез Паскаль говорил: «Предвидеть — значит управлять». Для того, чтобы стать хорошим руководителем, нужно предвидеть и знать многое. 

Управление появилось вместе с людьми. Там, где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой – его подчиненным, исполнителем.

На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

В связи с тем, что успешная управленческая деятельность — залог продуктивности работы компании, к руководителям предъявляются все новые и новые требования, поэтому я решила рассмотреть именно эту проблему и постараться охватить в своей работе все возможные ее аспекты. Я решила выбрать эту тему, для того чтобы понять, каким же должен быть руководитель в современных условиях, какими качествами характера он должен обладать, что ему необходимо знать. Целью моей работы — наиболее полно описать современного руководителя, его психологические особенности и их соотношение с занимаемой должностью. Основными задачами для достижения этой цели являются: описание «идеального» руководителя ( т. е. описание человека, который отвечает всем требованиям современного бизнеса, но так как любой руководитель в первую очередь человек, полное соответствие его с идеальной моделью представляется мало вероятным, поэтому это всего лишь эталон, к которому нужно стремиться), обзор основных качеств характера управленца, необходимых ему в работе (политические и предпринимательские качества, профессиональные качества, организаторские качества и управленческие способности, мотивационно-волевые качества), влияние этих и других, «чисто человеческих» качеств на стиль управления и, соответственно, психологическую атмосферу в коллективе. Важным мне так же представляется рассмотрение крайних форм характера (акцентуаций) руководителей, так как считается, что в последнее время число акцентуированных личностей заметно возросло, а сегмент управления в этом плане не является исключением. И мне хотелось бы обратить внимание на основные ошибки современных руководителей, а так же на те качества характера, которые негативно сказываются на работе управленца и являются нежелательными.

Я считаю, что психологическая компетентность руководителя — это необходимое условие для поддержания и повышения его статуса среди подчиненных, а так же залог успешности организации, поэтому этот вопрос нельзя оставлять без внимания. На руководителе лежит огромная ответственность перед подчиненными, перед высшим начальством ( если таковое имеется), а так же он полностью отвечает за успех того или иного предприятия.

Так каким же должен быть современный руководитель, чтобы оправдать надежды окружающих? Какую позицию он должен занимать по отношению к персоналу? Как правильно использовать свое и чужое время?

Как обеспечить работой всех сотрудников компании? Как правильно мотивировать персонал для эффективной работы? Как «заставить» персонал проявлять инициативу и брать ответственность на себя? Эти и многие другие вопросы заботят современных руководителей как малого так и крупномасштабного бизнеса. Большинство из них не понимают значимости психологического аспекта в управлении персоналом. Зачастую они являются специалистами своего дела, профессионалами в создании продукта своего бизнеса, но мало сведущи в вопросе межличностных отношений в коллективе. И тем не менее роль «воспитателя» и психолога в большинстве компаний ложиться на руководителя. Ему необходимо не только распределять объемы работ между подчиненными, но и делать это так, чтобы «каждый был на своем месте», ощущал свою нужность в процессе работы, был заинтересован в ее выполнении. Для этого необходимо учитывать личностные качества каждого сотрудника и необходимость индивидуального подхода. Но для эффективного построения работы руководитель должен быть не только психологом по отношению к своим работникам, но и должен уметь преподнести себя правильно. В этом вопросе как правило существуют две крайности: деспот и тиран, либо «свой» в любой компании. Я поставила себе цель выяснить насколько хороши как эти, так и промежуточные типы руководителей.

Эта проблема особенно актуально в современных изменяющихся условиях, потому что многие российские компании оказались на пороге нового этапа в своем развитии. Вот только некоторые факторы и события, которые способствуют этому:

• Размеры многих бизнесов вышли за пределы «коротких штанишек» объединенных собственности и управления, и многие талантливые предприниматели, стоящие во главе бизнеса, ощущают, что, управляя привычными методами, они уже не успевают отслеживать все важные направления развития.
• Директорам компании сложно и страшно выпустить из рук полный контроль за бизнесом и возложить часть своих функций на наемных рабочих. Перед менеджерами возникают нелегкие вопросы: как дать ему расти, «не разбив коленок» и «не сломав шею»?
• Дефицит именно квалифицированных функциональных управленцев и профильных специалистов. На рынке труда есть сегменты, где не только нет безработицы, а скорее наоборот — компании соревнуются между собой, чтобы заполучить и удержать специалиста.

В таких случаях, как правило, руководитель прибегает к стандартизации и формализации процессов бизнеса, для того чтобы у работников не было возможности для проявления инициативы, чтобы он мог управлять лично всеми структурами постоянно растущего бизнеса и все держать под контролем. В этом случае все сотрудники компании замыкаются на Генерального директора и все, как мелкие так и крупные вопросы и потребности решаются «наверху». Такая политика построения взаимоотношений в компании является неэффективной, т. к. инициативы среди сотрудников никакой, решения они предлагать не могут, а значит возможности для самореализации у них нет, мотивация отсутствует, а руководитель не может перекладывать полномочия на пассивных сотрудников. В результате организации трудно совершить качественный скачок вперед и развиваться дальше.

Есть и другой подход, когда руководитель остается руководителем лишь формально, позиционируя себя как хорошего и компанейского человека и предлагая сотрудникам все проблемы решать вместе. В таких компаниях работники вместе работают, вместе отдыхают и вместе перекладывают ответственность друг на друга, а в итоге просто топчутся на месте.

Управление на любом уровне — это целая наука, и для того, чтобы бизнес процветал, руководитель должен овладеть ей в совершенстве. Я считаю, что эта проблема всегда была и будет актуальной, и не потому, что невозможно вырастить и выучить поколения идеальных руководителей, а потому, что политическая, финансовая и социальная ситуации, как в мире, так и в России постоянно меняются, а значит, управление любым бизнесом требует различного подхода, стиля управления и умения руководителя анализировать ситуацию и действовать в соответствии с ней. Стиль руководства должен отвечать духу времени и уровню самосознания людей. В своей курсовой я постараюсь рассмотреть различные стили руководства, применяемые в современном бизнесе, совместимые с ними психотипы руководителей, а также проанализировать основные проблемы менеджмента.

І. Портрет современного руководителя

Психологические качества руководителя позволяют ему устанавливать и поддерживать хороший деловой и психологический контакт с подчинёнными вышестоящими и нижестоящими руководителями и общественными организациями, а так же создавать благоприятный психологический климат и настрой в коллективе.

К числу основных социально-психологических качеств следует отнести:

• Чувство коллективизма
• Коммуникабельность
• Инициативность
• Самообладание
• Чувство эмпатии

Чувство коллективизма основано на глубоком понимании коллективной природы общества, его производства. Это чувство коллективизма как социально-психологическая категория, как органическое свойство личности. Если руководителя отсутствует это свойство, то это не может способствовать формированию у него других позитивных социально-психологических качеств.

Коммуникабельность – способность руководителя легко и быстро входить в деловой и психологический контакт с людьми, что позволяет оперативно решать вопросы, требующие его личного участия, а также умение достоверно доносить информацию. Словом, для руководителя важно уметь находить правильные взаимоотношения с подчинёнными, взять верный тон общения. Подчинённые должны чувствовать себя не слепыми исполнителями воли руководителя, а соучастниками общего процесса. И здесь искусство руководителя состоит в том, чтобы уметь быть старшим среди равных. А это значит, что он прежде всего должен использовать методы разъяснения, убеждение и лишь в крайнем случае – властные методы.

Инициативность. Это понятие очень многогранно. Это и выдвижение новых идей по совершенствованию производства труда и управления, и улучшение бытовых условий подчинённых, и совершенствование методов воспитательной работы, и многое другое. Особенно велико значение этого качество в век научно-технической революции. Инициатива должна быть направлена на поиски и использование наилучших методов реализации государственных планов и программ, а также быть своевременной и реально осуществимой.

Самообладание является очень важным качеством руководителя в его отношениях с людьми. Самообладание помогает руководителю успешно разрешать конфликты, возникновение которых практически неизбежно. Руководитель, который не может держать себя в руках, не может вызывать чувство доверия у подчиненных. Рассудительность, умение убеждать людей, найти справедливое решение в интересах дела и восстановление нарушенного нормального психологического климата в коллективе все это и составляет непреходящую ценность качества самообладания.

И осталось сказать о чувстве эмпатии, т.е. сочувствие, сопереживании, умении поставить себя на место другого. Без них сегодня не прожить никому, а уже тем более руководителю.

Вот это совокупность социально-психологических качеств, которыми должен соответствовать современный руководитель. Он является эталоном, которому осознанно или неосознанно подражают подчиненные.

Методы изучения психологического портрета руководителя призваны установить, есть ли у претендента качества, включаемые в содержание его психологического портрета, измерить и отобразить степень их развитости в соответствующей совокупности показателей. Конкретные методы выбирают с учетом того, какие измеряются качества:

– общие (необходимые каждому руководителю) или специфические (присущие отдельным категориям руководителей);

– медленно изменяющиеся или обладающие высоким динамизмом;

– имеющие приоритетное значение (вплоть до введения коэффициента важности различных качеств для конкретных должностей) или вторичные.

Различаются следующие методы изучения психологического портрета руководителя:

– количественные, используемые для получения определенных числовых значений измеряемых качеств (в баллах или коэффициентах);

– качественные (описательные), основанные на изучении документов и других письменных источников (материалов бесед, опросов, наблюдений, приказов, тестирования, публикаций в печати и др.) с целью выявления характера взаимоотношений с подчиненными, коллегами и общественными организациями, меры самостоятельности действий, умения вести в коллективе воспитательную работу и др.;

– комбинированные, сочетающие в себе достоинства методов, первых двух групп, позволяющие на базе исходных описательных характеристик получать числовую оценку качеств руководителя (претендента).

Наиболее важными являются:

1. Психологическая избирательность — способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.

2. Критичность и самокритичность — способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.

3. Психологический контакт — способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.

4. Требовательность — способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

5. Склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.

6. Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

Среди других организаторских качеств следует отметить такие как:

Целеустремленность — умение поставить четкую и ясную и стремится к ее достижению;

Гибкость — способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций;

Работоспособность — способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

Настойчивость — волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;

Самостоятельность — способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;

Дисциплинированность — подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;

Инициативность — умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения

Существенное значение имеют для деятельности менеджера коммуникативные качества:

— способность к кооперации и групповой работе;

— поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;

— социальная компетентность при реализации своих целей.

Анализируя психологический портрет эффективного руководителя, Л. Р. Кричевский [27; 10] приводит критерии оценки эффективности руководителя (Рис. 1):

Психологические	Непсихологические
Удовлетворённость членством в трудовом коллективе и трудом	Мотивация членов коллектива	Авторитет руководителя	Самооценка коллектива	Результативность коллектива
Ориентация на действия	Ориентация на качество	Ориентация на нововведения	Ориентация на рядового члена коллектива	Ориентация на компетентность	Скромный штат управления	Свобода и жёсткость одновременно

Рис. 1. Критерии эффективного руководства коллективом.

Как видно из рисунка, критерии эффективности разделяются на два класса: психологические и непсихологические. Остановимся на психологических критериях, к которым относятся:

1. Удовлетворённость членством в трудовом коллективе различными его аспектами (отношениями с коллегами и руководителем, условиями труда, заработной платой и др.);

2. Мотивация членов коллектива (желание трудиться и стремление сохранить членство в коллективе);

3. Авторитет руководителя в коллективе;

4.Самооценка коллектива (касается ряда важных характеристик и представляет собой общий итог успешности его функционирования).

Учитывая выше приведённые критерии эффективности руководства, Л. Р. Кричевский [27; 13] приходит к выводу, что руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по данным психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности.

Рассмотрим подробнее психологический портрет руководителя, в том числе и эффективного, в основе которого лежат три важные переменные: личность, стиль руководства и авторитет.

М. Шоу [27; с. 13] предлагает рассматривать личность руководителя с точки зрения трёх составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности. Рассмотрим подробнее каждый компонент.

К биографическим характеристикам личности руководителя можно отнести его возраст, пол, социально-экономический статус и образование.

Возраст – это не только природная, но и в значительной степени социально-психологически детерминированная характеристика человека, это во многом его опыт. Анализируя данные об исследованиях взаимосвязи возраста и эффективности руководства, Р. Л. Кричевский приходит к выводу, что такой взаимосвязи не выявлено, приводя примеры как эффективных руководителей молодого возраста (21-25 лет), так и чрезвычайно зрелого возраста.

Общепризнанным является тот факт, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения, принятых в обществе, культивируемых в ближайшем окружении личности, например в семье. Традиционно руководитель – это мужчина, однако всё больше женщин реализуют себя в этой роли. Интерес к моделям женского руководства, в связи с этим, всё возрастает в современных социально-психологических исследованиях. Безусловно, выявлены некоторые различия в особенностях мужского и женского руководства, однако научно обоснованных данных о преимущественной эффективности того или иного пола в качестве руководителей нет.

Что же касается статуса и образования руководителя, то эти характеристики имеют высокие показатели позитивной корреляции с эффективностью руководства.

Следуя выбранному нами пути, рассмотрим следующий компонент личности руководителя – способности. М. Шоу разделяет способности на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и т.д.).

По данным Е. Гизелли, Т. Коно [27; С. 24] отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер, как правило, наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями, а с промежуточными по степени выраженности оценками.

К специфическим способностям личности руководителя относят специальные умения, знания, компетентность, информированность.

Третья составляющая – черты личности руководителя представлена следующими личностными характеристиками (наиболее часто встречающиеся в исследованиях как обуславливающие эффективность руководства):

• доминантность, как стремление влиять на подчинённых, при этом влияние руководителя, основывающееся на средствах как социального, формально-организационного, так и психологического характера, должно находить внутренний отклик у подчинённых;
• уверенность в себе, дающая подчинённым основу для чувства стабильности, а другим руководителям – основу для делового сотрудничества;
• эмоциональная уравновешенность, контроль своих эмоциональных проявлений, адекватность проявляемых эмоций;
• стрессоустойчивость;
• креативность, способность к творческому решению задач, что особенно важно для инновационной деятельности;
• стремление к достижению, предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы, стремление к умеренному, предсказуемому риску, потребность в конкретной обратной связи;
• предприимчивость;
• ответственность, включающая в себя с одной стороны верность договорённостям, с другой – высокое качество производимой продукции;
• надёжность в выполнении задания;
• независимость, своя точка зрения, своё профессиональное и человеческое лицо;
• общительность, одна из наиболее важных характеристик успешности, так как руководитель около трёх четвертей своего рабочего времени посвящает именно общению.

Названные выше черты личности эффективного руководителя Р. Л. Кричевский дополняет следующими менеджерскими характеристиками:

1. Широта взглядов, глобальный подход,

2. Долгосрочное предвидение и гибкость,

3. Энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска,

4. Упорная работа и непрерывная учёба,

5. Умение чётко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнение других,

6. Беспристрастность, бескорыстие и лояльность,

7. Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций,

8. Личное обаяние,

9. Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём,

10.Здоровье.

Продолжая рассматривать психологический портрет эффективного руководителя, перейдём ко второй переменной – стилю руководства.

Стиль руководства – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Другими словами, стиль руководства — это система постоянно применяемых методов руководства.

Таким образом, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным руководителем в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.

Стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. 

Итак, психологический портрет руководителя складывается из трех составляющих: природных свойств, приобретенных качеств и профессионального опыта. Каждая из этих составляющих содержит свой набор элементов и показателей.

Психологический портрет не идентичен характеристике. Во-первых, он гораздо шире и подробнее. Во-вторых, он фиксирует внимание на внутренних свойствах и качествах человека, которые наиболее важны для профессии руководителя. Психологический портрет рельефно и точно показывает личность руководителя.

II. Личностные качества руководителя.

Руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.

Особенности личности и труда руководителя интересовали людей уже давно. В 900 г. был опубликован известный трактат крупного ученого Востока Аль Фараби, посвященный этой проблеме; персидский теолог Аль Газали сформулировал требования, необходимые для успешной деятельности руководителя. Проблемы руководства государством, вопросы разработки системы целей и методы воздействия на социум были глубоко исследованы в книге «Государь» итальянцем Никколо Макиавелли (1469–1527); к его своеобразным, иногда парадоксальным выводам проявляют интерес и современные ученые. Современник Макиавелли, один из основоположников утопического социализма, Томас Мор (1478–1535), изучал следствия плохого управления и убедился в справедливости своих выводов на собственном опыте – несмотря на честное и добросовестное служение отечеству и престолу он был низвергнут с высшего государственного поста Англии и вскоре казнен по приказу благодарного короля.

В советское время автор теории организационной деятельности П.М. Керженцев обосновывал важность роли руководителя тем, что именно руководитель подбирает кадры по своему образу и подобию, – они могут быть сильными, одаренными или посредственностями, важен в первую очередь подбор самих руководителей.

Понятие «личность» многогранно. Обычно мы считаем личностью человека, обладающего особыми, вызывающими уважение свойствами – сильная личность, авторитетная личность, но в античные времена понятие «личность» имело более широкий смысл, подразумевая совокупность тела, внешности человека и его душевных свойств, без какой-либо определенной оценки. Человек всегда находится в состоянии развития, становления, в поиске своего неповторимого образа, «личность – это человек, стремящийся стать самим собой». Интеллект, эмоционально-волевые качества, характер являются необходимой базой нестандартной личности, она слабо поддается коррекции, но именно она определяет профессиональные качества руководителя, его талант. Многими и многими качествами должен обладать лидер, творческая личность, но важнейшими из них (хотя и не часто встречающимися) являются чувство собственного достоинства, морально-этический стержень и высокая духовность. Благородство, верность нравственным принципам всегда отмечаются людьми и вызывают невольное глубокое уважение, хотя некоторым это кажется архаичным, неконструктивным донкихотством. Вот как пишет об этом доктор философских наук В.М. Шепель: «Каждая модель поведения выступает как реальное условие самореализации ее потенциала. В этой связи вспоминаются слова А.И. Герцена о том, как порой неказисто пытаются проявить «рыцарские чувства чести и личного достоинства» русские аристократы плебейского происхождения. В наше время подобных примеров тоже предостаточно. Что еще раз подтверждает существование разрыва между избранной моделью поведения и личными возможностями ее реализации».

Справедливость этих выводов подтверждают многочисленные опросы общественного мнения, выполненные за последние годы в нашей стране. На вопрос о том, какие качества руководителя больше всего ценят рабочие, получены следующие ответы: справедливость, честность, порядочность – 76% опрошенных; понимание жизненных проблем рабочих, внимательность, доброта, человечность – 25%; знание техники, умение организовать работу, деловитость, компетентность – 24%; требовательность – 4%. Многим начальникам следует задуматься над приоритетами обязательных качеств хорошего руководителя, тем более что сами руководители формируют иную шкалу приоритетов, ставя на первое место профессиональные и деловые качества, а личные, человеческие качества двигают на второй план. По мере возвышения начальника по служебной лестнице уменьшается критика в свой адрес и растет в адрес подчиненных, индивидуальные особенности сотрудников начинают интересовать высокого начальника все меньше.

В капитальном труде «Курс для высшего управленческого персонала», широко известном в 70-х годах, среди основных качеств административного персонала подчеркивается необходимость большой выдержки, крепких нервов и целеустремленности, логического и рационального мышления в сочетании с умением быстро схватывать суть проблемы и разрешать ее быстрее, чем это может сделать «средний человек», брать на себя бремя ответственности за руководящие решения и действия, обращаться с людьми искренне, дружественно, приветливо, но решительно и умение ясно и доходчиво передавать свои мысли устно или письменно. «В конечном счете мы говорим об интеллектуальной способности человека, в значительной мере являющейся его внутренним качеством, которому нельзя научиться; о высокой степени целенаправленности; о заражающем других энтузиазме в достижении целей и использовании методов, необходимых для их выполнения; о той целеустремленности, которая и сплачивает других в лояльный коллектив, о неустанной напористости и энтузиазме, которые возникают в результате удовлетворения как мнимых желаний, так и творческого организационного вклада человека в дело, которое он ведет. В контексте всего вышеперечисленного мне хотелось бы привести принципы руководства 90-х годов ХХ века:

1. Лояльность к работающим.

2. Ответственность как обязательное условие успешного руководителя.

3. Создание коммуникаций, пронизывающих организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали.

4. Создание и поддержание атмосферы в организации, способствующая раскрытию способностей работающих.

5. Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах.

6. Своевременная реакция на изменения в окружающей среде.

7. Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой.

8. Непосредственное участие руководителей в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы

9. Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе руководитель: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и т.п.

10. Этика бизнеса.

11. Честность и доверие к людям.

12. Опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал.

13. Видение организации, т.е. четкое представление о том, какой она должна быть.

14. Качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

Говоря в более широком смысле, нам требуется разносторонний человек, способный обобщать, воспринимать многочисленные, разнообразные факты и находить в них осмысленную директивную сущность. Способность широкого охвата и умение, не размениваясь на мелочи, принимать перспективные решения являются талантом, который иногда важнее всего другого. Он связан с высокой образованностью, большими знаниями, острой человеческой проницательностью и смелостью встретиться с трудностями лицом к лицу, когда выполнение принятых решений ведет к неопределенным последствиям.

Талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.

ІІІ. Что нужно, чтобы стать лидером

Следует задуматься и над известной формулой У. Джеймса, устанавливающей зависимость между чувством собственного достоинства (ЧСД), успехом, достигнутым человеком (У), и его притязаниями (П):

Несомненно, что неординарная личность обладает и особым типом, стилем мышления, для которого характерны высокая скорость обработки получаемой информации, нестандартность принимаемых решений и высоко развитые способности к анализу и синтезу. Этот особый, полученный как драгоценное наследие предков или выработанный за годы жизни тип мышления называют творческим (еще и креативным, латеральным). Главной особенностью его является хорошо развитая интуиция, т.е. мыслительная деятельность, осуществляемая как бы «на краю» сознания. Хорошо развитая интуиция опирается на жизненный опыт человека и складывается из разнообразной информации, поступающей зачастую из всех органов чувств, мгновенно сортируемой, анализируемой и обобщаемой в виде акта принятия решения. Часто человек затрудняется объяснить, почему, по каким критериям принято это решение, что повлияло на его интуитивные выводы: «Этому человеку доверять нельзя» или «Здесь стоит пойти на риск». Интуиция всегда входит важной составной частью в практику управления, и особенно важна ее роль в прогнозировании событий, в мыслительном процессе от гипотезы до принятия решения.

С интуицией связан еще один немаловажный психологический феномен – рефлексия, взаимное реагирование и восприятие, одно из проявлений которой заключается в понимании хода мыслей собеседника или даже настроения группы лиц. Рефлексия характерна для труда руководителя, адвоката, педагога, полководца, оратора, т.е. для всех профессионалов, осуществляющих коммуникативную деятельность. Способность к творческому мышлению дает руководителю значительные преимущества перед коллегами.

Руководитель так тили иначе должен быть лидером, достойным подражания. Главная задача руководителя или менеджера – делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера всегда заботят и интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес группы, интересы босса и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных.

Нельзя обозначить лидерство какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают им от природы. Другие – обучаются этому. А третьи никогда этого не постигают. Для начала я хотела бы представить основную подборку качеств лидера.

Рис.2. Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров

Группа качеств	Характеристика качеств
Физиологические качества	Приятные внешность (лицо, рост, фигура), голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность
Психологические качества	Властность, амбициозность, агрессивность, уравновешенность, независимость, смелость творчества, самоутверждение, упорство, мужество
Интеллектуальные качества	Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические знания, широта кругозора, проницательность, оригинальность и быстрота мышления, образованность, чувство юмора
Личностные качества	Деловые качества: организованность, дипломатичность, надежность, гибкость, обязательность

Некоторые из этих качеств определены генетической основой личности, но большинство определяются воспитанием, приобретаются и развиваются в практической деятельности. Слабость выдвигаемых результатов исследований в том, что перечень важнейших качеств лидера можно было бы продолжать еще и еще и практическое применение выводов кажется сомнительным. Очевидно, что главные качества лидера – гибкое, нестандартное мышление, харизматические свойства личности и владение искусством воздействия на оппонентов и коллектив.

В конце концов каждый находит свой стиль. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью – внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно. Но некоторые общие характерные черты присущи лидерам различных стилей. Охарактеризую теперь черты лидера более конкретно.

Лидер предан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства фирмы.

Лидер должен быть оптимистом. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому что он всегда ждет хороших новостей. Пессимист слушает как можно меньше потому, что ожидает плохих новостей. Оптимист думает, что люди по преимуществу готовы прийти на помощь, обладают творческим началом, стремятся к созиданию. Пессимист считает, что они ленивы, строптивы и от их мало прока. Интересно, что оба подхода обычно оказываются правильными.

Лидер любит людей. Если работа менеджера состоит в управлении людьми, как он может выполнять ее хорошо, если не любит людей. Лучшие лидеры заботятся о своих сотрудниках. Их интересует, что делают другие. Хороший лидер доступен и не прячется за дверью кабинета. Лучшие лидеры человечны, они отдают себе отчет в собственных слабостях, что делает их терпимее к слабостям других.

Лидер должен быть смелым. Он всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше. Но он никогда не делает это необоснованным. Если он разрешит кому-то провести эксперимент и тот окончится неудачей, то он не возложит вину на него и не потеряет в него веру.

Лидер обладает широтой взглядов. Он никогда е скажет: «Это не мое дело». Если Вы ожидаете, что Ваша группа сотрудников энергично включится в работу, когда возникнут какие-либо необычные ситуации, нужно продемонстрировать им, что Вы сами готовы взяться за новое дело, когда Вас об этом попросят. Лидер проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности фирмы.

Руководитель должен быть решительным. Лидер всегда готов принимать решения. Когда есть вся необходимая информация, правильное решение лежит на поверхности. Труднее, когда известны не все исходные данные, а решение все равно необходимо принять. Требуется настоящая смелость, чтобы принять решение и сознавать при этом, что оно может быть ошибочным.

Лидер тактичен и внимателен. Основной принцип: критиковать работу, а не человека, ее выполняющего. Один мудрец сказал, что каждое критическое замечание нужно упаковывать как бутерброд меж двух ломтей хвалы.

Справедливость – тоже важная черта лидера. Например, если сотрудник получает надбавку, а он ничего не сделал, чтобы ее заслужить, у Вас, вероятно появится десяток недовольных. Когда подчиненный совершает ошибку, ему нужно указать на нее, он должен ее признать, а потом надо забыть об этом.

Лидер всегда честен. Быть честным по отношению к руководству – это говорить вышестоящим менеджерам то, что им, возможно, не всегда приятно слышать. Быть честным по отношению к подчиненным – это говорить когда они правы, и когда они неправы. Быть честным – это умение признавать свои ошибки. Не всегда легко сказать правду, не ущемив чувства других и не показавшись бестактным, но честность в интересах общего блага – фирмы и ее сотрудников – всегда должна быть превыше всего.

Лидер честолюбив. Он радуется не только за себя, но и за достижения сотрудников и разделяет их успех. О вдохновляет таким образом других своим энтузиазмом и энергией, и все преуспевают по службе.

Лидер последователен и скромен. Он не нуждается в лести окружающих, к тому же ему не надо скрывать свои ошибки.

Лидер должен быть наставником. Он помогает своим подчиненным развивать в себе уверенность, любовь к людям, честолюбие, энтузиазм, честность, уравновешенность и решительность.

Лидер уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия – вот отличительные черты сильного лидера.

Следует быть готовым к тому, что лидерство может и отрицательно влиять на микроклимат в коллективе, создавать нежелательную оппозицию реализуемой управленческой стратегии. Как поступать в этом случае, особенно если убеждения, поиски разумных компромиссов не дают результатов и ситуация в коллективе может перерасти в конфликт? Искусство управления располагает на этот случай еще одним стилем руководства – адаптивным, т.е. ориентированным на реальную ситуацию. Ситуационный подход к лидерству предлагает несколько выходов из создавшегося тупика: например, переформирование групп с тем, чтобы добиться психологической совместимости с личностью руководителя, изменение должностных полномочий отдельных лиц в коллективе или даже внесение коррективов в некоторые задачи. К сожалению, харизма лидера может быть и хитрым, хладнокровно продуманным расчетом, маской, скрывающей истинное лицо беспощадного эгоиста и карьериста.

Также мне бы хотелось для полноты общей картины представить роли руководителя в организации.

Безусловно роль руководителя, как лидера, т.е. человека, оказывающего влияние на других работников организации очень важна. Обычно это связано с ответственностью, а также формальными полномочиями по поводу труда других людей, которые предоставляются менеджерам в организации. Но лидерское поведение менеджеров зависит от их способности использовать эти полномочия с целью мотивирования и активизации людей для наиболее эффективного достижения целей.

Рис. 3. Роли руководителей в организации

Информационные роли руководителей-менеджеров пронизывают процессы их межличностных контактов и отражают важность сети коммуникаций, создаваемых и поддерживаемых ими. В этой группе Г. Минцберг выделил три специфические роли.

1. Роль приемников информации, характеризующая менеджеров как людей, находящихся в постоянном поиске информации, необходимой для управления организацией и выполнения собственной работы. Эта информация может быть письменной и устной, внутренней и внешней.

2. Роль распространителей информации характеризует руководителей не только как получателей, но и как распространителей информации по тем каналам связи, которые обеспечивают решение целей и задач организации или подразделений. В частности, они переда ют информацию своим подчиненным, если у последних нет иного способа ее получения.

3. Менеджеры и руководители выступают как представители организации, передающие информацию о ее планах и политике для налаживания внешних контактов с другими заинтересованными лицами и компаниями.

Группа ролей, связанных с принятием решений, включает прежде всего такое поведение руководства, которое носит название предпринимательского. В роли предпринимателей руководителям нередко приходится принимать решения, связанные с началом новых проектов или использованием новых возможностей. Чтобы уменьшить степень риска, такие решения часто реализуются через целую серию небольших проектов, позволяющих по ходу дела оценить практическую полезность предпринимаемых изменений.

В качестве устраняющих помехи руководители должны вносить коррективы в развитие той или иной ситуации, если существует угроза ее выхода из-под контроля. Принимая соответствующие решения, они предотвращают разрастание небольших проблем в крупные.

Одной из важнейших ролей руководителя является распределение ресурсов, которые необходимы для выполнения запланированных работ и достижения целей. От того, как руководитель справляется с этой работой, прямо зависят получаемые результаты, так как ресурсы всегда ограничены и надо принимать компромиссные решения. Косвенным результатом принятого решения является установление приоритетов, т.е. тех видов работ или подразделений, которые в тот или иной период времени оказывают наибольшее влияние на получение запланированных результатов.

Роль ведущих переговоры отражает обязанности руководителя постоянно согласовывать действия с другими членами организации и заинтересованными лицами из разных компаний.

ІV.«Заповеди руководителя»

Хороший руководитель — это руководитель, который имеет привычку использовать свои знания, навыки и внутреннюю мудрость на практике. Из огромной массы рекомендаций, советов следует выделить следующие:

· Никогда не считайте, что ваши организационные методы самые лучшие. Одним из главных принципов должен стать такой: всё можно сделать лучше, чем было до сих пор

· Никогда не начинайте работу, если цель её и задачи не определены чётко

· Помните слова великого Сенеки: “Кто не знает, в какую гавань плывёт, для того нет попутного ветра”

· Работайте по чёткому и конкретному плану (чрезмерно общий план практически не выполняется)

· Помните, что из трёх зол: ошибка, перестраховка, бездеятельность, наименьшее – первое. Не боитесь ошибаться: поняв ошибку её можно исправить. А перестраховка и бездеятельность лишат вас авторитета

· Развивайте в себе чувство самоконтроля эмоций, вырабатывайте привычку сдерживаться, не терять самообладания. Ещё Гораций заметил: “Гнев есть кратковременное безумие”

· Задания и распоряжения отдавайте в спокойном тоне, сформулировав их четко, полно и конструктивно

· Плохой руководитель знает, что надо делать, а хороший показывает, как это сделать

· Основой здоровых отношений с подчинёнными является взаимное уважение. Несправедливость ведёт к потере уважения

· Умейте отыскивать рациональное зерно даже в недоброжелательной критике в ваш адрес. Леонардо да Винчи считал, что “противник, ищущий ваши ошибки, полезнее, чем друг, желающий их скрыть”

· Если кто-то из подчинённых высказывает мнение, противоречащее вашему – критикуйте мнение, а не автора его

· Не забывайте назначать ответственного за работу, и спрашивать с него за её качество

· Не забывайте о поощрениях и наказаниях. Будьте внимательны, как правило, взыскания и поощрения должны оказывать влияние не только на того, кому они предназначаются, но и на коллектив

· Беседуя с подчинёнными, не позволяйте себе просматривать не касающиеся беседы бумаги, не извинившись перед ними, отрешённо смотреть в окно, барабанить пальцами по стеклу, выражая нетерпение

· Говорите с людьми не по должности, а по душе. Проникновенность и сердечность разговора с подчинёнными оказывает на последних сильное воздействие

· Умейте подбирать и воспитывать кадры. Выбор и обучение умелого подчинённого – всегда более благоразумная задача, чем выполнение дела самим

· В отношениях с подчинёнными не дайте захватить себя в плен личным симпатиям и антипатиям. Пусть высшим критерием оценки подчинённого и вашего к нему отношения являются интересы дела

· Нельзя давать обещаний, если нет уверенности, что они действительно будут выполнены. Слово руководителя должно быть гарантией обещания

· Чувство юмора – существенное качество для руководителя. Шутите сами и позволяйте шутить подчинённым. Беззлобная, доброжелательная шутка создаёт обстановку доверия, делает труд более лёгким, привлекательным и производительным. Помните, что в ряде положений можно скорее добиться успеха шуткой, чем строгостью или официальностью

· Стремитесь как можно меньше говорить “я”, а больше “мы”. “Я” – последняя буква не только в алфавите, но и в коллективе

Кодекс культуры взаимоотношений руководителя с членами трудового коллектива.

· Не кричи, кричащего плохо слышно

· Без надобности не вмешивайся в дела подчинённых

· Готовность отказаться от своего неверного решения важнее ложного престижа

· Знание возможностей своих сотрудников – достоинство и преимущество хорошего руководителя

· Умение сочетать требовательность с тактичностью – предпосылка здорового морально-психологического климата коллектива

· Умей говорить “нет”

· Культурный человек здоровается первым

· Будь самокритичен

· Будь внимателен к хвалящим тебя, ищи мотивы их действий

· Руководитель не обижается – он анализирует

· Всегда своевременно благодари подчинённого за хорошую работу

· Объектом критики, как правило, должна быть плохо выполненная работа, а не личность исполнителя

· Критика ошибок подчинённых не должна убивать у них чувства самостоятельности

· Критика не должна разрушать доверия между руководителем и подчинёнными, но ради доверия нельзя замазывать промахи и упущения в их работе

Заповеди это — кодекс чести профессионала-бизнесмена. Я считаю, что человек следуя им добьётся   успеха.
За каждым из этих правил определённое профессиональное качество:

• собранность,
• дисциплинированность,
• целеустремлённость,
• организованность,
• умение держать слово,
• внимательность к людям,
• ответственность за семью и за порученное дело,
• расчётливость и деловитость,
• честность и правдивость,
• трудолюбие и предусмотрительность.

Все эти качества не существуют сами по себе, они выносятся на суд людей, более того — они все “не для меня лично, а для других”. Обладая этими качествами, Вы в любых экстремальных ситуациях, неожиданностях, передрягах сможете сохранить человеческое лицо. Апробация этих качеств (насколько это у Вас есть) возможна только в общении с людьми, с близкими в семье, с сослуживцами в компании, с покупателями, с деловыми партнёрами и пр.

Заключение

Современная управленческая мысль переживает настоящую революцию. Традиционные подходы к управлению привлекают внимание, прежде всего как контролю над людьми, достижению стабильности и эффективности производства, использованию правил и процедур, созданию вертикальной структуры управления сотрудниками и достижению запланированных результатов (прежде всего, прибыли).

Новый подход к психологии руководства предполагает использование энтузиазма и творческих способностей людей, поиск общих взглядов, норм и ценностей, открытый доступ к информации, поощрение командного труда, сотрудничества и партнерства, адаптацию организаций к внезапным изменениям внешней среды и достижение максимальной эффективности их деятельности.

Для того чтобы соответствовать требованиям рынка, общества в целом, руководителю необходимо постоянно повышать свою квалификацию, уровень компетентности в своем деле, совершенствовать свои способности, знания, имеющиеся навыки.

Наряду с вышесказанным руководитель должен быстро и правильно находить и принимать решения относительно разнообразных проблем, постоянно возникающих в процессе производства. Здесь уместным будет привести в качестве примера слова известного американского менеджера Ли Якокка, работавшего и сделавшего свою карьеру сначала на не менее знаменитой автомобилестроительной фабрике «Форд», а затем и в «Крайслере»: «Качество хорошего менеджера(руководителя) – это решительность. Многие руководители оттягивают момент принятия решения, надеясь со временем получить больше информации, гарантирующей надежную реализацию определенной программы. Это вполне естественное желание, особенно когда речь идет о большом риске. Однако настоящий руководитель не может действовать так. В теории все это выглядит эффективно и целесообразно, но реальная жизнь не укладывается в эту схему. Разумеется, менеджер обязан собрать как можно больше информации и прогнозных оценок. Но в какой-то момент приходится довериться интуиции, пойти на риск. Во-первых, потому что даже правильное решение может оказаться ошибочным, если оно принято слишком поздно. Более того, когда преобладающая часть информации уже собрана, наступает момент, когда можно оказаться во власти закона убывающей доходности. Во-вторых, потому что, как правило, абсолютной уверенности не существует».

Совсем недавно важнейшим аспектом деятельности руководителей являлось выполнение непосредственных управленческих функций, т.е. планирование, организация, регулирование, контроль деятельности предприятий, изучение различных технологий производства и т.д. В настоящее же время основной акцент сделан на умение управлять коллективом, так как человеческому фактору стало уделяться большее внимание.

Руководитель в определенной степени должен быть тонким психологом, поскольку правильно выбранный стиль руководства, благоприятная рабочая среда, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают значительное влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоге дают высокие показатели деятельности предприятия.

Практика показывает, что руководители, добившиеся хороших отношений с сотрудниками, основанных на взаимном доверии и уважении, добиваются лучших результатов в работе, большей отдачи от персонала. По мнению П. Друкера, управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективно действующую, целенаправленную и производительную группу.

Обычно руководитель мало независим от собственности на капитал организации, в которой он работает. Деятельность руководителя заключается в производительном труде, характерном для условий комбинирования высокотехнологичного производства с высоким уровнем специализации работников, обеспечивающий связь и единство всего производственного процесса. В рамках данного факта, основной задачей менеджера является обеспечение нормального существования организации при любых изменениях ситуации.

В заключение можно сказать, что современный руководитель – это, во-первых, всесторонне развитая личность, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией для выполнения возложенных на него обязанностей. Во-вторых, это член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию и придерживающийся принятых в нем ценностей. В-третьих, это личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать коммуникации и поддерживать нормальное отношение с коллегами. В-четвертых, это специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный компании и готовый защищать ее интересы, исполнитель определенной работы, делающий ее качественно и своевременно.

Руководитель – это член организации, способный занять в ней должное место и готовый взять на себя ответственность и соответствующие обязанности, поддерживающий распорядок и соблюдающий принятые нормы поведения.

Список использованной литературы

1. Вудкок М., Френсис Д. «Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика» – М.: Дело ЛТД, 2005.
2. Иванов В.Ю. «Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание» / «Менеджмент в России и за рубежом» №5, 2002.
3. Минцберг Г. «Работа менеджера: вымыслы и факты.» М., «Проспект», 2006.
4. Розанова В.А. «Психология управления»
5. Кабаченко Т.С. «Психология в управлении человеческими ресурсами» СПб.: Питер, 2003 400 с.
6. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004 608 с.
7. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.:, 2001 528 с.
8. Мауэрс Р. Эффективное управление – М.: Финпресс, 2004.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: Дело, 2004.
10. Дятлов В.А., КибановА.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Академия, 2006.
11. www.psychological.ru
12. Веснин В.Р. «Менеджмент для всех»
13. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. «Психология управления»
14. Зигерт В., Ланг Л. «Руководитель без конфликтов»
15. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель.
16. www.goldground.ru
17. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. В 2-х томах. Т. 2, М.: Педагогика, 1983

ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 18. СОЦИОЛОГИЯ И ПОЛИТОЛОГИЯ. 2011. № 1

А.А. Осеев, докт. социол. наук, проф. кафедры экономической социологии и маркетинга социологического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова*

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ: ИДЕАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ И СПОСОБЫ ЕЕ ИЗМЕРЕНИЯ

Статья посвящена актуальным научно-методическим и практическим проблемам исследования социально-психологических качеств руководителей, разработке социально-психологической модели успешного руководителя и определению способов ее измерения на основе тестовых методов (16-фак-торного личностного опросника Кэттелла). Даются ответы на нерешенные в научной литературе вопросы: интерпретации и верификации качеств успешных: руководителей-мужчин и успешных руководителей-женщин.

Ключевые слова: социально-психологический портрет руководителя, “харизматичность”, интеллект, ответственность, моральные качества, воля, гендерные сходства и отличия характеров руководителей — мужчин и женщин, отбор, оценка кадров, социально-психологические методы тестирования.

This article is devoted to actual scientific, methodological and practical problems of a study of social and sychological skills of executives and development of social and psychological model of a successful executive and evaluation of measurement methods on the basis of 16-ty actor personal inquirer of Kettle. Some unsolved questions are answered: interpretation and verification of personal qualities of successful male and female executives.

Key words: socio-psychological portrait of the head, “charisma”, intelligence, responsibility, moral character, will, gender similarities and differences of the characterheads of men and women, selection, evaluation training, socio-psycho-logical testing methods.

Как уже неоднократно отмечалось в научной литературе, чтобы быть успешным руководителем, помимо профессиональных знания и навыков современный менеджер должен обладать рядом личностных качеств. Говоря о личностных качествах руководителей, многие исследователи оставляют нерешенным вопрос о способах выявления и измерения этих качеств.

В частности, отмечается, что руководитель должен: 1) уметь получать, анализировать и использовать информацию: собирать факты, статистические данные, анализировать документы, изучать материалы экспертиз, проводить самостоятельные исследования с целью обеспечения полноты знания о существе проблемы;

* Осеев Александр Александрович, e-mail: oseev.a@mail.ru

2) обладать опытом межличностного общения с различными людьми;

3) иметь определенный социальный статус, выражающийся в общественно признанных показателях (должность, звание, награды) или авторитет власти, т.е. обладать объемом прав и полномочий;

4) пользоваться авторитетом, который может быть высоким или низким в глазах других работников. Чем выше авторитет в профессиональном (т.е. когда данная личность решает профессиональные вопросы лучше других участников группы) и социальном планах (личность в большей степени, чем другие члены группы, откликается на социальные проблемы членов группы и оказывает помощь в их решении), тем выше авторитет личности вообще. Составляющими элементами силового баланса руководителя являются другие ресурсы: деньги, территория, время, число сторонников, связи, доступ к средствам массовой информации, знания;

5) обладать личной силой, или, как часто это называется в литературе, “харизматичностью”, т.е. индивидуальным социально-психологическим потенциалом, значимыми для выполнения своих профессиональных обязанностей особенностями характера (интеллект, воля и пр.).

Многие исследователи выделяют и другие важные качества: “высокие моральные качества, ровный характер, развитые способности, нервно-психическая устойчивость, толерантность, нестандартное мышление, решительность, скромность, профессионализм и корпоративное чувство”1.

Как отмечает В.В. Пугачев, “в литературе выделяются весьма разнообразные личностные качества руководителя. Их логически упорядоченный и весьма обоснованный перечень предлагает Р.Л. Кричевский (далее идет ссылка на работу Р.Л. Кричевского. — А.О.) Основываясь на его классификации, а также на материалах других авторов, к наиболее важным личностным качествам эффективного руководителя (помимо уже рассмотренного интеллекта) можно отнести следующие: 1) доминантность, 2) уверенность в себе, 3) самообладание, эмоциональную уравновешенность, 4) креативность, способность к творчеству, 5) целенаправленность, 6) предприимчивость, готовность к обоснованному риску, 7) решительность, готовность брать на себя ответственность… и пр.”2

Согласно точке зрения других авторов (В.Н. Шаленко), лидером группы рекомендуется назначать человека с потенциалом личной силы выше среднего уровня.

По нашему мнению, представленный в таком обобщенном виде перечень качеств мало что дает в практическом плане. И прежде

1 Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999. С. 513—514.

2 Руководство персоналом. М., 2006. С. 162—164.

всего потому, что не вполне понятно, как их можно выделить и измерить, особенно такие качества, как “харизматичность”, которая с позиции формальной логики является собирательным понятием, а также “ровный характер”, “нервно-психическая устойчивость”, “развитые способности”, “решительность”, “скромность” и пр.

Безусловно, эмпирически мы можем наблюдать определенное поведение субъектов, приписывая этому поведению некие характеристики (именуя их). Однако возникает вопрос о том, как интерпретировать, верифицировать и измерить эти качества с точки зрения научных методов, раскрывающих сам характер — совокупность врожденных и приобретенных качеств субъекта.

Следуя учению софистов, поставивших задачу правильного употребления слов, нужно признать, что “ровный характер” и “нервно-психическая устойчивость” — понятия во многом схожие, но в психологическом плане могут иметь разную природу, если мы под этим подразумеваем хорошо операционализированное в экспериментальной психологии понятие психическая, эмоциональная уравновешенность (“психическая неуравновешенность”)3. Кроме того, о каких “развитых способностях” в психологическом или личностном плане идет речь?

Итак, проблема роли тестов в совершенствовании методов работы с персоналом, оценке и отборе руководящих кадров ясна. Каким образом можно ее решить? Проведенные нами исследования статистически значимой группы руководителей нескольких организаций г. Москвы с использованием психологических тестов и корреляционных математических методов их обработки по методике В.В. Щербины подтверждают вывод о том, что хороший руководитель “должен обладать потенциалом личной силы выше среднего уровня”. Многие из названных качеств получили свою эмпирическую верификацию, удалось определить степень (меру) их выраженности у эффективных руководителей.

Несколько слов о методике выявления личностных качеств руководителей. Сегодня тесты как средство отбора персонала завоевывают все большую и большую популярность, как за рубежом, так и у нас в стране. Среди специалистов по управлению персоналом, кадровиков, социологов, конфликтологов, специалистов по переговорам и других профессий, связанных с работой с людьми, все большую популярность получают компьютерные программы тестирования (например, по методике 16-факторного личностного опросника Кэттелла) для задач диагностики, описания социально-психологических качеств персонала (психодиагностики) и отбора кадров. Представляется целесообразным опубликовать результаты

3 См.: Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности. М., 1985. С. 122—136.

комплексного, поэтапного использования вышеуказанных методов информационного обеспечения для решения задач не только отбора руководящих кадров, но и целого ряда задач управления персоналом, понимая, что, несмотря на эффективность их применения, и они имеют свою ограниченность в изучении такого сложного явления, как человеческое поведение.

Во-первых. Применение тестирования и метода разработки про-фессиограмм, как способов социальной и психологической диагностики способностей работника обеспечивает понимание механизма поведения работников на уровне мотивации и построение тактик переговорного процесса. Понимание мотивов поведения работников в организации на уровне психологических особенностей характера личности очень важно для руководителей. Например, как показывают исследования (наблюдения, экспертные опросы руководителей высшего и среднего уровня), даже в условиях стабильной работы организации на рынке руководители довольно часто сталкиваются с проблемой межличностных конфликтов со своими подчиненными. “Бывают ситуации, — рассказывает в интервью заместитель директора одного предприятия, — когда отдельные сотрудники в профессиональном плане не вызывают нареканий, но с ними сложно работать, поскольку приходится конфликтовать из-за их постоянного упрямства. Эти сотрудники неудобны в работе, с ними приходится больше, чем с другими обсуждать планы, задания и другие рабочие вопросы. Зачастую все заканчивается простым увольнением непокорных, даже если они проявили себя хорошими работниками, обладали высокой квалификацией, им можно было доверять (что особо важно в условиях непосредственного контроля со стороны руководства), их отличала готовность взять на себя ответственность в решении вопросов, касающихся организации работы”. Казалось бы, подчиненные, обладающие перечисленными выше качествами, должны были бы относиться к тому типу работников, который предпочитают руководители4. Однако из приведенного выше примера видно, что их увольняли, что, несомненно, имело негативные экономические последствия для организации.

Многие руководители это понимают и хотят точно знать, что является источником упрямства таких работников. Вот именно в таких случаях и могут помочь тестовые психологические методики. Тестовое обследование работника позволяет руководителю понять истинные причины упрямства: было ли это проявление высоких моральных, волевых качеств, лидерства (доминирования), или это был результат эмоциональной неустойчивости, в частности

4 Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспект. М., 2000. С. 184.

9 ВМУ, социология и политология, № 1 129

тревожности, неумения управлять своими эмоциями и желаниями. В результате руководитель может четко решить, стоит ли терпеть упрямство или все таки уволить данного сотрудника.

В опроснике Кэттелла высокие моральные качества, совестливость обозначаются как фактор G; воля, высокий самоконтроль поведения — Р3; лидерство, доминирование — Е. Тревожность, эмоциональная неустойчивость, или, как ее называют психологи, “психическая неуравновешенность”, по Кэттеллу описываются факторами: напряженность (Р4), чувство вины (О), эмоциональная стабильность (С), смелость (Н). Сочетание последних качеств с низкими показателями по факторам, указывающим на способности личности контролировать свое поведение (совестливость, расчетливость и самоконтроль, т.е. отрицательная связь качеств), характеризует эмоционально-неустойчивую личность5.

Возникает важный вопрос: о какого рода деятельности идет речь, каково содержание труда? В зависимости от предмета, содержания труда, требования рабочего места, становится понятным, и какие психологические качества будут востребованы. Если это труд, к примеру, инженера, то такие черты работника, как воля, лидерство, соревновательность, которые и обеспечивают результативность деятельности, вероятнее всего, будут правильно поняты руководителем и он с терпением отнесется к “независимости” своих сотрудников, а трудовую деятельность сотрудников упрямых в силу эмоциональности характера (“бунтарей”) постарается организовать, применяя меры административного воздействия. Если же речь пойдет о труде актера, то работник с повышенной эмоциональностью будет востребован в большей степени, чем не обладающий ею. Например, очень эмоциональной и упрямой в общении была актриса Ф. Раневская, которая “порой казалось, не могла овладеть своим собственным характером, сиюминутным капризом, не могла сдержать тех остроумных, но не всегда лицеприятных слов и формулировок, которые приходили ей на ум”6. Однако несмотря на это, Фаина Георгиевна в свое время почти не сходила с киноэкранов.

Описание социально-психологических качеств характера специалистов по результатам тестирования (психодиагностики) дает возможность улучшить межличностное и деловое взаимодействие руководства с подчиненными, поскольку позволяет узнать и понять деловые способности персонала, осуществить расстановку сотрудников по зонам ответственности, а также проверить сложившееся представление руководителей о личностных качествах подобранного персонала с данными, полученными в результате исследований.

5 Мельников В.М., ЯмпольскийЛ.Т. Указ. соч. С. 128—131.

6 Кузменко П. Она жила, как в Шушенском // Радиоволны. 2001. Май. № 21.

Во-вторых. Применительно к нашим задачам — построения социально-психологического портрета руководителя — полученные результаты тестирования при накоплении эмпирической базы данных и при выявлении общей составляющей в содержании труда отдельных профессиональных групп позволят достаточно точно выявить профессионально важные качества характера и способности работников, включая руководителей, определить стандарты (требования, нормы) к субъекту трудовой деятельности, необходимые для эффективной работы.

Данный подход методологически, концептуально основывается на общих положениях теории ситуационного подхода к управлению и в частности на методах практико-ситуационного подхода к заданию норм, согласно которому “эталонное состояние социального объекта” рассматривается как такое, “которое обеспечивает объекту возможность наилучшим образом достигнуть цели в определенной ситуации”7.

В качестве способа получения информации о социальном объекте, как было указано выше, используются психологические личностные тесты. В частности, методика Кэттелла. Сами же эталоны (нормативы, стандарты, профессиограммы) в наших исследованиях разрабатывались на основе корреляционного анализа и других математических процедур8.

Знание профессионально-важных качеств характера работников, обеспечивающих высокую результативность, эффективность в производственной деятельности, сделает в свою очередь возможным на формальном уровне сформулировать должные требования и критерии к отбору и аттестации персонала. Внедрение подобной системы отбора персонала на основе разработанных формальных критериев снизит риск приема на работу неподходящих кандидатов, например, не умеющих работать с персоналом, не обладающих лидерскими качествами или инициативой, настойчивостью и т.д., а также людей с неустойчивой психикой, способных вызвать межличностные и деловые конфликты в организации.

В-третьих. Результаты тестирования, если это потребуется, могут быть персонально обсуждены со всеми работниками, принявшими участие в тестовых обследованиях и пожелавшими ознакомиться с материалами. Привлечение внимания работников в ходе таких обсуждений к тем качествам характера, которые могут привести к ошибкам в работе, сложностям в деловом взаимодействии с кол-

7 Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993. С. 54.

8 См.: Анастази А. Психологическое тестирование: В 2 кн. М., 1982; Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социально-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1989.

легами для многих будет способствовать коррекции их трудового поведения.

Итак, проведенные нами исследования с использованием психологических тестов и корреляционных математических методов их обработки по методике В.В. Щербины подтверждают вывод о том, что хороший руководитель, как уже говорилось выше, “должен обладать потенциалом личной силы выше среднего уровня”.

Кроме личностных качеств (интеллект, нестандартное мышление, фактор В; воля, фактор д3) эффективный руководитель должен иметь и ряд других, например лидерские качества. Однако он должен не просто иметь последние формально (т.е. располагать определенным, официально закрепленным статусом и профессиональным авторитетом), но и обладать ими в психологическом значении этого понятия (фактор Е — доминирование, табл. 1).

Таблица 1

Социально-психологический портрет руководителя. Идеальная модель

Балл9

10

9

8 8 8 8 8 8

7

6

5

4

3 3 3 3

2

1

А В С Е F G Н I L М N О д1 д2 дз д4

В зависимости от ситуации важными могут стать и другие черты характера руководителя. Например, способность прислушиваться к людям — конвенциональность (фактор д2) — это качество, которое обеспечивает на психологическом уровне способность к совместному, групповому принятию решений, к учету коллективного опыта подчиненных при разработке “нестандартных решений”

9 Баллы в таблице и в тексте по методике Кэттелла соответствуют стенам.

(по-другому, толерантность). Или, например, эмоциональная, “психическая уравновешенность”, выдержка и самообладание (т.е. высокие показатели по фактору N — расчетливость, и/или низкие показатели по фактору О — спокойствие, и низкие по фактору Р4 — низкая напряженность, возбудимость), т.е. то, что составляет так называемый “ровный характер”. Рассмотрим еще один пример необходимых руководителю качеств — совестливость, моральные нормы, чувство ответственности (фактор G), которые организуют совместное взаимодействие подчиненных на принципах уважительности, следования выработанным правилам, чувства долга перед принятыми обязательствами. Кроме того, как форма контроля поведения личности являются одним из факторов-регуляторов психической уравновешенности личности. (Хотелось бы отметить, что, по А. Анастази, к таким факторам относятся еще и интеллектуальные способности.) Сочетание перечисленных характеристик повышает потенциал личности руководителя, когда стоит сложная управленческая проблема и требуется нестандартность мышления, решительность и другие качества, позволяющие преодолевать ситуации неопределенности.

Однако исследования также показывают, что в том, что касается необходимых социально-психологических качеств, все не так просто. Применительно к разным сферам человеческой деятельности, нужны свои “профили руководителей”. Например, выяснилось, что некоторые из современных руководителей (высшего и среднего звена руководства) помимо вышеперечисленных качеств должны обладать и таким качеством, как радикализм (фактор Р1). Об этом будет сказано ниже. Кроме того, как показали наши исследования, отдельные руководители, занимающие высокие должности, не имеют высоких моральных норм — совестливости (фактор G). В этой связи интересна персонограмма одного руководителя с низкими моральными нормами (табл. 2; балльные значения пер-сонограммы выделены курсивом). Данный руководитель обладает следующими качествами: лидерством, доминантностью (фактор Е — 9 баллов); упорством, склонностью к самоутверждению, соревновательностью (фактор L — 8 баллов); практичностью (фактор I — 3 балла), реалистичностью, стремлением полагаться на себя, скептическим отношением к субъективным и культурным аспектам жизни; смелостью (фактор Н — 9 баллов), граничащей с авантюризмом (что может приводить к тому, что он не заметит опасность, а потому небрежно отнесется к деталям); выразительностью (фактор F — 9 баллов); импульсивностью, живостью, энтузиазмом; оперативностью, высокой производительностью, хорошими организаторскими способностями (заметим, что импульсивность может приводить к ошибкам в работе и снижению эффективности

в деятельности; общительностью (фактор А — 8 баллов); готовностью к сотрудничеству, доброжелательностью, легкостью включения в групповую деятельность; конвенциональностью (фактор д2 — 3 балла), умением принимать решения вместе с людьми. Обладание вышеперечисленными качествами приводит к тому, что данный руководитель не терпит бессмыленности, охотно испытывает новые эмоции, работает без организации и утомления, легко переключается с одного вида деятельности на другой, склонен к частой перемене мест. Все это создает образ энергичного руководителя, умеющего общаться с людьми и прислушивающегося к их мнению.

Таблица 2

Персонограмма руководителя с низкими моральными нормами

Балл

10

9 9 9 9

8 8 8 8 8 88 8 8

7 7

6 6 6 6

5 5 5

4 4

3 3 3 33 3

2 2

1 1

А В С Е F G Н I Ь М N О д1 д2 д3 д4

В данном случае также видны значимые отличия персонограм-мы от идеальной модели: G — низкие моральные и д3 — низкие волевые качества. Кроме того, совпадения персонограммы с идеальной моделью: доминантность (фактор Е — 9 баллов), упорство, склонность к самоутверждению, соревновательность (фактор Ь — 8 баллов), конвенциональность (фактор д2 — 3 балла). Однако показатели низких моральных норм (фактор G — 2 балла) и низкой воли (фактор д3 — 1 балл), т.е. качеств, наличие которых по внешнему поведению сразу заметить затруднительно, выдают в данной личности руководителя, не обременяющего себя ответственностью и думающего лишь о личной выгоде.

Хочется отметить, что организация, возглавляемая таким руководителем (с пониженными моральными нормами), рано или поздно либо избавляется от подобного “лидера”, либо сама прекращает свое существование. Сколько пройдет времени до того или другого события и каковы экономические и социальные потери от деятельности такой личности (срыв заданий, неэффективное использование ресурсов, дискредитация проектов, уход ответственного персонала и пр.) — вот основополагающие вопросы для компании.

Руководителям, обладающим высокими моральными нормами, приходится нелегко в организации, где необязательность, неуважение к людям становится нормой поведения. Взаимодействие двух руководителей с противоположными характеристиками (т.е. когда один из них обладает высокими моральными нормами, а другой — нет) зачастую заканчивается конфликтом: рано или поздно кому-то из них придется уйти. Честный руководитель требует порядка, не позволяет разбазаривать ресурсы организации и становится “неудобным партнером”. В таком конфликте часто побеждает тот, у кого больше власти, а не тот, кто эффективнее работает.

Многочисленные исследования второй половины XX в. демонстрируют, что такой фактор, как “моральные нормы” (“совестливость”) положительно коррелирует с успешностью обучения и уровнем достижений в социальной сфере. Эти качества характерны для людей, чья профессия требует аккуратности, обязательности и добросовестности: администраторов, юристов, нотариусов, корректоров и т.п. Лица с низкими оценками по фактору “совестливость” склонны к непостоянству, уклоняются от выполнения своих обязанностей, игнорируют общепринятые правила, не прилагают усилий к соблюдению общественных требований и культурных норм, пренебрежительно относятся к моральным ценностям, ради собственной выгоды способны на нечестность и ложь. Низкие оценки по фактору “совестливость” характерны для психопатов и правонарушителей10. Поэтому смена честного руководителя на руководителя с низкими моральными нормами чревата для организации и общества серьезными последствиями.

Судя по данным опроса, проведенного исследовательским центром ВЦИОМ, отечественного предпринимателя отличают “и деловая хватка, и трезвый расчет, рационализм, и трудолюбие, и инициативность, настойчивость в достижении целей. Лишь одно достоинство отмечается все реже: честность, порядочность”11.

10 См.: Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Указ. соч. С. 231.

11 ВЦИОМ (Всероссийский центр изучения общественного мнения). “Западный бизнесмен и отечественный предприниматель”, опрос 20—23 июля 2001 г. М., 2001.

Теперь рассмотрим социально-психологические портреты личностей руководителей, способных эффективно разрабатывать и реализовывать управленческие решения разных организаций.

Ниже мы приводим результаты сравнительного анализа и пер-сонограммы двух руководителей двух разных организаций.

Исходя из персонограммы руководителя среднего звена (табл. 3) он должен обладать пятью-шестью (из перечисленных выше) качествами: интеллектом (фактор В), лидерством (фактор Е), моральными нормами (фактор G), конвенциональностью (фактор д2), волей (фактор д3). По этим качествам руководитель среднего звена должен иметь высокие показатели. Кроме того, руководитель среднего звена, чья персонограмма представлена в табл. 3, обладает низкими показателями по качествам “спокойствие” (фактор О), “напряженность”, “возбудимость” (фактор д4). Плюс, в зависимости от должности, может иметь такое качество, как радикализм (фактор д1).

Таблица 3

Персонограмма зам. руководителя отдела рекламы (мужчина)

Балл

10 10

9 9 9 9

8 8 8 8 8 8

7 7 7

6 6 6 6

5

4 4 4 4

3 3 3 3 3 3

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

2 2

1 1

А В С Е F G Н I Ь М N О д1 д2 д3 д4

Видно, что по основным лидерским качествам руководителей между персонограммами имеется совпадение (табл. 3 и 4); также персонограммы совпадают по этим качествам с идеальной моделью. Неслучайно у руководителя службы охраны ярко выражено такое качество, как радикализм (фактор д1 — 10 баллов по десятибалльной шкале).

Таблица 4

Персонограмма зам. руководителя службы охраны (“спецназ”, мужчина)

Балл

10 10

9 9 9

8 8 8 8 8 8 8 8

7 7

6 6 6 6 6 6

5 5

4 4 4 4 4

3 3 3 3

2

1

А В С Е F G Н I L М N О д1 д2 дз д4

Мы полагаем, что выявление представленных характеристик социально-психологического портрета руководителя сделает возможным новые продвижения в разработке моделей отбора руководящих кадров, улучшит сам отбор руководителей и повысит эффективность работы производственных организаций.

Особое место в ходе исследований занимает изучение гендерных отличий социально-психологических качеств успешным руководителей-мужчин и успешным руководителей-женщин. Об этой проблеме уже много написано.

Эмпирические же исследования показывают, что мужчины-предприниматели чаще всего выбирают агрессивный стиль менеджмента, считая, что, если руководитель по таким критериям как профессионализм, опыт, компетентность, изобретательность, ответственность, готовность к риску и быстрота в принятии решений, превосходит своих подчиненных, они должны выполнять его распоряжения.

Женщины же более склонны к социальному партнерству. В ситуации, требующей наказания подчиненного, женщины часто прибегают к мерам морального и психологического, а не административного воздействия. Отношения с рядовыми работниками они строят по принципу сотрудничества, признания вклада и значимости каждого человека. Женщина-руководитель лучше, чем мужчина, сглаживает конфликты, больше вникает в их суть, анализирует их причины, дабы исключить их возникновение в будущем.

Что касается стиля сделок, то мужчины используют лидерство, представляя рабочие отношения как серию обменов, сделок с подчиненными в виде награды за хорошо выполненные поручения или наказания за неадекватное поведение. Мужчины-руководители чаще используют позиционную власть; стараются повысить свой авторитет и усовершенствовать методы руководства подчиненными; нацелены на перестройку сферы правил и норм. Женщины же практикуют “лидерство во взаимодействии”, побуждающее подчиненных интегрировать личные и коллективные интересы. Женщины-руководители связывают свою власть скорее с личностными характеристиками, нежели с формальным статусом; активнее, чем мужчины, стремятся придать положительную окраску взаимодействию со своими подчиненными (поощряют их участие, делятся властью и информацией, повышают самооценку подчиненных, стимулируя полное раскрытие их способностей на рабочем месте, прилагают усилия к созданию атмосферы в организации); стремятся к перестройке сферы взаимоотношений.

Помимо всего вышесказанного относительно различий в стилях руководства мужчин и женщин существуют и гендерные особенности характера и воспитания предпринимателей-мужчин и предпринимателей-женщин. Опросы показывают, что для мужчины важны те качества собственного характера, к формированию которых он приложил собственные усилия. Например, особо значимым для мужчины может стать умение принимать нетривиальные решения, реально оценивать свои возможности и действовать в соответствии с ними, а также рациональность. Женщинам же важны качества, заложенные природой, семьей, воспитанием: в работе они чаще всего используют свои интуитивные стратегии. Лидирующее положение в системе ценностей женщин-предпринимателей занимает способность к коммуникации.

Обратимся к такой важной для любого предпринимателя характеристике, как склонность (или отсутствие такой склонности) к соблюдению законов. В своей предпринимательской деятельности 31% бизнес-леди придерживаются мнения, что необходимо строгое соблюдение законов; 58% из них стараются соблюдать законы по возможности и только 6% женщин-предпринимателей не обращают на законы внимания. Среди мужчин-предпринимателей ситуация с законопослушанием складывается прямо противоположная: лишь 6% мужчин-предпринимателй готовы строго соблюдать законодательство12. Иными словами, социальная ответственность

12 Опрос 207 предпринимателей в Московском регионе в 1997 г. и 260 бизнесменов в Ставропольском крае в 1998 г. (см.: Савкин В.И. Предпринимательская среда в оценках предпринимателей // Социологические исследования. 1999. № 7).

предпринимателей-женщин выше, нежели социальная ответственность предпринимателей-мужчин.

Выше были приведены результаты исследований конца 1990-х гг., которые подтверждаются и более поздними исследованиями 2001—2002 гг. Так, в коллективной монографии 2003 г. “Базовые ценности россиян: социальные установки. Жизненные стратегии. Символы. Мифы” отмечается следующее. В том, что касается соблюдения установленных правил, следования законам, исследования показали, что мужчины чаще, чем женщины допускают, например, “использование служебного оборудования в личных целях” (50,2 против 45,1%), т.е. мужчины-предпринимателя менее “социально ответственны”. Рассматривался также вопрос склонности женщин к социальному партнерству. Большинство мужчин и женщин (в среднем около 80%) считает, что важно прощать ошибки своих подчиненных. Однако, как выявили исследователи, женщины более снисходительны к ошибкам своих сотрудников (84 против 79% у мужчин)13.

Обратимся теперь к вопросу о мужских стереотипах относительно места женщины в системе управления организации, а также относительно ее профессиональных способностей и пр., которые ограничивают деловое взаимодействие и переговорный процесс. Общеизвестно, что среди мужчин-руководителей да и простых работников-мужчин довольно широко распространены следующие наиболее типичные стереотипы. Во-первых, с точки зрения мужчин существуют профессии женские и мужские; женщины должны применять свои способности в непроизводственной сфере, а мужчины — в производственной. Примером может служить ситуация, когда руководитель при распределении работ в маркетинговых исследованиях предлагает специалисту-мужчине заняться продвижением товаров, продвижением которых могла бы заниматься и женщина. Данная ситуация вызывает закономерные возражения сотрудницы. Во-вторых, мужчины предполагают, что в сфере управления они более компетентны, чем женщины. В-третьих, мужчины якобы более сконцентрированы на информации, а женщины более ранимы. И, в-четвертых, женщины на властных должностях все равно рассматриваются в первую очередь как женщины, а не как личности (если в обществе присутствует более двух женщин).

Возникает закономерный вопрос: какими социально-психологическими, личностными качествами характера в реальности обладают успешные руководители-женщины? Интересным представляются результаты сравнительного анализа социально-психологического

13 Базовые ценности россиян: социальные установки. Жизненные стратегии. Символы. Мифы / Отв. ред. А.В. Рябов, Е.Ш. Курбангалеева. М., 2003.

портрета успешным руководителей-мужчин и успешным руководителей-женщин. Итак, несмотря на некоторую схожесть черт и приближенность к идеальной модели, прослеживаются достаточно заметные отличия в характерах руководителей-мужчин и руководителей-женщин. Первое, самое очевидное из этих отличий в том, что мужчины более “мужественны”, а женщины соответственно — “женственны”. “Мужественность” определяет “агрессивный стиль” руководства руководителей-мужчин, а “женственность” соответственно — мягкость подхода к персоналу, большую ответственность руководителей-женщин. Способ измерения этих качеств будет представлен ниже.

Второе, на первый взгляд парадоксальное отличие стиля руководства женщин и мужчин заключается в том, что успешнее осуществляют руководство те женщины, чей характер приближается к мужской модели, и, напротив, те мужчины, чей характер приближается к женской модели (повышенная относительно границ модели эмоциональность, снижение показателей по факторам смелость, доминирование, воля и др.).

Мужчины-руководители агрессивны, напористы, смелы. Об этом свидетельствует фактор Е — “доминирование”, и фактор Н — “смелость” (по 7 баллов у мужчин, тогда как у женщин эти показатели не превышают 5—6 баллов). Мужчины менее эмоциональны, нежели женщины: показатель фактора С, “способность отсрочить свои потребности”, у мужчин — 6 баллов, у женщин — 4; показатели факторов I, “женственность”, и М, “творческое воображение”, у мужчин 5 и 7 баллов соответственно, у женщин — 7 и 8, т.е. последние в большей степени “фантазерки”; показатели фактора О, “уровень тревожности, у мужчин 4 балла, у женщин — 6 (и хотя это свидетельствует о том, что женщины более тревожны, но они в то же время и более осторожны).

Кроме того, у мужчин более выражены волевые черты (фактор д3 — 7 баллов), зато женщины “менее ветрены” и более ответственны (“моральные нормы”, фактор G — 6 баллов у женщин и 5 — у мужчин)14; женщины более соревновательны, предприимчивы (фактор Ь — 7 баллов у женщин и 6 — у мужчин); женщин отличает социальная опытность, “хитрость”, интеллектуальный подход к оценке ситуаций (фактор N — 8 баллов у женщин и 6 — у мужчин).

Однако, как уже говорилось выше, успешнее в руководстве те сотрудники-женщины, чей характер приближается к мужской мо-

14 Согласуется с мнением специалистов, комментирующих характеристики женщин — военнослужащих ВДВ (по данным программы “Доброе утро” канала ОРТ от 21 октября 2005 г.).

дели (табл. 5 и 6), и это свидетельствует лишь о том, что социальная практика требует наличия у руководителя любого пола строго специфических качеств личности.

Таблица 5

Сравнительные характеристики идеальной модели руководителя и лучшего рекламного агента-женщины

Балл

10 10 10 10 10

9 9 9

8 8 8 8 8 88 8

7 7 7

6 6 6 6

5 5 5

4

3 3 3 3

2 2

1

А В С Е F G Н I Ь М N О д1 д2 д3 д4

Примечания: обычным шрифтом отражены характеристики идеальной модели руководителя, курсивом — лучшего руководителя-женщины.

Таблица 6

Упрощенная схема отражения сравнительных характеристик идеальной модели руководителя и лучшего рекламного агента-женщины

1 8 8 8 8 3 3 8 3

2 10 9 6 10 10 5 8 5 7 10 8 6 2 6 9 7

А В С Е F G Н I Ь М N О д1 д2 д3 д4

Примечания: в строке 1 отражены характеристики идеальной модели руководителя, в строке 2 — лучшего руководителя-женщины.

Комментируя результаты данных табл. 5 и 6, хочется обратить особое внимание на то, сколько пиковых величин наблюдается в женских чертах характера: интеллект, фактор В — 9 баллов; ли-

дерские черты, доминирование, фактор Е — 10 баллов. Все эти значения выше границ идеальной модели! Кроме того, для женщин-руководителей характерны (и это очень четко прослеживается) высокие показатели по таким чертам характера, как смелость (фактор Н — 8 баллов), соревновательность (Ь — 7), творческое воображение (М — 10), воля (д3 — 9)15. При этом у женщин-руководителей сохраняются и преобладают (по сравнению с мужскими чертами) такие традиционно женские качества, как чувствительность, эмоциональность, мечтательность, творческое воображение (фактор М — 10 баллов), высокий уровень тревожности (О — 6) и фрустрированности (д4 — 7). Становится понятным, почему женщины нередко, несмотря на прекрасную перспективу в карьере данной организации, переходят в другие организации с еще лучшими возможностями для построения карьеры (выше оплата, лучше режим, отдельный, самостоятельный участок работы и пр.).

Мы полагаем, что полученные результаты по характерным чертам руководителей, их умелое применение (отбор работников соответственно тем качествам характера, которые помогают осуществлять руководство) будут способствовать налаживанию деловых взаимоотношений мужчин и женщин в сфере труда, лучшему регулированию социально-трудовых отношений и повышению эффективности работы производственных организаций.

Приложение

Тест на лидерство, доминирование (фактор Е по Кэттеллу)

1. Я воздерживаюсь от критики людей и их взглядов:

а) обычно;

б) иногда;

в) нет.

2. Устаревший закон должен быть изменен:

а) только после основательного обсуждения;

б) верно нечто среднее;

в) как можно скорее.

3. Мне становится не по себе, когда дело требует от меня быстрых действий, которые как-то влияют на других людей:

а) да (это верно);

б) бывает по разному;

в) нет (это не верно).

15 Небольшое, но существенное, на наш взгляд, примечание. Последние исследования, проведенные среди наиболее успешных студентов-отличников и старост студенческих групп социологического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова в 2009 и 2010 гг., показывают, что отличники и старосты групп, в том числе девушки, обладают схожими чертами характера.

4. Когда я расстроен, я всячески стараюсь скрыть свои чувства от других:

а) да, это верно;

б) нечто среднее;

в) это не верно.

5. Употребление нецензурных выражений вызывает у меня возмущение, даже если при этом не присутствуют лица другого пола:

а) да;

б) среднее между а и в;

в) нет.

6. Меня лучше охарактеризовать как:

а) вежливого и спокойного;

б) нечто среднее;

в) энергичного и напористого.

7. Я делаю саркастические (язвительные) замечания по поводу людей, если они этого, по моему мнению, заслуживают:

а) обычно;

б) иногда;

в) нет.

8. У меня есть качества, по которым я определенно превосхожу других людей:

а) да;

б) не уверен;

в) нет.

9. Если мне что-то кажется важным, я иногда говорю об этом посторонним людям, даже если они меня об этом не спрашивают:

а) да;

б) верно нечто среднее;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

в) нет.

10. Если даже на пути к успеху стоят серьезные препятствия, я все-таки предпочитаю рискнуть:

а) да;

б) нечто среднее;

в) нет.

11. Когда я нахожусь в группе людей, приступающих к какой-то работе, то само собой получается, что я оказываюсь во главе их:

а) да;

б) верно нечто среднее;

в) нет.

12. Меня считают человеком, которому обычно приходят в голову хорошие идеи, когда нужно разрешить какую-нибудь проблему:

а) да;

б) верно нечто среднее;

в) нет.

13. Я способен лучше проявить себя:

а) в трудных ситуациях, когда нужно сохранять самообладание;

б) не знаю, что выбрать;

в) когда требуется умение ладить с людьми.

Будьте внимательны при подсчете баллов. В вопросах с 1 по 6 “а” равно 0 баллов, “б” — 1, “в” — 2. В вопросах с 7 по 13 “а” равно 2 балла, “б” — 1, “в” — 0.

Интерпретация результатов (для возрастной группы, где средний возраст 35 лет).

15—26 баллов для мужчин, 12—26 — для женщин. В вашем характере есть черты, необходимые руководителю. Вас отличает упорство и борьба против норм и установок в группе. Вы, как правило, придерживаетесь своих взглядов и стараетесь навязать свое мнение окружающим. Если же вы набрали 19—26 баллов (для мужчины и 17—26 — для женщины), то можно с уверенностью сказать, что у вас очень развито чувство авторитаризма и властности.

8—14 баллов для мужчин, 5—11 — для женщин. Ваше упорство, как у большинства окружающих. Вы можете быть лидером среди пассивных людей, но подчиняетесь силе характера властных натур.

0— 7 баллов для мужчин, 0—4 — для женщин. Вас отличает уступчивость, комформность, зависимость. Руководство людьми в организации не ваша стихия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Анастази А. Психологическое тестирование: В 2 кн. М., 1982.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999.

Базовые ценности россиян: социальные установки. Жизненные стратегии. Символы. Мифы / Отв. ред. А.В. Рябов, Е.Ш. Курбангалеева. М., 2003.

ВЦИОМ (Всероссийский центр изучения общественного мнения). “Западный бизнесмен и отечественный предприниматель”, опрос 20—23 июля 2001 г. М., 2001.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспект. М., 2000.

Кузменко П. Она жила, как в Шушенском // Радиоволны. 2001. Май. № 21.

Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности. М., 1985.

Руководство персоналом. М., 2006.

Савкин В.И. Предпринимательская среда в оценках предпринимателей // Социологические исследования. 1999. № 7.

Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993.

Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социально-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1989.