В трудовом договоре не указан оклад как исправить

В трудовом договоре не указан оклад как исправить

Ответ: В соответствии с абз. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата определяется трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат, надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Из содержания ч. 3, 4, 5 ст. 129 ТК РФ следует, что тарифная ставка, как и оклад (должностной оклад), – это фиксированный размер оплаты труда работника.

В силу изложенного в трудовом договоре в обязательном порядке должна быть запись об условиях оплаты труда работника, а именно указан размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Формулировка в трудовом договоре “оплата согласно штатному расписанию” будет являться нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Вывод. Внесение в договор записи “оплата согласно штатному расписанию” без указания размера оклада (фиксированного размера заработной платы) является нарушением трудового законодательства.

Можно ли в трудовом договоре не указывать размер оклада, а ограничиться формулировкой «оплата согласно штатному расписанию»?

Ответ: В соответствии с абз. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата определяется трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат, надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Из содержания ч. 3, 4, 5 ст. 129 ТК РФ следует, что тарифная ставка, как и оклад (должностной оклад), – это фиксированный размер оплаты труда работника.

В силу изложенного в трудовом договоре в обязательном порядке должна быть запись об условиях оплаты труда работника, а именно указан размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Формулировка в трудовом договоре “оплата согласно штатному расписанию” будет являться нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Вывод. Внесение в договор записи “оплата согласно штатному расписанию” без указания размера оклада (фиксированного размера заработной платы) является нарушением трудового законодательства.

Источник

По законодательству РФ договором принято считать соглашение ряда лиц, касающееся гражданских обязанностей или прав, их изменения, установления или окончания. Договор заключается на основании волеизлияния сторон-участников, выражаемого устно или в письменной форме. При оформлении соглашения в письменном варианте часты ситуации, когда в тексте обнаруживаются ошибки, из-за которых может измениться сама суть документа.

Общие виды ошибок, встречающихся в договорах

Определение и регулирование ситуаций с ошибками на уровне законодательных норм отсутствует, но, исходя из договорной практики, их виды разделяются на:

  1. Собственно ошибки.
  2. Неточности из-за приведения в заблуждение (ошибка с отягчающими обстоятельствами).
  3. Опечатки.

Первый вариант является самым распространенным видом, встречающимся при оформлении сделок. При этом ошибка является столь существенной, что при обнаружении ее в момент заключения сделки одна из сторон воздержалась бы от оформления.

Собственно ошибки связаны с тем, что искажается договоренность участников, предварительно выраженная устно, или не уделяется достаточное внимание ряду важных для выполнения сделки моментов. Они возникают непреднамеренно, когда ни одна из сторон-участников не намерена ввести в заблуждение иного участника.

При обнаружении подобного рода некорректности соглашение признается недействительным. В ГК РФ определены эти случаи, когда:

  • отсутствует соответствие условий договора законодательным и нормативным актам (ст. 168);
  • условия документа превышают лимиты правоспособности одного или обоих участников договора (ст. 173);
  • сотрудник, подписавший документ, не был наделен соответствующими полномочиями для этого (ст. 174).

В каком случае обращаться в суд

Второй вариант — вариант неточностей, который получается в результате преднамеренного поведения (приведения в заблуждение, обмана) одного из участников соглашения или третьих лиц, является поводом для похода в суд.

Документ, оформленный по причине приведения в заблуждение, признается недействительным лишь в судебном порядке.

Но для этого требуется наличие иска стороны, действовавшей под воздействием существенного обмана или заблуждения.

Сделка, по судебному решению признанная недействительной, считается таковой с момента ее совершения (даты оформления), но это признание не имеет юридических последствий, кроме тех, что связаны с фактом ее недействительности.

По такой сделке каждая из сторон-участников обязана передать обратно иной стороне приобретенное в результате действия договора. При невозможности возврата полученного в натуральном выражении возмещение должно быть произведено по его стоимости в денежном эквиваленте.

Если встретились опечатки

Третий вариант представляет собой неточности, обнаруженные в письменном экземпляре контракта (лишняя буква, пропуск слова или буквы, искажение слова). В результате опечаток могут искажаться факты или смысловое содержание текста, из-за которых изменяются условия для действия сторон. Опечатки, встречающиеся в написании наименований участников, в реквизитах, в суммах, в указании предмета договора, могут иметь определенное юридическое значение, но не служат причиной для отмены сделки. По соглашению участников договоренности обнаруженная опечатка подлежит корректировке.

Важно! Трудовой контракт не считается недействительным даже при отсутствии в нем некоторых обязательных сведений.

Ошибки, часто встречающиеся в трудовых договорах

Ошибки применительно к трудовым договоренностям подразделяются на:

  • связанные с неуказанием условий или сведений обязательного характера в тексте трудового соглашения;
  • связанные с добавлением в договор условий, действие которых ограничивает или нарушает права принимаемого на работу гражданина;
  • имеющие технический характер.

В соглашении между организацией-работодателем и принимаемым на работу гражданином по ст. 57 ТК РФ обязательно должны фиксироваться условия о:

  • фактическом месте для осуществления деятельности (адрес);
  • дате для начала деятельности;
  • трудовой характеристике (специальности, должности по штатному расписанию, профессии);
  • обязательном социальном страховании сотрудника, которое должен осуществлять работодатель согласно ФЗ РФ;
  • оплате (о порядке оплаты) выполненной работы (труда) с обозначением тарифной ставки (оклада) работника по штатному расписанию, а также иных предусмотренных надбавках или поощрительных выплатах;
  • дате выдачи заработка.

Указанный перечень обязательных условий не является закрытым. Дополнения в него могут вноситься на основании нормативных документов или решением работодателя. Вновь добавляемые условия не должны допускать ухудшения положения сотрудника, по сравнению с положениями законодательства, действующего на момент внесения дополнений.

Подробнее

Частой ошибкой является неуказание в трудовом контракте ссылки на фактическое место для исполнения трудовой деятельности или неточное написание названия должности, при работе по которой полагаются компенсации (льготы) работнику.

Условия о дне для начала работы в отличие от иных условий обязательного характера не рассматриваются безусловно обязательными. Отсутствие в тексте договора даты для фактического начала работы предусматривается по ст. 61 ТК. В этой ситуации сотрудник должен начать исполнение обязанностей в день, следующий после вступления соглашения в силу.

Условие о порядке оплаты работы часто отсутствует, но если присутствует в трудовом контракте, то формулируется с неточностями. Не указываются:

  • суммы полагающихся сотруднику, помимо основного заработка, выплат (надбавок, компенсаций);
  • сумма оплаты в валюте, отличной от российских рублей, и наименование используемой валюты (ст. 131 ТК РФ);
  • условия о периодах и месте выплаты заработка (ст. 136 ТК РФ).

В контракте должны указываться сведения о работодателе (наименование организации, фамилия, имя, отчество руководящего сотрудника, подписывающего документ) и принимаемом на работу гражданине. Данные должны переноситься с оригиналов документов (устава, доверенности, паспорта, страхового свидетельства). Имеют место случаи, когда не указываются реквизиты документа, удостоверяющего личность одной из сторон соглашения (номер, дата и место выдачи) или не уделяется внимание сроку действия документа.

Важно! Работодатели, нарушающие требования по оформлению трудовых договоров, могут подвергнуться мерам административных взысканий. К примеру, если в контрактах отсутствуют подписи сотрудников на трудовом соглашении (ст. 61, ст. 67 ТК РФ), не предусматриваются обязательные условия (ст. 57 ТК РФ) или нет отметки о получении второго экземпляра работником на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ), на работодателя может налагаться штраф в сумме до 50 тыс. руб. (ст. 5 КоАП РФ).

Способы исправления ошибок в документах

Если не удалось избежать ошибок при заключении трудового контракта, то можно попытаться их исправить одним из способов:

  1. Зачеркнув неверный фрагмент текста (слова), написать правильный вариант. Дописанный правильный вариант текста должен дублироваться в конце документа (после подписей сторон), сопровождаться фразой «Исправленному на «…….» верить» и подписями уполномоченных представителей участников соглашения с оттиском печати работодателя.
  2. Текст с ошибкой не корректировать, а составить еще один документ – дополнительное соглашение к трудовому контракту. В дополнительном соглашении, подписываемом обеими сторонами, ошибочный пункт или неверно указанное слово излагаются в правильной редакции. В документе должно указываться, что он является неотъемлемой частью трудового договора, а исправленный текст признается действительным от даты заключения первоначального соглашения.
  3. Составить новый экземпляр контракта с откорректированным текстом и сохранением всех первоначальных пунктов и отметок, включая дату и место подписания. После чего экземпляр с неточностями уничтожается.

Важно! Эти исправления допускаются, когда соглашение уже подписано сторонами, зарегистрировано в книге учета и вступило в законную силу. При обнаружении ошибок до визирования исправления просто вносятся в электронный вариант, который распечатывается и подписывается сторонами.

Невнимательность или небрежность при составлении текста могут стать причиной неприятных спорных ситуаций. Поэтому при оформлении сделки:

  • Следует удостовериться, что лицо, подписывающее документ, имеет на то полномочия. Таковыми могут служить устав организации, приказ директора (учредителя), доверенность, реквизиты которых должны вноситься в текст договора.
  • Важно проверить соответствие написания наименования работодателя образцу, указанному в правоустанавливающих (учредительных) документах.
  • Убедиться, что информация, выражаемая в цифровом виде, сопровождается расшифровкой в буквенном варианте.
  • Желательно уточнить, о каких днях для расчета говорится в тексте – рабочих или календарных.

Не допускать ошибок при заключении трудовых контрактов в компании поможет организация предварительной комплексной проверки документа рядом структурных подразделений: юридическим отделом, структурами финансового контроля, бухгалтерией.

Источник
  • Главная
  • Правовые ресурсы
  • Подборки материалов
  • В трудовом договоре не указан размер заработной платы

В трудовом договоре не указан размер заработной платы

Подборка наиболее важных документов по запросу В трудовом договоре не указан размер заработной платы (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика

Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.08.2022 N 88-12131/2022 по делу N 2-179/2021
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) Об обязании представить уточненные сведения в фонды, налоговый орган; 3) О взыскании компенсации за задержку выплат; 4) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Работник указывает, что в спорные периоды его условия труда отличались от нормальных, он работал в ночную смену, в праздничные и выходные дни, работодателем несвоевременно и не в полном объеме выплачена заработная плата.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено в части.
Процессуальные вопросы: О возмещении расходов на оплату услуг представителя – удовлетворено в части.Актом проверки Государственной инспекции труда в Челябинской области от 14 мая 2020 г. установлено, что принятый охранником с 1 июня 2018 г. М. ознакомлен с приказом (распоряжением) работодателя о приеме на работу от 1 июня 2018 г. N 7/14 только 10 апреля 2020 г.; не ознакомлен с графиками сменности за сентябрь, ноябрь, декабрь 2019 г., январь, февраль, март 2020 г., не позднее чем за один месяц до введения их в действие. 2 и 4 марта 2020 г. в адрес работодателя ООО “ЧОО “Омега” от работника М. поступили письменные заявления о предоставлении надлежащим образом заверенных копий документов, связанных с работой, которые направлены работнику только 10 апреля 2020 г. Установлено, что размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время в трудовом договоре, заключенным с работником ООО “ЧОО “Омега” с М. не указаны. В Правилах внутреннего трудового распорядка ООО “ЧОО “Омега” отсутствует указание на установление конкретного учетного периода при введении суммированного учета рабочего времени работников. В нарушение Правил внутреннего трудового распорядка ООО “ЧОО “Омега” заработная плата М. в 2019 и 2020 г.г. выплачивалась один раз в месяц. В период с января 2019 г. по февраль 2020 г. в те месяцы, когда он полностью отработал норму рабочего времени, заработная плата М. начислялась и выплачивалась во всех случаях меньше минимального размера оплаты труда (далее также – МРОТ). Документы по начислению и выплате компенсации за задержку выплаты заработной платы за 2019-2020 г.г. М. работодателем не представлены, указанная компенсация работодателем не начислялась.

Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 29.11.2022 по делу N 88-27819/2022
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Обстоятельства: По мнению истца, его увольнение является незаконным.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Признавая увольнение незаконным, районный суд (с которым согласился суд апелляционной инстанции) исходил из того, что увольнение истца по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком с нарушением требований действующего трудового законодательства, так как ответчиком не представлено достоверных и допустимых доказательств, свидетельствующих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, уменьшение объема должностных обязанностей работника, что повлекло уменьшение размера его заработной платы, о таких обстоятельствах не свидетельствует; о причинах, вызвавших необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора, истец уведомлен не был, в уведомлениях от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ данные причины не указаны, отсутствует указание на условия трудового договора, которые не могут быть сохранены и подлежат изменению. Ответчиком в нарушение положений части статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации не представлены в материалы дела доказательства предложения ФИО1 в письменной форме другой имеющуюся у него работы по состоянию на дату увольнения.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Нормативные акты

Правовые ресурсы

  • “Горячие” документы
  • Кодексы и наиболее востребованные законы
  • Обзоры законодательства

    • Федеральное законодательство
    • Региональное законодательство
    • Проекты правовых актов и законодательная деятельность
    • Другие обзоры
  • Справочная информация, календари, формы

    • Календари
    • Формы документов
    • Полезные советы
  • Финансовые консультации
  • Журналы издательства “Главная книга”
  • Интернет-интервью
  • Классика российского права
  • Полезные ссылки и онлайн-сервисы
  • Подписаться на рассылки
  • Новостной информер КонсультантПлюс
  • Новостные RSS-ленты
  • Экспорт материалов
  • Документы
  • Подборки материалов

Источник

Добавить в «Нужное»

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 22 апреля 2019 г.

Содержание журнала № 9 за 2019 г.

Условия оплаты труда — это размер зарплаты (тарифная ставка или оклад работника, доплаты, надбавки и премии), сроки, форма и способ ее выплаты. Все это обязательные условия трудового договора. Но нужно ли их прописывать в договоре детально? Для подробного описания некоторых условий оплаты лучше найти место в локальных нормативных актах. Главное — не забыть ознакомить работников под роспись с такими ЛНА до оформления трудового договора.

Формулируем «зарплатные» пункты в трудовом договоре

Устанавливаем базовый размер оплаты труда

В трудовом договоре с каждым работником обязательно нужно прописывать размерстатьи 57, 135 ТК РФ; Письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1 (п. 2):

•или оклада — фиксированной оплаты труда за полностью отработанный месяц. При этом неважно, сколько дней (в том числе и рабочих) в месяце: оклад выплачивается в установленной в договоре суммест. 112 ТК РФ. В трудовом договоре это может быть сформулировано, например, так.

3.1. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере 35 000 (тридцать пять тысяч) рублей в месяц.Сумма должна быть указана в рублях четко, без вилки значений «32 000—37 000 рублей в зависимости от…».
Размер удерживаемого из зарплаты НДФЛ указывать не нужно.

•или тарифной ставки — фиксированной оплаты труда за каждый отработанный день (дневная тарифная ставка) или час (часовая тарифная ставка). Например, для сотрудников с гибким графиком работы, работников обслуживающих производств. А кто-то оплачивает по часам труд совместителей.

3.1. Работнику устанавливается почасовая оплата труда из расчета 278 (двести семьдесят восемь) рублей в час.

Если размер оплаты труда в трудовом договоре не указан или отсутствует оформленный в письменном виде договор, то при «зарплатном» споре с работником суд может установить такой размер, используя:

•иные кадровые документы работодателя (штатное расписание, приказы, ведомости, расчетные листки);

•объявления о вакансии в СМИ или сети ИнтернетАпелляционное определение Хабаровского крайсуда от 25.05.2017 № 33-4045/2017;

•статистику о средней зарплате по видам деятельности или информацию центра занятости.

При сдельной системе оплаты труда в трудовом договоре прописываются сдельные расценки за единицу продукции.

3.1. Работнику устанавливается сдельная система оплаты труда.

3.2. Предусмотрены следующие сдельные расценки:
— за производство единицы кондитерского изделия — 8 (восемь) рублей/штука;
— за производство единицы хлебобулочного изделия — 6 (шесть) рублей/штука.

3.3. Количество произведенной работником продукции фиксируется в наряде.Количество изготовленной продукции или проделанной работы (например, число совершенных рейсов) вносится в первичные документы — наряды, ведомости, акты, путевые листы. В зависимости от этого будет рассчитываться итоговая сумма оплаты за день, неделю или месяц: сдельные расценки за единицу продукции умножьте на количество произведенной продукции за день, неделю или месяц

…

3.6. За каждый нерабочий праздничный день, в который работник не привлекается к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение в размере среднего дневного заработка. Средний заработок рассчитывается исходя из заработка работника и количества рабочих дней в полностью отработанном месяце, предшествующем месяцу, в котором требуется оплата нерабочих праздничных дней.Такое вознаграждение выплачивается сдельщикам и почасовикам. Оно может быть установлено разными способами, которые работодатель вправе изобрести или выбрать самостоятельно (к примеру, исходя из норм выработки сотрудника или в твердой сумме). Условие о вознаграждении за неотработанные праздники не обязательно прописывать в трудовом договоре. Оно может быть установлено положениями ЛНАст. 112 ТК РФ

Имейте в виду, что на испытательный срок работнику лучше не прописывать в трудовом договоре более низкую зарплату, чем она предусмотрена по этой должности в штатном расписании. Трудинспекция может оштрафовать за дискриминацию и ненадлежащее оформление трудового договора, а работник — попытаться отсудить доплату за период испытательного срокач. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Кстати, если вы хотите сэкономить на зарплате нового работника, который еще неизвестно как впишется в коллектив, принимайте его на другую должность, для которой предусмотрена более низкая оплата. Например, на должность «пекарь-стажер», «младший бухгалтер». В случае соответствия сотрудника переведете его позднее на должность «пекарь-кондитер» или «старший бухгалтер».

Предусматриваем доплаты и надбавки

Всю систему доплат и надбавок, применяемых в компании, их размеры и условия выплаты нужно предусмотреть в ЛНАст. 135 ТК РФ; Письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1. Это будут:

•компенсационные доплаты (в частности, за работу в ночное время или в выходной день, за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиации). Все такие доплаты и их минимальные размеры установлены законодательно, поэтому выплачивать эти суммы вы обязаны независимо от того, пропишете вы их у себя в ЛНА или нет. Но в своих ЛНА вы можете установить повышенные размеры подобных компенсационных доплатстатьи 147—149, 151—153 ТК РФ;

•стимулирующие надбавки (допустим, за профессиональное мастерство или квалификационный разряд, за стаж работы в организации или в отрасли, за успешное прохождение курсов повышения квалификации или длительность пребывания в командировке, за ученую степень или знание иностранного языка). Подобные надбавки законодательно не предусмотрены, но если вы установите их у себя в ЛНА, то будете обязаны их платить.

В трудовой договор можно: включить указанные в ЛНА доплаты и надбавки, полагающиеся конкретному работнику или вставить ссылку на ЛНА, содержащий основания, правила выплаты и их размеры. Но в обоих случаях необходимо отделить тарифную ставку (оклад) от всех остальных «добавочных» частей зарплаты. С учетом этого в трудовом договоре могут быть следующие формулировки.

3.1. За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается заработная плата в размере 34 160 (тридцать четыре тысячи сто шестьдесят) рублей в месяц, которая включает:
— оклад — 27 000 (двадцать семь тысяч) рублей;
— доплаты и надбавки, предусмотренные Положением об оплате труда работодателя.

Или можно изложить так.

3.1. За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается заработная плата в размере 34 160 (тридцать четыре тысячи сто шестьдесят) рублей в месяц, которая включает:Избегайте формулировок наподобие: «…работнику устанавливается тарифная ставка в размере 1651 руб. в день с учетом доплаты за работу во вредных условиях труда…». При такой формулировке без дополнительных расчетов невозможно узнать размер самой тарифной ставки. То есть размер заработной платы работника определен нечетко, что может обернуться штрафом для организации и ее руководителяст. 57 ТК РФ; Апелляционное определение Свердловского облсуда от 10.08.2017 № 33а-13285/2017; Решение Хабаровского крайсуда от 15.09.2016 № 21-918/2016
— оклад 27 000 (двадцать семь тысяч) рублей;
— доплату за работу во вредных условиях труда 8% от оклада —Минимальная доплата (4%) к базовому окладу (ставке) при вредной или опасной работе установлена ТК РФ. Но вы вправе предусмотреть более высокий размер доплаты, закрепив его в ЛНА, коллективном или трудовом договоре 2160 (две тысячи сто шестьдесят) рублей;
— надбавки за владение уникальной технологией производства — 5000 (пять тысяч) рублей.

Напомним, что установление разных окладов на одинаковых должностях грозит спорами с работниками и штрафом от трудинспекции за дискриминациюч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Хотя есть примеры успешного оспаривания в суде права назначать бо´ль­шие оклады при одинаковых должностях сотрудникам, в частности, если они:

•имеют более высокую квалификациюАпелляционное определение Мосгорсуда от 18.10.2018 № 33-45662/2018;

•трудятся в другом подразделении с бо´ль­шим объемом работАпелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 15.02.2018 № 33-2993/2018.

А вот размеры и основания выплаты надбавок работодатель вправе регулировать самостоятельно. Поэтому при помощи надбавок можно без опаски сделать различной по размеру оплату труда сотрудников, работающих на одной должности с одинаковым окладом, но, допустим, обладающих различным уровнем профессионализма, различными навыками или объемом ответственности.

Прописываем премиальные выплаты

Если в компании есть система поощрительных выплат (премий за определенные достижения в работе), то их размеры, условия и порядок выплаты/невыплаты нужно подробно расписать в ЛНАст. 135 ТК РФ; Письмо Минтруда от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293. А в трудовом договоре достаточно сделать отсылку к такому документуАпелляционное определение Свердловского облсуда от 24.01.2018 № 33а-1755/2018 (33а-23834/2017).

Когда вы прописываете положения о премиях, обратите внимание вот на что. В ЛНА или в трудовой договор бесполезно включать положение о том, что премия не выплачивается при увольнении работника по любым основаниям, например:

•до окончания периода, за который полагается премия;

•до момента принятия решения о назначении и выплате премииАпелляционное определение Приморского крайсуда от 20.06.2017 № 33-6115/2017; Письмо Минтруда от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874.

Такие правила ЛНА ухудшают положение работника, и встречаются суды, которые расценивают их как дискриминационные. Поэтому если сотрудник, проработавший большую часть периода, за который предусмотрена премия (предположим, 10 месяцев из 12), решит оспорить отказ в ее выплате, то велика вероятность, что вам придется выплатить премию через суд. Причем независимо от того, застал сотрудник издание приказа о назначении премии или нетАпелляционные определения Новосибирского облсуда от 07.08.2018 № 33-7507/2018; ВС Республики Саха (Якутия) от 05.07.2017 № 33-2537/2017.

Закрепляем сроки выплаты зарплаты

Конкретные даты выплаты денег в трудовом договоре можно не прописывать, если они содержатся в ПВТР компаниист. 136 ТК РФ. Тогда в трудовом договоре достаточно закрепить следующее.

3.4. Заработная плата Работнику выплачивается каждые полмесяца в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка.

За первую половину текущего месяца работнику выплачивается аванс в размере, рассчитанном исходя из отработанного им времени с 1-го по 15-е число текущего месяца.Советуем предусмотреть расчетный способ определения зарплаты за первую половину месяца (аванса), чтобы избежать споров с трудинспекциейПисьма Минтруда от 10.08.2017 № 14-1/В-725, от 03.02.2016 № 14-1/10/В-660; Постановление Челябинского облсуда от 17.01.2018 № 4А-1583/2017. При расчете аванса учитывайте размерПисьма Минтруда от 10.08.2017 № 14-1/В-725, от 18.04.2017 № 11-4/ООГ-718:
•оклада (тарифной ставки);
•доплат в фиксированной сумме (например, за дополнительные функции, за стаж работы, за профессиональное мастерство);
•надбавок в процентах от ставки (оклада) за особый режим работы или условия труда (тяжелые, вредные или опасные условия труда, работа в ночное время)

Напомним, что никакие соглашения с работником или его письменные заявления не допускают выплату зарплаты раз в месяцст. 136 ТК РФ. Закрепление в ЛНА режима выплаты денег раз в месяц тоже противозаконно, и штрафа от трудинспекции не избежать.

Определяем способ выплаты зарплаты

Советуем ограничить в трудовом договоре способ выплаты денег одним вариантом:

•или наличными через кассу работодателя;

•или на банковскую карту. При этом не прописывайте, через какой именно банк выдаются деньги. Даже закрепив условие о конкретном банке в трудовом договоре, вы не сможете удержать работников от смены банка. У них есть право в любое время подать заявление об этомст. 136 ТК РФ. А вот оформлять дополнительные соглашения при каждой такой смене банка работником вам придется.

Достаточно в трудовом договоре записать следующее.

3.5. Заработная плата Работнику перечисляется на счет Работника в банке.

3.6. Работник вправе заменить банк, в который ему должна переводиться заработная плата. Для этого работник должен самостоятельно:
— открыть себе счет в выбранном им банке;
— подать в бухгалтерию письменное заявление с новыми банковскими реквизитами для перевода заработной платы не позднее чем за 5 рабочих дней до дня выплаты заработной платы;
— оплачивать расходы, возникающие в связи с открытием и ведением карты вне зарплатного проекта работодателя.

Кстати, если работник захочет поменять способ получения денег с «карточного» на наличный, то работодатель не обязан по заявлению сотрудника начать выдавать ему зарплату наличными. В случае согласия компании пойти навстречу работнику нужно будет оформить дополнительное соглашение с ним, указав иной способ выплаты зарплаты. Такое соглашение можно не оформлять, если сотрудник в заявлении просит разово выдать ему зарплату наличными. Например, работник обращается с такой просьбой, поскольку возникли недоразумения с банком, из-за которых деньги с его карты списываются принудительно.

Описываем формы выдачи зарплаты

Если работодатель планирует часть зарплаты платить в натуральной форме, то необходимо, чтобы:

•условие об этом было прописано именно в трудовом договоре, если в компании нет коллективного договорастатьи 131, 136 ТК РФ; Апелляционное определение Тамбовского облсуда от 05.09.2018 № 33-3220/2018. ЛНА не подходит для положений о натуральных выплатах;

•работник написал заявление с указанием периода выплаты зарплаты в натуральной форме и изделий, выдаваемых в счет зарплатып. 54 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2. Имейте в виду, что даже если в своем заявлении сотрудник изъявит желание получать в натуральной форме больше 20% зарплаты, то вы не должны идти у него на поводу. Установленный законом лимит превышать нельзя ни по своей инициативе, ни по желанию работника;

•работодатель издал приказ об установлении стоимости, по которой товары передаются работнику в качестве оплаты труда.

В трудовом договоре, к примеру, может быть раздел о «натуральной» части зарплаты такого содержания.

4.1. 15% начисленной ежемесячной заработной платыДоля выплачиваемой в натуральной форме зарплаты не должна превышать 20% от начисленной месячной зарплатыст. 131 ТК РФ. Лимит рассчитывается:
•исходя из всего совокупного начисленного месячного заработка сотрудника (оклад (тарифная ставка), надбавки, доплаты, премиистатьи 129, 135 ТК РФ);
•без учета, в частности, суммы больничных или командировочных, поскольку эти суммы не являются вознаграждением за трудстатьи 129, 164 ТК РФ выдается Работнику в натуральной форме по его заявлению при каждой выплате или в течение определенного периода в виде продукции работодателя: детских трикотажных изделий.Зарплата должна выплачиваться товарами, которые могут пригодиться в хозяйстве для личного потребления работника и его семьи (продукты, одежда, косметика, предметы быта и т. д.)п. 54 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2

4.2. Заработная плата в натуральной форме выдается 10-го числа каждого месяца. В случае когда 10-е число приходится на выходной или нерабочий праздничный день, зарплата выдается накануне этого дня.

4.3. Замена оплаты труда в натуральной форме на денежную оплату производится Работодателем на основании заявления Работника без каких-либо ограничений по времени предупреждения.

Если Работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный период, то он вправе до окончания этого периода подать заявление об отказе от такой формы оплаты.

4.4. Стоимость товаров, передаваемых при выплате Работнику заработной платы в натуральной форме, определяется приказом Работодателя 7-го числа каждого месяца на основании данных бухгалтерского учета и сведений статистики по Тульской области без превышения уровня рыночных цен, сложившихся для этих товаров по Тульской области в период начисления выплат.

* * *

Об индексации зарплаты в трудовом договоре писать не нужно. Ее механизм, критерии и периодичность должны быть закреплены в коллективном договоре или в локальном нормативном акте работодателяст. 134 ТК РФ; разд. «Оплата труда» Доклада… за III квартал 2017 г., утв. Рострудом.

Понравилась ли вам статья?

  • Почему оценка снижена?
  • Есть ошибки

  • Слишком теоретическая статья, в работе бесполезна
  • Нет ответа по поставленные вопросы
  • Аргументы неубедительны
  • Ничего нового не нашел
  • Нужно больше примеров
  • Тема не актуальна
  • Статья появилась слишком поздно
  • Слишком много слов
  • Другое

Поставить оценку

Комментарии (0)

Оценивать статьи могут только подписчики журнала «Главная книга» или по демодоступу.

  • я подписчик электронного журнала

  • я не подписчик, но хочу им стать

  • хочу читать статьи бесплатно и попробовать все возможности подписчика

Другие статьи журнала по теме:

Кадры / Оплата труда

2023 г.

2022 г.

2021 г.

Источник

Доброе утро.

В ст.57 ТК РФ сказано:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

То есть в вашем трудовом договоре не обязательно должна стоять твердая сумма, но должна быть ссылка на локальные акты, допустим штатное расписание, Положение о заработной плате о премировании или о стимулирующих выплатах. То есть к примеру, можно указать с окладом в 20 тыс. рублей согласно с штатным расписанием или часовой тарифной ставкой: 55 руб. пропорционально к отработанному времени.

Но это одна сторона медали. есть еще и вторая. В порядке ст.133 ТК РФ месячная зарплата работника выполнившего норму часов не может быть ниже МРОТ. То есть ваш оклад уже изначально должен быть установлен не ниже минималки. Второй момент, у вас зарплата может быть как белая так и серая. Если у вас зарплата белая, значит есть смысл обращаться в суд для пересмотра условий трудового договора и устранения нарушений, если же зарплата серая, вам только минималку и пропишут, соответственно ее и будут выплачивать.

И третий момент, учитывая, что вы проживаете в Сургуте у вас к заработной плате должен быть добавлен еще и районный коэффициент в процентном отношении к заработной плате в соответствии со ст.316-317 ТК РФ и об этом должно быть сказано в трудовом договоре хотя бы в виде ссылки на локальный документ, который утверждает все дополнительные выплаты во исполнение ст.135 ТК РФ.

Еще один момент. В соответствии со ст.136 ТК РФ вам должны ежемесячно выдавать листочек-оплатку с отраженными данными по всем начислениям и отчислениями. Выдается? Если да, то можете его использовать в качестве доказательства о нарушении ваших прав. Если вам такой листочек не выдается, в порядке ст.62 ТК РФ обратитесь с письменным заявлением о выдаче справки о всех начислениях и вычетах в разрезе каждого месяца, скажем за полгода.

Заявление с просьбой о выдаче справки напишите в двух экземплярах, зарегистрируйте через канцелярию, второй экземпляр оставьте себе в качестве доказательства, что вы просили такие данные. если справку не выдадут и вам листочек-расчетку не выдается, заявление станет доказательством, которое вы сможет к исковому заявлению приложить.

И еще один нюанс. При приеме на работу вы должны были расписаться в трудовом договоре и получить второй экземпляр оговоренного документа на руки. Должны были расписаться в приказе о приеме. С вами как минимум должны были провести инструктах по технике безопасности о чем тоже должна быть ваша подпись. И вас должны были ознакомить с локальными актами вашего предприятия во исполнение ст.21 ТК РФ, в том числе и с условиями оплаты труда.

Если этого не произошло, то попросите разъяснений, ругаться не нужно, учитывая, что вы опасаетесь, что это приведет к увольнению. если откажут, тогда уже и пишите заявление с просьбой о разъяснениях и обращайтесь в суд.

Будут еще вопросы, обращайтесь.

Источник

Добавить комментарий