Как найти работу с хорошим коллективом

Автор: Наталья Гриднева | Источник: Финансовые Известия

Всякие бывают руководители – скрытные и откровенные, эмоциональные и спокойные. Кто-то покричит и забудет, а кто-то похвалит, потом тихо уволит. Но успех любого дела зависит от слаженной работы коллектива. И хороший руководитель должен прежде всего честно разобраться в себе, чтобы принимать на работу подходящих сотрудников. Подчиненным это тоже полезно – посмотрите внимательно на начальника и решите, нужен ли он вам.

Бывает, зайдешь в офис, а там работают одни блондинки. Или все девушки как на подбор – брюнетки. В зависимости от колористических предпочтений шефа. При этом никакого сексизма не подразумевается. Просто подсознательно начальник берет на работу определенный типаж, ориентируясь, конечно, в том числе на умение и навыки кандидатки на должность. О вкусах, как говорится, не спорят. А для работы подобный принцип подбора кадров, мягко говоря, не всегда годится.

Если отринуть внешний фактор, остается как минимум два аспекта, которые начальнику приходится учитывать при приеме на работу нового сотрудника. Явный и самый простой – анкетные данные потенциального работника. Но и он часто сбоит. Скажем, была несколько лет назад мода брать на работу только обладателей степени MBA. Но работодатели быстро просекли, что кроме завышенной самооценки от такого работника ждать часто нечего. Поэтому сегодня, чтобы получить хорошую работу, чистенькой анкеты маловато будет.

Часто кадровики задают себе вопрос, отчего один кандидат с идеальной анкетой не задерживается в компании дольше испытательного срока, а другой, с менее блестящими данными, прекрасно уживается с коллективом и делает в дальнейшем сногсшибательную карьеру?

Здесь вступает в силу второй фактор, который необходимо учитывать, – психологический. “Главная задача руководителя при подборе персонала, помимо формирования профессионального и опытного коллектива, это создание благоприятной психологической атмосферы в компании или отделе, – считает генеральный директор компании Begin Group Ольга Гозман. – Если же психологический климат в коллективе нездоровый, то конфликты рано или поздно начнут возникать”.

Кадровые агентства часто жалуются, что работодатели, формулируя требования к потенциальному кандидату, указывают пол, возрастные рамки, образование, стаж работы и размер зарплаты. В своих самых смелых фантазиях они могут решиться и вписать в обязательные требования наличие или отсутствие у кандидата в мастера вредных привычек. Но дальше этого фантазия у нанимающего менеджера, как правило, не идет.

“Редко, когда заказчик просит нас найти человека с определенным набором психологических качеств, – рассказывает партнер агентства по подбору персонала Antal International Наталья Мирская. – Нам приходится исподволь выяснять, кто же им нужен на самом деле. Потому что нужно искать человека не только под задачи, которые он должен будет решать на новом рабочем месте, а под уже сложившийся коллектив”.

Есть тут тонкий момент. Чтобы подобрать коллектив, с которым руководителю было бы комфортно работать, ему придется покопаться в себе. Что называется, заняться самоанализом. Понять, какой же он на самом деле начальник? И никакой иронии в этом вопросе.

“При оптимальном сочетании типов людей, у которых общие интересы, потребности и ценностные ориентации, продуктивность работы будет гораздо выше, чем при обратной ситуации, – считает Ольга Гозман. – И созданием такой благоприятной атмосферы начальник должен заниматься сам, это его отдельная функция. Если пустить все на самотек, то коллектив обрастает интригами, внутренней конкуренцией, мелкими склоками, и это все, конечно, вредит общему результату”. И вам такое надо?

Не зря рекрутеры против того, чтобы работодатель делал предложение о работе потенциальному кандидату после первой же встречи. Минимум, на который они согласны, – после третьей. Чтобы обе стороны друг друга успели узнать получше, полюбить и понять, что жить друг без друга не смогут. В противном случае склоки и недопонимание обеспечены. Причем с первых же дней совместного проживания в офисе.

В общем, после самоанализа и выводов, которые вы сделали в свой адрес, пора выяснить, кто же вам подходит в качестве подчиненного. Вы любите выплеснуть эмоции на собеседника? Значит, вы можете захвалить подчиненного так, что мало не покажется. Вы влюбляетесь в талантливых работников и устилаете их путь розами. Другая сторона вашей натуры – вы можете выплеснуть на подчиненного свои негативные эмоции. И, не заботясь о приличиях, накричать на него, если он провинился. Зная за собой это, подбирайте людей, у которых стабильная и здоровая самооценка. “Не стоит пугаться таких проявлений, – считает психолог Ольга Осипова. – Мощный всплеск эмоций означает, что они быстро возникают, но так же быстро затухают”.

И еще, берите на работу эмоциональных людей, которые тоже могут выразить свои чувства безо всякого стеснения. Вам будет проще понять друг друга. “Эмоциональные люди на бессознательном уровне могут признавать за другими право выражать эмоции, – говорит Ольга Осипова. – Потому что им самим этот взрыв эмоций хорошо знаком”. Так что изредка не бойтесь устраивать у себя в офисе итальянский дворик. Только после того, как улягутся эмоции, не забудьте извиниться перед особенно чувствительными товарищами. А не то они неправильно воспримут ваш выплеск и пойдут увольняться. Им же невдомек, что кричите вы не из-за глубокой личной неприязни и не потому, что считаете работника профнепригодным специалистом.

Вы осознали, что крик и выплеск эмоций на людей – не ваш стиль? Значит, вы – скрытный тип, которому не нравятся эмоциональные проявления. Ваша эмоциональная жизнь скрыта от глаз подчиненных. Вы делаете выводы, что-то анализируете, копите все в себе. Вы с виду – более лояльный руководитель. Но и более опасный для сотрудников. Вы легче готовите скрытый план по устранению бесполезного, на ваш взгляд, человека.

Как вам быть? Берите на работу людей чутких, которые способны уловить настроение по вашей походке. И сделать правильные выводы из того, о чем вы недоговорили. В общем, здесь нужна ювелирная работа на полутонах и мельчайших намеках, которую оценит знаток, т. е. ваш идеальный подчиненный. Это должен быть почти Джеймс Бонд, который легко выведает информацию и сумеет ею правильно воспользоваться. Хотя есть небольшой шанс, что когда-нибудь один из талантливых подчиненных вас может обыграть и пробиться в дамки.

В любом случае на работу лучше брать людей адекватных. “Конфронтация может возникнуть, когда подчиненные взаимодействуют с руководителем, не учитывая стиль его работы, – говорит Ольга Гозман. – Нужно помнить, что определенная манера поведения руководства требует соответствующего поведения подчиненных”.

Принципы совместимости

Шесть критериев оценки подчиненного

В США и Европе при приеме на работу каждый соискатель должен пройти целое испытание. Комиссия из нескольких экспертов выносит свой вердикт на основе двух методов оценки: количественного и качественного. Как правило, количественной оценке подвергаются деловые и организаторские качества работника. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают 6-7 критериев. Например:

1) способность организовывать и планировать труд;

2) профессиональная компетентность;

3) сознание ответственности за выполняемую работу;

4) контактность и коммуникабельность;

5) способность к нововведениям;

6) трудолюбие и работоспособность.

По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по пятибалльной шкале, знакомой нам по школе, где оценка “отлично” соответствует 5 баллам, а “неудовлетворительно” – 2.

Например, при оценке по критерию “способность организовывать и планировать труд” это будет выглядеть так:

“1” означает, что перед нами явно неорганизованный работник;

“2” – он не умеет организовывать и планировать свой труд;

“3” – кандидат умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу;

“4” – соискатель умеет хорошо организовывать и планировать свой труд;

“5” – кандидат умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования и т. д.

Все оценки суммируются. Если кандидат набрал самое большое количество баллов, у него есть все шансы занять вакантную должность.

Какой вы руководитель – интернал или экстернал?

Если работа коллектива под вашим руководством привела к успеху, то вы считаете, что вся слава должна принадлежать только вам? И, наоборот, если она заканчивается провалом, во всем вините только себя? Психологи утверждают, что ответы на эти вопросы говорят очень много о вас, как о руководителе. А также о том, как удачно вы можете управлять своими подчиненными. Пройдите следующий тест и узнайте, какой из вас начальник.

1. Когда я удачно выполняю задачу, это, как правило, происходит потому, что я сам много работал.
Совсем не поэтому – 1 балл
Скорее всего не из-за этого – 2 балла
Не знаю – 3 балла
Скорее всего именно поэтому – 4 балла
Именно так – 5 баллов

2. Сумею я завершить крупный проект или нет, в большей степени зависит от моих сотрудников.
Совсем не так – 1 балл
Скорее всего так – 2 балла
Не знаю – 3 балла
Скорее всего именно так – 4 балла
Именно так – 5 баллов

3. В значительной степени именно я определяю, что происходит на моей работе.
Вовсе нет – 1 балл
Скорее всего нет – 2 балла
Не знаю – 3 балла
Скорее всего да – 4 балла
Именно так – 5 баллов

4. Как правило, я могу защитить своих сотрудников от гнева “верховных боссов”.
Вовсе нет – 1 балл
Скорее всего нет – 2 балла
Не знаю – 3 балла
Скорее всего могу – 4 балла
Наверняка могу – 5 баллов

5. Мои отношения с подчиненными зависят от их отношения к делу.
Совсем нет – 1 балл
Скорее всего нет – 2 балла
Не знаю – 3 балла
Скорее всего да – 4 балла
Именно так – 5 баллов

6. Когда я что-то задумываю, я уверен, что доведу это дело до конца.
Вовсе нет – 1 балл
Как правило, нет – 2 балла
Не знаю – 3 балла
Как правило, да – 4 балла
Да, уверен – 5 баллов

Результат.

Итак, вы набрали:

6-15 баллов. По вашему мнению, ваш успех на работе часто вызван внешними причинами. Вы думаете, что большую часть происходящего в жизни определяет удача. А способность других людей влиять на события намного выше, чем у вас. Экстерналам (а именно к этому психологическому типу вы относитесь), как правило, недостает лидерских качеств. Но вы – из числа “великих последователей”, в которых начальники остро нуждаются. Вы дружелюбно настроены и намного более отзывчивы в отличие от вашей противоположности – интерналов. К тому же вы куда больший реалист. Однако очень низкий балл (меньше 12) говорит о том, что вам следует научиться брать больше ответственности за свои действия. Вам надо меняться – самому просчитывать результаты своих действий. Поймите, ваше поведение имеет последствия. Научитесь воздействовать на других!

16-24 балла. У вас весьма сбалансированный взгляд на то, что подвластно вашему контролю, а что, увы, не в ваших силах. Вы гибко, по обстановке, реагируете на жизненные обстоятельства. Иногда вы – экстернал, а порой – интернал. Например, на работе вы уверены, что большую часть происходящего контролируют другие (экстернал), но когда оказываетесь дома, ваша жизнь уже целиком под вашим контролем (интернал). Или наоборот. (Кстати, всем надо ясно понимать, что некоторые вещи в жизни не подвластны никому. Например, тяжелое заболевание, экономический спад, теракт…) Как начальник, вы способны индивидуально подходить к каждому случаю. При этом имейте в виду, что с экстерналами и интерналами надо обходиться по-разному, чтобы получать от них наибольшую отдачу.

25-30 баллов. Вы – интернал. Это означает, что вы уверены: ваш успех, равно как и провалы, на работе зависит целиком от ваших усилий и находчивости. Вы способны начать дело с нуля и добиться поставленной цели. (В свободное время вы отдаете предпочтение развитию полезных навыков, а не азартным играм.) Правда, когда что-то идет не так, ваш первый порыв – взять всю вину за происходящее на себя. Даже за то, что находится вне вашего контроля. Если вы набрали от 27 до 30 баллов – немного “остыньте”. Вы не можете нести ответственность за ураганы, землетрясения и другие стихийные бедствия. Некоторые вещи в жизни происходят без нашего участия. Как это ни парадоксально, интерналам намного лучше работать в одиночку. Но если вы вынуждены работать вместе с другими людьми, будьте к ним снисходительнее.

Если вы ищете новую работу и одновременно работу ищет ваш коллега, это может быть случайностью. Но если оказывается, что найти новое место стремятся сразу несколько сотрудников вашего дружного отдела, то это случайностью уже не назовешь. Тогда вопрос: можно ли выйти на рынок труда целой командой?

Для начала небольшая поучительная история. Коллектив очень молодой компании, в которой работало ровно восемь человек, в полном составе оказался в конфликте со своим директором. По сути своей, компания эта являлась подразделением очень большой и громоздкой организации, и создана была для ведения одного из новых бизнес-направлений. Причины конфликта разбирать, наверное, не стоит, но объективно условия работы в компании были не ахти какие: платили мало, офисная жизнь комфортом не баловала, однако было то, что сдерживало сотрудников от ухода — дружный коллектив. Но вот однажды чаша терпения переполнилась.

Собравшись в небольшом кафе неподалеку от офиса, сотрудники без труда договорились не просто уйти от «вконец обнаглевшего директора», но и сделать это всем вместе. Появилась идея найти нового работодателя и предложить ему взять к себе сразу всех. А почему бы и нет? Дружный слаженный коллектив, опыт работы есть, головы на плечах тоже имеются. И начались шпионские игры.

Весь коллектив компании, распределив обязанности, искал желанное новое место для всей команды. После нескольких попыток они нашли-таки потенциального покупателя на свои услуги. Но довольно быстро оказалось, что вышедшие на необычных кандидатов кадровики не заинтересованы в сохранении коллектива, а просто решили использовать его как источник новых сотрудников для своей компании. История с трудоустройством командой провалилась. Энтузиазм как-то поутих, и вскоре люди начали увольняться по одному.

А вы команда?

Трудоустройство командой — это, прежде всего, проверка того, насколько вы являетесь командой. Может, вы просто хорошо уживаетесь друг с другом, вам комфортно вместе, но это не значит, что вы — эффективная рабочая группа. Выход на рынок труда с коллективным предложением предполагает, что все вы не просто коллектив сослуживцев, а именно готовая к самостоятельной работе команда.

«Прежде чем трудоустраиваться командой, надо определить, есть ли потенциальная потребность на рынке в такой команде,- предупреждает Ольга Бердникова, руководитель направления рекруитмента компании Avanta Personnel в Екатеринбурге. — Следует задуматься, а в чем, собственно, ваши преимущества? Если только взаимопонимание в команде и хорошие отношения, то этого мало. Потенциальный работодатель заинтересуется командой тогда, когда та представит ему в цифрах и фактах, как она сможет принести ему прибыль и когда увидит пути минимизации рисков своей адаптации на новом месте».

Лучший вариант, если ваша профессия сама по себе требует слаженной «командной игры». Тогда долгое и стабильное существование коллектива — уже признак того, что команда сложилась. Большинство работодателей, например, предпочитает нанимать готовые бригады строителей. Если бригада есть, то разрывать ее, пытаясь нанять отдельных специалистов, бесполезно, — командный труд эффективнее.

Сложилась практика привлекать на отдельные проекты команды представителей «творческих» профессий. Это тоже пример ситуации, когда уже сложившаяся группа дизайнеров, художников или архитекторов — само по себе доказательство их эффективной совместной работы.

Свое дело

Трудоустройство рабочими группами, по оценке экспертов, сводится к двум вариантам поведения на рынке труда. «Первый вариант, когда группа специалистов (необязательно равнозначных по функционалу) уходит от своего работодателя и открывает собственный бизнес, — рассказывает Наталья Воронова, директор „Апрайт-рекрутинг“. — Как правило, это специалисты, достигшие определенного уровня квалификации и на 100% разобравшиеся в бизнесе».

Фактически люди становятся конкурентом своему бывшему работодателю, причем довольно серьезным. Чаще всего подобное случается в отраслях, где не требуются большие вложения в оборудование и производственную инфраструктуру. «Могу привести пример из собственной рекрутерской практики, — продолжает Наталья Воронова. — На заре своей карьеры я выполняла заказ по поиску коммерческого директора для крупной компании, работающей на рынке продажи сантехнических изделий. Занимаясь прямым поиском, я вышла на специалиста — одного из руководителей компании, который ранее работал на должности коммерческого директора моего заказчика. На тот момент компания-донор, откуда я собралась переманивать топа, была молодой и мало кому известной. Сейчас же, спустя несколько лет, эта компания широко известна на своем рынке и имеет статус национального игрока».

При таком раскладе команда продолжает работать в привычном режиме. Не тратится время на согласование зон ответственности и функционала каждого. В большинстве случаев у нового предприятия есть сложившаяся клиентская база, а значит, недостатка в работе нет. Однако не стоит забывать, что появляется личная финансовая заинтересованность каждого из членов команды. Если раньше каждый в команде получал заработную плату и имел определенные бонусы, то сейчас картина меняется, начинается распределение прибыли и оценка фактического вклада каждого в общее дело. Иногда команды не выдерживают подобного испытания и распадаются.

Меняем место

«Есть и второй вариант, когда команда специалистов уходит к другому работодателю, — добавляет Наталья Воронова. — Такие ситуации — распространенное явление. Причиной является неудовлетворенность уровнем и амбициями менеджмента сегодняшнего работодателя и готовность команды к новым проектам, даже в других отраслях. Но реально успешных примеров такого трудоустройства в нашей практике единицы».

Задачу по командному трудоустройству могут решить и консалтинговые компании, хорошо знающие бизнес и потребности своего клиента. Если они владеют информацией о желании какой-либо команды сменить работодателя и уровень компетентности их достаточен для решения бизнес-задач другой компании, то может быть получен результат, который удовлетворит обе стороны.

Как следствие, совет для команды, решившей уйти к новому работодателю — составьте групповое резюме, в котором должны быть указаны конкретные реализованные проекты и полученные результаты. А также оповестите о своем желании ведущие рекрутинговые и консалтинговые компании и активно посещайте на бизнес-форумы в Интернете. «Иногда бывает, что трудоустройство одного из членов команды дает возможность со временем привести за собой и всех остальных. Но это большая редкость», — подводит итог Наталья Воронова.

При этом нужно понимать, что при командной игре возникает ряд существенных рисков. «Главный из них — это риск привнесения новой командой сложившихся представлений о бизнес-процессах и непринятия устоявшейся корпоративной культуры, — делится опытом Елена Бондарева, директор уральского отделения Kelly Services. — В современных условиях, когда компании отличаются по большей части стилем менеджмента, корпоративными стандартами и ценностями, это достаточно существенный факт. Здесь все будет зависеть от степени „гибкости“ неформальных лидеров команды. Если они примут корпоративные ценности новой компании-работодателя, то команда станет успешной в новой бизнес-среде».

Резюме

В реальной практике трудоустройство командами встречается крайне редко еще и потому, что сам рынок труда не приспособлен для работы в таком формате. Проблема не только в том, что не всякий коллектив — работоспособная команда и что не всякая команда может слаженно действовать на протяжении долгого времени. Дело еще и в том, что спрос со стороны работодателей выражается, прежде всего, в заказах на отдельных специалистов, их индивидуальные знания и умения.

По словам заместителя директора одного из производственных предприятий Екатеринбурга, он даже гипотетически не готов рассматривать предложения со стороны, допустим, группы рабочих о приеме их командой в состав какой-либо бригады на постоянной основе. «Если я допущу подобное, — опасается он. — То вся управленческая структура окажется в состоянии кризиса. Это будет бригада в бригаде, со своими правилами и порядками. Когда инициатива в работе с коллективом перестает быть на стороне руководства, тогда под сомнения ставится вся руководящая вертикаль на предприятии».

В том же направлении рассуждает большинство руководителей компаний столицы Урала. К сожалению, в излишней «командности» сотрудников, управленцы видят скорее вред, нежели пользу, и порой небезосновательно. Что мешает развивать потенциал этой, безусловно во всех отношениях командной, игры под названием «управление человеческими ресурсами».

Андрей Попов