Как основатель кадрового агентства, которое скоро отметит 17- летнюю годовщину, я прошел через все подъемы и кризисы на рынке подбора персонала. Проблема, с которой сталкиваются все фирмы, независимо от экономических условий, — это поиск достаточно квалифицированных кандидатов для удовлетворения запросов наших клиентов. Нет ничего хуже для рекрутеров, торгового персонала или менеджеров, чем упустить клиента из-за отсутствия качественной базы.
Поскольку занятость растет, конкуренция за лучших специалистов становится все интенсивнее. Это требует более эффективных способов расширения вашей базы данных кандидатов. Вот четыре приема пополнения вашей базы данных при любых рыночных условиях:
1. Всегда быть в поиске. Постоянно ищите квалифицированные кадры. Успешные рекрутеры понимают, что поиск талантов никогда не заканчивается. В базе данных хороших специалистов никогда не бывает слишком много. Рекрутеры должны постоянно искать профессионалов не только для текущих потребностей, но и для будущих. Если кандидат не подходит для данной работы сегодня, не означает, что он не может понадобиться в будущем. Возможно, завтра он идеально подойдет для другой должности. Если вы корректно общались с кандидатом, то есть шанс, что он позитивно отреагирует на ваши предложения.
Рекомендации также являются важным компонентом построения базы данных и вашего долгосрочного успеха. Рекрутеру всегда стоит спрашивать у кандидата: «Знаете ли вы кого-нибудь ещё, кто мог бы выполнять эту работу?» Этот простой вопрос поможет вам заполнить не только текущие свободные вакансии, но и те, что появятся в будущем.
2. Рекрутинг через вовлечение. Полезный контент. Многие фирмы сейчас делают акцент на интернет-маркетинге, на своем присутствии в сети, как части рекрутингового процесса. Но они часто совершают ошибку, заполняя контент только информацией об открытых вакансиях. Люди, которые ищут работу, но не подходят для текущих вакансий, могут почувствовать себя невостребованными и в конечном итоге перестанут заходить на ваш сайт. Они откажутся от информационной подписки на сайт вашей компании, удалят ваши сообщения из электронной почты или не будут отвечать на звонки ваших рекрутеров.
Чтобы предотвратить это, контент должен быть о них, а не о вас. Открытые вакансии должны быть только частью содержимого сайта.
Привлекайте кандидатов, предоставляя полезную информацию через блоги или статьи на вашем сайте, через информационные рассылки и социальные сети. Советы по развитию карьеры, динамика спроса и предложения на рынке труда, методы проведения собеседования либо новости из индустрии привлекут внимание многих кандидатов.
Они также будут делиться информацией с другими, помогая вашей раскрутке. Предоставляя необходимую, полезную информацию, вы не просто заботитесь о заполнении текущих вакансий, но и привлекаете кандидатов на будущее. Ваши рекрутеры будут выглядеть в их глазах как опытные консультанты, а не охотники за головами, преследующие только свои интересы.
3. Социальные сети: вирусный рекрутинг и развлечения. По сравнению с другими отраслями, индустрия подбора персонала достаточно медленно осваивала социальные сети для брендинга и маркетинга. Но ситуация заметно улучшилась за последние два или три года и многие фирмы в настоящее время имеют аккаунты в социальных сетях, таких как LinkedIn, Facebook, Twitter, Google+ и Pinterest. Тем не менее, многие компании до сих пор не используют соцсети на постоянной основе, чтобы привлекать новую аудиторию и растить свою базу данных.
Социальные сети хороши только тогда, когда привлекают посетителей и повышают рейтинг вашей фирмы. Подавляющее большинство активных и пассивных соискателей работы в условиях современного рынка регулярно посещают социальные сети. Регулярно обновляемый, качественный, информативный контент позволяет вам оставаться на связи с существующими кандидатами и увеличивать базу посредством вирусного распространения.
Для ежедневных постов в соцсетях, упростите контент. Либо создайте оригинальный контент и добавьте к нему ссылки, ведущие на сайт вашей компании, новостную рассылку, страницу регистрации или страницу со списком актуальных вакансий. Это поможет вам привлечь новых кандидатов, которые бы не узнали о вас иным способом.
Ваша команда тоже может активно присутствовать в медиа пространстве. Рекрутеры должны быть непосредственно вовлечены в ежедневное создание и размещение контента. Каждый рекрутер должен привлекать аудиторию различными бонусными программами, уникальными преимуществами работы с вашей фирмой, следить за развитием отрасли и приводить в пример различные истории успеха. Позвольте своим рекрутерам выкладывать интересные фотографии, цитаты, анекдоты или юмористические рассказы, относящиеся к теме рекрутинга. Это позволит аудитории узнать лучше ваш персонал. А это, в свою очередь, поможет рекрутерам создать себе имя в рамках вашей компании и активно вовлечет их в работу фирмы, что, в итоге, выделит вашу фирму на фоне остального рынка.
4. Не стесняйтесь – делитесь вашими историями успеха. Кандидаты хотят работать с победителями. Они хотят знать, что ваше рекрутинговое агентство обладает большим послужным списком с многочисленными достижениями. Очень часто компании мало рассказывают о своих удачах в поиске подходящих друг другу кандидатов и клиентов. Сайт вашей компании, ваши аккаунты в социальных сетях и электронная подписка, должны постоянно рассказывать истории успехов вашей фирмы.
Отзывы кандидатов и клиентов должны быть свежими, актуальными, многочисленными, и легко доступными. Особенно важны отзывы кандидатов, о том, как ваши рекрутеры помогли им найти идеально подходящую работу. Если кандидат видит, что ваша рекрутинговая компания имеет большой послужной список и заботится о том, чтобы клиенты были довольны сотрудничеством, они с гораздо большей вероятностью будут работать с вами и рекомендовать вашу организацию.
Пополнять базу данных квалифицированными специалистами не так легко, но эти четыре совета должны помочь вам добиться успеха в привлечении новых кандидатов и активно сотрудничать с уже существующими. Помните, постоянный поиск кандидатов – гарантия вашего успеха.
Источник
База резюме — необходимый инструмент для каждого рекрутера. Он помогает специалисту найти тех кандидатов, которые ищут релевантную должность. Как создать собственную базу резюме и кандидатов, где искать будущих сотрудников и как автоматизировать рекрутинг?
В каких случаях поиск по базе резюме эффективен?
Работа с базой резюме осуществляется через коммуникацию, прежде всего, с «холодными» контактами. Кандидаты могут не находиться в активном поиске работы. Рекрутеру нужно приложить немалые усилия, чтобы заинтересовать кандидата своим предложением. Именно поэтому подбор сотрудников через базы резюме зачастую осуществляется как дополнительный метод поиска персонала. В каких же случаях к нему прибегают?
№1. Вам нужен узкоспециализированный специалист или работник определенной сферы деятельности.
№2. Вы ищете профессионалов такого направления, которые долго не засиживаются без работы.
№3. На рынке нет интересных вам кандидатов, которые готовы рассматривать вашу вакансию.
№4. Вакансия еще не открыта для публичного доступа, но вам уже нужно искать сотрудника.
Job-порталы для поиска резюме
Одни из наиболее популярных баз резюме в Украине — площадки для поиска работы. Помимо возможности размещать вакансии, вам доступны к просмотру базы резюме. Вы можете выбрать подходящих кандидатов и связываться с ними напрямую. Как это сделать?
Rabota.ua
Незарегистрированные пользователи могут просматривать резюме, но у них нет прав, чтобы предпринимать какие-то действия. Чтобы открыть телефон, email соискателя или предложить вакансию, нужно купить платный пакет для работодателей и тогда вы сможете в качестве бонуса открывать 10 контактов соискателей на протяжении месяца. «Доступ к Базе резюме» дает возможность открывать все контакты в выбранных рубрике и регионе.
На сайте компании вы можете выбрать удобный тариф и рассчитать его по стоимости по вашим параметрам.
Work.ua
На этой платформе нужно быть зарегистрированным как работодатель. В случае, если вы подтвердите действительность компании, то сможете открывать 10 контактов в месяц в бесплатной базе резюме. Платный пакет услуг включает в себя возможность получать от 10 контактов в день до 1500 контактов в месяц, в зависимости от суммы оплаты.
grc.ua
Зарегистрированный работодатель получает доступ к открытой базе резюме в 1,3 млн кандидатов. Можно купить период доступа от 1 недели до 12 месяцев. Также платформа предлагает 7-дневный доступ к резюме из нужной сферы и такой же 7-дневный доступ к резюме в регионах.
Создаем базу кандидатов: 3 работающих способа
Поиск талантов — ответственный этап работы любой организации. И нет большей потери времени и денег для компании, чем долгое закрытие вакансии из-за отсутствия качественной базы кандидатов.
Вне зависимости от рыночных условий рекрутеру важно расширять свою базу кандидатов. Как это сделать?
1. Находиться в постоянном поиске
Опытные рекрутеры понимают, что поиск кандидатов — это постоянный процесс. База резюме позволяет всегда закрыть не только текущие вакансии, а и будущие. Неподходящий сегодня кандидат может стать именно тем, кто вам нужен на другую вакансию завтра. Корректное общение и хорошие коммуникации помогут вам закрывать открытые позиции компании быстрее.
2. Спрашивать рекомендации
Если кандидат и компания не подходят друг другу, важно не упускать возможность и спрашивать рекомендацию. Специалисту ничего не стоит посоветовать знакомого или коллегу, а вам +1 кандидат в базу.
3. Продавать компанию везде и всегда
Сделайте удобный раздел с вакансиями на вашем сайте и опишите детали сотрудничества. Ведь, если кандидат заинтересовался вашей компанией, то официальный сайт — это первое место, куда он зайдет, чтобы узнать больше о работе в компании.
Помимо этого, не забывайте с помощью социального рекрутинга вовлекать тех, кто пока не готов с вами работать или не подходит под требования открытых вакансий. Перепосты публикаций помогут получить бОльший охват и эффективнее продвигать бренд работодателя.
Публикуйте посты на разную тематику от подборки интересных фактов до информации об успехах компании. Открывайте детали корпоративной культуры организации и ее «внутренней кухни». Подписывайтесь на тех, кто подписался на вас, добавляйте в друзья свою целевую аудиторию. Заносите всех интересных вам специалистов в собственную базу кандидатов ежедневно.
Где вести базу кандидатов?
В наши дни без автоматизации трудно представить работу любого HR-специалиста или рекрутера. Уход от работы в Excel помогает избежать ошибок при вводе информации, сэкономить время, защитить конфиденциальные данные.
Многие рекрутеры уже давно и успешно перешли на работу с различными ATS (Applicant Tracking System) — системами отслеживания кандидатов. Такое программное обеспечение специализируется на полном управлении процессом найма, позволяя публиковать вакансии, просматривать резюме и удобно хранить информацию.
Преимущества ATS
1. Оптимизация найма. Все кандидаты и их резюме в одном месте.
2. Эффективный рекрутинг. Вы можете не только хранить данные о кандидатах, а и удобно отслеживать их.
3. Аналитика. Отчетность помогает оценить качество рекрутинговых процессов в компании и увеличить их продуктивность.
Кстати, в Hurma System вы можете не только вести удобную базу кандидатов в одном месте, а и подгружать их CV, парсить резюме с LinkedIn и интегрироваться для выгрузки вакансий со всеми популярными job-порталами Украины: work.ua, rabota.ua, DOU, INCO, HeadHunter, jobs.tut.by. В HRM-системе совсем недавно обновили профиль кандидата, поэтому работать с базой стало еще удобнее.
Постоянный поиск кандидатов = быстрое закрытие вакансий
Все, что нужно делать успешному рекрутеру сегодня — пополнять свою базу квалифицированными специалистами. Не имеет значения, какие источники поиска резюме и кандидатов вы используете, главное — найдите удобный для себя способ хранить и обрабатывать данные.
Реальность рынка труда в 2020 такова: сотрудники могут меняться очень быстро, а на замену им постоянно приходится искать новых. При этом у малого бизнеса далеко не всегда есть возможность взять в помощь рекрутера. В таких случаях собственнику компании или ее руководителю приходится непрерывно нанимать самому, отвлекаясь от других задач.
Но даже в такой ситуации можно нанимать дешево и быстро. Дмитрий Пучков, категорийный менеджер «Авито Работы», рассказывает, как это сделать.
Публикуйте вакансии в правильное время
Каждый день у нас публикуется несколько тысяч вакансий. Самые конкурентные из них — продавцы, работники производственных предприятий, строители, водители и другие представители автобизнеса. По итогам II квартала текущего года на эти специальности приходится около 72% всех вакансий. Они остаются в топе выдачи на сайте не более одного-двух часов.
Что нужно сделать, чтобы вакансия небольшой компании нашла своего кандидата и не погибла мгновенно под гнетом других предложений? Смотреть на часы. Правильное время публикации вакансии — базовое условие в конкуренции за внимание соискателей на различных сервисах для поиска работы.
| Да | Нет |
| С 5 до 8 утра. Ранним утром менее 7% работодателей и соискателей заходят на джоб-борды, но их количество примерно одинаково и конкуренция за внимание соискателя ниже. | С 10 до 13 часов. В это время активность крупных работодателей наиболее высока, на него приходится примерно треть всех посещений за день. Активность соискателей ниже активности рекрутеров. |
| С 18 до часа ночи. В вечернее и ночное время более четверти всех кандидатов просматривают новые вакансии, при этом их активность выше активности работодателей. | С 14 до 17 часов. Рекрутеры возвращаются с обеда и начинают отвечать на отклики, полученные в первой половине дня. Это может отвлекать соискателей от просмотра новых вакансий. |
| Выходные и праздники. В такое время небольшому бизнесу не приходится конкурировать с офисными рекрутерами больших компаний со стандартным рабочим графиком. | Рабочие дни. Все те же причины — рекрутеры находятся на рабочем месте, активно постят новые вакансии и общаются с кандидатами. |
Отсеивайте неподходящих кандидатов на этапе просмотра вакансии
Еще один способ сэкономить собственное время — это составить ясное и полное описание вакансии. Оно привлечет тех, кто вам действительно требуется, отсеивая претендентов с нерелевантным опытом и навыками.
Заголовок и описание вакансии должны точно отражать должность — здесь не место креативу (например, не стоит называть повара-специалиста по пицце «Пицейоло»), а текст должен быть информативным, но коротким — например, если вы ищете курьера-водителя, эту информацию лучше сразу вынести в заголовок. А описание можно проверить по этому чек-листу:
- Условия: график работы, заработная плата, точное место работы. Например, кассирам важно работать недалеко от дома, а курьерам — четко определить радиус доставки и характер грузов.
- Обязанности: с кем и над чем предстоит работать. В обязанности администраторов, например, могут входить не только встречи клиентов, но и ведение отчетности и поддержание порядка в офисе.
- Требования: нужный опыт соискателя и необходимые навыки. Например, если вы нанимаете специалистов по продажам, спросите у существующих, какие навыки пригодятся для успешной работы на этой должности.
Совет: используйте изображения для привлечения внимания. Люди лучше реагируют на вакансии, которые содержат красивые фотографии с реального места работы.
Пользуйтесь инструментами автоматизации
Уже много лет длится дискуссия о том, правда ли, что будущее успешного бизнеса — в автоматизации рутинных процессов (документооборот, ответы на частые вопросы клиентов). К малому бизнесу это также относится, тем более что уже сейчас есть доступные инструменты. Например, для работы с клиентами и продажами удобно использовать Salesforce, а HubSpot помогает работать с маркетинговыми метриками.
В рекрутинге тоже есть ряд инструментов, которые можно смело включать в пул рабочих инструментов. Можно запланировать подачу вакансий (чтобы не постить самому в пять утра) и обновление условий вакансий, отслеживать все отклики через внутренний интерфейс или в XLS-файле (можно выгрузить из системы джоб-борда) и связываться только с подходящими кандидатами.
У нас недавно появилась API для подачи вакансий и работы с откликами, доступная для всех желающих, — можно работать в привычной CRM-системе, не заходя на сайт. Для экономии времени можно проводить видеоинтервью с несколькими кандидатами одновременно.
А что у других? Кейсы по оптимизации рекрутинга
Команда «Клиентской базы» разработала для себя HR-помощника. С его помощью можно создавать вакансии, вести актуальную базу соискателей (даже если те снимают свои резюме с публикации на сервисах поиска работы), искать кандидатов в социальных сетях и планировать собеседования.
«Чайхона №1» оптимизировала время на подбор массового персонала через систему автоматизации FriendWork. У сети много ресторанов, в которые постоянно требуются новые сотрудники. Раньше все заявки на подбор приходили по email, специалисты тратили много времени на их ручную обработку.
Система автоматизации помогла упростить отчетность и ввести удобную систему отслеживания статуса заявок. В результате удалось тратить на 30% меньше времени на ежедневные операции, в три раза быстрее формировать аналитические отчеты, ввести единую базу кандидатов и регулярно получать обратную связь от ресторанов.
HR-аналитика тоже может помочь небольшим компаниям быть продуктивнее. У Intracorp, небольшого девелопера со штатом менее 100 сотрудников, возникли трудности с коммуникацией из-за того, что члены команды работали в разных местах. Это приводило к ошибкам и сорванным дедлайнам.
Чтобы построить модель взаимодействия и выявить проблемные места, компания использовала систему HR-аналитики и ввела обучение сотрудников в проблемных сферах. В результате производительность повысилась на 10%, ввели новую практику виртуальных еженедельных встреч.
Проверьте кандидата до онбординга
Используйте сервисы для проверки истории соискателей, чтобы после онбординга не выяснились неприятные подробности. Понять, не находится ли кандидат в розыске, поможет специальный раздел на сайте МВД. Проверить подлинность основных документов — паспорта, ИНН, диплома о высшем образовании — поможет сайт ФНС и сервисы по вопросам миграции.
Наличие задолженностей по кредитам, налогам и другие долги можно проверить на сайте Федеральной службы приставов, а государственная система «Правосудие» покажет, есть ли у человека судимости. На портале «Прозрачный бизнес» по ИНН человека можно узнать, является ли он учредителем юрлица или ИП.
Как достичь максимума
Итак, что нужно сделать, чтобы нанимать эффективно без рекрутера?
- Выбирать правильный тайминг для постинга. Самые эффективные временные промежутки — с пяти до восьми утра, с 18 вечера до часа ночи, а также в выходные и праздники.
- Создавать информативный заголовок и описание вакансии, чтобы сразу привлекать подходящих кандидатов.
- Автоматизировать рутину, использовать инструменты для ведения базы данных и формирования отчетности.
- Использовать сервисы для проверки кандидатов, чтобы с ними не приходилось расставаться после онбординга.
Используя эти лайфхаки и инструменты, малый бизнес может эффективно нанимать без рекрутера. При этом для подбора массового персонала не потребуется много времени и бюджета — все по-умному.
Фото на обложке: Shutterstock/ADragan
Почему вообще своя база кандидатов важна?
На современном рынке труда всё сложнее становится найти подходящего кандидата. При массовом подборе линейного персонала корни проблемы кроются в большом оттоке рабочей силы за рубеж. Но максимально эта проблема проявляется в executive search, либо при подборе кандидатов в сферах Маркетинга, B2B Продаж, и особенно IT.
Например, при подборе в IT уже давно практически перестали работать обычные job сайты. Рекрутеры в основном используют LinkedIn, специализированные платформы, сайты анонимного поиска работы, Telegram каналы либо другие социальные сети.
Всё это то, что мы называем sourcing, т.е. активный поиск кандидатов. Всё больше рекрутерам нужно самостоятельно находить подходящих кандидатов и предлагать им вакансии, и всё меньше приходит откликов.
Но есть еще один способ поиска, который либо часто недооценивают либо не знают, как правильно его использовать. Речь о своей база кандидатов, либо как его еще называют, внешнем кадровом резерве (не путать с внутренним).
А ведь этот способ, при правильном использовании, может дать существенный приток правильных кандидатов, причем бесплатно и без лишних усилий.
Поговорим о нем детальнее.
Своя база кандидатов — что это
Каждый рекрутер в процессе своей работы пересекается со множеством кандидатов. С кем то речь дальше переписки не доходит, в каких-то случаях не находится подходящего проекта под навыки кандидата, а часто отказывает и сам кандидат. А сколько раз кандидат отклонял ваш оффер, потому что уже принял другой?
Опытные рекрутеры стараются сохранять контакты таких кандидатов, чтобы в будущем, может даже уже при работе в другой компании, использовать их для закрытия вакансий. Ведь всегда легче, если есть возможность, использовать свою базу, чем заново искать кандидатов.
Но эффективность использования своей базы напрямую зависит от её размера и от того, как именно её использовать.
База в виде таблицы
Самый древний, и пожалуй, самый распространенный способ ведения своей базы кандидатов. Здесь всё просто — в таблице (Excel либо Google Sheets) в свободном формате ведётся список кандидатов на разные позиции, с указанием разнообразных данных о кандидатах. Часто это сопровождается ссылками на резюме кандидатов, которые лежат на своём компьютере либо где-то в облаке.
Как использовать такую базу? Рекрутер обычно ищет прямо в таблице по нужным навыкам, после чего связывается с подходящим кандидатом по телефону, электронной почте либо в мессенджере. Некоторые рекрутеры организовывают рассылки сразу по многим подходящим кандидатам. Но это уже сложнее — т.к. в основном требует использования дополнительных сервисов.
Какие недостатки этого способа?
- Поиск по такой базе работает плохо. Например, если кандидат введён как “Менеджер по продажам”, а вы будете искать “продажи”, то кандидат не будет найден.
- Поиск не проходит по самим резюме, а только по тем данным, которые рекрутер ранее ввёл в таблицу.
- С каждым кандидатом нужно связываться напрямую, что крайне ресурсоёмко и утомительно.
- Для организации массовых рассылок по такой базе необходимо использовать специализированные средства, что и сложно и не бесплатно, и требует дополнительных знаний — например о том, как сделать так, чтобы ваша рассылка не попадала в спам.
Как итог, способ имеет право на жизнь, но требует слишком много действий от рекрутера, что сильно снижает его эффективность.
База в виде контактов в LinkedIn или Facebook
Да, это тоже можно считать базой. И в современных условиях почти каждый рекрутер старается добавлять в свои друзья подходящих кандидатов либо текущих сотрудников.
Как использовать такую базу? Тут очень просто. Рекрутер размещает в LinkedIn либо Facebook пост об открытой вакансии в надежде, что подходящий кандидат из его контактов откликнется. И периодически это происходит.
Какие недостатки этого способа?
- Для начала надо добавить всех интересных кандидатов себе в друзья.
- Вспомните, какое количество разных публикаций отображается в вашей ленте LinkedIn и особенно Facebook. Обычно публикации с вакансиями просто теряются на этом общем фоне. Facebook — это сеть больше для друзей, а LinkedIn — это деловая сеть. В обеих этих сетях приоритет в ленте отдается совсем другим публикациям.
- Ну и главное, представьте, что у вас открыто одновременно 10 вакансий, и так каждую неделю. Не уверен, что ваши друзья будут рады получать ваши постоянные обновления с вакансиями. Очень скоро многие просто отпишутся от них. Но конечно, останутся друзьями 🙂
В итоге, этот способ работает, но его эффективность именно для пассивного поиска оказывается достаточно низкой.
Специализированные сервисы для ведения базы
Существуют немало систем, упрощяющих работу рекрутеров при работе со входящей воронкой кандидатов. Это фактически CRM, заточенные на работу рекрутеров. Называют их ATS — Applicant Tracking System.
Они позволяют управлять входящей воронкой, сортировать кандидатов по статусам, планировать собеседования и многое другое. Часть таких систем позволяет вести и базу кандидатов.
По сути ни одна серьезная компания не может обойтись без подобной системы, потому что они очень сильно увеличивают эффективность работы рекрутеров компании. Конечно, почти все подобные системы платные, но они того стоят.
Какие же недостатки этого способа?
- Далеко не все эти системы имеют возможность вести базу кандидатов либо имеют полнотекстовый поиск по резюме
- Далеко не у всех этих систем есть возможность провести массовую рассылку по кандидатам, либо этот процесс требует дополнительную интеграцию, например, с вашим почтовым ящиков. А никто не хочет, чтобы внезапно письма с основного ящика начали попадать в спам.
- Если вы не рекрутер-фрилансер, а работаете на компанию, то такая база и принадлежит компании, а не вам.
Gainrep — это карьерная сеть, которая заточена исключительно под задачи поиска персонала либо работы. Представьте себе социальную сеть, где в качестве публикаций появляются только сообщения о вакансиях либо о поиске работы.
Добавление в сеть
Как добавить в контакты?
- Синхронизировать контакты с Gmail либо ввести список email адресов.
По роду своей деятельности, рекрутер часто переписывается с потенциальными кандидатам по электронной почте. При синхронизации Gainrep автоматически добавит в вашу сеть контакты, которые уже есть в системе. Когда контакта еще нет в системе — ему будет отправлено сообщение-приглашение, которое останется только подтвердить.
- Отправить нужным контактам ссылку-приглашение. Можно отправить напрямую, либо разместить в социальной сети, либо в чате, либо в подписи вашей почты.
- Добавляйте кандидатов из общей базы Gainrep. Туда попадают кандидаты, которые делают на платформе свои резюме.
Всё это доступно на странице “Моя сеть”.
Кого добавлять в контакты?
- Кандидатов, с которыми вы ранее вели общение. Здесь лучше всего сработает способ синхронизации с Gmail. Либо можно добавить email адреса вручную напрямую из резюме.
- Кандидатов, с которыми ведется общение сейчас. Если общаетесь по электронной почте, добавьте ссылку-приглашение в подпись к письму. Либо предоставьте кандидату напрямую.
- Текущих сотрудников. Во-первых, они будут знать, какие вакансии открыты в вашей компании и смогут кого-то порекомендовать (а в Gainrep есть система реферального рекрутинга). Во-вторых, когда вы перейдете на работу в другую компанию, эти контакты останутся в вашей сети.
- Других рекрутеров. И они будут видеть открытые у вас вакансии, и опять же, смогут давать рекомендации.
Информирование контактов о вакансии
Как сообщить контактам в своей сети о вакансии?
К счастью, это самое простое.
- Просто добавьте вакансию, и контакты в вашей сети её увидят. В том числе, им будут отправлены уведомления по электронной почте.
- А если вы хотите написать кому-то произвольное прямое сообщение, то это тоже можно будет сделать. Gainrep позволяет прямое общение между контактами.
Заметки о кандидате, теги и поиск
По каждому кандидату можно оставлять заметки и устанавливать теги. И что немаловажно, и по профилям, и по заметкам, и по тегам работает полнотекстовый поиск. Теги, в частности, удобно использовать для категоризации кандидатов по разным группам.
Дополнительно по каждому кандидату можно оставить оценку от 0 до 10, чтобы в дальнейшем легко понимать, насколько кандидат вам подходит.
Искать можно по:
- ФИО кандидата
- навыкам и опыту работу
- заметкам
- тегам
Ну и последнее преимущество использования Gainrep. Ваша сеть кандидатов это ваш личный актив как рекрутера. Она остается с вами, в какой бы компании вы не работали. И чем больше ваша сеть, тем больше ваши возможности рекрутинга.
Особенно в современном мире, где всё сложнее находить кандидатов, и за каждого стоящего кандидата надо бороться. В этих условиях ваша сеть кандидатов станет неоценимым преимуществом.
На сайте по поиску работы HeadHunter 37 миллионов резюме. А всего подобных сайтов — десятки. На каких лучше искать работников в компанию? И есть ли другие каналы? Давайте рассмотрим популярные современные методы подбора персонала.
Содержание:
I.Откуда набирать персонал и с чего начать
1.Что писать в тексте вакансии
2.Источники поиска персонала
1.Сайты по поиску работы
2.Биржи труда
3.Социальные сети
II.На что смотреть в резюме
III.Как проверить кандидата
1.Собеседование
2.Тестовое задание
Откуда набирать персонал и с чего начать
Начните с объявления о том, что вам требуются специалисты. Есть несколько правил его составления.
Что писать в тексте вакансии
Автор онлайн-издания «СКБ Контур» Кристина Шперлик дала рекомендации, как составить вакансию:
- Укажите детали. Ставьте не среднюю зарплату, а ее верхний и нижний порог. Напишите график работы и обязанности.
- Учитывайте специфику восприятия информации. Сперва пишите о выгоде, потом о требованиях, в конце снова о выгоде.
- Своевременно корректируйте вакансию. Если у вас меняются требования к кандидату, исправьте объявление как можно скорее.
- Не пишите того, чего обеспечить не сможете.
- Избегайте штампов. «Кофе, печеньками и дружным коллективом» сейчас не удивишь.
- Пишите понятным языком без канцеляризмов, пафоса и абстрактных формулировок.
Назад к содержанию
Источники поиска персонала
Сегодня найти работников можно где угодно. Как выбрать эффективные площадки и не тратить время и деньги на те, где нет хороших специалистов?
Сайты по поиску работы
Самые популярные: HeadHunter, SuperJob, Авито, Rabota.ru, Зарплата.ру, Jooble.
Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— HeadHunter хорошо разрекламирован, его ежемесячно посещают 3 миллиона человек, и каждый день появляются десятки новых резюме начинающих и опытных соискателей. Здесь почти нет мошенников, так как при жалобах сайт блокирует компанию без разбирательств. Стоимость одного объявления — около 3000 рублей. На SuperJob и Авито почти нет резюме молодых специалистов. Там «сидят» соискатели 30-60 лет. Зато стоимость размещения ниже — в районе 2000 рублей за вакансию. Rabota.ru и Зарплата.ру — хорошие сайты, но резюме на них тоже обновляются нечасто. Jooble — развивающийся сайт. Его просматривают более 400 000 посетителей в день, возраст большинства соискателей — от 25 до 44 лет, а объявления размещаются бесплатно.
Искать работников сразу в нескольких источниках бессмысленно. Соискатели обычно размещают резюме сразу на всех сайтах. Вряд ли вам понравится оплачивать доступ на несколько площадок, чтобы увидеть одни и те же объявления.
Назад к содержанию
Биржи труда
Согласно закону «О занятости населения РФ», работодатель должен направлять в Центр занятости своего города данные об открытии и закрытии вакансий. Закон касается организаций с любой формой собственности.
Чем это удобно. Вам не придется просматривать кучу анкет и отсеивать подходящие — к вам будут направлять кандидатов. Но среди них много лентяев, которые ходят на собеседования ради «галочки», так как им нравится получать пособие от биржи не работать. Так что вы рискуете впустую потратить время на общение с ними.
Читать по теме
Чтобы понять, будет ли сидящий перед вами соискатель «правильным» специалистом, задайте ему 25 вопросов.
Социальные сети
В соцсетях лучше всего находить удаленщиков или молодых соискателей от 18 до 25 лет. Вакансии размещают в специальных группах. Как найти те, которые действительно работают?
Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— Наберите в поиске «работа/вакансии» и укажите нужный город. Из списка выбирайте группы с большим количеством участников — в них вы получите больше откликов. Смотрите, чтобы на странице группы не было спама, имелся прайс с ценами размещения вакансий и просмотрите самих участников. Важно, чтобы большая часть из них были реальные люди, в не фейки.
Группы с вакансиями бывают бесплатные и платные. Средняя цена за объявление — от 50 до 600 рублей, в зависимости от размеров города. Можно договориться с администраторами о бесплатном размещении первой вакансии. Просите демо-публикацию, чтобы проверить эффективность группы.
Назад к содержанию
На что смотреть в резюме
Если объявление составлено правильно и выбрана популярная площадка, то откликов будет много. Как понять, кого взять на работу?
Обращайте внимание на следующие моменты:
- Период занятости. На постоянство и стремление к карьерному росту и укажет долгая работа в одной организации. И наоборот: если человек меньше года сотрудничал с несколькими компаниями, то он непостоянен. Если у него был долгий перерыв в работе, этому должно быть объяснение. Декрет или фриланс не несут в себе ничего плохого. А вот если соискатель бездельничал — это дурной знак.
- Опыт должен соответствовать вакансии. Бывший аниматор, например, не сможет быть толковым продажником в IT-компании.
- Фото, профили в соцсетях, личные блоги. Эта информация помогает составить представление о характере и жизненных приоритетах человека.
- Как написан отклик. По делу ли всё написано, насколько грамотно, четко ли сформулированы мысли.
- Владение ПО. Сейчас все больше компаний используют СРМ-систему. Если вы в их числе, заранее спрашивайте у соискателя о навыках работы в системе.
Читать по теме
А если вы не знаете о системе, то загляните к нам на сайт и почитайте, что такое CRM. Она может повысить вашу прибыль до 35%, автоматизировать многие процессы и не только.
Назад к содержанию
Как проверить кандидата
Когда вы выбрали любопытные анкеты, пора встретиться с кандидатами лично. Перечислим основные методы подбора персонала на этом этапе.
Собеседование
Оно бывает нескольких видов:
- Структурированное. Когда вы держите перед собой анкету соискателя и просите его рассказать подробнее об интересующих вас пунктах.
- Стрессовое. Когда вы задаете кандидату провоцирующие вопросы или ведете себя вызывающе, чтобы проверить его на прочность. Например, некоторые просят подождать и уходят на час. Если человек настойчив, то он дожидается возвращения работодателя.
- Ситуационные. Когда кандидату описывают форс-мажорную ситуацию и просят предложить пути выхода из нее. Например, получена партия товара с поврежденной упаковкой. Что делать?
Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
Вопросы для проведения собеседования должен составить HR-менеджер. Для каждой вакансии они разные. Расскажу на своем примере, что я спрашиваю у кандидатов в менеджеры по продажам.
1. Представьте, что ваш клиент говорит вам [самое популярное возражение]. Ваши действия?
2. Что нужно делать, чтобы стать лучшим менеджером по продажам?
3. Представьте, что ваш руководитель сообщил вам об увеличении рабочего дня на час. Ваши действия?
4. В чем заключается ценный конечный продукт менеджера по продажам, если у уборщицы — это чистый пол, а у сапожника —сапоги?
5. Какие последние книги по маркетингу или продажам вы читали?
Эти вопросы показывают, имеет ли кандидат интерес к работе, реальный опыт в продажах и умеет ли он отрабатывать возражения.
Если человек адекватно ответил на 4 вопроса из 5, его можно взять на работу. Если меньше, то он вряд ли с ней справится.
Назад к содержанию
Тестовое задание
Это один из методов эффективного подбора персонала. Задание следует давать после собеседования. Для чего оно нужно?
- Вы увидите кандидата в условиях реальной работы.
- Узнаете его мотивацию. Если она сильная, то задание выполняется быстро и охотно.
- Проверите компетенцию и соответствует ли она тому, что он рассказал о себе на собеседовании.
Задания могут быть разные. Юриста можно попросить составить договор, дизайнера интерфейса — нарисовать баннер обратного звонка, переводчика — перевести текст.
Например, в компании Google разработчиков просят составить список возможных опечаток, которые могут допустить пользователи при вводе запроса в поисковой строке. Один из вариантов: «опечатка» и «оппечатка».
Имея на руках тестовое задание, сопоставьте его с теми выводами, которые вы сделали о соискателе после собеседования. Оно подтвердилось? Отлично! Вы нашли хорошего работника. Если нет, то тут что-то не так. Проведите еще одно собеседование и постарайтесь вывести кандидата на чистую воду.
Оказывается, не так уж сложно понять, как найти квалифицированный персонал. Составляйте вакансию с учетом целевой аудитории и специфики площадок, задействуйте несколько каналов привлечения, тщательно изучайте резюме и проверяйте кандидата в деле. А решение принимайте по итогу всех этапов, когда получите общую картину. А чтобы четко сформулировать должностные обязанности для соискателей, надо понимать, какие главные задачи стоят перед компанией. Если вам сложно их определить, закажите аудит у нашего бизнес-аналитика.
Назад к содержанию
Автор: Дмитрий Родимов
4 159